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人力资本原理第一章:人力资本概论第二节：人力资本理论的形成和发展（了解)1、 第一个将人力视为资本的经济学家是亚当斯密P 2、 亚当斯密：国富论最早把人力与资本联系在一起。（1） 强调后天的学习与工作经历是影响劳动者能力水平的主要因素。通过学习与工作经历所获得的知识和能力是劳动者身上的一种资本。（2） 他认为这种资本和其他资本一样都将提高国民收入水平。（3） “从事消耗许多工夫和时间学会的特殊技巧”得到的知识和能力是一种资本“外，还指出这个过程本身就是对人的劳动和收入能力的投资,是人力资本投资的萌芽思想。3、 马歇尔:对人本身的投资是具有价值的投资,认为对人的教育和训练投资对于经济增长具有很重要的作用，实际已经意识到了人力资本的存在。4、 第一次提出人力资本概念的是美国经济学家费雪。5、 舒尔茨:人力资本理论之父抽象出人力资本概念，并被直接使用于对多个经济现象之谜。他认为：拖动美国农业生产产量迅猛增加和农业生产率快速提高的主要原因不是土地、劳动力的数量增加或资本存量的增加,而是人的知识、能力、技能、经验等的提高。舒尔茨在96年九任美国经济学学会会长的就职演讲中,以人力资本投资为议题明确提出了人力资本的概念，认为,人力资本远比土地等物质资本重要得多。第三节:人力资本概念及其含义（重点）1、 人力资本的含义:是行为者通过教育、培训、干中学等途径获得的知识经验和能力水平。(人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。）2、 人力资本的特征:（1） 外部性：是指某个变量的变化不仅影响到其自身,而且还同时影响到其他变量。（2） 时限性：人力资本不能及时有效地被理由和开发，就会随着时间的流逝而降低或丧失其作用。（3） 动态性:人力资本的价值量永远处于动态的变化中。（4） 资本性:（资本的特性主要体现在生产性、稀缺性、流动性和可投资性)人力资本的生产性是人力资本最基本的性质。（5） 产权特征：人力资本的所有权有别于其他物质资本，只能依附于活生生的人而存在,且以具有劳动呢你的年龄为条件。3、 人力资本与人力资源的联系和区别：（1） 联系:二者产生的背景相同；都具有社会效用,能推动社会进步;人力资本有高效益性，为人力资源开发提供条件；人力资源的水平制约这人力资本的发挥。（2） 区别：二者研究的范畴不同:人力资源以群体为研究对象,人力资源研究后天的；二者研究的侧重点不同:人力资源重点在开发，人力资本重点研究投入、产出、收益。第二章:人力资本供给与需求第一节：人力资本的需求：1、 人力资本的需求的概念：是指一定时期内,在某种价格下雇主愿意并且能够购买或租用个人力资本量。2、 热烈资本的需求的特点:（1） 人力资本具有更高的生产能力。人力资本所能提供的劳动更多地从事提高企业在今后效绩的活动:研究开发、新资本的运营、广告和产品的推销及管理活动。（2） 人力资本对物质资本及其他生产要素具有替代性。（3） 人力资本与物质资本具有很强的互补性。3、 关于人力资本需求分析的假设:（1） 生产技术的假设。即假设技术条件不变，或假设技术条件可变。（2） 组织目标的假设：在生产组织中，生产目标是根本目标：利润最大化、人均产量最大化和总产量最大化。（3） 市场环境的假设：假定市场处于完全竞争的状态,即竞争不受任何阻碍和干扰的市场状况。（4） 人力资本是否是同质的假设。假定劳动者所拥有的人力资本是同质的。第二节:人力资本的供给1、 概念:人力资本所有者在一定时期内按照某一市场价格愿意向市场提供的人力资本量,这些人力资本量之和就构成了该市场价格水平上的人力资本的社会总供给。2、 特点：（1） 人力资本是一种稀缺型更大的积极资源。(人力资本比普通劳动力稀缺得多。)（2） 人力市场的市场供给以盈利为目的。人力资本的市场价格必须能够使其人力资本投资获得相应的收益。而普通劳动力的供给考虑的是短期收益问题。（3） 人力资本供给具有更大的灵活性。人力资本供给的增加出来延长工作时间和增加人数外,还可以:一是提高每个人的人力资本存量水平，二是同时向市场提供多种形式的人力资本供给。