人力资源管理师项目策划题模拟题

人力资源管理师项目策划题模拟题2008年11月17日 13:11 阅读次数：191项目策划题第1题背景综述： 良友公司是一家中小型企业，员工只有72名。三年前有一位营业人员离职，经过了两个月终于补进一名营业人员。 该名营业人员姓周，在经过产品认识、推销技巧、市场分析、认识客户等训练后，终于能够出师作战了。周姓营业员进入公司不到一年，业绩一直停滞在那儿，不能往上突破。该公司李总经理设法从中激励，并派他接受企业外的营业人员训练。不料，训练回来不到两周，周姓营业员提出辞职，原因是不堪困顿、不堪负荷、力不从心。在百般挽留无效后，良友公司只得重新招募营业人员。 三个月后，招募到江姓营业员，也同样经历训练后，出师作战。江姓营业员对营业工作有所排斥，仅负责营业人员全部工作的一半；于是在不得已的情况下，A企业只好再招募马姓营业员。再经过必要的训练后，马姓营业员也到市场去推销。此时，以前一位营业员能完成的事，现在却要两位营业员来完成，成本倍增，李总经理无可奈何。 又过了七个月，春节即届。新春上班，两位营业人员不约而同，都没来上班，原来是嫌总薪两个月的年终奖金太少。事前没征兆，也没通知，也不办理移交。 其后每年招募一至两次营业人员，大多数新进人员服务满三个月试用期满，就请求离职他去，最多只服务五个月。 今年五月间，良友公司又招募一位新进营业人员，试用了三个月，又提出辞职。公司栽培营业人员三个月刚可以派上用场，却又受到营业人员提出辞职的打击。 今年后半，良友公司发现业绩直线下降，不景气来临。为了紧缩费用，只好将一年营业人员招募、录用、安置等费用约5万元的成本节省下来。待景气的春天来临，再来重新招募营业人员。 转自学易网 策划要求： 1.良友公司请人力资源管理咨询公司的你为其进行了解营业人员为何会寻求离职的原因？并请你提出解决的方法。 2.良友公司请你依该公司员工服务期间不同(分成引入、成长、饱和和衰落四个阶段)，策划留才的措施。参考答案1、原因： 营业人员离职可能是由于下述原因所致：（1）未能找寻到适才适所的人 在一般人心目中，业务工作层次较低，通常是找不到工作者的最后选择，故多数初次从事业务工作者，再换工作的比率明显偏高，他们多抱持着骑驴找马的心态，随时找到更好的工作即会主动离职。（2）员工未能得到适当的指导 当员工业绩达到某种程度即停滞不前时，虽然主管有安排许多相关专业能力的课程让员工研习，提升其专业智能，但真正导致业绩无法向上的问题核心，可能是透过书本或上课所无法习的，故问题仍旧无法迎刃而解。 （3）其它原因 公司制度不佳，员工向心力低落，薪酬待遇相对较差。2、解决方法（1）用人适才适所 在招募时，应该先思考一位成功的业务人员需具备什幺样的关键特质，譬如乐观、积极、外向、喜与人互动、反应敏捷等。在招募过程中，面试者需具备辨识该等关键特质的能力，这可借助专业的辅助工具(人格特质问卷)来协助确认。 （2）适时给员工适当的指导 对于员工所遭遇的困难，应时时主动地询问及关心，使员工感受到公司或主管是其坚强的后盾，必要时需提供适切的指导，透过面对面的实际沟通指导，瞭沟问题之核心所在，帮助员工解决问题，突破瓶颈。（3）主动关心员工，经常沟通。 主管应主动关心员工，了解其对公司制度、薪资、福利、工作的看法，惟有双方持续的沟通，才能促进了解双方对期望及需求上的差异，进而化解歧见，达成共识。转自学易网 3、依该公司员工服务期间不同的留才措施 一个员工在公司内的生命周期，可分成引入、成长、饱和和衰落四个阶段，不同时期由于员工面临的问题和需求不同，留人的措施也应当有所区别。 （1）引入阶段。一个新进人员初来公司的头二三年，为员工的引入时期。这期间，经过训练的新人，对公司内部一切事物渐渐由陌生到熟悉，并且在他负责的工作职务中，摸索出一套处理模式。这一阶段，应注意使员工尽快适应环境，如果任其自生自灭，很可能从此埋没这个员工，或者导致其”跳槽”。 （2）成长阶段。在这一阶段，由于员工在公司内已建立了一些特定的人际关系网络，对工作职务也有相当程度的掌握，因此，是最容易施展才华、最有干劲的阶段。对这一阶段的员工，除了应给以工作上的肯定之外，还须适度地安排相关的技能训练课程，借以加深其专业程度。 （3）饱和阶段。进入饱和期，员工的工作经验已足够，但却面临成长、突破之瓶颈，这时公司如能给予适度的训练、调职或是晋升机会，将有助于员工生命周期的良性循环。 （4）衰落阶段。公司人事主管如对处于衰落阶段的员工，疏于关切和疏导，将打击他的士气，长久下来将会影响公司的经营。公司要适当地以福利等方法来疏导员工面临衰落期的问题。转自学易网 第2题背景综述： 安平公司是一家创立于1990年在北京的保险公司，旗下员工以业务人员比率最高。由于公司强调业务导向、业绩挂帅，组织内许多决策都以业绩做为最主要的考虑因素。公司也为业务人员设计一套完全不包底的制度，也就是有业绩有奖金，没业绩没奖金。奖金计算方式以当期业绩的30至40为计算方式，会进行这样的设计一来是可以节省公司大笔的固定人事费用，二来为的是要鼓励业务人员能冲高业绩。除了薪资制度的设计外，公司每季还举办季竞赛来奖励那些销售成绩优异的人员。 虽然激励制度实施的一开始，的确改变了原来销售不佳的窘境，为组织带来许多的业绩，但是在实施一段时间后，公司的主管开始发现许多问题。首先由于公司奖金计算方式是以当期新保单金额累加基础，业务人员想尽办法让客户买完保险之后，对于后续客户的问题处理与售后服务就变得不是那幺积极，许多客户常打电话过来抱怨，长期下来恐有损公司品牌形象。