企业薪酬管理

第一章 企业薪酬概述第一节1. 企业薪酬：企业内所有员工，即管理人员和普通员工的货币性和非货币性劳动收入的总和。薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇。2. 企业薪酬的性质：薪酬是员工合法的劳动收入薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式是员工基于劳动和贡献所得的全部劳动报酬企业员工依靠为企业所做的非直接性劳动贡献而获得的合法收入3. 企业薪酬的职能（1） 薪酬对雇主的职能：增值职能激励职能(核心职能)配置职能竞争职能导向职能（2） 薪酬对员工的职能：满足基本生活需求满足安全保障需求满足精神和个人社会地位的需求第二节 企业薪酬要素1. 传统上企业员工的全部收入分为三大部分：基本薪酬、辅助和员工福利2. 现代企业薪酬激励功能：基本薪酬、补偿性、浮动和激励薪酬以及员工福利3. 基本薪酬是企业员工劳动收入的主体部分，也是确定员工其他报酬形式的基础。有以下特点：常规性、固定性、基准性基本薪酬的构成要素：岗位和职位工资职务工资技能工资年功或资历工资4. 浮动薪酬和激励薪酬奖金、分红、利润分享、股票期权以及特殊奖励等5. 福利薪酬1) 社会保险与保险待遇 第一类：永久无工作能力的保险，如残疾保险、养老保险等；第二类：暂时无工作能力的保险，如疾病保险或健康保险、生育保险、失业保险等第三类：死亡后的保险，如丧葬保险、遗属保险等；2) 集体福利包括：住宅计划（住房公积金、一次性房屋补贴）集体生活设施和服务带薪休假、旅游等在职培训3) 个人福利（以货币形式直接支付给员工个人的福利补贴）：两地分居的员工享受探亲假期、工资补贴和旅费补贴上下班交通补贴、取暖补贴、生活消费品价格补贴等对经济困难员工的生活性补助第三节 企业薪酬结构企业薪酬的构成：基本薪酬、补偿薪酬、浮动（激励）薪酬、福利薪酬1. 总薪酬的基本性质： 不是一个部分的概念，而是一个总体的概念 不是一个成本的概念，而是一个收益的概念 不是一个报酬的概念，而是一个管理的概念 体现了一种战略管理的内涵第四节 1. 企业薪酬管理的性质 薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要内容薪酬管理是对人的管理成功的薪酬管理是企业发展的动力所在第二章 企业薪酬理论第一节 早期的工资理论1. 工资决定理论（即生存费工资理论）代表人物：亚当斯密和大卫李嘉图生存费工资理论认为，劳动力需求的变化只能决定雇佣规模，但不能影响工资水平2. 最低工资理论 代表人物：威廉配弟和魁奈3. 工资基金理论 代表人物：约翰斯图亚特穆勒西尼尔进行了修改西尼尔的工资基金理论决定于两个因素：一是工人直接或间接生产他们需要的商品的生产效率；二是生产这些商品直接或间接雇用的人数。其中西尼尔理论最有价值之处在于指出了工人工资增长与劳动生产力之间的关系4. 工资差别理论 创始人之一是斯密不适当的工资政策会扭曲劳动力市场上的供求关系第二节 企业工资决定理论第三节 企业薪酬管理理论一、企业工时学泰勒是工作时间研究的创始人，吉尔布雷斯夫妇是动作研究的开创者二 员工激励理论 所谓激励，就是指“人们朝着某一特定目标行动的倾向，它将影响职员们怎样适应一个组织，员工们在特定地点和岗位上宏愿的特定动机，会有影响（企业）生产率“。绩效 f（能力激励）第二次世界大战之后，激励理论得到了长足的发展，主要有模式：内容型激励和过程型激励。