第四节:人力资本供给与需求的影响因素：41、 人力资本需求影响因素分析：微观因素：（1） 企业的技术水平和管理水平。企业的技术水平和管理水平的提高，一方面有利于企业效益的提高和生产经营规模的扩大,不断增加对人力资本的需求,另一方面为适应企业的技术和管理水平的提高，必然增加对有创造力和经营管理能力的人力资本的需求。（2） 企业利润量。企业利润量扩大或增加时，增加对人力资本的需求。（3） 企业生产规模。生产规模越大,对人力资本需求越大；反之,就越小。宏观因素:（1） 经济增长。经济增长由粗放型向集约型转变的过程中，对人力资本的需求越来越强烈（2） 产业结构升级。在产业升级过程中,积极增长对人力资本数量和质量都提出了更高的要求,表现为不断提升的人力资本的需求。（3） 技术进步。人力资本是决定技术应用效率的关键,不断的技术进步过程也是人力资本需求不断提升的过程。（4） 经济周期。积极萧条期的生产萎缩会使得对人力资本的需求不足，而经济繁荣时期的生产扩张会产生对人力资本的需求增加。（5） 制度因素。政府对就业的干预主要体现为劳动力市场的各种管制，这些制度主要有:户籍制度、就业和退休制度、社会保障制度以及最低工资制度等。第三章:人力资本投资的基本原理人力资本投资的概念和途径第二节：人力资本投资的形式与特点（重点,还需参考ppt）P0、人力资本投资的形式:(1)保健投资： 保健投资是通过对医疗、卫生、营养、保健等项服务进行投资来恢复维持或改善提高人的健康水平，进而提高人的生产能力。 保健投资成为各种人力资本投资的重要前提和基础。 健康投资的成本由耗费在保健与疾病预防、医疗以及环境改良等方面的物品和服务上的费用所构成。（2）教育投资:（小重点） 教育投资是指以一定的成本支出为代价来获得在各种正规的学校里系统地接受文化知识教育的机会这样一种智力活动，是人力资本中最为核心的组成部分。教育通过四个方面改善和提高受教育者的人力资本水平: 一是人工效应,即通过使受教育者的技能得到改善从而比以前做得更快、更好; 二是配置效应，即通过使受教育者的认知能力与判断能力得到改善从而能面对各种可供选择的机会,从而做出更有效率的选择; 三是创新效应，即使受教育者培养更强的发明创造能力；四是教育通过传授先进文明的价值观念,还有助于受教育者形成良好的道德品格。教育投资的成本支出为两部分:其一是直接成本支出，其二是间接成本支出。(3)职业培训: 又叫做非正规教育投资，职业培训主要是指在正式的学校以外由企业或其他机构为职工提高生产技术、学习和掌握新技能而举办和提供的教育与培训。 分为:在职培训（又分为从干中学、从看中学、听课学习）、离职培训；一般培训、特殊培训。（)人力迁移投资：人力迁移投资，就是指通过花费一定的成本支出来实现人口与劳动力在地域间或产业间的迁移和流动,变更就业机会,以便更好地满足人们自身的偏好,创造更高的收入。(5）信息投资: 信息投资指的是通过花费一定呃成本来获取就业机会、薪酬等市场经济活动中的信息，以实现主体经济决策最优化的行为。2、 人力资本投资的特点（背)（1） 人力资本投资不像物质资本投资那样完全依赖于物质生产过程,这是人力资本投资的显著特点。人力资本投资的基本功能在于开发和积累人的智能、技能和体能。它可以与物质生产过程相结合,也可以脱离。（2） 人力资本投资具有连续性与可调整性。人力资本形成过程是连续不断的多次投资行为的结果，人们可以不断地调整投资内容与方向,根据市场需要，改变自身的知识与技能结构。（3） 人力资本形成的时间过程一般要比物质资本更长。（4） 人力资本投资于物质资本投资相比，还具有流动性和抵押性差的特点。流动性差，一方面指人力资本不能被买卖,另一方面则指人力资本的可转移性较差。抵押性差，是指人力资本是无法像有形的物质资产那样作为抵押物。（5） 人力资本与物质资本的折旧方式不尽相同。物质资本的折旧是与其使用程度成比例的。而人力资本的相对复杂:在道道成年期或进入老年期之前,是负折旧，用进废退；进入老年期,人力资本的折旧率骤然增加。此外,人力资本的折旧方式还放映在起补偿方式上,如养老金发放。（6） 在物质资本场合,投资就是消费,二者的界限是十分明显的;然而人力资本投资的场合则不同。（7） 与物质资本不同，在人力资本投资的场合,无论是在成本支出中，还是再投资收益中,还都包含着某些无法直接用货币来加以计量的成分。 