再者，业务人员之间的竞争开始激化，甚至听到业务人员为了抢客户而产生彼此不合的传闻，另外公司业绩不佳的员工，也会施予许多压力，造成员工的不安全感，影响办公室紧张气氛。最后，这些凡事以业务挂帅的人员只对如何提升业绩感兴趣，对于公司其它政策的配合度上意愿不高，致使公司许多政策不易贯彻。 细究这些保险业务员的来源动机，大部分是临时找份工作过活，再来就是通过关系进到公司，想赚点奖金过日子，谁也没想到要在公司里面一直呆下去。转自学易网 策划要求： 针对该公司现存问题，希望通过您策划的项目来解决问题，达成公司的运营目标。参考答案（一）问题分析： 就马斯洛的需要理论而言，在低层的生理和安全需求未被满足下，高层需求也较不易满足。现有奖金制度让想稳定发展的人才不愿意屈就和流失，导致所招人才有着“哪里有钱做甚幺”的心态。另一方面，薪资制度完全偏重于保险订单金额也易导致员工缺乏服务顾客的心态等其它情况。（二）对策：1、制定底薪的薪资制度，前三个月给于1200元底薪，再加发奖金，若新进业务员未能在三个月内达成目标，除非有不可抗力因素，则予以开除，以确保2、业务人员的奖金基础除了业绩量这项因素外，还有其它因素可考虑，依据售后服务、团队合作和员工忠诚度作为因素来设计薪资结构，将他们作为激励的要素之一，一起设计在薪酬制度中。3、考虑员工的感受，配合宣导，并进行双向沟通，务必调整员工心态。转自学易网 第3题背景资料： 李克林取得工商硕士学位，毕业后才3天，来到东方保险公司上班，就职于政策问题部门，该部门的工作是文书性，并不需要什幺很高的精度和专业知识，鉴于这种工作的重复性和平凡性，要想做下去，就要持之以恒，并安心于机械的文字工作。 李克林被雇来作一名管理实习生，一年内将从事主管工作，但由于管理部门重组，仅6周后，他就被派去主管一个8人小组。 重组将大规模使用电脑，旨在使工作流程流水化，合并后使文字工作升级，这将大大有利于原来的工作方式，在文秘人员中引起巨大的焦虑和不满。 管理当局意识到，若想没有大规模的人员辞职就顺利实现重组，必须要有一种灵活的管理风格，所以他们就放手让主管们按他们认为合适的方式运作各自单位。 李克林充分利用了行动自由，在他们单位内实行群体会议和举办培训课程，他向员工承诺，只要努力工作就给他们加薪，经过每天时间工作，和他人一起去做冗长的任务，再加上他灵活的管理风格，他渐渐地能够提高效率，减少错误和降低时间浪费，形势迅速好转，他引起了高层人士的注意，尽管有人认为他太过散漫和不合正统，但他还是获得了“超级明星”的美誉，给人的感觉就是他那松散的，以人为中心的管理风格之所以被容忍，是因为成绩突出。 东方公司出现一些变化，其中最大的变化就是新聘用一为分部高级副总经理张成，张成全权处理分部一切事务。张成严厉正直，在他手下做事，人们得按他的方式行事并把工作做好。 原来那种轻松自在的氛围已不复存在，先行是一种严格的以任务为中心的管理信条。管理人员的士气下降到警戒水平，公司业绩急剧下降，张成成为分部及周围主要话题。人们开始开玩笑说“MBO”即“压迫式管理”。问题：假设你受东方公司董事会之托，面队公司的低士气，低绩效进行管理诊断，要求重新进行组织设计，请写出设计流程。参考答案：1根据董事会确定的公司发展策略，确定组织设计的基本方针和指导原则。2祖师职能的分析和设计，建立公司组织框架和组织职能要求.3横向沟通方案设计。4组织结构框架设计，包括层次，管理幅度，管理职能。5组织运行制度的设计。6信息反馈与结构的修正。人力资源管理师案例策划与分析模拟题2008年11月17日 13:37 阅读次数：184【案例策划与分析】一、项目策划第1 题 背景描述： 艾南化妆品公司是南方某市一家有名的生产女用系列化妆品的民营公司，公司创办于1992年，主要生产和经营化妆品和老年保健用品。在创办最初的几年里，该公司每年以25的速度迅速地发展，产品不但销住全国各省市，而且销往国外十多个国家和地区，成为一家国内外享有声誉的化妆品公司。 1999年后，原销售部经理杨涛升任负责销售的副总经理，而原来销售部的负责国外地区销售的副主任柳艳被提升为销售部经理，柳艳上任后不久，即参照国外的经验制定了有关销售人员的培训计划。计划规定对销售人员集中培训两次，一次是在春节期间，另一次为六月份最后一个星期，每次时湮3至5天。把所有的销售人员集中起来，听取有关国内外最新销售技术知识的讲座和报告，再结合公司的销售实际进行讨论。每次都聘请了一些专家顾问参加讲座和讨论。这样每年集中培训两次的费用不大（每次40多个人，费用只用了10万多元），但培训收效却很大。 近年来，由于化妆品市场的剧烈竞争，公司的生意开始停滞不前，公司在经济上陷入了困难。为了扭转局势，总经理一令，要求各副总经理都要相应地削减各自负责领域的费用开支。 在这种情况下，负责销售的副总经理便找销售部经理柳艳商讨，他们两人在讨论是否应削减销售人员的培训问题上进行讨价还价。副总经理杨涛建议把销售人员原来一年两次的培训项目削减为一次。杨涛提出：“柳艳，我们目前有着经济上的困难，一则希望通过裁减人员来缩减开支，但是公司的销售任务很重。目前40多位销售人员还转不过来，所以人员不能裁减。那幺剩下的一条路就是削减培训项目了。我们目前的销售人员大多数都是近几年招进来的大学毕业生，他们在学校里已经学过关于销售方面的最新理论知识，他们中有些人对这种培训的兴趣也不很大。而少数一些销售人员，虽不是大学毕业，嵌荚谙鄯矫嬗辛朔岣坏木榱恕此，我认为，销售人员的培训项目是不必要的开支，可以取消或缩减。” 柳艳回答道：“杨经理，我们大多数销售人员都是近几年来的大学毕业生。但是，要知道，他们在大学里学的只是书本上的理论知识和抽象的概念。而且，他们在专业性的化妆品和保健品销售上没有任何经验。