[精选]招聘管理规划及岗位分析

主讲人：顾子叶招聘管理 规划及岗位分析人力资源管理工作的职能之一人力资源管理工作的职能之一 人员招聘人员招聘招聘的概述人力资源规划岗位分析 招聘概述招聘的目的、定义和意义招聘工作的基础招聘的过程和步骤招聘的理念招聘的影响因素招聘的目的、定义和意义l 目的：招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合l 的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳l 定地工作的雇员。l 定义：招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合l 适的人选。或招聘是企业与内部或外部人力资源的l 一种有计划的交接方式（麦克纳和比奇，1995）l 意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基l 础。招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的：一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。人力资源规划的结果能够确定企业；究竟缺哪些岗位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。招聘工作的基础 企业完整的招聘过程涉及两个主体，分为六个步骤。招聘主体：一是招聘者，一是应聘者。六个步骤是：制定招聘计划确定招聘策略 建立招聘水池 对应聘者进行筛选 决定录用合格的应聘者 对招聘录用工作进行评估。招聘的过程和步骤组织的人力资源供给组织的人力资源需求差距招聘选择内部外部申请者蓄水池合格应聘者蓄水池提供岗位接受岗位招聘（吸引）选择（筛选）选择（筛选）招聘（吸引）岗位产生空缺人力资源部门组织实施招聘工作公司内部人力调配发布招聘广告或请人才公司代理人力资源部门会同用人部门组织面试背景调查体检录用录用人员上岗前培训试用期考察试用期满进行正式的工作表现评价正式聘用并签约上岗招聘工作程序招聘工作程序 是指导整个招聘过程和活动的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度来看待招聘的原则。招聘的理念招聘的理念招聘的影响因素外部影响 经济条件 政府管理 法律的监控企业和岗位的要求 空缺岗位的性质 企业的性质 企业文化 企业形象应聘者个人的资格与偏好 能力的差别 动机不同 个人生涯设计不同 招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合招聘开始招聘者：岗位特点企业特点外部因素应聘者个人特点外部市场的选择可能招聘者应聘者互动应聘者对招聘者的影响招聘者对应聘者的影响招聘结果吻合：提供岗位不吻合：不提供岗位吻合：接受岗位不吻合：不接受岗位 良好的企业文化与形象，必然有利于企业招聘到比之其他企业更多更好的人才；而企业良好形象的树立和保持，也要注意在招聘过程中的问题：1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。2、设计引人入胜的招聘宣传材料（低成本的广告）。3、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训。4、注意对招聘工作的时间、地点安排。不要使整个招聘过程看起来杂乱无章。企业文化、形象和招聘互相影响一、人力资源规划的定义及目的二、人力资源规划的影响因素三、人力资源规划的步骤四、企业人力资源的供求均衡预测人力资源规划目的：企业无论大小，都需要决定招聘多少人、这些人应该具备什么样的技能、他们应该在什么时候被聘佣。这是招聘活动的基础，可以更有效地利用人力资源，让员工发挥更大的作用。定义：是在企业战略发展计划的基础上，从数量和质量上确定企业的人力资源需要，将这种需要与现有的人力资源进行比较，从而决定需要招聘的员工的数目和种类的过程。