内容型激励：马斯洛的需求层次理论、麦克利亚的成就激烈理论和赫茨伯格的双因素理论过程型激励：期望理论、X-Y理论、强化理论、公平理论1. 需求层次理论（认为人的行为是由动机引起的，而动机又是由人的需要而决定的，因此首先要把需要变成目标，从需要出发激发人们的行为动机，引导期行为） 代表：马斯洛和赫茨伯格生理需要、安全需要、社会需要、对尊重的需要、自我实现的需要2. 激励-保健双因素理论 代表: 赫茨伯格对工作非常满意的因素，赫茨伯格称为激励因子；如：工资福利、工作条件 、公司和管理监督方式、人际关系、薪金、工作条件 对工作非常不满意的因素，称为保健因子。三、期望理论 代表：弗鲁姆波特和劳勒三世扩展了传统期望理论 揭示的道理是：员工是否愿意从事某项工作，主要取决于个人的具体目标以及他本人对工作绩效能否实现准一目标的认识或信念程度。第四节 企业薪酬分配理论1. 公平理论斯达西亚当斯2. 分享经济理论马丁魏茨曼第三章 企业薪酬管理的法律制度环境第一节 劳动工资立法1.企业薪酬福利法体系2.最低工资保障是指国家通过强制手段规定用人单位支付给劳动者的工资下限，以满足劳动者自身及其家庭成员基本生活需要的法律制度，是国家对劳动力市场运行进行干预的一种重要手段。3. 工资支付保障制度（1） 工资支付的一般原则：货币支付的规则 定期支付的原则 直接支付的原则 全额支付的原则优先和紧急支付原则（2） 特殊情况下的工资支付4. 最低工资标准是指在国家依法规定的单位劳动时间内的最低工资数额。5. 企业在最低工资保障制度执行中的责任： 要使本企业职工明确了解自己所适用的最低工资标准以及最低工资保障制度的有关规定。严格执行最低工资保障制度的规定，具体包括：第一，支付劳动者工资不得低于当地最低工资标准，不得把排除最低工资组成部分之外的项目列入最低工资之内，各种工资形式必须进行合理折算。5. 工时立法是国家以法律的形式，强制规定企业员工每日和每周工作的最长限度。6. 工作时间又称劳动时间，是指法律规定的劳动者在一定时间内从事生产或工作的小时首，包括每日工作的小时数和每周工作的天数和小时数我国劳动法规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。第二节 工资集体协商与劳动合同第四章 企业薪酬战略、薪酬政策与薪酬方案第一节 企业薪酬战略1. 企业薪酬战略的内涵：企业为有效利用报酬机制，充分激励员工，合理配置人力资源，实现企业战略而制定是薪酬管理的原则、策略、计划和行动的总和。2. 美国迈克尔波特提出了经典的企业管理战略类别：即成本领先战略、产品差异化战略和更贴近顾客的目标集聚战略。3. 总薪酬管理战略所谓总薪酬是指货币薪酬，物质性的直接报酬还包括“员工基于其工作结果所得到的全部报酬。”特点：以总薪酬系统，而不是单个薪酬要素的管理为基点； 强调对人的行为和员工绩效的开发； 突出报酬机制的激励效应； 都有凝重的企业文化内涵。第二节 企业薪酬政策1.企业薪酬政策的任务可以概括为三个：其一，增强企业薪酬的外部竞争力；其二，增强企业的内部激励机智；其三，引导企业薪酬管理的方向。2.企业的薪酬政策可以分为对外薪酬政策和对内薪酬政策。对外薪酬政策侧重企业的薪酬水平和外部竞争力对内薪酬政策主要调整薪酬纵向等级结构和横向要素组合方式。3.报酬公平的类别：外部公平内部公平团队公平员工公平4.