在培训中，我们让从学校出来的人与有经验的销售人员一起工作一段时期，他们实际销售工作中龅叫矶嗑咛宓奈侍猓诖嘶显俨渭游颐堑呐嘌担槐咛泄刈钚孪奂际踔兜慕沧捅妫槐呓岷衔颐枪镜木咛迨导视胱颐枪餐刑帧怯捎谖颐羌岢植恍傅亟辛苏庵培训，我们才在国内和国际市场上扩大了我们的销售量，也才减少顾客对我们的抱怨，赢得了顾客的信誉。因此，我认为，我们决不能削减我们这个培训项目！” “对不起，柳艳。总经理要我们必须缩减开支，我真的没有办法。我对你说了，我们销售任务很重，我们不能裁减销售人员，所以，我们只有通过削减销售人员培训计划来缩减开支。我决定，从明年开始，把每年两次的培训项目缩减为一次，总之，销售人员的培训削减50至60。也许，等公司的经济好转以后，我们再考虑是否恢复增加销售人员的培训费用问题。”转自学易网 问题：1. 艾南化妆品公司通过停止培训项目来缩减开支的办法，是否可取？2. 你有什幺好方法能使这两位经理都感到满意？参考答案与评分标准：1. 不可取。（2分）影响销售技能提高，进而影响未来销售业绩；（2分）失去对竞争对手的了解，无法制定出有效的应对措施；（2分）工作中存在的问题不能得到及时解决；（2分）造成人员流失。（2分）2. 对培训方式进行革新。例如集中培训为分散培训，网络培训研讨等，培训内容不变，但节省费用。（2分）裁减绩效一直不好的销售人员，节省费用，通过培训，提高其它销售人员的业绩进行弥补。（2分）改革培训方式，提高传帮带的作用，发挥团队协作作用，提高整体作战能力，同时降低成本。（4分）转自学易网 第2题 艾南技术学院自1973年成立后，本着精益求精的精神，不断提升校内师资和设备，希望能成为著名学府 。该校领导是从学术界出身，他一直推动学校能以应用型为导向、并能与区域资源整合的一所大学。 为达成这个目标，学院计划在未来三年内成为大学，然而根据国家教育部规定，要成为大学除了校地和教学设备等需达到规定外，更重要的是对于师资比例的要求。学校于是开始购地，并盖新的教学楼与校舍，购买新的教学仪器设备，在硬件的设备项目上一切都进展顺利。然而在师资人才的规划上，需要专业人士以最节约成本的方式详加规划。 由于该学院是由前身的高专体制转型成学院，因为师资聘请着重实务界人士，因此对学历只要求在大学以上，所以过去在师资结构上以助教和讲师居多。其师资结构如下表。师资层级转自学易网 转自学易网 学历要求转自学易网 人数转自学易网 比例转自学易网 助教转自学易网 大学转自学易网 2转自学易网 0.4%转自学易网 转自学易网 硕士转自学易网 272转自学易网 67.32%转自学易网 讲师转自学易网 博士转自学易网 110转自学易网 27.22%转自学易网 副教授转自学易网 15转自学易网 3.71%转自学易网 教授转自学易网 5转自学易网 1.24%转自学易网 总人数转自学易网 转自学易网 404转自学易网 转自学易网 100%转自学易网 目前教育部规定要成为大学至少必须要有40%讲师以上的师资。假如你为此校的人事室人员，被上级领导指派要对目前校内师资做一个三年的计划（今年为第一年），以使校内的师资能在三年之后达成跨入大学的门槛。小A开始收集各方资料，其中三年内每年助教届退的名单人数有2人。另外，校内大约有45位助教正在进修博士生，三年内每年能毕业者预估为3人。策划要求： 假设在其它条件不变之下，请您预测三年内各年度的师资需求，并计算第三年需招募多少讲师以上的师资。参考答案：1、问题分析：由于讲师以上的师资薪资较高，在第一、第二年引进会增加学校负担，除非是难找的师资，否则一般都应在第三年招募进来，以达师资要求水平。2、策划（1） 计算三年间师资的变化，求得第三年师资情况。 师资层级学历要求第一年第二年第三年人数比例届退博士毕业人数比例届退博士毕业人数比例助教大学20.4% 2 0.5%2 66% 硕士27267.32%-2 -3 267 66.75%-2-3262 讲师 博士 11027.22% +3 113 28.25% +3116 34% 副教授153.71%153.75%15教授51.24%1.25%5总人数404100%402100%400100%（2）计算第三年招募讲师以上的师资人数。 设招募讲师以上的师资人数为x，（x136）（400x）=40%则：第三年招募讲师以上的师资人数为 x = 40（人）。第3题 又到年底了，立达公司人力资源部的王经理又为公司是管理人员的绩效评估发愁，显然绩效评估的重要性已经被绝大多数企业认识到，但是在具体实施中似乎是存在这样或那样的问题，其中对管理的绩效评估尤其是一个认人头痛的问题。为什幺对管理者的绩效评估不好进行呢？首先，管理者的工作产出不易量效，当企业投入人、物和资金后，管理者在工作过程中的行为是不规范的。很难规定为了达到一定的目标，某个管理者应该依据怎样的方法和步骤，更多看到的是：实际工作中，针对同一个目标不同的管理者采用的方法和步骤千差万别，甚至同一个管理者在不同的环境下采用的方法和步骤也差异很大，实际上，正是管理者工作结果不易量度和工作过程中行为不规范导致了对管理者的绩效评估变得困难。王经理考核销售部的业务员觉得还比较简单，但他对如何考核销售部经理感到比较麻烦。问题：请你为力达公司人力资源部的王经理制定一套考核销售部经理绩效的评估方案。 我们为力达公司人力资源部的王经理制定如下考核销售经理绩效评估方案：（1）.调整告诉企业文化，发展战略，调整企业规模；（2）.对销售部经理进行工作分析，分为工作量和工作分析；（3）.确定绩效指导和标准，定量，定性，从销售额，利润率，市场占有率，资金回笼率等方面考核；（4）.