《劳动法讲义》PPT课件.ppt

劳动法讲义目录,一、劳动法概述 二、促进就业 三、劳动合同 四、集体合同 五、工作时间和休息休假 六、工资 七、劳动安全卫生与女职工、未成年工特殊保护 八、社会保险 九、劳动争议 十、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 十一、综合测试题,第一节 劳动法概述,一、劳动法的概念和调整对象 (一)概念：劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。是融实体法和程序法为一体的劳动法律规范的总称。 （二）劳动法在我国法律体系中的地位：法律。独立的法律部门。 （三）劳动关系： 劳动法调整的对象是劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系。 劳动关系的特点：1、劳动关系是劳动者与用人单位基于劳动合同发生的社会关系；2、劳动关系是在实现劳动过程中发生的社会关系；3、劳动关系是具有人身关系、经济关系属性的社会关系；4、劳动关系是具有平等性、从属性的社会关系。 广义上的劳动关系和劳动法调整的劳动关系的区别。,实例一： 某大型焊接厂安全科派人前往某百货公司劳动保护部购买劳动防护用品，看完样品后，双方订立了一份购货合同。百货公司交货后，焊接厂安全科对其中的工作服、面罩等进行检查，发现不符合国家有关质量标准，遂向百货公司提出交涉，要求更换或退货。但百货公司却坚持认为，提供的货物与样品并无多大差别，拒绝了焊接厂提出的要求。于是，双方发生争议。 实例二： 某个体餐馆因为扩大经营规模，需要对门面重新进行装修。该餐馆经人介绍，决定由某美术学院的在校学生张某承揽该项业务，并与之签定了一份餐馆门面装修的合同。合同中约定，张某为甲方，个体餐馆为乙方，由乙方出料，由甲方负责按照双方议定的施工图纸进行施工。此外，双方还对交工日期和报酬等有关事宜达成了协议。双方签定合同后，张某便按照合同规定开始了工作。,实例三： 夏某是某纺织厂的职工，生活比较困难，为了给孩子支付上大学的学费，向厂里借了一笔钱，并写了借条，约定半年后还清。半年过后，夏某未能按照约定还款，请求厂里能够延期，可是纺织厂坚持要求夏某按协议偿还债务。双方因此产生了争议。 实例四： 某企业因资金不足，生产面临很大困难，经厂长办公会议研究，并上报上级主管部门批准同意，决定在企业全体职工中募集资本，而且还制定了募集办法。在企业公开张贴的集资办法中规定：“每个职工必须募交1份，最多不超过5份；每份集资额为人民币1000元。集资工作完成后，满一年由企业向职工还本付息，利息是同期银行定期存款利息的1.5倍。” 集资办法公布前后，工会配合企业做了大量的宣传动员工作，广大职工都积极响应，积极参加“厂兴我兴”的集资活动。到募集期间届满之时。共集资人民币200万元。可是到了原定还本付息日，企业却因经营管理不善，,无法还本付息，引起职工恐慌和不满。 职工们派出代表向当地劳动行政主管部门和企业上级主管部门上访，终因得不到及时解决，遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 实例五： 吴某与某电器厂签定了劳动合同，成为该电器厂的一名合同制工人，在合同履行期内，该厂厂长刘某因所建私房需要安装土暖气，于是找到吴某等三人，要他们帮忙，双方经协商后，吴某等人同意利用周休日为厂长家安装土暖气，刘某也答应按每小时5元的标准向吴某等人支付报酬。 但是，土暖气安装完毕后，刘某却拒绝支付报酬，理由是：“你们都是我这个厂的工人，我每月都发给你们工资，你们还想要额外的报酬，一个人领双份工资，办不到！”于是，吴某等人向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。,二、中华人民共和国劳动法的适用范围 我国劳动法可以从时间效力、空间效力和对人的效力三个方面进行理解。 （一）劳动法的空间效力 空间效力指的是在什么地方、在哪些领域内具有约束力。第二条 （二）劳动法的时间效力 时间效力指的是劳动法在什么时间生效，以及劳动法对其颁布以前的法律事实是否具有溯及力。 “法律不溯及既往原则” www.ZQZL.cn中国最大的资料库下载 （三）劳动法对人的效力 见劳动法第2条。见关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见,根据规定，劳动法适用于： 1、在中国境内的企业、个体经济组织（指一般雇工在7人以下的个体工商户）和与之形成劳动合同关系的劳动者； 2、国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员； 3、实行企业化管理的事业组织的非工勤人员； 4、其他通过劳动合同（包括聘用合同）与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者。 劳动法不适用于：1、公务员和比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员；2、农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）；3、现役军人；4、家庭保姆；5、在中国境内享有外交特权和豁免权的外国人等。,三、劳动者的基本权利和义务 （一）基本权利：见劳动法第3条第1款； （二）基本义务：见劳动法第3条第2款。,案例分析 受劳动法调整的法律关系的认定,案情介绍 2000年11月7日，刘某雇用两名外地人为她家收割晚稻。当天下午3时许，刘某与两名雇工一起拉一辆装有稻谷和打谷机的板车回家，拉到一下坡时，因在前面拉车的雇工没有控制好车头，刘某和另一名雇工在后面也没能拖住车尾，致使板车滑坡失控，快速撞向坡下老人亭里，板车前脚撞中了在亭内摆滩的林某腹部，致使林某当即休克，被送往医院抢救。林某伤情诊断为：腹部闭合性挫伤，膈肌破裂、脾破裂、腹壁挫裂伤、腹膜呈血肿，外伤性血气胸。事故发生后，两名雇工即逃离，且身份和下落皆不明。