人力资源规划的定义及目的人力资源规划的定义及目的企业战略企业人力资源战略一般经济环境政府管理劳动力市场和人才市场人力资源规划的影响因素企业战略决策、人力资源战略决策和人力资源企业战略决策、人力资源战略决策和人力资源规划之间的密切关系：规划之间的密切关系：企业进行这样的商业活动，在市场过程、技术投资、组织设计方面应该作出什么变化？组织战略决策人力资源战略决策人力资源规划企业选择进行什么商业活动？企业通过什么样的努力和活动来实现这些变化？这些变化在什么时候以及在什么程度上进行？企业的人力资源目标是什么：人力资源管理如何为商业目标服务？企业现在的人力资源状况如何？必须计划什么样的努力和活动，才能从现在的人力资源状况达到预期的贡献？企业应该进行的具体活动是什么？对结果如何评价？企业发展的战略目标下，人力资源的需求如何？企业面临的人力资源的供给如何？如何协调需求与供给之间的差异？企业应该进行的具体活动是什么？对结果进行评价？人力资源规划，目的是针对适当的岗位在适当的时间获得适当的雇员的数量和类型。其三个步骤分别为：人力资源规划的步骤人力资源规划的步骤预测人力资源需求分析现有人力资源供给设计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案人力资源规划过程需求分析供给分析企业的条件市场计划财政计划经营计划技术计划预测需求数量经历能力年龄/性别内部供给外部供给清单分析雇员流失分析晋升 降职 调换岗位 开除退休 终止合同预测内部可能的供给预测外部供给数量经历能力年龄/性别数量经历能力年龄/性别比较供需平衡 在人力资源的需求和供给的预测都完成之后，就需要进行一系列的人力资源的供求均衡预测，并根据预测采取相应的措施和方法。下图将给出对人力资源供求预测的三种结果，即：需求与供给吻合；雇员人数短缺乏；雇员人数过剩。企业人力资源的供求均衡预测需求分析需求分析供给分析供给分析企业的条件预测需求过剩决策劳动法退休裁员岗位分享内部外部预测供给预测供给协调不足决策劳动法雇佣加班晋升调换比较行动计划1 岗位分析的相关概念、定义及目的2岗位分析的意义和作用3岗位分析的步骤和方法4 岗位描述和说明书岗位分析l 岗位分析为企业员工提供了一个工作行为的“标杆”l 岗位分析不仅可以使企业清楚招聘的雇员具体需要完成什么任务，对雇员而言可以用白纸黑字明确职责。l “岗位”是人力资源管理中的一个关键性概念。l 对岗位的定义包括三个方面的内容：l 岗位的内容：责任、任务、行为、功能和义务；l 岗位的资格：技能、能力、经历和教育；l 岗位的报酬和奖励：工资、晋升和内在满足。l 岗位与“工作”“岗位”和“职业”的区别。岗位分析的相关概念、定义及目的岗位分析的相关概念、定义及目的人力资源规划2022-7-1023岗位分析的概念s性质任务s职责权限s岗位关系s劳动条件和环境s工作对象与资料岗位对员工的素质要求知识要求工作经验心理品质身体状况人事规范文件岗位规范工作说明书坑岗位属性员工资格条件结果l 岗位分析可以促使企业岗位的用语标准化l 岗位分析不仅是招聘和录用的基础工具，而且通过其所收集的信息对人力资源管理的许多环节都十分有用。l 岗位分析在招聘过程中主要作用，在于确定招聘标准，使得招聘工作能够做到有的放矢。l 岗位分析，对确定每一种岗位的价值和给每一种岗位相应的报酬都是很重要的。l 岗位分析，是确保工作绩效鉴定是否真正与岗位相关连。l 岗位分析，还有利于有的放矢地安排培训工作岗位分析的意义和作用人力资源规划2022-7-1025岗位分析的作用为招聘、选拔和任用合格员工奠定了基础招聘与配置为员工考评、晋升提供了依据绩效考评是工作岗位评价的基础薪酬管理是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提人力资源规划工作岗位分析有利于员工明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，规划职业发展道路员工工作人力资源管理系统改进工作岗位设计、优化劳动环境的必要条件人力资源规划岗位分析在人力资源管理中的用处岗位分析岗位描述与岗位说明书岗位用途人力资源管理用途岗位设计用途组织设计组织变动计划就业计划招聘筛选录用雇佣关系劳动关系薪资绩效评估岗位设计方法和设备改进1 岗位分析要求收集的信息2岗位分析的步骤3岗位分析的方法岗位分析的步骤和方法人力资源规划2022-7-1028岗位分析的信息来源供工作岗位分析的信息1234书面资料各类岗位现职人员的资料记录及岗位责任说明等。