考核领导能力，主要是决策力，说服力和工作主动性等；（5）.确定工作指标，年销售额500万，具体测算各个指标的权重；（6）.讲清业绩评估实施的全过程：由准备，实施，考评，总结，应用开发5个阶段组成。二、案例分析第4题 可口饭店是一家中外合资的五星级饭店，把绩效目标的制定质量作为一项年度的中心工作，人力资源部专员就目标制定质量去指导各部门，但效果差强人意。因此，人力资源部关经理在考虑今年绩效管理工作如何进展时产生了困惑。为什幺在制定目标的这一环节上出现这样或那样的问题呢？管理人员，包括基层管理人员对绩效管理的认识是否还存在的一定的差异？目标制定就如同春天的播种，就是为了得到秋天的收获，道理其实就这幺简单，但这一过程中，都发现有管理人员提出这样的问题，做这个有什幺用？并对此不甚理解，产生这种认识的结果就是一年复一年，一日复一日，没有进步，也没有发展！比如有的管理人员在制定自己的绩效目标时描述为：提高自身管理形象，进一步分解为：在工作中起带头作用；在工作中提高发现问题，解决问题的能力.这种水中望月，雾里看花的情况令关经理感到头痛，但在有些问题上又不能越是代疱，却很明白这样的目标所反映的问题是较为严重的。部门内部沟通渠道不通畅，这是在指导与审核过程之前他没意料到的一个情况。绩效管理的魅力在于持续的沟通。上下级之间良好的沟通是提高管理水平的一个前提，员工判定绩效目标如果没有管理人员进行指导很可能造成目标的脱节，既使目标完成了，却发现与上级的目标或要求相差很大，岂不是白费功夫。管理缺乏严建性。目标的制定过程不是在做表面文章，既然制定出来就必须严格执行，没有妥协的可能。有些主管人员提出这样的问题，这是你们人事部来为他制定目标吧！问题：1、可口饭店在目标制定上存在哪些问题？（5分）2、可口饭店实施绩效管理过程中，还需要进行哪些改进？（11分）3、绩效考评与绩效管理分别应该由谁负责？（4分）参考答案：1可口饭店在目标制定存在的问题是没有坚持SMART原则。SMART原则指的是：S：SPECIFIC 明确的；M：MEASURABLE 可测量的；A：ACTION-ORIENTED 行动导向的；R：REALISTIC 可行的；T：TIME-RELATED 有时限的。2可口饭店在实施绩效管理过程中，还需要重视对目标的制订和重要性，坚持SMART原则，加强内部沟通；3绩效考评与绩效管理是由人力资源部负责，只有总经理可以推动实施，具体细节有人力资源部负责。第5题： 陈丽对她在银行的新职位人力资源主管，感觉很好。陈丽在银行服务七年，她很感谢前辈王艳让她有机会担任现职。王艳最近才离开银行到一家计算机软件公司，因为她觉得银行保守及管理乏味，而这家计算机公司需要将他们的任用系统化，于是王艳跳槽换了一个环境。王艳具有美国北卡罗南纳的管理硕士学位。而陈丽学历并不高，但她在银行人缘很好，业务也非常熟悉。王艳在银行第一目标：第一是发展陈丽，第二让陈丽参与面谈，使陈丽和王艳建立团队似的工作方法，人力资源功能逐步发挥出来。王艳辞职后有陈丽接替她的工作。陈丽准备实施王艳的第二目标，将绩效评估系统与每年的加薪结合。银行非常重视储蓄及贷款的绩效，将两者结合可以增加员工的生产力，也相信银行能提供员工结合报酬计划和绩效的机会。绩效报酬计划对信托部门影响很大。当陈丽经过电梯时发现有一些员工在打卡钟旁等候，对一些基层员工来说他们常花许多时间在电梯旁排队等候到达银行大楼的五楼。这时正好碰到人事部经理，他要陈丽尽快向总经理汇报加薪方案，同时对一些员工争打卡及冲进电梯提出员工是否会早上打卡或在午餐后延迟回来疑义，希望调查一下并向他汇报。问题：1、王艳离职原因，陈丽接任后想完成什幺目标？ 2、为支持银行的绩效为基础的报酬计划，正、负向激励策略性考虑是什幺？参考答案：1（1）.王艳离职的理由是：银行制度的保守，管理落后乏味，以及她和李涛二人对员工不同的态度而造成的挫折感。（将二人对待员工的态度从案例中摘录再写一下）（2）陈丽要接替完成的任务是将银行绩效评估系统与每年的加薪结合。银行非常重视储蓄及贷款的绩效，将两者结合可以增加员工的生产力，也相信银行能提供员工结合报酬计划和绩效的机会。2正向激励策略是通过制定一系列行为标准以及与之配套的人事激励政策，如奖励，晋级，升职提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。采用正向激励策略时，必须制定高精度，高水平的工作行为和表现的衡量指标和标准，对达到和实现目标的员工所给予的正向激励，可以是物质性，也可以是精神性，荣誉性，可以采用货币的形式，也可以采用非货币的形式。负向激励策略，也称为反向激励策略，它对待下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，惩罚的手段主要有：扣发工资奖金，降薪，调任，免职，解雇，除名，开除等。为保证员工的基本生活，在扣除工资奖金时，不能低于国家规定的最低工资标准。人力资源管理师模拟考题（专业知识）2008年11月17日 13:42 阅读次数：181一. 单项选择题 （请在四个选择肢中选择一项作为正确答案，将相应代码填入括号中。） 1. 行为描述面试是基于行为的（ ）发展起来的。 A连贯性 B. 激励性 C. 互动性 D. 适应性 2.（ ）的薪酬结构，其优点是有利于激励员工提高技术、能力，但这种薪酬结构忽视了工作绩效的因素。 A以职务为导向 B. 以绩效为导向 C. 以岗位为导向 D. 以能力为导向 参考答案：二多项选择题（请在五个选择肢中选择二至五项作为正确答案，将相应代码 填入括号中。） 1 绩效评估的参与者可以是多方面的。 