新蓝天股份的人力资源部工作思路及其目标、愿景

新蓝天股份人力资源部的工作思路及其目的愿景、规划目 录一、前言二、人力资源管理体系论述三、新蓝天人力资源管理问题诊断四、新蓝天人力资源管理愿景及使命五、员工总体规划1、需求规划2、配备规划（供求平衡规划）3、核心员工发展规划六、人力资源管理工作规划1、组织发展规划2、薪酬及成本控制规划3、培训规划4、员工职业发展规划5、绩效管理规划6、员工关系及公司文化发展规划7、人力资源管理水平提高规划8、人力资源部重点工作急切重要性矩阵 人力资源部：董琴 10月27日新蓝天股份人力资源部的工作思路及其目的、愿景一、 前言现代公司的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源是公司的第一资本。十二年来，新蓝天是一路高歌，成就了今天的大业，成为了中国硅烷行业的第一品牌。这都归功于公司有了一种优秀的决策集体-董事会。从人力资源管理的角度来分析，如果公司没有因岗位而招聘到适合的高、中、低端人才，而组合成优秀的新蓝天团队，如果公司没有协调一致、执行力强的管理及员工队伍的倾力奉献，那么新蓝天就只能原地踏步甚至退步，那么，如何才干做到人尽其才，使公司的人力资本发挥最大价值？如何在有效控制公司人力成本总额的前提下运用多种薪酬福利手段，稳定和鼓励员工队伍为新蓝天做更大奉献？如何更科学运用“选”、“育”、“用”、“留”等多种手段构建满足并合适引领新蓝天各阶段发展需要的人才队伍？如何塑造具有鼓励导向的公司文化和组织氛围更好地服务于新蓝天的发展战略？总之有句话：人力资源部将如何开展科学有效的工作，从而使得新蓝天的事业百尺竿头，更进一步？！二、 人力资源管理体系论述人力资源管理的六大模块及其互相的关联构成了一种有机的体系人员需求预测供需平衡招聘活动招聘筹划人员测评措施面试评估模型职位能力模型培训筹划培训需求调查分析管控模式组织设计部门及主流程设计职位评估职位设计及管理核心员工发展规划业绩目的部门KPI指标职位KPI指标薪酬调节绩效考核筹划外招聘薪酬级别及水平设计薪酬构造设计薪酬总额预算文体活动管理制度核心价值观薪酬调查培训预算培训师资管理培训效果评估培训活动管理职位适岗性评估员工满意度调查员工职业生涯管理福利设计职位晋升/调节战略规划价值发现价值发明价值提高价值分派人力资源管控模式三、 新蓝天人力资源管理问题诊断通过近半年的亲身体验和初步实践，对公司的人力资源管理现状做如下分析：1、重要结论1）董事会的全面授权及高管团队的倾力工作和奉献，保障了公司生产活动的正常开展；2）“实事求是”、“科学发展”、“激情奋斗”、“争创一流”的公司文化初步形成；3）灵活的用人机制和德才兼备的人才理念，保障了新蓝天的骨干员工队伍基本组建完毕；4）高管（技术+销售+管理）团队适岗性及融合度较好，为高效履职奠定了基本；5）人力资源部的基本人事工作按规范规定正常开展。2、问题剖析1）人力资源规划职：人力资源规划职能缺失，影响了人力资源管理的系统化、规范化，减少了管理成效，从而使得人力资源很难成为公司的战略性工具。a、人力资源部没有真正的领军经理，人力资源规划及其实行工作无法开展；b、核心职位员工规划及管理欠缺，公司运营存在潜在风险；2)组织设计：现行的组织机构在执行中存在“走样”，导致职责重叠和空白同步存在；公司运营各项核心职能均需加强。a. 现行的行政部职能与真正意义上的行政部有职责空白地带，如：公司的制度体系建立、总经理批示及其办公会议的决策督办事项等均由人力资源部在完毕；b. 总经理要成为真正意义上的新蓝天股份公司CEO，这样有助于统筹技术、生产、销售等工作链条的良好运营；c. 生产操作员工队伍流失严重，员工队伍整体岗位和职业素质及数量都需要加强；d. 财务核算、预算/成本管理及控制、资产管理、材料控制及管理、生产筹划及现场管理、技术质量管理、人力资源管理等公司运营核心职能均需加强；e. 部分职能员工的岗位描述需要完善，如：人力资源部岗位的上下级从属关系及工作报告的对象需要明确等；3）价值发现：缺少有效的科学的人才甄别及其选拔系统和手段；员工的工作绩效评估工具需要完善和优化。a. 