外部薪酬的对策模式： 领先对策：企业处于快速成长期，企图利用薪酬机智吸引人才；企业效益好，崇尚劳资合作与利益分享；求贤若渴的中小企业 居中对策 滞后对策：受人工成本约束；企业处于衰退期或遇到第三节企业薪酬方案1.薪酬方案，也称薪酬项目、薪酬计划等，一般是指为贯彻企业薪酬战略和薪酬政策，配合企业形成的薪酬制度而实施的短期行动部署和具体措施，包括薪酬抑制和薪酬激励两类方案2.薪酬方案、薪酬政策及薪酬制度三者之间的关系是，薪酬方案是企业薪酬政策的具体化，而薪酬政策是薪酬制度的重要补充形式。3.薪酬方案的制定和实施原则 提供能够吸引和留住企业急需人员的薪酬水平 避免人工成本的盲目上升，维持组织有支付能力的薪酬水平； 避免因部分员工薪酬水平的提高，导致企业整体薪酬结构严重失衡； 坚持薪酬分配“两个公平原则”，关注新方案实施后可能产生的负面影响，特别是对非受益者或较小受益者的影响。第五章 企业薪酬水平、薪酬差异与薪酬调查第一节 企业薪酬水平及其影响因素1. 企业薪酬水平的基本内涵薪酬水平有不同层次的划分，它可以指一定时期内一个国家、地区、部门、行业或企业单位劳动者的平均薪酬水平，也可以特指某一领域劳动者群体的薪酬水平，其中企业员工的薪酬水平是基础和核心。2. 影响企业薪酬水平变动的因素包括企业外部因素和内部因素。外部因素：经济发展水平、劳动力市场的供求状况、政府的政策、工会的作用、物价指数的变动、地区差异内部因素：企业效益、员工配置、薪酬分配和支付形式第二节 企业薪酬差异及其影响因素1. 企业薪酬差异，主要有两种：一种是指企业之间员工的薪酬差异，另一种是指企业内部各工作岗位、职务和工种之间存在的员工薪酬差异。2. 企业薪酬差异的类别(1)垄断性薪酬差异是由于不同质的劳动力之间的流动受阻有产生的薪酬差异。 人为垄断性薪酬差异 自然垄断性薪酬差异(2)补偿性薪酬差异：也称岗位性薪酬差异。是指由于工作条件和社会环境等外在因素导致的劳动者薪酬差异。（3）竞争性薪酬差异：也称技能性薪酬差异，是指在劳动力和生产资料可以自由流动，劳动力市场充分竞争的情况下，由劳动者的专业技能差异而导致的收入差异。第三节 企业薪酬的获取与薪酬调查1. 薪酬信息与薪酬调查的重要性（1） 为制定本企业的薪酬水平和薪酬结构提供参考（2） 为企业薪酬调整提供依据（3） 为节约和控制人工成本提供信息2薪酬信息的获取途径（1） 无偿信息的获取 政府提供的企业平均工资和劳动力市场的职位价格。 社会团体提供的劳动力市场职位价格（2） 有偿信息的获取 通过咨询公司获得企业薪酬信息，其主要途径是会员制 公司自己做薪酬调查（与兄弟企业互换薪酬信息；孤军奋战、在进行薪酬调查；三是通过一些非正规方式获取薪酬信息，例如个人访谈、电话访谈和邮寄问卷）3.企业薪酬调查：问卷调查法最普遍问卷调查可分为设计综合性调查和典型性调查第六章 企业薪酬结构设计现代薪酬结构设计的三个要素：岗（职）位价值、员工能力和绩效贡献1.企业薪酬可分为两种结构形式，一是等级结构，所谓等级结构是指与企业的岗位等级序列相对应的薪酬等级结构，也称纵向结构；二是薪酬要素结构，即不同的薪酬元素之间的组合，也称横向结构。前者反映的是岗位（职位）之间的相对价值关系在任职者报酬上的反映，后者是指员工个人因素在不同报酬元素的体现。2.企业薪酬结构设计的四个原则：内部工作价值一致性的原则 按个人能力的原则 按贡献的原则 外部竞争性的原则3.传统薪酬结构的主要弊端 缺乏弹性 缺乏感应4.富有退学的、多样化的薪酬结构应该具备三个特点： 既能适应市场的短期变化，又能生意市场的长期变化 能够与组织战略和战略目标变化相匹配 对生产经营环境的敏感、快速5.