直接主管的评估是绩效评估中最常见的，其优点在于（ ）。 A参与评估者通常处于最佳位置来观察员工的工作业绩 B参与评估者通常对员工所做的工作较为了解，知道该从哪方面进行衡量 C能有效促进员工对自己的工作进行反思 D评估者在进行绩效评估时不易受个人主观上的偏好的影响 E下属的培训和发展与管理者的绩效评估紧密相连 2一般说来，以下费用项目中（ ）属于企业人力资源管理费用。 A计件工资 B工伤保险费 C. 上下班交通补贴 D. 非奖励基金的奖金 E. 员工培训经费 转自学易网 三判断题（请判断以下单句表述正确与否，如正确,则在括号内填入“”反之则填入“”。） 1.按照马斯洛的需求层次理论，在人的需要中生存需要和自我实现是最基本的需要。 （ ） 2.劳动争议经调解委员会调解达成协议，当事人反悔，不愿履行该协议的，不享有提请仲裁的权利。（ ） 专业技能 一项目策划题型示例 东方公司是一家从事业单位转向公司运作制的全民所有制企业，主要经营基础设施的工程项目咨询、设计及后期评估等业务，经历了从计划经济向市场经济的根本性转变的时期。2001年，公司引进了一批应届大学毕业生，规模上了一个等级（按有关编制规定晋升为处级单位），在业内所属部委名列前三位的机构，华东地区的市场占有率达到80%以上。2002年春季，公司召开高层商务会议，准备进一步调整员工的薪资结构，对于扎根于东方公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑。为了强化责任意识，加强责权利的结合，充分调动经营骨干（中高层管理者）的积极性，公司对中高层管理者实行聘任期职务工资制; 同时，为了在公司员工中确立“岗位靠竞争，竞争靠能力，报酬靠贡献，岗动薪动”的薪资观念，建立科学的薪资体系，公司对中层以下（不含中层）员工实行岗位技能工资制。转自学易网 策划内容及要求： 1. 跟据公司董事会的意见，中高层管理者将在确定年薪的基础上确定月薪，再按照公司对员工绩效评估的结果，将月薪分成基本工资和绩效工资。设想，你是东方公司人力资源部负责薪酬及劳资方面工作的主管。请拟写一份有关职务工资的单项工资管理细则，并制作出相应的附表以便说明该工资制度如何实施。 2.根据公司董事会的意见，公司岗位技能工资由岗位工资、技能工资两部分构成。首先确定岗位工资，其次按不同的岗级评定标准，分别确定不同的技能工资。请拟写一份有关岗位技能工资的单项工资管理细则，并制作出相应的附表以便说明该工资制度如何实施。 案例分析题型示例 背景综述 中外合资的兴达空调公司市场部经理李平，在打开公司品牌2516系列空调的全国市场网络销售中出了不少力，工作干得得心应手。但也许是在外联系工作较多，加之交通不便，公司总部召开的各种会议小李常派人出席，即使自己去，也常迟到，对好心人的提醒，他也不在意，认为把工作搞好才是主要的，开会迟到，小事一桩。近日来，李经理获悉，新产品3615空调的销路很不顺利，由于用户对新产品不了解，产品卖不出去，库存居高不下，要打开销路有不少困难。无巧不成书，这天在外籍总经理希尔亲自主持的部门经理研讨新产品销售策略例会时，李平又迟到了。也许是联想到市场部在新产品的推销工作中不卖力，希尔先生终于发火了，“不愿意干你就走！”他大声说出免职的决定。小李拂袖而去。李经理离开会场，回到市场部，召集起部门全体业务员开会，讲了因迟到和外方总经理发生争执以致被免职的经过。也许是出于共事的友情，也许是被外方总经理炒鱿鱼激起的义愤，副经理当即起草了一份抗议书，部门35位员工全体签上自己的姓名，要求总经理立即收回对李平经理的免职决定，不然全体辞职。希尔获悉事态扩大，当即给公司工会主席老周去了电话，要工会出面解决此事。而市场部员工代表也找到了老周，要求工会帮职工说话，维护职工利益，不能让外籍总经理随意开除员工，而且要求与之对话。 分析要求 1请结合人力资源管理理论分析此次劳资纠纷的症结所在。 2兴达公司的劳资纠纷应如何解决较为妥善？ 请谈谈你的看法。试题型示例 为了保证企业绩效管理系统的有效运行，应当采取哪些具体的措施？请结合人力资源管理理论及你在工作中的实际事例谈谈你的看法。专业知识部分答案：一.单选1.A 2.D二.多选1.ABE 2.ABCDE 3.三.判断题1.错 2.错人力资源管理师(二级)模拟试题一2008年11月17日 13:48 阅读次数：188一、单项选择题：1影响和制约组织结构的因素有( ).A信息沟通,技术特点,经营战略 B管理体制,企业规模,投资成本C经营战略,投资成本,环境变化 D企业规模,人才结构,管理体制2结构简单,统一;权责关系明确;内部协调容易;管理效率比较高.具有以上特点的组织结构类型是( ).A直线型 B直线职能制 C事业部制 D矩阵制3跨国公司适用的组织设计原则是( ).A以工作和任务为中心的组织设计原则 B以成果为中心的组织设计原则C以关系为中心的组织设计原则 D以成本为中心的组织设计原则4正式组织的本质特征是( ).A个人所提供的心理状态 B个人所提供的思维习惯C个人所提供的行为习惯 D个人所提供的行为或力的相互作用5下列选项中,不能够系统地反映组织结构的资料是( ).A工作岗位说明书 B组织体系图 C管理业务流程图 D企业年度人力资源结构图6 以工作为中心来设计部门结构,其设计结果是( ).A 模拟分权制 B 广义的职能制组织结构模式 C 狭义的职能制组织结构模式 D 事业部制7事业部制结构遵循的主要原则是( ).A 集中决策,分散投资 B 集中决策,分散经营C 组织结构服从战略 D 以成果为中心8下面哪个组织又被称为军队式结构( )A 