第五节：人力资本投资的供给分析1、人力资本融资特点:（1)人力资本融资在资本市场上面临的困难很大。因为人力资本是蕴涵在人本身的，而人是不能像物质资本那样可以转让或者抵押的。(）人力资本融资还具有时限性。即一个人越在年轻时进行融资越有利，因为其投资时的年龄越轻，未来的收益期越长。（3)公共政策介入人力资本融资领域。(补充:人力资本的供给，是指已经完成了人力资本投资的主体在劳动力市场上的求职行为,它已经不属于人力资本的开发过程，而是属于人力资本的配置过程。)第六节：人力资本投资的外部效应与公共政策(理解）、人力资本的外部性。(补充：外部性,是这某一经济主体的活动对于其他经济主体所产生的一种未能或者无法由价格体系来放映和计量的影响，它通常分为正外部性与负外部性的两种。负的外部性指的是某一经济主体的活动对于其他人产生了消极的影响,却没有提供相应的补偿。正的外部性，则是指某一经济主体的活动对其他人带来了积极的影响或意外的好处。）（1） 医疗保健投资不仅会提高投资者本人的健康水平和生命质量,从而增强其生产能力，而且也会对其周围的人群产生良好的影响,形成证的外部效应。（2） 教育投资以及各种职业培训也会产生较强的外部效应。（3） 由劳动力和人口流动而引发的人力迁移投资也将产生外部效应,并且它的外部效应也是二重性的。2、人力资本投资外部性的特点及其成因；特点:（1） 就外部性发生的范围和程度来看，人力资本投资所产生的外部性更广泛、更重要，在人力资本投资的场合。外部性是一种普遍、常见的情况。(普遍性、常见性)（2） 就外部性影响的性质与种类而言,人力资本投资场合所发生的外部性往往是正面的,即它是收益的外溢。（外溢性)原因:（1） 人力资本投资的产权关系界定相对复杂。（2） 知识或技术所特有的非竞争性与非排他性，导致了人力资本投资及其相关知识与技术创新上的产权界定困难。3、 P111案例第四章：人力资本核算第一节:人力资本核算的基本内容1、人力资本核算的概念：企业人力资本核算是把人作为有价值的人力资源，并对其价值进行计算和报告的程序。企业人力资本核算的基本内容包括人力资本成本核算和人力资本价值核算两个方面。（补充：人力资本核算的基本内容：教育和培训成本、医疗保健成本、人力资源迁移成本、搜集价格和收入信息的成本)2、人力资源会计的特征：(人力资本核算的理论基础之一)（补充：人力资源会计:是确认和计量人力资源数据的一种会计程序和方法,其目标是将企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关部门和人员使用。)（1） 人力资源被视为企业的“第一资源”,而且是可以用价值量计量的资源。（2） 人力资源投资是长期创造企业价值的源泉，它构成了人力资产的主体，不再作为当期费用处理,而是作为资产予以资本化。（3） 人力资源的所有者如同物质资源的所有者一样，也应该拥有参与分配的权力。（4） 人力资源的管理者可以通过分析、规划、预测、决策等工作环节对企业拥有的人力资源进行有效的管理。（5） 人力资源会计仍以货币作为主要计量单位，但也采用一些非货币计量单位,这样可使人力资源会计提供的相关信息更具有全面性和真实性。4、 人力资本核算的原则（背）（1） 类推原则:借助像界定固定资产残值率5%那样,对不同行业人力资本与物力资本对企业未来经济利益所作贡献进行划分。（2） 时效性原则： 只有准确、迅速的决策才能在当前市场中立于不败之地。在核算的预测、决策和规划的每个环节，都应十分注意时效性（3） 简明科学原则:人力资本核算提供的会计信息，在内容和形式上，都应当简单明确,易于理解，使信息使用者理解、懂得如何加以运用。从方案的拟订到方案的选择、调整、执行都要有科学的一句,保证决策目标的实现。（4） 权责发生制原则：劳动力的价值体现在它可以为组织提供服务，并为该组织创造新价值,但同时也需要不停地为该劳动力进行必要劳动的补偿,即支付工资薪酬。（5） 稳健性原则：人力资本的价值可以分为个体价值和群体价值，个体流动不可避免，群体通过人体不断地流入和流出,这种流入和流出在管理层的控制下达到一种动态的均衡,那么人力资本的群体价值就可以比较准确的计量了。企业拥有的人力资本群体量会在一定时期内保持相对稳定。