企业多样性薪酬体系是指通过“两个一致性”体现“两个差异”和“一个激励”。 两个一致性是指工作价值与报酬的一致性、员工贡献与报酬的一致性； 两个差异为工作差异和贡献差异。 一个激励为绩效激励7. 薪资标准又称工资率，是按单位时间规定的各等级的工资金额。 薪资标准分为最低工资标准、固定工资标准和浮动工资标准等形式。8. 薪资等级结构的设计步骤：薪资调查、工作评价、确定薪资等级、制定工资曲线和结构微调。依据薪资调查确定市场工资水平在工作评价的基础上确定岗位等级根据岗位等级确定岗位薪资等级参考市场因素制定薪资曲线设计企业薪资序列及对工资率进行微调第七章 工作评价及其运用1. 工作评价在等级薪酬管理中，具有以下作用：（简述工作评价对岗位等级结构设计的重要性）（1）科学地评定岗位价值、设计岗位等级结构，为岗位薪酬体系奠定标准（2）使薪酬分配制度化、技术化(3)协调岗位之间的关系，体现同工同酬的原则2. 工作评价应用条件1) 有一个由专家组成的工作评价小组，小组成员应该具有丰富的工作评价经验和技术。2）编制适合本企业的详细和科学的工作说明书，工作评价必须在工作分析的基础上进行。3）收集其他公司相近的工作评价资料作为参考； （4）得到企业高级管理层的支持和广大员工的积极配合。3. 工作评价的比较常用的方法：比较排序法、工作分类 法、点数法和因素比较法。1) 比较排序法：适用于岗位少，管理程序简单的工作2) 工作分类法：适合大公司对管理和业务系统的工作评价 3) 点数法的岗位评价步骤：l 在工作分析的基础上，选择一些有代表性的基准工作，从中开发出与岗位和工作相关的薪酬因素系列，即选择同类评价因素。l 将一级要素继续分解为二级等不同的子要素。l 将最末一级子要素执照标准差异分成相应等级，一般为4-6个等级，并将等级的内涵进行定义。l 如果采用1000点的方法，则根据要素的重要性将点配置在每一个评定要素上。4. 计点法的操作要点 评定人需要选择一些对工作和岗位熟悉的专家，采取背靠背的方式打分，然后，将分数汇总后选择一个平均值； 对评价要素要逐层、逐项进行定义，定义一定要准确，切忌含糊不清定义出来的指标就是评定者进行评价的标准和依据。 分数汇总出来以后，还需要综合考虑岗位特征和企业要求进行点数配置和工作等级的划分。5. 因素比较法的应用步骤： 选择评价标准因素 标准工作的因素等级排序 确定标准工作的相对价值 因素工资率的配置 建立工资因素级别表6. 因素比较法的实施要点： 在确定各种工作影响因素时，要考虑生产和经营的性质。 用最简洁的方法，将各因素的内涵表述清楚，以保证评定标准的统一和公正。 确定各的影响等级及其在总体系胄比重时，要注意结合企业生产的性质和特点。第八章 基本薪酬管理 企业薪酬管理可分为基本、辅助和间接等多种类别，构成企业薪酬管理的制度体系，主要包括岗位和职务等级工资制、技能等级工资制、年功序列工资制等。1.计时工资制：按照单位劳动时间和特定的工资标准计算的一种工资制度。 （1）构成要素为：劳动计量与报酬支付的技术标准。 劳动计量与报酬支付的时间单位 实际有效劳动时间（2）计时工资特定岗位的单位时间工资标准实际有效劳动时间(3)计量形式：小时工资 日工资 月工资 小时工资标准日工资标准/制度工时数（4）主要特点：测量要素稳定，标准固定统一，易于管理，有利于员工收入的相对稳定。受劳动对象和劳动条件差异的影响小。