直线制 B 直线职能制 C 事业部制 D 矩阵制 9( )结构适合规模小,业务简单的企业A 直线制 B 直线职能制 C 事业部制 D 矩阵制 10下列哪种组织结构符合以成果为中心的原则( )A 直线制 B 直线职能制 C 矩阵结构 D 事业部制 11经系统研究,制定全面规划,有计划,分阶段地实施的变革方式称为( )A 改良式变革 B 爆破式变革 C 计划式变革12对需要调查研究问题的相关因素进行大概的,关联性反映的研究类型称为( )A 描述性调研 B 探索性调研 C 因果关系调研 D 预测性调研13当对需要调查问题的范围还不太清楚时应采用( )A 描述性调研 B 探索性调研 C 因果关系调研 D 预测性调研14若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时,应采取的对策是( ).A减轻其工作负担或增加该岗位的休息日B减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作C减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作D减轻其工作负担或横向细分该岗位工作15工作分析的基本步骤是( ).确定工作分析的目的收集与工作相关的背景信息选择被分析的工作与有关人员共同审核和确认工作信息实施收集和分析工作信息编写工作说明书和工作规范A BC D16岗位分析主要包括( )方面研究任务.(A)岗位决策,岗位要求 (B)岗位制定,岗位决策 (C)岗位描述,岗位决策 (D)岗位描述,岗位要求 17按照科学管理方法进行工作设计的基本途径是( ).(A)企业管理的研究 (B)人员结构的研究(C)时间与动作的研究 (D)企业结构研究18时间定额和产量定额的关系( ).(A)正比关系 (B)反比关系(C)固定系数 (D)无法确定19岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和( ).(A)培训制度 (B)岗位规范(C)工资制度 (D)考勤制度20,编写工作规范的内容包括( ).(A)有关工作职责,工作活动,工作特性方面信息的书面描述(B)有关工作条件,工作对人身安全危害程度等方面的书面描述(C)有关工作绩效,工作权限方面的书面描述(D)有关从业人员应具备的基本资格和条件方面的书面描述21在编制工作规范时,有必要区分哪些能力是在未来工作中取得成功的关键因素,我们称它为( ).(A)认知能力 (B)工作风格(C)人际关系技能 (D)关键胜任能力22设置岗位的基本原则是( ).A因人设岗 B因事设岗C因人力资源设岗 D因企业结构设岗23系统设计工作的最早的方法之一是( ).A泰勒的科学管理原理 B亚当斯密的职能专业化C钱德勒的组织结构服从战略原理 D德尔菲法预测技术24搞好劳动定员的核心是( ).A保持先进合理的定员水平 B调动劳动者的积极性C合理节约的使用劳动力 D贯彻按劳分配原则25定员标准的形式( ).A单项定员标准和综合定员标准 B单位用工标准和服务比例标准C企业定员标准和单位用工标准 D行业通用标准和企业定员标准26导致组织内部人浮于事,内耗严重的人力资源供求情况是( ).A人力资源供求平衡 B人力资源供大于求C人力资源供小于求 D无法确定27官僚制是由( )提出的.A 泰勒 B 法约尔 C 马克斯韦伯 D 梅奥二、多项选择题1在信息收集过程中,属于询问法的有哪些方法( )A 当面调查询问法 B 电话调查法 C 会议调查法 D 行为记录法2人力资源规划的总目标有( ).A 企业在适当时机,获得适当人员B 最大限度地开发和利用人力资源的潜力C 有效的激励员工,保持智力资本竞争的优势D 实现人力资源的最佳配置3下列属于员工获得的内在报酬的有:( )A 工作自主性 B 晋升 C 表扬 D 自我成就感 4劳动组织可分为( )A 企业劳动组织 B 社会劳动组织 C 宗教组织 D 家庭组织 6可以用来预测人员需求的方法有( )A 人力资源信息库法 B 管理人员接替图表法C 集体预测法 D 回归分析法 E 劳动定额法7劳动定额有哪些种类( )A 时间定额 B 产量定额 C 计划定额 D 设计定额三、判断题1在直线职能制的组织中,参谋部门和业务部门是指导关系 ( )2矩阵式结构遵循集中决策,分散经营的总原则 ( )3事业部制最大的特点是双道命令系统( ) 4分公司在法律上属于独立法人企业( )5外界环境变化迅速的企业适宜采用事业部制( )6组织机构决定组织结构,组织结构是组织机构的外在表现( )7能够反映当前生产技术组织水平并在当前生产中使用的定额是现行定额( )8根据数学中的回归原理对人力资源预测的方法是德尔菲法( )9因人设岗是设置岗位的基本原则( )10对岗位名称,劳动活动的程序,责任,工作条件和环境等进行一般说明的文件称 之为岗位要求( )11科层制是最理想的组织形式( )12企业人力资源管理费用中涉及到职工权益社会保险及其他相关的资金项目的费用有:医疗保险,养老保险,住房基金( )13人力资源管理部门的费用预算与执行的原则是:汇总预算,总体控制,个案执行( )14决定工资增长幅度时,取物价指数增长水平和最低工资标准增长水平二者中低的一个作为调整工资的标准( )四、简答题1简述组织结构诊断包括哪几部分内容.2简述组织变革的程序3简述SWOT分析方法的含义4简述组织信息调查研究的步骤5工作岗位分析的主要内容有哪些 6简述岗位信息采集的主要内容 7简述工作分析的主要流程 8简述人力资源规划的制定流程 9简述企业人员需求预测的影响因素有哪些 