5、 人力资本核算的困境成因分析以及对策(重点)P122成因:（1） 对人力资本核算的认识不到位。（2） 人力资本核算的理论尚未定型。（3） 人力资本核算缺少法律制度的保障。（4） 人力资本核算的运行环境不成熟。对策:（1） 转换思维，跳出人力资本核算研究的怪圈。（2） 因时制宜,重视人力资本核算信息的披露。（3） 因地制宜,循序渐进推行人力资本核算。第二节：人力资本成本核算1、人力资本成本核算模型P13（1）历史成本核算模型:历史成本核算即实际成本计量基础,是以取得、开发、使用人力资本时发生的实际支出来计量人力资本成本的方式。 取得成本的核算：人力资本的取得成本是企业在招募和录取员工的过程中发生的成本。具体包括：招募成本、选拔成本、录用成本、安置成本。开发成本的核算:人力资本的开发成本是企业为提高职工的生产技术能力,为增加企业人力资本的价值而发生的费用。具体包括：上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本。使用成本的核算:人力资本的使用成本是企业在使用员工的过程中而发生的成本。（)重置成本核算模型:重置成本法下的核算基础是以在当前市场价格下,重新录用达到现有员工水平的全体人员所需的全部支出作为企业人力资本的资产值。 取得成本、开发成本的核算：这和历史成本是一样的。 遣散成本的核算：人力资本的遣散成本是企业为了遣散职工而发生的成本。具体包括：补偿成本、空职成本。（3)机会成本核算模型:机会成本法是以员工离职、消极怠工等情况使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的方法。2、人力资本成本核算的作用和局限性（背)(1）作用：不仅使得所提供的会计信息更符合配比原则,还提供了有关人力资本取得、开发、保护、补偿等会计信息,既能够促使管理当局及其他会计报表信息使用者全面考核投资回报率的实际情况,又使管理当局把人力资本的支出视为一种投资，同时丰富了管理当局进行人力资本管理的策略。()局限性:首先,没有突破传统会计的框架；其次，没有对人的能力和产出价值进行计量,账面上人力资本价值并不代表人力资本所创造或所能创造的价值,不能体现出人力资本的真正价值；最后,没有明确人力资本的所有权的归属，不能从根本上调动劳动者的积极性。第三节:人力资本价值核算1、人力资本价值的划分(填空题）(1）补偿价值和剩余价值:按人力资本载体运用到自身的能力为企业书创造的价值的外在表现划分。(2）个体价值和群体价值（3）基本价值和变动价值(4）货币性价值和非货币性价值2、个体人力资本价值核算方法：（了解）()未来工资报酬折现法模型(2)调整后的未来工资报酬折现模式(3)随机报酬价值模型（4）经济价值法（5）定额工时模型（6）内部竞价法（7）未来净资产折现法3、个体人力资本价值核算的非货币计量方法（选择、填空）（)职工技能一览表法(2)绩效评估法：比率法、评分法、测试卡法（）人力资本机制技术指标统计法（4)模糊综合评判法4、群体人力资本价值核算方法（1）群体人力资本价值核算的货币计量方法：非购入商誉法复杂劳动计量模型劳动者权益计量模型以生产剩余价值为基础的人力资本模型（2）群体人力资本价值核算的非货币计量方法：群体性人力资本价值非货币性计量可采用行为变数模式。这个模式是把影响全体价值的原因按主次分为三类变数:原因变数、中介变数、结果变数。5、人力资本价值核算的作用和局限性：（大题）(1)作用：人力资本价值核算通过对人力资本已经创造的或未来能创造的价值进行计量,可以向企业管理当局提供完整的资本信息，避免无视人力资本价值而低估企业整体价值的弊端。能促使企业管理当局更注重人力资本的开发和投资。（2)局限性：人力资本投资以产出价值作为人力资本价值河段基础，不可能绝对准确。人力资本价值核算的方法有待进一步完善:实施容易的,不能充分体现人力资本价值；操作困难的准确性更高。采用的核算基础有悖于传统会计原则,所以只能是管理会计的一个子系统;核算方法存在问题,所得人力资本信息缺乏可比性。人力资本价值核算仍然没有解决人力资本的产权归属问题。第五章 人力资本定价第一节：人力资本定价的基本问题分析(选择、填空）1、人力资本定价的主体：市场是人力资本价格的最终决定者。