对员工出勤率有较强的制约作用（5）适用范围1) 劳动成果无法计量的工作2) 劳动成果难以直接反映员工的技术水平和业务能力3) 技术复杂、分工细致、以集体形式进行的工作4) 机械化和自动忽程度高，劳动数量和成果主要取决于机械和设备的性能5) 生产规模小，生产场地集中，便于监督管理的工作2.计价工资制：根据员工完成的工作数量或合格产品的数量计发的劳动报酬。 （1）构成要素：特定单位时间的工资标准 单位时间的劳动定额或工作量标准 计价单价 （2）计量形式：个人计价和集体计价 无限计价和有限计价 直接计价工资和间接计价工资 超额计价 累计讲价工资 包工计价和提成计价工资 （3）主要特点：能够直接和准确地反映劳动者实际付出的劳动量，以及不同劳动者之间的劳动差别。 对劳动成果的计算和分配程序简化，透明度高，易于管理。 刺激员工从物质利益上关心自己的劳动成果，提高工作效率和工作质量。3. 岗位等级工资制是按照岗位的等级结构支付薪酬的一种管理制度。“只对岗位不对人”是岗位等级工资制的核心原则。岗位等级工资制的实施原则： 工资的确定和分配以岗位要素为依据，这些要素通常包括岗位工作的程度、繁重程度、责任大小、精确程度以及劳动条件等。 岗位要素决定各岗位和职务之间的相对顺序和等级序列。 任职者根据岗位任职情况获得相应的工资等级收入。4.岗位等级工资制类别：1) 一岗一薪制：适用于新建企业、青年员工多的企业，以及专业化程度高，工种间技能比较单一，工作物等级也比较固定的企业。2) 一岗数薪制：适合生产专业和自动化程度高，同一岗位技能要求差别不大，但需要反映员工能力或绩效差别的工作。3) 复合岗薪制5.技能等级工资制是执照员工的知识和技能等级确定工资等级的一种薪资制度。6.技术等级标准主要包括：（教育背景、专业知识、工作技能和工作实例）或（应知、应会、工作实例）。7.年功工资是一种简单而传统的薪酬制度，它是按照员工为企业服务期的长短而支付或增加薪酬的一种管理制度，往往与终生雇佣制相关联。其基本特点是员工的企业工龄越长，工资越高。8.资历工资：它设计与实施的主要目的是为了奖励那些已经达到了特定薪酬等级最高工资标准，但又不可能升到上一个等级的员工。企业为了激励这些资深员工，减少其流失率，在岗位晋升受到限制的条件下，通过增加这些员工的基本薪酬而解决增加薪酬与职位晋升之间的矛盾。9.年功工资和资历工资的管理特点与缺陷：激励员工为本企业服务起点低，利于成本管理缺乏竞争和绩效激励第九章 补偿性薪酬与情况下的薪酬管理1.津贴分为薪酬津贴（或工作津贴）和非薪酬津贴2.工作津贴又可分为岗位津贴、职务津贴、工作津贴等 （1）岗位津贴：对特殊劳动条件下工作的补偿。如非正常工作时间（夜间加班）、超常工作时间（高空、地下、水下作用）和恶劣的工作环境（高温、潮湿和接触有害物质等） （2）职务津贴 如激励的市场竞争、紧张的脑力付出以及频繁地置换工作地点和工作内容。 （3）生活津贴：为了保障员工实际收入的稳定，补偿员工由于特殊工作需要而赞成的额外生活支出，包括员工在生产过程中额外生活费支出，如外勤工作津贴、透露垂危津贴等；3.补贴管理 （1）津贴与补贴的区别 津贴与补贴的在于，津贴是为特殊劳动付出而提供的劳动补偿性报酬，支付对象仅与工作性质有关。换言之，只有部分从事特殊工作的员工才可以得到。而补贴多是因为受企业外部环境因素影响，或者企业经营管理方式变化导致员工收入损失而提供的一种补偿，发放范围是全体员工。 （2）补贴的类别：政策性补贴，主要是指受一些外部因素的影响，如物价上涨、国家福利政策变动等企业补贴，主要是企业为补偿员工过去的劳动付出，维持当前的实际薪酬水平不降低，或者防止员工外流等有发放的补贴性收入。 （3）发放的两个基本原则 使员工的现有工资水平不降低的原则 发放的比例不易过大4.协议工资的内涵： 协议工资是指劳动和企业双方，通过直接谈判或协商来确定工资支付标准，并竟协商结果通过劳动合同等正式契约的形式确定下来的一种工资制度。5.（1）协议工资制度与集体谈判工资制度 （2）协议工资与协议工资制度协议工资：参照企业外部和内部多种因素的影响之后，在许多因素的限制下，通过协商的方式来决定员工的工资水平协议工资制度是一种制度化了的工资决定和管理方式，它可以不受劳动力市场、企业工资水平和工资等级结构的影响，甚至完全由雇主和员工双方协商决定。6.协议工资的应用和适用性 一些无劳动力市场 经营中遇到特殊困难或者特殊机遇的企业。 特殊的员工群体7.保密工资制是企业出于外部竞争或者内部管理的需要而实施的对员工收入结果实行保密的一种工资制度。8.保密工资的形式有：全密形和半密形9.保密工资的优势： 避免员工之间在工资上相互攀比，减少因分配不均产生的矛盾，有利于维护管理的权威性。 雇主可以根据企业对短线工种和特殊人员的需要，及时调整人员配置，保持企业各类人员的合理配备。 引导员工不将注意力集中在对金钱的患得患失上，有利于对员工的综合激励。 有利于对“明星员工”激励。10.保密工资制的弊端： 劳资双方的报酬交易多是在暗中进行的，不利于监督和管理，容易发生工资纠纷。 降低员工对薪酬的公平感和满意度 难以发现和及时纠正薪酬管理中的问题11.弹性工作制的优点主要有：第一，减少缺勤率，有利于员工与外部进行联系；第二，提高工作效率，员工可以根据需要安排工作和信息时间第三，减少加班成本，缩小国际间和地区间的时间差第十章 奖金与成就工资管理1.奖金制度是按照员工超额劳动或者超常绩效的数量和质量支付报酬的一种薪酬管理制度。奖金制度有以下特点：灵活性 激励性 及时性2. 奖金管理制度（1） 奖金的类别：单项奖和综合奖 个人奖与团队奖 一次性奖励和定期奖励（2） 奖励条件的原则是： 要与员工的超额贡献紧密结合，实行多超多奖，少超少奖、不超不奖的奖励原则。 对不同性质的超额贡献采用不同的评价指标和奖励方式，准确反映各类员工所创造的超额贡献的价值。 将奖励的重点放在与企业效益有关的生产环节和工作岗位，以实现提高企业生产经营效益、降低生产成本的最终目的。 奖励条件做到公平合理、明确具体、便于计量。3.现行奖金方式有何优缺点： 单项奖与综合奖单项奖的设置是为了奖励员工在某一方面对企业的贡献，例如出勤奖、质量奖等。单项奖具有灵活、易管理、针对性强等特点；缺点是容易引导员工片面追求单项目标，影响企业生产和经营的全面发展。 综合奖是为了生产和工作的全面需要，将反映各种超额贡献的具体奖励指标有机地结合在一起，成为一个综合性的奖励指标体系，对员工全面考核计奖。特点是评价全面，统一支付奖酬；缺点是计奖指标过多，容易导致重点不突出，差距偏小，刺激作用小等问题。 个人奖与团队奖 个人奖是根据个人的绩效颁发的奖励，团队奖是根据集体绩效颁发的奖励。 一次性奖励和定期奖励 一次性奖励是对于完成特定工作目标的个人和团队的奖励。定期奖励是企业为了对员工或者团队绩效进行轮训激励而设置的奖励，只要了特定标准就可以得到。3.成就工资也称功劳工资，它是当员工的工作非常有成就，为企业作出了突出贡献以后，企业又增加基本工资的形式付给员工物质报酬的一种薪酬管理制度。