10简述企业人力资源的管理费用由哪些项目构成 11简述人力资源原始成本和重置成本含义的区别人力资源管理师(二级)模拟试题答案2008年11月17日 13:52 阅读次数：193一、单项选择题 1 A 2 A 3 B 4 D 5 D 6 B 7 B 8 A 9 A 10 D 11 A 12 B 14 B 15 C 16 C17 C 18 B 19 B 20 D 21 D 22 B 23 A 24 A 25 B 26 D 27 C 二、多项选择题 1 ABC 2 ABCD 3 AD 4 AB 5 CDE 6 CD 三、判断题 1 Y 2 N 3 N 4 N 5 Y6 N 7 Y 8 N 9 N10 N 11 N 12 N 13 Y 14 N 四、简答题 1、组织结构诊断包括: 1) 组织机构调查2) 组织结构分析3) 组织决策分析 4) 组织关系分析 人力资源管理师(二级)模拟试题二2008年11月17日 17:29 阅读次数：187一、单项选择题1、（ ）是培训与开发的关键所在。A.知识水平的提高B.员工观念的转变C.工作绩效的提高D.技能的提高2、企业防范培训风险，可根据（ ）原则考虑培训成本的分摊与补偿。A.利益获得原则B.利益补偿原则C.利益分摊原则D.利益均等原则3、（ ）是培训管理的首要制度。A.培训服务制度 B.培训激励制度 C.培训风险管理制度D.培训奖惩制度4、规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，以适应企业发展的需要，提高员工队伍素质的培训制度是（ ）。A. 培训服务制度 B.入职培训制度C. 培训评估制度D.培训奖惩制度5、企业培训涉及到两个培训主体,即（ ），这两个培训主体参与培训的目的存在一定的差别。A企业和决策者 B企业和管理者C企业和部门 D企业和员工6、培训需求信息收集的（ ）是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。A.问卷法 B观察法 C访问法 D记录法7、对新员工进行培训需求分析时，用（ ）方法来决定其在工作中需要的各种技能。A.绩效分析法 B.组织分析法C.任务分析法D.人员分析法8、对在职员工进行培训需求分析时，通常采用（ ）方法来评估在职员工的培训需求。A.绩效分析法 B.组织分析法C.任务分析法D.人员分析法9、对培训需求信息进行分析时，最重要的是确保信息的（ ）A.及时性B.准确性C.全面性D.一致性10、对培训对象的培训需求进行分类，要求各类培训对象的培训需求有（ ）A.类似性B.差异性C.多样性D.特殊性11、（ ）作为一种特殊的培训方法，其精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来进行设想”，即针对某问题采取实际行动以提高个人及集体解决问题的能力。A.案例分析法B.行为模拟法C.角色扮演法D.头脑风暴法12、（ ）是围绕一定的培训目的，把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的事例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员的分析及解决问题的能力的一种培训方法。A.研讨培训法 B.角色扮演法C.行动学习法 D.案例分析法13、（ ）是进行培训的物质基础，是培训工作所必须具备的场所、设施、培训师等费用的重要保证。A培训预算 B培训经费 C培训设施D培训基地14、编制培训费用预算草案应了解培训的（ ）信息。A.成本使用B.收支预算C.资金分配D.投入产出15、（ ）提供了评价咨询的一整套规范的标准，使企业免去对那些不能提供满意服务的供应商进行评估的必要。A调研报告书 B征询建议书C评估报告书 D分析报告书16、设置培训课程的基本依据（ ）A.符合培训对象的差异性B.符合企业培训的基本目标C符合成人学习者的认知规律.D.符合企业和学习者的需求17、培训课程设计的主要原则是（ ）A.符合培训对象的差异性B.符合企业培训的基本目标C符合成人学习者的认知规律.D.符合企业和学习者的需求18、用来衡量学员对具体培训课程、讲师及培训组织满意程度的评估是（ ）A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估19、用来衡量学员在知识、技能、概念的吸收与掌握程度的评估是（ ）A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估20、在培训过程中，培训评估的意义主要体现在（ ）A.培训前评估B.培训中评估C.培训后评估D.全程评估21、培训效果评估有助于扭转（ ）的现象，是提高培训质量的有效途径。A.目标错位 B.过程失控C.操作失误D.内容偏差22、为防范培训风险的出现，就必须建立制度进行约束，（ ）由此而生并被广泛运用。A.培训服务制度 B.培训制约制度C.培训补偿制度 D.培训档案制度23、企业（ ）作为培训环境的重要组成部分，其根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据，促使培训沿着法制化、规范化轨道运行。A.培训制度的设计 B.培训政策的制定C.培训机制的运行 D.培训规范的实施24、通过对培训活动参与状况的监测可以了解培训项目的（ ）。A.覆盖率 B.适应性C.标准化 D.持久性25、在现代企业中，越来越多的情况是把培训作为一种（ ）。A.管理手段 B.控制手段C.