林某住院治疗至12月27日出院，共花去医疗费5747.03元。刘某已给付575元。为此，林某向人民法院提起诉讼，要求刘某赔偿医疗费。刘某则辩称，板车失控撞伤林某，是两名雇工操作错误造成的，雇工是承包割稻的，故应由雇工付赔偿责任。 问题：1、本案是否受劳动法调整？ 2、本案的赔偿责任是由刘某承担还是由刘某的雇工承担？,雇用合同和劳动合同的区别,劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议；雇用合同，是当事人双方约定一方为他人提供劳务，他方给付报酬的合同。两者均以当事人之间相对立的意思的合意而成立；两者均以劳动的给付为目的；两者均为双务有偿合同。但区别在于： 1、两者的性质不同 雇用合同，当事人之间是彼此独立的，不存在从属关系。 劳动合同，劳动者作为用人单位的一员，从属于用人单位，受用人单位的管理。 2、合同的主体不同 雇用合同，其主体为自然人。,劳动合同，主体具有特定性，一方为用人单位，一方是劳动者。用人单位包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体。 3、法律救济的手段方式不同 因雇用合同发生的纠纷，可直接向人民法院起诉，诉讼时效为两年。 因劳动合同发生的纠纷，必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的，方可向人民法院起诉。申请仲裁的时效期间为60天。 4、处理争议适用的法律不同 雇用合同适用民法通则和合同法； 劳动合同适用劳动法，只有在劳动法没有规定的情况下，才适用民法通则和合同法。,5、责任后果不同 雇用合同所产生的责任主要是是民事责任侵权责任和违约责任。而劳动合同还有行政责任。 6、当事人的权利义务不同 劳动合同的履行贯穿着国家干预，为了保护劳动者，劳动法强加给用人单位过多的义务：必须为劳动者缴纳养老保险、医疗保险、失业保险。这是用人单位必须履行的法定义务。而雇用合同则无此义务。,第二节 促进就业,一、促进就业的概念和措施 促进就业，是指国家为保障公民实现劳动权所所采取的创造就业条件、扩大就业机会的各种措施的总称。 促进就业是国家的基本职责。国家和地方各级政府采取如下措施： 1、促进经济和社会发展，创造就业机会。见劳动法第10条第1款。 2、兴办产业，拓展经营，增加就业岗位。见劳动法第10条第2款。 3、组织起来就业和从事个体经营。见劳动法第10条第3款。 4、发展职业介绍机构，提供就业服务。 劳动法第11条。,二、劳动就业的概念和原则 1、平等就业原则。见劳动法第3条、第12条，第13条。 2、双向选择原则。见劳动法第3条。“劳动者享有选择职业的权利” 3、照顾特殊群体人员就业原则。 劳动法第14条。 4、禁止使用童工原则。 劳动法第15条。见关于禁止使用童工的规定。,实例一： 某公司是一家计算机软件开发公司，因为生产经营的需要，欲招聘5名程序员。在一次招聘会上，登出了这样的招聘启事：“应聘者须满足下列条件：1、男性；2、35岁以下；3、大学本科以上学历；4、具有两年以上工作经验；” 实例二： 某煤矿在招聘井下采煤工时，在煤矿家属区张贴的招聘广告中特意指明，只招男性不招女性。,第三节 劳动合同,一、劳动合同的概念和特征 劳动合同是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。 劳动合同除了具有合同的共同特征外，还有自己独有的下列特征： 1、合同主体具有特定性。一方是劳动者，一方是用人单位。 2、劳动合同内容具有权利义务统一性和对应性。(双务性) 3、劳动合同的客体具有单一性。劳动力是劳动合同的唯一客体。 4、劳动合同具有要式、有偿合同的特性。 5、劳动合同具有涉及第三人利益的特性。社会保险。,二、劳动合同的订立 （一）劳动合同的订立原则。 劳动法第17条。 （二）订立劳动合同的要求。 1、劳动合同主体。注意几种特殊劳动合同的具体签定办法。详见关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第二条615项。 2、劳动合同内容。见劳动法第19条。 3、劳动合同期限。见劳动法第20条第1款。意见第1824。,（三）、劳动合同的效力 1、劳动合同的成立与生效。劳动合同成立，并不意味着劳动合同生效。依法订立的劳动合同，其生效时间始于合同签定之日。劳动合同订立后，需要鉴证或公证的，其生效时间始于已经鉴证或公证之日。 2、劳动合同的无效。见劳动法第18条第1款，第2款，第3款。,三、劳动合同的履行 （一）履行劳动合同的原则。见劳动法第17条第2款。 1、亲自履行原则；2、权利与义务相统一原则；3、全面履行原则；4、协作履行原则。 （二）履行劳动合同的要求 注意一点：劳动合同条款与集体合同规定不一致的，按照集体合同的有关规定执行。,四、劳动合同的解除 （一）解除合同的条件和程序 1、双方协商解除合同。见劳动法第24条。 2、用人单位单方面解除合同。分三种情况 （1）可随时通知劳动者解除合同。见劳动法第25条。 （2）应提前30日书面通知劳动者，方可解除合同。见劳动法第26条。 （3）因经济性裁员，用人单位按照法定程序与被裁减人员解除劳动合同。见劳动法第27条。见意见第25项。,3、劳动者单方解除劳动合同。分两种情况： （1）提前30日内书面通知用人单位解除劳动合同。见劳动法第31条。 （2）随时通知用人单位解除劳动合同。见劳动法第32条。 （二）解除劳动合同的经济补偿 见劳动法第28条。见违反和解除劳动合同的经济补偿办法第5条至11条。,五、违反劳动合同的赔偿责任 （一）用人单位承担的赔偿责任 用人单位违反劳动法有关劳动合同规定的情形 见违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法第2条。 赔偿办法见第3条。 （二）劳动者承担的赔偿责任 见第5条。 （三）连带赔偿责任。劳动法99条。 见第6条。,案例分析一 无效合同的认定与处理,案情介绍 原告（申请人）：张某 被告（被申请人）：某食品机械厂 原告于1999年7月被被告招为全民合同制职工，担任厂部技术科化验员。