2、人力资本定价的形式:第一种是资本的直接定价,即人力资本供给双方通过讨价还价博弈，共同确定出一个固定水平的经济性薪酬；第二种是人资本的间接定价，即人力资本供给双方通过讨价还价博弈,共同确定出一个非固定水平的基于合同剩余的经济性薪酬;第三种事混合定价，即人力资本供给双方通过讨价还价博弈,共同确定出一个固定水平的经济薪酬和一个非固定水平的基于合同剩余的经济性薪酬。3、 人力资本定价的原则：（1） 激励原则:人力资本绩效=人力资本的存量*激励程度。激励程度越高,效用越大。（2） 补偿原则:人力资本所有者要补偿自身的消耗，人力资本需求者一般以工资形式支付,这部分不会得到投资收益。（3） 公平原则：公平原则着眼于分配公平，是人力资本定价的一项重要原则。（4） 弹性原则：人力资本具有时效性,所有人力资本处于一个动态的积累与消耗过程。（5） 异质原则:恩了资本所有者能力各有不同，基本分为:一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本和企业家型人力资本。在进行人力资本定价时，要根据各自不同的特点采用不同的方式。（6） 资本收益原则:人力资本所有者享有分享企业收益的权利：利润分享权利、市场价值分享权利、管理权分享权利和所有权分享权利。（7） 多元化原则：人力资本收益出来货币收益外还有非货币收益(成就感、影响力等）,所以人力资本定价时,应当坚持收益多元化的原则。4、 影响人力资本定价的因素（1） 人力资本投资:人力资本投资决定了人力资本价值的大小。（2） 人力资本激励:人力资本定价必须通过人力资本所创造的价值放映，而人力资本潜在价值的发挥和激励有很大关系。（3） 时间因素：人力资本作为一种特殊的“资本品”,也存在其货币的时间价值。人力资本的积累和服务的总量与时间成函数关系。人力资本的作用具有阶段性。（4） 风险因素：基于市场交易的人力资本收益分配的货币性风险：宏观制度因素风险 违约风险“破产”风险普通风险基于市场交易的人力资本收益分配的非货币性风险 宏观制度因素风险 单方违约风险人力资本贬值风险第二节：基于不同视角的人力资本定价方法（选择）1、基于资本定价视角的个体人力资本定价：（1）理论基础:该理论是从人力资本使用价值和交换价值的角度,建立人力资本定价模型，并建立评估指标体系，采取模糊综合评价法对其进行评估。(使用价值决定论、市场机制论） 使用价值:就是能满足人们某种需要的物品的效用,是交换价值的物质承担者，是形成社会财富的物质内容。 市场机制论：人力资本价格还受市场供求关系的影响,其只能在市场上得到放映,通过市场交易进行确定。人力资本的交换价值决定于市场机制。(2）该理论从人力资本使用价值和交换价值角度构建了人力资本评估模型。 Pa=Pc+P a 表示个体评估价值，Pc表示为人力资本参考价值,u使用价值人力资本参考价值是人力资本得到社会承认的市场反应价值使用价值是根据人力资本的知识、技术、能力、道德方面等评估的价值，放映了人力资本的内涵价值。2、基于期权定价的人力资本定价：人力资本期权指企业当前的人资本投资（如培训、奖励)可以使企业在未来的某个时期获得投资选择的权利或者战略投资机会。3、基于负杂性观点的人力资本定价:理论基础统计学。4、 基于贡献的人力资本定价: 人力资本贡献的考察是企业产权结构、治理结构和分配结构制度创新的基础。 人力资本定价涉及收入分配制度和激励制度的设计和改革。 人力资本外在价值的定价原则就要由分配制度和激励制度来实现。5、 基于经济增加值的人力资本绩效评价6、 基于契约属性的人力资本定价7、 基于资本资产定价模型的人力资本定价：（1） 人力资本投资风险的类型管理风险：人力资本在使用过程中,由于投资者管理水平有限、管理不善等造成人力资本效能发挥受限。识别风险：指由于投资对象选择不当导致的风险。 道德风险：指在人力资本投资者与被投资者的委托关系中产生的一种风险，是代理人不努力实现委托人最大利益工作,消极怠工甚至跳槽。 健康风险:指人力资本因承载者精力、体力等问题不能正常发挥效能，或病故等原因使人力资本功能发挥终止。第三节：管理型人力资本与企业家人力资本定价：(选择、填空）1、管理型人力资本个性特征：自主性、成就性、流动性2、管理型人力资本的特性：(1）管理型人力资本的价值具有高收益性。