4.成就工资与奖金的区别： 相同之处在于它们都是一种贡献和成就工资，与员工的能力和成就紧密相联； 不同之处在于，成就工资是对员工以往较长一段时间内所期待的成就的一种：追认”,而奖金是与员工现实的表现联在一起的。4. 成就工资的特点：对员工有长期的激励作用，同时不会给员工和企业带来风险。具有稳定绩效优秀员工的作用，促进员工对企业的忠诚度。对绩效不突出或不佳者，有一定的“自我筛选”作用。第十一章 绩效薪酬与激励薪酬管理2.绩效薪酬类型：个体激励型：员工激励、技术人员激励和经营者激励等 例如：发放红利、奖金或者赠予股票期权。团队激励型：收益分享员工对企业的特殊贡献：一次嘉奖3.绩效薪酬的确定取决于两个基本因素：一是绩效评定等级，体现高绩效高薪酬，低绩效代薪酬；二是个人在工资浮动范围中的位置，即个人的实际工资与市场工资之间的比率。4.绩效薪酬方案设计：确定绩效等级绩效薪酬的确定方法记分板方式5.绩效薪酬的操作困难： 绩效薪酬可能对产生负面影响。绩效薪酬的效果受危机感诸多因素制约。绩效薪酬的评判标准往往很难达到双方的认可。出现刺激高绩效员工与实际收入背离现象。社会及竞争对手的影响6.完善绩效薪酬必须做到以下几点： 有精确测量业绩的方法和手段； 有充足的理由，证明所采取的绩效薪酬方案将对员工产生举足轻重的影响；所用方法可以清晰地表述绩效与薪酬之间的函数关系；对绩优员工能够提供其他改善和晋升的机会。7. 短期报酬激励管理主要是企业的普通员工和市场人员而设计的激励项目。 分为：对操作性员工的激励计划、对专业技术人员的激励计划以及对管理人员的激励计划。8.增益分享方案，也称收益分享，是企业与雇员、团队分享生产率收益的一种手段。其基本含义是企业与一个生产经营部门，或者员工群体事先设定一个目标，如果远走高飞团队节约了生产成本或者人工成本，就将节约的部分按照事先规定的额度在团队中进行分配；如果超过既定的赢利目标，就将部分收益归团体所有。8. 增益分享方案有两个突出的优点：一是有利于增强员工的团队意识和集体意识。二是一定程度上抑制了员工之间的竞争。第十二章 员工长期激励薪酬管理1.分红制、利润分享制、员工持股计划等，都属于公司层面的报酬激励制度。2.分红制的特点： 分红是对企业年终净利润的分配，属于企业内部的再分配，一般不进入工资成本；而工资和奖金是预支的人工成本，属于生产费用，在企业初次分配中进行。 分红是对企业剩余劳动成果的分配，分红的数量和规模受企业扩大再生产投资的影响，二者是此此消彼长的关系。而工资和奖金是定额和超额劳动的报酬，受劳动力日常供求状况和劳动力价格的影响。 分红一般不与员工的劳动成果直接挂钩，而与个人工资收入基数有关，它对劳动者的激励作用不同于基本工资和奖金。4.所谓利润分享是企业向员工支付了劳动工资之后，再拿出一部分利润或超额利润向员工进行分配的制度。（1）利润制的主要作用是：有助于把员工的报酬与企业的效益更紧密地联系起来。有助于改善企业的劳资关系。有助于降低企业成本，增加就业机会。（2）利润分享制的形式 现金支付方案 所谓现今利润分享方案是指将当年一部分利润直接在期末又现今方式向员工支付。 延期支付方案 延期支付方案是不以现今的方式支付当年的利润收益，而是保留在员工个人名下，待若干年后或在员工离开企业之时再一次性或分几次地支付给员工。5. 员工持股计划是长期激励薪酬的一个主要手段，另一个手段是养老金计划、住房计划、进修计划等一些福利项目。