同年10月试用期满，双方正式签定劳动合同，有关条款如下： 第一条 合同期限3年，从1999年10月5日起，到2002年10月4日止。 第二条 实行每周5天，每天10小时工作制。 第三条 原告工作岗位为技术科化验员。 第四条 每月工资为800元。 ,该劳动合同中，除了工作时间与劳动法不符外，其余各条款均与劳动法及相关法规、规章不相违背。2000年3月，原告提出每日工作10小时违反了劳动法，要求厂方缩短工作时间。厂长当即宣布，既然合同的有关工作时间不合法，就是无效合同，如有意见，就另请高就。4月2日，厂里安排另一人接替，停止原告工作。原告不服，向区劳动争议仲裁委员会申诉，要求继续履行合同，并且劳动合同中的劳动时间改为每天工作8小时。 问题：1、原告与被告签定的劳动合同中的工作时间条款是否有效？ 2、原告与被告签定的劳动合同是否有效？,案例二 劳动合同的终止与续订,案情介绍 申请人：吴某 被申请人：某设备公司 1994年5月，申请人与被申请人签定了六年期的劳动合同，自1994年5月始至2000年5月止。该合同期满后双方又签定了一年期劳动合同。即自2000年7月1日始至2001年6月30日止。同时该合同第8条规定：“如果双方在合同期限届满的前一个月内未提出异议，本合同在此以后（ ）期限内继续有效”。2001年7月16日，被申请人向申请人发出终止劳动合同通知，并按有关规定对申请人进行了经济补偿。但申请人不同意终止劳动合同，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁。,仲裁中，被申请人辩称：双方所签定的一年期限劳动合同，符合劳动法规定，内容合同，且已实际履行，应视为有效合同。现劳动合同期满，公司已正式通知申请人终止劳动合同，故双方已不存在劳动关系。申请人则认为：其与被申请人签定的一年期限劳动合同没有进行鉴证，也没有使用劳动行政部门制发的格式合同文本，且缺少重要合同条款等，所以该劳动合同形式上违法，应属无效。此外，提出其连续工龄已达25年，年龄41岁，符合签定无固定期限劳动合同条件，被申请人与其签定一年期劳动合同内容违法。同时，强调被申请人是在超过合同约定终止条件后的18天才提出的终止劳动合同，故与被申请人存在事实劳动关系。,问题： 1、申请人认为劳动合同没有鉴证，也没有使用劳动部统一制发的格式合同文本，且缺少重要的合同条款，劳动合同因此而无效，这种说法是否正确？ 2、申请人认为其连续工龄已达到25年，年龄41岁，用人单位应与其签定无固定期限劳动合同，这种说法是否符合劳动法的规定？ 3、申请人与被申请人的一年期限劳动合同在一年届满后是否应当终止？ 4、被申请人单方终止劳动合同是否合法？,案例三 用人单位单方解除合同的条件和后果,案情介绍 申请人：姚某 被申请人：某开发公司 2000年5月6日，申请人应聘于被申请人处工作，双方未签定劳动合同，被申请人也未办理申请人的社会保险。申请人在被申请人处负责房地产开发经营业务，因工作关系常往返于青岛和北京两地。2000年9月，申请人结婚，被申请人未给予申请人休婚假。同年11月12日，被申请人为申请人出具准生证明。至2000年12月30止，申请人已怀孕17周。同年12月4日，被申请人法定代表人书面要求公司办公室以申请人不适合在公司工作为由，办理辞退手续。申请人对此辞退决定不服，以其怀孕，公司不得辞退为由，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁期间，2001年1月7日，申请人在被申请人拟好的声明上签了字，并领取了至2000年12月4日的工资。声明内容为：我系某开发公司职员，于2000年初离开公司，请按公司有关规定为我结清工资，结清后，与公司不再有任何纠葛。,仲裁中，被申请人辩称：申请人在公司试用期间，严重违反劳动纪律和公司的规章制度，无故旷工1天，不服从公司安排和行政管理，不尊重领导和同事。我公司已依据劳动法的规定，解除与申请人的劳动合同关系，且申请人已立下声明，结算了工资，同意解除双方的劳动合同。解除劳动合同与申请人怀孕不存在直接的因果关系，完全是申请人不符合公司的录用条件。申请人认为：在职期间工作兢兢业业，多次得到领导的好评。仲裁期间，因生活困难，为领取被申请人拖欠的工资，被迫在被申请人写好的声明上签字。 问题：1、本案中，申请人已怀孕，被申请人是否可以依劳动法第25条的规定，解除劳动合同？ 2、被申请人违法解除合同，应承担什么责任？,案例四,案情 小王大学毕业应聘一家单位，单位面试后，觉得小王大方得体，决定录用她来公司工作，签定的劳动合同中有3个月的试用期。合同中还规定，在试用期内，双方都可以依照劳动法的规定解除劳动合同。小王想：这也对呀，试用期吗，如果单位觉得你不好，当然可以不要你了，没错呀。法律也是这样规定的。她就在合同上签了字。后来她来到单位上班才发现，试用期的工资低，活却很累。好在她人缘好，深得同事的喜欢，成绩也不错。眼看试用期就要过去了，王某真高兴。可是，这个时候，单位领导忽然说，你在试用期里头，表现还是不理想，我们已经找到更好的人选，从明天开始，你不要来公司上班了。就这样小王被解除了劳动合同。 问题：单位的做法是否符合劳动法？,案例五,案情 小范，男，26岁，在一家国有企业当了5年车工，去年年底辞职。 今年春节刚过，小范就忙着给自己找工作，这天，报纸上的一则招聘广告吸引了他的目光：“某纺织机械修理公司欲招聘一名车工，具体录用条件如下：1、男性，30岁以下。2、有本市城镇户口。3、具备三级车工的技术水平。4。”看到这里，小范心想：自己很符合这家公司的录用条件，何不去试着应聘一下呢？ 第二天，小范来到了这家公司，与公司的人事部经理进行了面谈。听了小范的自我介绍后，人事经理也觉得小范非常符合公司的录用条件，于是，当即就决定录用他。 一周后，小范与公司签定了劳动合同，约定：合同期限为3年，其中试用期3个月（自2月12日起至5月11日止）。签完合同，小范马上就开始了工作。,在试用期间，小范工作热情很高，干活也认真、仔细，就是由于他的技术水平所限，有些较复杂的活儿暂时还干不了，为此，小范心中暗暗着急。 