内部竞聘机制的有效建立则可以真正为员工的职业发展打开通道；b. 人员甄选及测评手段单一，评估效果难以满足公司对人才的全面评价的潜在需求，如：绩效考评体系仅限于目前的考核方式和内容，不能做到对员工岗位职责的科学测评，有完善和优化的必要；c. 员工升迁、调动缺少评价措施，员工新职位的适岗性评价未能开展，即：需要建立岗位升迁、调动的管理制度及其流程；4）价值提高：以职位能力模型为核心的管理体系未能建立和形成；员工职业生涯管理空缺。a、各职位能力模型未建立，员工各类发展培训需求尚未有效辨认和管理；b、员工职业生涯发展通道未能建立；如果每一种员工都可以清晰地懂得自己的职业发展规划是怎样的轨迹，那么再加上公司提供了各类培训、培养、晋升机会，何愁员工的工作热情和忠诚度！。5）价值评价：公司业绩管理体系已经基本建立，但需要真正与员工及其部门的工作绩效紧密联系，员工价值评价工作需要完善和改善。a、公司业绩管理即绩效考核体系已经建立，但部门及各职位绩效目的不清晰，员工及部门工作完成状况需要补充有效评估机制；b、员工职位适岗性评价需要有更科学、量化措施；c、各职位价值评估工作未开展，不能为核定职位薪酬提供基本根据，即：需要对各职位进行工作价值分析，并对所有职位进行排序、分层级，从而建立真正的员工薪酬及其相应的绩效考核体系。 6)价值分派：价值分派机制需要有效建立，薪酬及鼓励机制合理性建设需要加强。a、薪酬级别管理未能真正建立及管理起来，员工薪酬的内部公平难以保障；b、薪酬升降未能和员工绩效有效结合，升降根据有主观之嫌；c、外部薪酬调查需要科学开展，增进公司薪酬水平定位更加清晰和富有鼓励性；7)公司文化：a、公司核心价值观概念已经建立，但公司文化感召力、凝聚力及其对工作的实质增进效果有待进一步提高；b、部门及员工未能真正融入新蓝天主流文化氛围的现象还是存在；四、 新蓝天人力资源管理愿景及使命愿景：建立全面、科学、有效、标杆级的人力资源管控体系。使命：通过人力资源的管控活动实现新蓝天公司价值和员工价值的和谐共升。目的：通过一年的努力，基本形成“以人为本、业绩导向”的人力资源管理氛围、并基本形成环绕公司及员工价值发现、价值提高、价值评价及价值分派的人力资源高效管控新机制。思路：人力资源管控工作是一种系统工程，规划、招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系及公司文化是人力资源管理工作的有机构成部分。结合新蓝天公司现状，找准着眼点，全面规划，系统设计，循序渐进地改善工作；切忌仓促冒进、顾此失彼。五、 员工总体规划1、 需求规划1） 目的：通过事先分析，辨认出新蓝天潜在的人员过剩或局限性，为供需平衡提供基本。2） 具体工作：a.数量预测:l 运用回归分析预测将来人力资源需求总数；l 运用目的管理法预测各部门将来人员编制需求；2、配备规划（供求平衡规划）1） 目的：根据员工流动状况，编制员工转移矩阵，结合每年每一类别员工变动数量，得出具体人员缺口数量，并制定针对性的招聘筹划。2） 具体工作安排：a. 根据员工流动状况绘制员工转移矩阵，对各级别人员来年的流动状况进行预测；b. 根据员工数量及构造需求成果进行测算，得出缺口数量；c. 针对不同级别的人员制定不同的配备方略。3.核心员工发展规划1） 辨认核心员工：根据公司二八定律，我们需要对公司的核心员工队伍进行重点规划：涉及专业人才规划、后备管理干部和核心人才职业发展规划。2） 专业人才规划a.发现核心人才 核心绩效领域 核心绩效指标 核心职位b.核心人才分类愿景核心成果领域核心绩效因素核心职位（人员）成为有竞争力的硅烷制造企业一流的技术实力新产品工艺设计及开发研发专家材料定额控制技术/工艺专家有效的财务控制资金周转财务管理专家成本控制成本核算专家融资管理融资运作专家领先的生产管理生产筹划排产生产调度专家 生产现场管理现场管理专家杰出的质量控制原材料质量控制优秀分析/质检工程师过程质量控制优秀工艺/质检员成品检查成品分析/检查员优秀的操作工人各车间的核心工序金牌操作工满意的客户客户服务客户服务专家销售金牌经理/业务代表人员与公司文化人力资源系统人力资源管理专家公司文化文化培训/宣传管理专家信息化支持ERP开发软件开发专家3）、具体工作安排：a.