他们的高收益源于管理型人力资本所有者丰厚的人力资本存量和生产性努力。（2)管理型人力资本的价值实现具有时滞性。管理型人力资本形成途径的复杂性和投资周期长期性,加上融合到企业的经营管理中,需要不短的时间。(3）管理型人力资本的价值具有专用性。（4)管理型人力资本的价值难以度量。管理型人力资本价值的不可视性和不稳定性决定了其在数量上和质量上进行有效的测量和控制。3、管理型人力资本定价模型：(1)期权综合模型（2)绩效与潜能评价法（3）因子分析法4、企业家人力资本特性:（1）企业家人力资本的人身依附性和个人垄断性:企业家人力资本与其所有者不可分离,个人对其自身人力资本具有不可分离的所有权和控制权。（2）企业家人力资本具有复杂性，其度量和监督异常困难：(3)企业家人力资本的价值与其产权权利关系特别密切,即其产权具有完整性。企业人力资本对自身人力资本的投资、开发、使用、流动、收益具有完全的控制权。(）企业家人力资本的使用和投入过程具有一致性,即所谓的“边干边学”。企业家在经营决策过程中，为经营决策搜集、加工和处理相关信息的过程就是企业家人力资本在企业中的使用过程。(异质性、完整性、相对稀缺性、难以衡量性、积累性、专用性和专有性）5、 企业家人力资本定价模式研究的理论基础（1） 产权激励理论:企业家人力资本的最佳激励机制是产权激励机制，其激励工资是由固定工资和产权收益构成的。（2） 委托代理理论:（3） 人力资本理论：第七章人力资本与经济增长（以pp为主,书为辅）1、人力资本的经济效应:（）人力资本形成的途径(2）人力资本投资的关联效应(3）人力资本投资的外溢效应：个人的人力资本对自身以外的生产率的作用。(4)人力资本投资的乘数效应:经济运行参数变动作用下，所有受到这一变动影响作用的各部门获得的产出增加的全部过程与结果。（投资乘数效应、财政支出乘数效应、货币乘数效应)2、概念: 内部效应：个人的人力资本对其自身生产率的使用 外部效应:个人的人力资本对其自身以外的生产率的作用3、知识失业：人力资源的浪费严重,大量受过相当教育的知识劳动者处在闲置和半闲置状态中的现象。、智力外流：是指发展中国家的高级专门人才在国内完成学业后迁移到另一个国家特别是发达国家的一种国际移民活动。分为外在的和内在的智力外流两种:把身心都前往国外的专门人才叫做外在的智力外流;把身体留在国内而心已经飞到国外的专门人才叫做内在智力外流。4、 知识失业智力外流如何解决？5、 效率功能体现在：使其他生产要素边际生产的投入成本下降。0、人力资本生产功能的影响：人力资本是决定经济增长的重要因素,关键在于它具有特殊的生产功能。从生产过程角度看，它具有要素和效率两个方面的生产功能。前者是指人力资本是生产过程中必不可少的先决条件或投入要素。后者是人力资本提高生产效率的关键要素,其途径是：一是人力资本投入的增加可以提高人力资本自身的生产效率;二是人力资本投资增加可以提高其他生产要素的生产效率。 人力资本作为生产要素一方面直接对经济增长作出贡献，另一方面又通过促进科学和技术来促进经济的增长。经济增长依赖科学和技术的同时,也依赖于人力资本的增加。11、人力资本的知识效应和外部效应的影响。人力资本的知识效应包括知识进步的需求效应、收入效应及替代效应三方面。(以下章节只在PP上）第7章人力资本战略管理1、人力资本对企业战略理论发展的作用表现(选择、填空） 在组织中的重要功能 对战略目标的贡献 人力资本管理措施之间的相互作用机制（1）基于资源的战略形成理论（伯格沃纳菲尔特)人力资本是企业专有的，实现其战略目标的知识技能和体能，是企业长期投资、积累形成,具有“稀缺、难以模仿、不可替代”的特点,因此具有重要的占率价值。通过提高人力资本存量和水平,可以使企业获得竞争优势(2）基于能力的战略形成理论（普拉哈拉德和哈默）内容：人力资本系统可以通过管理能力、组织能力、转换能力、输出能力四个方面增强组织的能力，使企业获得竞争优势。(3）基于组织学习的战略形成能力(鲍尔沃尔纳)观点：人力资本战略管理能够通过增强组织的学习能力和学习动机,来提高组织适应外界变化的能力,人力资本战略管理是增强企业学习能力的有效方式。