两个月过后，车间主任对小范的技术水平也开始感到不满起来。 5月11日，是小范试用期的最后一天，这天早上一上班，车间主任对小范说：“今天，公司要对你的技术水平进行一下考核，我现在给你一张图纸，它是专门考三级车工的，你要是能按图纸上的技术要求，加工出合格的零件，就说明你具备三级工的技术水平，否则，就说明你不够三级车工的水平。”说完，车间主任就把图纸交给了小范。 小范对照着图纸，干了整整4个小时，总算把零件加工完了，他怀着忐忑不安的心情，把零件交给了车间主任。车间主任又把零件交给了公司技术考核组（由几名工程师、技师和检验员组成）。,5月12日，技术考核组对小范加工的零件进行了考评，认为：小范加工的零件精度不合格，小范的技术水平不够三级。 5月13日，公司作出决定：由于小范不具备三级车工的技术水平，不符合公司的录用条件，公司根据劳动法第25条“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，解除与小范的劳动合同。 小范不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。 问题：用人单位是否可以解除与小范的劳动合同？,案例六,案情 小张的妻子做梦也没想到，单位最后一次福利分房，居然分给了自己一套两居室住房。她把住房钥匙拿到手后，高兴地带着小张前去看房。 “房子非常满意，唯一美中不足的，就是离我的工作单位太远，坐班车上班至少也要两个小时。”小张这样对妻子说。 “活人还能让尿憋死，将来你调到一个离家近的单位工作不就行了”。妻子的这句话解决了小张的顾虑。 住进新房后的第一天，小张向自己所在的公司递交了一份辞职报告，全文如下：“各位公司领导：因我刚搬的新家距公司路途遥远，又加之交通堵塞，造成我上班十分不便。故我申请与公司提前解除劳动合同，请公司领导予以批准。”,一个月过去了，小张的辞职报告仍然没有获得公司领导的批准。就在他为此事着急的时候，一位朋友告诉他：“劳动法说了，员工辞职只要提前30天通知单位，不管单位同意不同意，30天以后劳动合同就算解除了。你给单位的辞职报告已经超过30天了，现在有权让单位给你办理离职手续了。” 小张听了这话非常高兴，立即前往公司人事部，要求公司为自己办理解除劳动合同手续。可谁知，公司人事经理却说：“你递交的辞职报告还没获得领导的批准，所以你的劳动合同还不能算解除，现在不能给你办理离职手续。” 面对上述两种说法，小张茫然了。 问题：以上两种说法哪种正确？,案例七,某电子仪器厂职工鲁某，有个小偷小摸的坏习惯，让大家非常反感，了解他的同事和他在一起时，总是格外小心提防着他，但是新进厂的职工因为不了解情况，就难免会遭不测了。1993年3月一位职工刚进厂第四天，钱包就被鲁某偷走了，鲁某也为此付出了代价被法院判处一年的有期徒刑。刑满释放后，他回到厂里继续上班。 1996年厂里实行了全员劳动合同制，鲁某与厂里签定了无固定期限的劳动合同。论起工作，鲁某到算得上是位很称职的职工，也从不违反劳动纪律和厂里的规章制度，可就是身上那盗窃的恶习总也改不了，1997年5月他有因为在公共汽车上偷别人的钱包，被公安局抓获后，劳动教养了一年。1997年7月厂里以他被劳动教养为由，根据有关规定解除了他的劳动合同。 问题：单位的做法是否正确？,案例八,陈某是某私营机械厂工人，1997年10月，他因患脑溢血住医院治疗，1998年2月病愈回厂上班。出乎意料的是，他刚一进厂门，就得知，自己已被厂里解除了劳动合同。厂人事部经理告诉他：“厂里解除你劳动合同的理由，就是因为你连续病休4个月，没上班。你的工作岗位已被新招聘的员工填补了，你现在回来上班，厂里没有现成的工作可以给你做了。” “可是，我的医疗期是9个月呢，我刚休了4个月，医疗期没满，你们不能解除劳动合同。”陈某抗辩道。 “你现在说什么也没有用了，反正厂里已经决定了。” 看到人事经理一副不讲理的样子，陈某十分生气，于1998年2月向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求撤消厂方做出的解除劳动合同的决定，恢复双方的劳动合同关系，继续让其享受医疗期。 问题：厂里的做法是否正确？,案例九,案情 某合资公司由于生产经营的需要，聘用了电气工程师李某，双方在签定的劳动合同中约定，头六个月为试用期。没想到，李某刚上班第四天，就患了流行性感冒，发烧38度，医生劝其卧床休息。但李某觉得：来到新单位，刚上班没几天，就休病假，会给别人留下不好的印象，再说，自己还在试用期间，如果表现不好，会影响转正的。于是，他没有把病情告诉公司，自己带病继续坚持工作，还自信地认为感冒是个小病，很快就会好的。可谁知，李某 的病情在几天后却越发严重了。到医院一检查才知道，原来的感冒现在已经转成了肺炎，不得以李某住进了医院。 公司为李某预付了4000元的住院押金后，总经理觉得这钱花得很亏，因为李某一共才上了一个多星期的班，还没干什么活，就让公司先给他付了住院费。,而且还不知道，他这病要住多长时间医院？什么时候才能病好上班？最终要花多少医疗费？想到这儿，总经理指示人事部：为了不影响工作的正常进行，马上找人顶替李某的工作岗位。同时，他还提出：“由于李某在试用期刚刚开始，就得重病住进医院，说明他对本公司的工作不能适应。为了避免公司进一步受到经济损失，应该尽快与他解除劳动合同。” 根据总经理的指示，公司人事部向还在住院的李某，发了解除劳动合同通知书。解除的理由是，在试用期内，李某由于患病，不能适应公司的工作。 问题：公司是否可以这样解除与李某的劳动合同？,案例十,案情 小张忽然收到了单位的解除劳动合同通知。 这件事让小张感到很意外，虽然前些时候有人私下里传说，公司可能要进行裁员，但小张没注意。因为他认为自己是个优秀的员工，即使有裁员的事，也跟自己无关，根本不可能裁到自己头上。谁想到这不可能的事，今天却发生了。 通知上说，公司从今天起就算正式与小张解除劳动合同了，明天以后他就不用再到公司上班了。 小张不服，找到了单位，公司领导说：“这一段公司十分不景气，你们也是知道的，公司裁员是得到上级的批准，完全合法的。” 