辨认并建立核心人才库；拟定核心人才发展规划；b.辨认并建立后备管理人才库，并拟定管理措施；c.汇总并开展核心员工职业生涯管理。六、 人力资源管理工作规划1、 组织发展规划1） 目的：优化组织架构、辨认并加强核心流程控制及管理，提高工作效率、减少管理及决策成本。2） 具体工作安排： a. 根据公司发展目的、定位及发展战略规定，不定期优化公司组织架构；b. 合理控制并规范公司管理层级；c. 根据作业流程、技能规定及工作负荷状况，规范开展职位设计及管理；d. 明晰职位职责及权利，完善职位阐明书；e. 核定并规范管理各职位定编状况2、 薪酬及成本控制规划1） 目的：使薪酬体系做到总额可控，内部公平、合理、有鼓励性并保持市场中档水平的整体定位。2） 具体工作安排：a. 根据公司经营预测及人力成本控制规定，核定年度人工成本控制性总额；b. 根据鼓励需要，调节并优化各职系薪酬、福利构造；c. 根据各职位价值评估成果，建立级别薪酬管理体系；d. 建立薪酬月度及年度记录报表体系，并开展年度薪酬预决算管理，严格控制薪酬总额；e. 定期开展本地区及同行业薪酬调查，并对公司薪酬体系作出必要调节。3、 培训规划1） 目的：建立以“职位能力模型”为核心的培训体系，兼顾组织发展及员工发展目的。2） 具体工作安排：a. 梳理并建立涵盖所有任职职位的以“核心素质”、“领导素质”、“通用及周边素质”、“专业素质”为重要维度的能力词典库；b. 根据能力词典库对能力描述，组织开发并设计具体培训课程；c. 广泛开展员工适岗性评价，挖掘培训需求并开展针对性的培训活动；d. 开展好培训组织及管理工作，做好培训效果评估。4、 员工职业发展规划1） 目的：面向全体员工建立“双轨制”的职业发展通道，即专业职业发展及管理（职位升迁）发展通道，在每个通道内又可以选择“纵向晋升发展”和“横向发展”，员工可以根据自己需要及公司实际状况选择不同的发展方式。2） 具体工作安排：a. 建立面向全体员工的职业生涯管理体系；b. 发展并管理涵盖“内部招聘”、“竞争上岗”、“核心人才储藏”、“后备管理人才储藏”、“岗位轮换”、“专业技能培养活动”等实现员工职业生涯发展目的的方式及渠道；5、 绩效管理规划1） 目的：建立覆盖全体员工的绩效及业绩目的管理体系，通过对员工行为及业绩进行考核分析，改善员工组织行为及成果，发挥员工潜能，并调动积极性；进而提高部门及公司整体绩效。2） 具体工作安排：a. 根据公司经营战略规定，梳理公司战略地图，辨认核心绩效领域绩效指标；b. 建立以KPI为体系的覆盖全岗位的绩效管理体系；c. 组织实行各类绩效考核及管理活动；d. 根据绩效考核成果，贯彻薪酬、培训、职位调节、末位裁减等应用成果。6、 员工关系及公司文化发展规划1） 目的：采用必要措施，改善并营造良好的工作关系。2） 具体工作安排：a. 组织实行员工满意度调查活动，收集反馈成果并推动进行针对性改善；b. 推动实行工作改善管理活动，增进形成循序渐进，全面改善的氛围，引导并培养员工主人翁意识；c. 适时开展团队及个人荣誉评比工作，营造“积极进取”的导向氛围。7、 人力资源管理水平提高规划1） 人力资源管理工作分类行政职能：人事管理、福利管理、薪酬发放、职位管理、人力资源信息管理等服务职能：培训管理、人员招聘及配备、职业生涯管理、职位能力管理、员工关系管理、战略职能：人力资源规划、组织构造设计、管理人才开发、核心人才开发、绩效管理、高品位人才引进等2） 工作目的提供有效的人力资本服务，提高工作效率，提高战略管理水平，改善新蓝天的人力资源管理（1、员工核心能力的发展；2、专业性员工的发展；3、人才的获得、合理配备与评估、发展）。3） 具体工作安排迅速提高：人力资源愿景及使命、人力资源规划、部门员工能力模型、人力资源成本管理；精细管理：薪酬福利管理、绩效管理、培训体系、员工能力模型开发、职位管理、组织管理；着手准备：职业生涯管理、后备管理及核心人才管理、人力资源信息系统优化；基本工作：提高人力资源从业人员专业素质；运用信息化及科学手段提高工作效率。8、人力资源部重点工作急切重要性矩阵 人力资源部：董琴 10月27日