任职者的报告可以通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。从任职者的上级、下属处获得资料同事的报告能提供一些其它方法不能提供的信息。作为岗位分析人员，要寻找最为可靠的信息来源渠道！还可能来自顾客和用户等处。直接观察人力资源规划2022-7-1029准备阶段实施阶段总结阶段123岗位分析的程序 初步了解，掌握基本数据和资料 岗位调查方案 做好员工思想工作 分解工作任务 培训人员 访谈法 问卷法 观察法 小组集体讨论对岗位调查深入分析，文字图表全面的总结和归纳依据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究了解情况，建立联系，设计岗位调查方案，确定岗位分析的范围、对象和方法最后阶段1.成立评价小组；2.制定出岗位评价的总体计划，提出具体的行动方案；3.根据岗位工作性质将全部岗位划分若干大类；4.培训参与岗位评价人员；5.收集岗位的各种信息资料历史信息、访谈信息；6.找出与岗位有直接联系密切相关的各种主要因素及其指标，列出清单，并作出指标说明；7.8.岗位分析程序7.通过评价专家小组的集体讨论，构建岗位评价指标体系及评价标准，设计有关问卷和评价量表；8.对重要岗位进行试点，纠偏；9.按照总体计划组织实施岗位评估，数据处理、分析；10.撰写各岗位评价报告，提供给有关部门；11.岗位评估工作总结。岗位分析程序 岗位分析方法有两种基本类型：一种是以考察工作为中心的岗位分析；一种是以考察员工为中心的岗位分析。以考察工作为中心的岗位分析方法：有功能岗位分析、管理岗位描述问卷、工作面谈法、方法分析和任务清单法。以考察员工为中心的岗位分析方法：有岗位分析问卷、生理素质分析、关键事件技术、扩展关键事件技术和指导定向岗位分析。岗位分析的方法功能职能分析管理岗位描述问卷工作面谈法方法分析任务清单法 以考察工作为中心的岗位分析以考察工作为中心的岗位分析 以考察员工为中心的岗位分析以考察员工为中心的岗位分析岗位分析问卷生理素质分析关键事件技术扩展关键事件技术指导定向岗位分析访问调查。日记法。观察法/活动抽样法。运用各种各样的机械和设备。岗位分析的工具 一旦岗位分析资料收集完成并获得认可，这些资料就被总结成为具有一定标准格式的岗位描述。典型的岗位描述应该包括三个部分的内容：岗位描述和岗位说明书岗位描述和岗位说明书123辨别岗位定义岗位描述岗位 总结完成一项工作对这一岗位的承担所需要的人文特征。在招聘过程中，岗位说明书能帮助人力资源部门做出决定：即对特定的岗位，应招聘什么类型的人；应挑选什么样的人。岗位说明书包括成功地完成某一岗位的工作所需要的培训、教育、经历等方面的要求。岗位说明书决定采用什样的的筛选工具的基础。岗位说明书通常还包括生理要求、智力要求、工作条件以及其他决定该岗位工作成功与否的人文特征。岗位说明书岗位说明书观察法询问操作者询问主管人或部门领导让大家都参与完善岗位描述的四种方法完善岗位描述的四种方法工作名称：直接领导人：部门：履行的职责：使用的设备：使用的技能：领导的责任：对设备的责任：对财务的责任：工作的其他方面：特殊工作条件：操作水平：工作分析人：日期：岗位描述表岗位描述表岗位说明的构成大多数岗位说明包括以下几个方面：学历：这项工作需要有大学文凭吗？或者是高等教育？或者是专业技术教育？技能：例如，候选人必须能熟练操作计算机吗？或者在机械、制图、统计及技术性工作方面有一技之长吗？工作经历：以前是否做过类似的工作，工作时间有多长？个性特征：候选人在交流和人际关系方面有必要的技能吗？副总经理的条件:工作经历:八年以上房地产企业管理的经验教育程度:企业管理类本科以上学历(学历着优先考虑)技能倾向:熟悉国家房地产和建筑工程等方面的法规 成功运作三年以上的房地产开发的经历 具备较强的沟通、协调、公关及独立处理事物 的能力 掌握房地产市场的运营模式和敏锐洞悉房地产市场的走势、动向 最好有大型房地产公司高层管理三年以上的经验 某房产公司100 万元招聘副总经理