公司领导说的没错，裁员的确得到了上级领导的批准。 问题：公司的这种做法，是否符合劳动法的规定？,第四节 集体合同,一、集体合同的概念与特征 概念见集体合同规定第5条。 集体合同具有以下特征： 1、主体。集体合同一方是企业或事业组织工会或职工代表，另一方是企业或事业组织； 2、内容。是职工集体劳动事项。 3、是要式合同，须报送劳动行政部门登记、审查、备案，方为有效。 4、适用于企业或事业组织及其工会和全体职工。 5、集体合同效力高于劳动合同，劳动合同规定的职工个人劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。,二、集体合同的订立、履行、变更、解除和终止 （一）集体合同的订立 见劳动法第33条第2款。集体合同内容见劳动法第33条第1款、集体合同第6条。集体合同的期限见集体合同规定第16条。集体合同订立程序见集体合同规定相关条款。 三、集体合同的争议处理 见集体合同规定相关条款。一般性了解。,案例分析 集体合同的效力,案情介绍 申请人：陶某 被申请人：某纺织公司 2000年3月5日，被申请人工会代表全体职工与公司签定了集体合同。合同规定：职工工作时间为每日8小时，每周40小时，周六、周日为公休日。如果在周六、周日安排职工加班，便在加班后的一周内安排补休；在上午和下午连续工作4小时期内安排工间操各一次，每次时间为20分钟，此20分钟计入工作时间之内；职工的工资报酬不低于每月300元，加班加点的工资及其他实物性福利不包括在内；工资于每月5日前支付；合同的有效期为自2000年4月1日至2002年4月1日，双方对于集体合同都要严格遵守，任何一方也不能违反，否则要赔偿给对方所造成的损失。此合同于2000年3月20日被劳动行政部门确认。,2000年8月1日，被申请人从人才市场招聘了一批女工，去充实新建立的一个纺织分厂。2000年8月3日，被申请人与这批女工签定了劳动合同。其内容包括：本合同有效期为一年，自2000年8月5日至2001年8月5日。工人工作时间为每周40小时，每天8个小时，上下午各4个小时；没有工间休息时间；工作实行每月350元的工资制度。双方签字盖章后合同生效。 当这批女工到分厂上班后，发现车间细尘很多，连续工作4小时头昏脑胀，就向分厂领导提出工作期间休息一会，换换空气。分厂领导答复说，在上班时间不休息是劳动合同中已经规定了的，任何人都不能改变。这批女工中申请人稍微懂一点法律知识，就对分厂厂长说在集体合同中规定了职工在工作期间之内有一次20分钟的中间操，这个规定对全体职工都应当生效。,分厂厂长说，合同是一个不可分割的整体，集体合同中规定职工的报酬为每月300元，中间休息20分钟是与其报酬数量少相对应的；在公司与申请人等工人签定的劳动合同中把工资提高到350每月，作为提高工资的代价，取消了20分钟的工作时间。申请人遂提起劳动仲裁。原告辩称，工会与公司签定集体合同时，被申请人还没设立分厂，因此，集体合同只对公司总部的职工有效，分厂职工不应适用集体合同。 问题：1、集体合同是何时生效的？ 2、陶某等人在集体合同生效后进入某纺织公司的，公司的集体合同是否适用于陶某等人？ 3、陶某等人与被申请人约定的劳动合同的工作时间的内容低于集体合同的标准，该内容是否有效？,第五节 工作时间和休息休假,一、工作时间的概念和工作日分类 工作时间又称劳动时间，是指法律规定的劳动者在一昼夜和一周内从事生产或工作的小时数。它包括每日工作的小时数和每周工作的天数和小时数。 见劳动法第36条。见国务院关于职工工作时间的规定。 工作日又称劳动日，是指法律规定的劳动者在一昼夜内工作时间的小时数。工作日分为定时工作日和无定时工作日 （一）定时工作日 1、标准工作日，即8小时工作制。,2、缩短工作日。即少于8小时的工作日，适用于特殊条件下从事劳动和有特殊情况的下列职工：A、从事矿山井下、高山、有毒有害、特别繁重或过度紧张等工作的职工；B、从事夜班工作的职工；C、哺乳未满1周岁婴儿的女职工。 3、延长工作日。 4、综合计算工作日。见劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法第5条。 5、弹性工作日。个人安排上下班时间。 （二）无定时工作日。 见办法第4条。,二、休息休假时间的概念和分类 休息休假时间，是指劳动者在国家规定的法定时间以外，不从事生产或工作而自行支配的时间。 休息休假时间分为： 1、工作日内间歇时间。是指在工作日内给予劳动者休息和用膳时间。一般为1至2小时，最少不得少于半小时。 2、工作日间的休息时间。是指两个临近工作日之间的休息时间。一般不少于16小时。 3、公休假日。周六周日两天。 4、法定节日。见劳动法第40条。见全国年节及纪念日放假办法。 5、年休假。见劳动法第45条。中共中央、国务院关于职工休假问题的通知,三、加班加点的条件和限制措施 加班，指劳动者在法定假日或公休假日从事生产或工作。 加点，指劳动者在正常工作日以外继续从事生产或工作。 见劳动法第42条 对加班加点的限制： 1、用人单位与工会和劳动者协商。见劳动法第41条。 2、确定较高的加班加点的工资报酬。见劳动法第44条。,案例分析 加班加点的条件和工资支付,案情介绍 申请人：张某 被申请人：某服装公司 2000年7月，申请人从某县职业高中服装班毕业，通过劳动力市场被被申请人录用为劳动合同制工人，双方签定的合同期限为3年，试用期6个月。被申请人是某省纺织品进出口（集团）公司的紧密型企业之一，主要是按合同规定完成省纺织品进出口公司分配的外贸服装来料加工任务。 2001年9月省纺织品进出口公司将一批日本西服来料加工合同交给被申请人。按合同要求，2000件西服必须在两个月内加工完毕，并经委托方最后验收。合同规定的时间是2000年9月8日至11月8日。,9月9日至16日，服装加工进度比较缓慢，公司领导感到此进度在合同期内难以完成任务，公司办公室提出三条加快进度意见：1、将一部分加工任务承包给个体服装店；2、购买新缝纫机和码边机，替换不能正常工作的旧机器；3、从9月18日起全公司职工每天加班4小时，周日不休息，国庆节不放假。