、人力资本对企业获得和保持竞争优势的作用：(多选) 可以提高企业的绩效 扩展企业的人力资本 保证有效成本系统3、企业的人力资本战略定义：企业人力资本战略是企业的职能战略,是关于企业内与人力资本有关问题的方向性规划,是一定时期内人力资本管理决策活动的指导思想和重大谋划,包括人力资本发展目标、达成目标的途径和手段的总体谋划。4、人力资本战略管理过程(大题）5、企业人力资本战略的实施与控制的常用的方法： 双向规划过程 并列关联过程 单独的过程 其他(1)双向规划过程自上而下自下而上目的提供战略框架设计具体行动方法一般由集团公司流向分公司有成员企业向上提交,由集团公司审议时间范围长期短期环境分析企业战略的一部分鉴别战略趋势与问题框架中的问题含义分析由管理人员和人力资本职能人员对规划的人力资本含义作出评价由管理人员和人力资本职能人员对规划的人力资本含义作出评价完整的规划企业计划过程的一部分，或阐明与人有关的单独人力资本规划对特殊问题或有关主题的分析、预测和规划评价与控制监控与报告解决问题的进展。()并列关联过程:指人力资本战略制定过程,与企业总体战略的制定过程同时进行。（）单独的过程： 三种情况：人力资本战略在企业战略之前已单独完成；同时制定;在企业战略制定之后进行 优点：不依赖总体战略，可以针对某个具体问题或主题而独立制定,可以在其他方面计划、政策和活动中强调人力资本的重要作用(4）其他方法： 演进方法:通过组织的行动和经验去逐步形成战略，当有准备的、明确的战略规划失效的时候，组织制定抓住突然出现的机会的计划 过程方法：组织的竞争优势来自组织内部的资源，而不是受外部力量作用的地位。6、人力资本战略的实施过程（大题）、实施人力资本战略的基本原则（选择填空） 适度合理 集权与分权相结合 权变原则第8章 企业人力资本的配置1、人力资本市场的含义及特征人力资本市场是以中介机构为载体，通过信息交流而做出人力资本契约安排的市场。2、人力资本市场的需求方（1)企业内的人力资本市场的载体，供求方的联系、谈判和协调机构企业人事协调部门(2）信息交流渠道,交换人力资本所有者及企业关心的信息，人力资本类型、报酬及工作环境等（3）人力资本契约,合同的形式确定下来3、人力资本的权利主体特点(选择、填空）、人力资本需求分析（名词）意义(问答)(1）需求分析:分析每个职务所需的学识、技能、经验等的过程,即确定完成该职务所需的条件,其实质是了解职务构成的全面信息。()需求分析的意义 提供人力资本规划的依据 为招聘员工提供客观标准 为工作评价提供具体的标准 未确定员工工资提供客观依据 有利于提高效率 有利于明确员工的努力方向 有利于协调企业内部的人际关系、需求分析的程序:（了解)()目标选择和组织 去顶获取职务信息的使用目的 确定信息收集的类别和范围 选择职务分析人员 建立职务分析的组织系统 充分的心理准备（2）方案设计 信息来源的选择 信息收集方法的选择需求分析系统的选择(3)信息收集与分析 收集信息 分析信息 处理信息(）结果表达 信息运用：制定人力资本管理的各种应用性文件 培训文件的使用者*需求倾向性系统：指的是把需求分析的目的直接指向工作目标、任务和其他工作实质特征的事项，不考虑职务执行的行为特点。*人员倾向性系统：以任职者为职务分析的出发点,通过了解任职者的潜质，能力，执行工作中表现出的性格特点来了解职务，就是提取出优秀任职者的共同特征，以此作为确定任职资格或进行考核的标准。6、 内部配置为什么要有高层者的支持?可以克服三种不利因素影响(）有些管理人员不愿意失去有前途的下级;(2)有些管理人员不愿意受到有创造力并做出成就的下级人员的威胁;(3)有些管理人员忽视人力资本内部配置工作的紧迫性、内部配置的说明：(选择）（1)人事代理：核心层企业的人力资源部（）核心层与紧密层直接或间接控股，类似企业内部情况,采用组织手段配置（）核心层与半紧密层：参股关系,组织手段和市场手段相结合。()松散层:与核心层、紧密层、半紧密层有固定协作关系，类似外部招聘,但信息了解更充分8、企业家的概念：(名词解释）企业家是以经营企业为自己的职业,通过利用自身的人力资本，对企业生产性活动和交易性活动的综合协调和不断地判断性决策和创新活动,最大限度地降低交易成本和生产成本，从而实现企业的长远发展与自身利益最大化的有效结合。