组织手段 D.激励手段26、( ) 是整个课程设计过程中的一个实质性的阶段。A课程规划 B课程安排 C课程实施 D 课程评价二、多项选择题1、培训的配套激励制度主要包括（ ）A.完善的岗位任职资格要求；B.公平、公正、客观的业绩考核标准；C.公平竞争的晋升规定；D.以能力和绩效为导向的分配原则。2、为防范培训风险，企业与受训者签订培训合同的主要项目包括（ ）。A.培训成本的分摊与补偿 B.受训者的服务期限 C.保密协议 D.违约补偿 3、岗位培训制度将（ ）有机的结合起来，为实现培训与用人在制度上衔接配套创造了有利条件。A.人才招聘B.人才使用C.人才规格D.人才培训4、企业在制定员工发展规划，确定培养目标时应开展的培训主要包括（ ）A.技能完善性培训B.技能提高性培训C.前瞻性培训D.综合素质培训E周知性和特知性培训5、设计培训方案时，应考虑的主要培训参数有（ ）A.培训对象B.培养目标C.培养内容D.培养形式和方法E培养经费预算6、确定培训需求和培训对象的方法主要有（ ）A.绩效分析法 B.工作任务分析法 C.工作效率分析D.组织分析法E.人员素质分析7、利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，必须考虑的重点有（ ）。A.工作背景 B.工作者行为 C.结果反馈 D.工作结果8、在绩效考评时，要找出员工工作绩效的差距与不足，具体的方法有（ ）。 A.任务分析法 B.对比分析法 C.水平分析法 D.横向比较法9、工作任务分析法是以（ ）作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中表现进行对比寻找差距。A.工作说明书B.工作规范C.工作任务分析记录表D.访谈记录E.工作评价10、运用任务分析法来分析培训需求，可以把培训需求分为（ ）A.重复性需求B.短期性需求C.长期性需求.D.技能需求E岗位需求11、培训与开发的需求分析主要有（ ）A.组织分析B.任务分析C.人员分析D.前瞻性分析E.人口统计学变量分析12、员工个人层次分析的信息来源包括（ ）A. 技能测试成绩 B.相关工作经验 C.培训需求问卷 D.业绩考核记录13、在制定了培训需求调查计划以后，在调查中要（ ）A. 了解受训员工的现状 B. 寻找受训员工存在的问题C.确定受训员工期望能够达到的培训效果D分析调查资料，找出培训需求.E.注意培训的个别需求和普遍需求之间的关系14、进行需求分析所使用的面谈法包括（ ） 等具体的操作方法。A.任务分析法B.集体会谈法C团队分析法.D个人面谈法.E现场观察法15、在工作岗位层次分析中，（ ）可以用来确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。A.工作分析 B.绩效评价C. 质量报告D.顾客反映E.生产效率16、培训需求信息收集的方法主要有（ ）A. 面谈法B. 重点团队分析法C. 工作任务分析法D. 观察法E. 调查问卷法17、培训方法是为了实现培训目标而确定的手段和技法，它的选择必须与（ ）相适应。A.培训方案B.教育培训需求C.培训教师D.培训课程E.培训目标18、培训方法的选用必须与受训者的群体特征相适应，分析受训者的群体特征使用的参数有（ ）A.学员构成B.学员需求C.工作岗位层次D.工作可离度E工作压力19、以掌握技能为目的培训方法主要有（ ）A.实习或练习B.工作传授法C.案例分析法D.个别指导法E.工作轮换20、以提高培训对象的综合性能力为目的，充分发挥培训对象的创造力、想象力的培训方法主要有( )A.案例研究法B.头脑风暴法C.模拟训练法D.敏感性训练法E.管理者训练法21、直接传授培训方式的主要特征是（ ）。 A.信息交流的单向性 B.课程内容的单调性C.教学方法的一致性 D.培训对象的被动性22、能否确保培训经费的来源和能否合理地分配及使用经费，直接关系到（ ）A.培训的规模 B.培训的水平 C.培训的程度 D.培训的进程 E.培训的效果23、进行培训计划的经费预算时，需分析的因素和指标有（ ）A.确定培训经费的来源B.确定培训经费的配和使用C.进行培训成本收益计算D.制定培训预算计划E.培训费用的控制及成本降低。24、编制培训费用预算草案前的准备工培作包括：（ ）A.收集员工需参加公司外培训的资料B.预计费用C.购置培训器材D.了解培训成本的使用信息E.计算培训成本25、培训的直接成本包括( )A.培训材料B培训设备C培训师的师资费D教室的租金E学员的差旅费26、企业进行培训机构选择决策的资源依据是（ ）。A.培训内容 B.接受课程培训的学员C.企业特点 D.需求程度27、在培训中所使用的印刷材料有（ ）28、在培训课程设计中，教师的（ ）对培训效果起着至关重要的影响。A.教师的选配B.教师能力的高低C.教师的能力结构D.教师的来源E.教师的授课技巧29、培训课程设计涉及很多方面，具体有（ ）A.课程内容设计B.教学模式设计C.课程教材设计D.课程评估设计E.课程实施设计30、在对培训结果进行评估时，哪些人必须要得到评估结果（ ）A.培训开发人员B.培训教师C.管理层D.学员E.学员的直接经理31、用于培训效果评价的指标或成果主要有（ ）A.认知成果 B.技能成果C.情感成果D.绩效成果E.投资回报率三、判断题1、员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入与产出的角度考虑效益的大小。 （ ）2、企业和员工作为企业培训涉及的两个培训主体，他们在参与培训的目的上是