申请人从9月18日至10月5日一直按公司方要求加班加点。10月6日申请人由于连续加班加点，休息不好，身体不适，向车间领导提出能不能少加点班的建议，车间领导答复：“全公司都在加班，不管是谁都不能例外。加班对厂子对大家都有好处，现在是完成合同任务抢进度阶段，请假只能找总经理”。申请人又找到总经理，总经理明确表示不能搞特殊化，大家都在加班，公司效益好了，大家日子才好过，况且每天给大家10元加班费。在这种情况下，申请人说“这样加班加点都把人累垮了，不管是什么情况，反正从明天开始我不加班了”。,总经理也很生气地对申请人说：“你不顾公司的大局，我要处理你，明天不来加班我就扣你全月的工资”。 10月7日，申请人上完日班就回家了，10月8日是周日，申请人张某没到公司上班。10月9日，公司劳资科找申请人谈话，将停职检查的决定通知了申请人。10月10日至10月20日，申请人多次到县信访办上访。10月25日公司在得知申请人私自上访消息后作出决定，认为申请人不服从公司的安排，停职检查抵触情绪强烈，对自己的错误认识不深刻，为了教育本人，限申请人10月30日之前调出本厂，逾期即予除名。申请人对被申请人的处理决定不服，认为被申请人侵犯了自己的合法权益，于2001年10月25日向县劳动仲裁委员会提起仲裁，请求：1、撤消除名决定；2、支付加班加点工资。 问题：1、申请人是否可以拒绝被申请人加班加点的要求？ 2、张某按要求加班加点应按什么标准获得报酬？,案例分析二,案情介绍 原告：某轮胎厂 被告：某市劳动局 某轮胎厂是1985年建厂的企业，生产的轮胎供不应求，在市场上非常畅销。工厂为了扩大生产规模，取得更多的利润，决定采取加倍支付加班工资的办法，让工厂多加班充分利用机器设备，生产出更多的产品。1995年8月，经征求工厂法律顾问室的意见，工厂办公室以工厂的名义与工厂工会进行了协商，工会提出：加班可以，但应采取自愿原则，且应按劳动法的规定支付加班工资。第二天，轮胎厂向工人宣布，厂里准备建立固定加班制度，凡是愿意加班的职工可自愿报名；凡报名的职工，每天需要工作10个小时，每小时工厂支付报酬10元，以后不再安排补休。许多职工觉得每天工作10小时只不过多出两个小时，自己年轻力壮，身体能应付得了，并且加班后每天可多挣20元钱，每月就能挣400多元，比现在的工资还多，就报名进行加班。,由于报名加班的职工较多，轮胎厂在短期内经济效益提高了不少，利润有较大幅度的增加。市地的报纸、电台把轮胎厂工人自愿加班的行为当作社会主义建设者的献身精神进行宣传。市劳动局在看到有关轮胎厂的报道后，派劳动监察人员调查后，以轮胎厂违法延长工人劳动时间为由对该轮胎厂进行了行政处罚。该轮胎厂不服，没有经过行政复议，直接向人民法院提起了行政诉讼，请求法院依法撤消被告的行政行为。 问题：1、原告是否依法支付了加班工人的加班工资？ 2、原告的行为是否违反劳动法，即被告的行政行为是否应该被撤销？,第六节 工资,一、工资的概念和组成部分 1、工资是用人单位依据国家有关规定或集体合同、劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。 2、工资由以下几部分组成： A、计时工资。是按照单位时间工资标准和劳动者实际工作时间支付劳动报酬的一种工资形式。 B、计件工资。是按生产合格产品的数量和预先规定的计件单价支付劳动报酬的一种工资形式。 C、奖金。是支付给劳动者的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。,D、津贴和补贴。津贴，是对劳动者在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用支出给予物质补偿的一种工资形式。如井下津贴，科研津贴。补贴，是为保证职工工资水平不受物价影响，而给予职工物质补偿的一种工资形式。如住房补贴。 E、加班加点工资。 F、特殊情况下支付的工资。 3、以下劳动收入不属于工资范围。见124页。,二、最低工资 （一）最低工资的概念 劳动法第48条第1款。最低工资，指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。 （二）最低工资支付。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。下列各项不作为最低工资的组成部分：1、加班加点工资；2、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；3、国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇。130页,三、工资支付保障 劳动法第50条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。根据这一规定，工资支付保障的法律规定是： （一）严格执行工资支付规则 工资支付暂行规定第5、6、7、10、11条。分别规定了货币支付形式、发领工资的主体、支付时间、视同提供正常劳动而支付工资的情况、法定休假期间的工资。,（二）禁止克扣或无故拖欠工资 1、对代扣工资的限制。见工资支付暂行规定第15条。个人所得税、社保费用、法院裁判代扣的抚养费、赡养费。 2、对扣除工资金额的限制。 赔偿金，20%，最低工资标准。见工资支付暂行规定第16条。 3、实行计件工资的职工的加班加点工资的计算。应按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。13条2款。,案例分析一,案情介绍 1993年，某造纸厂招收了一批工人，包括冯某在内共50人。在造纸厂与冯某等人签定的劳动合同中，规定合同有效期为1年，月工资200元。1994年2月，省劳动厅发布了本省的最低工资标准，规定在本省范围内的所有企业，包括乡镇企业在内，都要运用本标准。省劳动厅规定的企业最低工资标准为每月220元。1994年4月，当造纸厂与工人商谈续定劳动合同的事宜时，工人提出每月的工资报酬不得低于220元，造纸厂领导告诉冯某等工人，由于企业经营效益较差，支付不起这么高的工资，如果工人同意把每月的工资标准定为210元，造纸厂就与工人续订劳动合同；否则，造纸厂将重新招聘工人，不与现在要求月工资不低于220的工人签定合同。