9、企业家选拔的程序：10、企业家的激励机制11、企业家的约束机制第章 企业人力资本的激励1、激励的概念:激励是指激发人满足自身需要和实现组织目标的愿望的动机,调动人力资本积极性的过程。、企业建立激励机制需要考虑两方面的协调(选择） 人力资本个体与企业总体目标的协调 企业总体利益和子企业自身利益的协调3、人力资本激励特征(选择、问答) 人力资本激励对象更复杂 工作团队对人力资本有强烈的激励作用 人力资本激励的公平性难把握 企业文化在人力资本激励中发挥重要的作用4、人力资本的类型:(选择)5、人力资本增值激励的方式（选择）(）物质激励方式 准公务员型模式:基薪+津贴+养老金计划 一揽子模式:单一固定数量年薪 非持股多元化型模式:基薪津贴+风险收入养老金计划 持股多元化型模式：基薪津贴+含股权的风险收入+养老金计划 分配权型模式:基薪津贴+以“分配权”“分配期”期权形式体现的风险收入+养老金计划6、人力资本物质激励的原则 激励要具有可度量性 激励要具有吸引力 激励要公正 激励要多样化7、技术人员的非物质激励(问答） 提供与同行的学术交流机会 赋予更具挑战性的工作,激发其工作热情 授予更大的自主权（补充：人力资本存量高的技术人员，对其在专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的学术地位具有强烈的需要。称为“世界性”导向。对专门化角色、技能有较高的信仰,受同行的影响较大，其专业成就由同行认定）第十章 企业人力资本的监督管理1、自组织监督概念:是指企业内部通过本组织制度规定,对本组织人力资本的管理制度的制定、贯彻执行及效果进行评价。2、企业自组织监督的意义（1)促使企业不断地检查和完善其人力资本管理的各项规章制度,从而使企业及人力资本管理水平不断提升(2)利于企业各部门间人力资本的协同运作(3)利于企业人力资本价值的增值(4)利于企业内部人力资本价值的发挥()利于向企业领导和决策部门及时提供企业核心资本实力,从而使领导者及时作出人力资本开发的决策3、组织制度监督：()定义：是指企业内部的不同层级管理机构，通过制度和相关制度规定,进行的审查监督。()表现:党团组织和行政组织监督(3)内容：模糊的、弹性的；具体、刚性的；自组织纠正 模糊的、弹性的组织制度监督：即政党或群众组织、社会团体监督（本质：政治监督、思想监督、组织纪律监督）具体的、刚性的组织制度监督:即行政监督，上级对下级的监督、组织对个人的监督、总体对局部的监督。*具体、刚性监督的对象：（选择、填空） 不同层级的组织（部门、子企业) 各个岗位上的个人 各种人力资本管理的规章制度具体、刚性监督的主体：上级、监督者、指挥者、协调者（选择、填空)*具体、刚性监督的基本内容:（问答） 1.企业人事管理制度是否健全,程序是否合理，内容是否规范 .员工招聘录用，是否按照制度规定的程序、要求办理。 3.员工上岗是否在集团内协调统筹。 4内部人力资本价值增值制度的执行监督 5.工资管理制度监督 6.员工的激励监督 自组织纠正的内容: 人力资本管理规章制度 规章制度的执行 对监督者的监督和纠正、群众监督的特点: 全方位性:多角度性、范围广阔性 及时性:每时每刻 广泛性：全员监督(补充：企业内全体员工,对集团及其所属各成员企业、所属各部门的人力资本管理制度、管理程序、管理方法及管理者进行监督。）5、群众监督的性质：弹性的间接的监督。、群众监督的内容 人力资本的形成 重大人事变动 人力资本管理的重大决策7、内部审计监督性质和特点（1）性质:经济监督的一种方式(2）特点: 审计监督主体是内部机构和人员,不是外部审计组织 审计方式是定期不定期巡回审计，不是就地审计或报送审计，是经常性、及时性 审计范围是企业因人力资本在集团内部的价值增值和作用发挥 企业内部审计独立性高于子企业，低于外部审计 内部审计监督好其他行使监督,能够把定性和定量较好地结合起来（补充:自组织内部审计监督含义：是指企业内部审计机构和人员对集团本部和子公司的人力资本管理,进行监督和评价)8、内部审计监督的方式 专职监督 高层次监督 再监督 内部审计是经常的、及时的就地人力资本管理审计监督 开展企业的轮回的人力资本经济效益审计。 定期对人力资本管理内部进行调查和评价
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