,许多工人觉得现在企业都不大景气，在重新找一个单位未必会怎么样，210元虽然少一点，但也只比220元少一点，凑合着也能过，就与造纸厂续订了劳动合同，工资标准为每月210元。 冯某就此事咨询了有关人员，认为厂里的做法不合理，就去向厂长要求按每月220元的工资标准支付最低工资。厂长答复说，工资标准是劳动合同中早已订好了的，任何人均不得反悔，而且工厂每月还向工人提供了夜班补贴、加班工资等，工人所得工资总额早已超过了220元，因此要求增加工资是无理要求，对工人的请求完全予以拒绝。冯某等遂起诉。 问题：厂长的答复是否符合法律规定？,案例分析二,案情 崔某原系某纺织厂工人，随着国有企业的改革，崔某成为了一名下岗待业人员。纺织厂每月支付崔某基本生活费120元。1994年，崔某所在地区发布了最低工资标准，每月为200元。 崔某知悉后，找到纺织厂领导，要求厂里每月多发给他80元生活费。纺织厂拒绝了崔某的要求。 问题：崔某的要求是否合法？,案例分析三,案情介绍 1997年春天，某运动服厂设计了一系列新款运动服，准备冬季投入市场，不料，某市当年的气温下降比预计的早，一些反映较快的运动服厂家及时推出了新款运动服抢占市场，而该厂因为准备不足，其生产的新款运动服比其他厂家晚面市近一个星期。而且由于错误地估计了当年的流行趋势，该厂设计的运动服滞销。因该厂的销售情况一直不见好转，资金周转困难，奖金已停发2个月，工资发放也成问题。该厂厂长张某遂决定，以滞销的运动服顶替工资。为照顾职工情绪，该厂采取了计算价格时按成本价在打九折的做法，即职工实际领取的价值为其工资的110%。该运动服厂职工对该厂以衣抵薪的做法极为不满，遂与厂方进行交涉。厂长称企业有工资分配自主权，企业有权决定以何种方式发放工资，在企业面临困难时，职工应共同分担，而且职工领取的运动服的总价值比工资高10%，厂方已对职工进行了让步。该厂职工孙某等20人拒不领取运动服，并向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求发放工资。 问题；该运动服厂的做法是否违法？,案例分析四,案情介绍 申请人：潘某 被申请人：某市农用车发动机厂 1993年9月申请人经被申请人同意考入某工业学院攻读硕士学位。因系定向原单位培养，故仍由被申请人发给工资。申请人在赴学校上学前，与厂财务科约定：每月工资由妻子许某（该厂工人）领取。1994年1月18日，许某因车祸住院。1月22日工厂发工资时，与许某同车间的男工张某持许某身份证来到厂财务科称：“许某住院来不了，让我领潘某的工资、奖金”。厂财务科即将申请人1994年1月份工资及1993年承包分红及奖金共计17112、23元交给张某带走。1994年1月24日，申请人休假期返工厂，在到财务科领取工资时，财务科说工资已由其妻许某派人领走了，并出示了由代领人张某签字的工资表。申请人又返回医院向妻子询问此事。得知妻子根本没托张某领工资，妻子许某说：“自己因车祸住院身份证一直放在家中，张某不可能拿到身份证。”申请人去找张某，方知张某已不知去向。,申请人回家仔细查看后才发现家中已被人盗窃。报案后，经厂公安科现场勘察确认在许某住院期间申请人家中曾被盗，作案者为张某。但此时张某已逃匿。申请人认为厂财务科未按约定将工资交给申请人的委托人，致使工资被人冒领，其责任在财务科，故要求财务科补发工资奖金。厂财务科认为此事不应由自己负责，张某与许某是一个车间的同事，还住在同一幢楼里，又是带着许某的身份证来的，任何人都没有理由不发给工资。张某冒领工资，责任在张某，申请人应找张某要工资。双方为此争执不下，厂长也占在财务科一边。申请人无奈，只好提起仲裁，要求财务科补发其工资奖金。 问题：1、根据劳动法的有关规定，本案中，谁有权领取申请人潘某的工资？ 2、财务科是否可以将申请人的工资交给张某？ 3、申请人的仲裁请求是否可以得到支持？,案例分析五,案情 陈某与某市医药公司签订了为期10年的合劳动同。合同约定，陈某在医药公司所属的销售分公司，从事销售工作，工资按企业内部实行销售毛利润提成工资的办法执行。工作几个月后，陈某搞清了这个办法。简言之，就是每个销售人员每月需完成销售产品利润4000元的基数，完成这个基数方可按比例提取个人所得，作为销售人员的工资。2000年陈某的销售业绩十分出色，平均每月从企业领取的销售提成工资为8000元左右。 但进入2001年以来，由于产品滞销，陈某连续3个月未完成销售基数，在三个月的时间里，销售分公司未发陈某一分钱工资。 陈某认为，办法不合理，销售分公司以他没有完成销售基数为理由，不支付工资的做法，是不符合国家法律规定的，要求公司支付这三个月的工资。,但销售分公司却认为，办法是合理合法的，在2000年的全年中陈某依据该办法平均每月领取8000元工资时，没有一点异议，偏偏现在因完不成销售额，领不到工资了，才有异议，显然是只许州官放火，不许百姓点灯的做法。因此，企业拒绝了陈某的要求。 陈某不服，遂向当地的劳动争议仲裁委员会提起了仲裁。 问题：陈某的要求是否合法？,案例分析六,案情 文某自1995年2月被某用人单位招聘为劳动合同制工人，合同期为5年。合同规定实行6个月的试用期。从1995年2月起至8月止。试用期待遇按用人单位规定的标准发放。1995年4月，当地人民政府发布了本地区最低工资标准为每月240元。 6月8日，文某到企业财务部门领工资，工资单上只有200元。文某随即要求用人单位按照最低工资标准每月240元发给，用人单位以最低工资不适用于试用期工人为由，拒绝发给。 问题：文某的要求是否合法？,案例分析七,案情 孙某1996年6月从某单位退休后，一直享受养老保险待遇，每月领取养老保险金480元。1998年3作为一名退休人员被别的企业聘用，每天工作5小时，一周工作5日。该企业每月支付给孙某350元。1999年，孙某所在地区公布了最低工资标准为每月400元。孙某知悉后，遂要求企业按照当地的最低工资标准向其支付工资，遭到拒绝。孙某于是提起仲裁。 问题：孙某的要求是否合法？,案例分析八,案情 周某是某酱醋厂普通工人，去年厂体检查出得了乙型肝炎，根据医生建议他马上住进了当地一家医院，治疗期为4个月。住院期间，由周某的妻子每月去厂里代领其病假工资264元。周某痊愈出院后，得知每月厂里才给这么点病假工资，愤愤不平，他找到厂领导说：“政府规定的最低工资标准为330元，你们只发给我264元，太不讲道理了吧。这不行，你们得至少给我补到330元。”厂领导当然不同意：“你一天没上班，完全是白得薪水，我凭什么给你那么多钱？”周某又说：“我有不是无故不来上班，是因为生病，最低工资不就是给我们这些实在不能上班的人的吗？我又不是蛮不讲理，也没让你们支付我正常工资，况且我生病住院，花了很多钱，家里很困难，你就算是出于同情心，也该把这最低工资发给我吧？”厂里仍然拒绝给他补上这笔工资。 问题：周某的要求是否合法？,案例分析九,案情 张某是某家印刷厂的职工，从事激光排版工作。1990年2月16日，这家印刷厂接到一份文集的印刷工作，并要求于3月1日交稿。印刷厂将这批工作交给了张某，由其完成此项工作。 到了2月23日，张某仅完成了15篇文稿中的7篇56页。24日，张某又休了一天病假。25日，当张某上班时，印刷厂厂长亲自询问这批工作能否按期完成，张某态度暧昧，只是答复“干着再说”。与此同时，张某在继续拖延工作的情况下，未经单位同意外出办私事，工作继续处于停滞状态。为了保证这批活能及时完成，印刷厂决定委托外单位来完成。张某得知此事后，心中生气，明目张胆地将已录入的7篇56页文稿，从磁盘中删除。造成印刷厂未能向客户按时交付文稿，只好向客户赔付违约金。事后，印刷厂经研究决定，扣发张某2月份工资。张某不服，提起仲裁。 问题：印刷厂的做法是否合法？,第七节 劳动安全卫生与女职工、未成年工特殊劳动保护,一、劳动安全卫生工作的方针和制度 工作方针：安全第一，预防为主。 制度：1、安全生产责任制度。安全生产人人有责，管生产的同时管安全。 2、安全技术措施计划管理制度。劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。 3、劳动安全卫生教育制度。 4、劳动安全卫生检查制度。企业自检。 5、劳动防护用品发放和管理制度。146页 6、劳动安全卫生监察制度。劳动行政管理部门。 7、伤亡事故和职业病统计报告处理制度。,二、女职工特殊劳动保护 （一）女职工禁忌劳动范围。“禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动”。劳动法59条。 （二）女职工“四期”保护。 1、月经期保护。不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。 2、怀孕期保护。不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应算作劳动时间。 3、生育期保护。女职工生育享受不少于90天的产假。其中产前休假15天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。,4、哺乳期保护。不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 三、未成年工特殊劳动保护 （一）未成年工的概念。指年满16周岁未满18周岁的劳动者。 （二）未成年工的特殊保护。 1、上岗前培训。2、禁止安排有害健康的工作。不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。3、提供适合未成年工身体发育的生产工具。4、定期进行健康检查。进行健康检查的时间为：1、安排工作岗位之前；2、工作满一年；3、年满18周岁，距前一次的体检时间已超过半年。,案例分析一,案情介绍 1996年5月，汪某与某有限公司签定了书面劳动合同，该合同期限为1996年5月至2001年6月30日。2001年5月，因汪某感染伤寒，双方在劳动合同到期时又签定了医疗期合同，将原劳动合同的终止期限延续至2001年11月30日。汪某经过一段时间治疗后，经所在地卫生防疫部门体检合格，某有限公司通知汪某于2001年9月30日到公司办理上班手续，但汪某未按公司要求上班。同年10月7日下午，某有限公司书面通知汪某，公司依据员工守则第35条第1款“员工因病或因伤不能上班，必须事先递交由医务室或合同医院的病休（诊断）证明书，经部门主管人员批准后方可休假，逾期按旷工处理”和第51条第1款“员工旷工两天以上的，计严重过失，予以辞退”的规定，与其解除劳动合同。,2001年11月，汪某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求撤消某有限公司解除劳动合同的决定；在纠纷处理过程中，汪某向仲裁委员会提交了由某医院开具的2001年10月5日至10月19日妊娠呕吐病假休条1张，但未提供与病假证明相关的病历、处方等证据，也未提交2001年10月5日前进行产前检查的证据。 问题：1、某有限公司的员工守则的规定是否有效？ 2、2001年5月，某公司是否可以不与汪某签定医疗期合同，而是等到合同到期后即2001年6月30日，以合同期满为由解除与汪某的劳动合同？ 3、某有限公司是否可以解除劳动合同？,案例分析二,案情介绍 马某1991年6月被某灯具厂招收，签定了7年劳动合同。1995年2月，马某怀孕。2月16日马某与同车间一名女工发生口角，即要求调换工作岗位。由于该厂其他岗位不适合马某，工作无法调整，厂里对与马某发生矛盾的另一名女工进行了教育，这名女工也表示要与马某搞好团结，并主动找马某消除隔阂。而马某认为厂里不关心她，后来工作消极，经常迟到早退，车间领导和工会主席多次做思想工作，马某听不进去。1995年7月18日，马某工作期间不认真负责，和另一名女工闲谈，致使其看管的机床断料，形成空转被烧毁报废，造成近5万多元的损失，为此，灯具厂决定解除与马某的劳动合同。马某不服，认为自己已经怀孕5个月，怀孕期间不能解除劳动合同，便提起仲裁。 问题：1、对于怀孕女工，劳动法给予其在