基本做法是企业内部员工认购本公司部分股份，并委托公司持股合进行集中管理。比较适合技术含量较高和投资风险较大的企业。6. 员工持股计划的作用：奠定企业民主管理的基础扩大企业资金投入，增加员工收入。 留住人才，为员工提供安全保障。 调整企业收养权，转变企业约束机制。7.公司股票转让的途径： 股票奖励计划，即将部分报酬又股权的形式转给员工。 信贷持股计划，采取借贷型转让，即采用信贷的方式将企业股票到员工账下。 员工出资购买股票。第十三章 企业经营者年薪制1.年薪制的发放对象是企业家、企业经营者和高层经理人等3. 年薪制比较常见的构成方法有： 两分法，将年薪划分有基本薪酬和风险收入两部分，前者为基本收入部分，后者是激励收入和福利部分。 三分法，把年薪分为基本收入、激励收入和经营者福利三个部分。 四分法，将年薪划分有核心薪酬、延期支付薪酬、保障性薪酬和特殊福利。4. 年薪制的要素：（1）核心现金薪酬：基本薪酬，年度红利（一次性红利、绩效红利、预先配给红利、目标计划红利）、短期激励报酬（利润分享、收益分享计划）等（2）延期支付薪酬，主要为股票期权。延期支付薪酬是基本内涵是经营者与公司之间签订了一份契约，以协议的形式承诺公司将员工的报酬推至未来支付。股票期权是指企业经营者在某一约定期限内以预先确定的价格购买本企业一定数量高度评价的权利。 期权的特点：一是有偿性，经营者行花钱购买，收养则来自购买价与市场差额；二是一般有选择性，经营者可以买也可以不买，它是一种权利而非义务。 (3)福利和津贴，包括强化保障性项目互“经理优待” 强化保障性项目主要是为经营者专门设计保险项目。 经理优待主要是为经营者提供更为优越的工作和生活条件，以及满足期精神和地位上的需求。 （4）离职补偿，主要形式为“金降落伞”计划“金降落伞”计划内容是在经营者与企业签订的协议中包括离职和退休，以及特殊情况下，例如企业被其他公司收购、合并，离开企业所享受的特殊待遇内容。5.现代企业制度的主要特点包括：企业所有枪与经营权的分离，以保证经营者有独立的经营决策枪；公开招聘、优胜劣汰制度，保证经营者的高素质，以契约形式确定经营者的责任权利，通过一套科学、严密、完善的监督体系和内部管理机智制衡和规范经营者行为。6.经营者薪酬的设计者和参与者包括：薪酬顾问，薪酬委员会、主任委员会（对薪酬顾问的建议给以最终批准）。7.股票期权计划的缺陷与风险 股票期权不能全部兑现，特别是在企业效益不好或者外部环境不好的情况下。 泛股票期权现象。 高层经理人利用不正当手段通过股票期权获得暴利。 高度评价价格失真问题。7. 日本模式的三个有效机制：稳定就业机制 企业风险控制机制 允许经理人失误机制 欧洲模式 形成的两个原因：欧洲一些国家的传统家族企业比较多，在经理人员的选拔和使用上有独特的机智，不信美国比较崇尚经营者的明显效应。 国家参股，使企业承担风险的能力加大。 美国模式 特点：经营者的年薪最高，但流失率也是最高的 企业对明显管理者的依赖性大，他们之间的竞争也非常强。 企业经理流动性大，一个项目成功，经理人就成名，很可能被其他公司用高薪挖走，分之，一个项目失败，就被解雇。 银行和政府不给企业提供可靠的制度保证，有利可图银行则贷款给企业；无利则不贷。 美国的高度评价也异常活跃，企业经营不善，高度评价价格马上下跌，有人及时收购。第十四章 员工福利管理1. 员工福利包括两个层次：一部分是政府通过立法形式，要求企业必须提供给员工的福利和待遇，称之为法定福利；另外一八分是企业提供给本企业员工的福利，称之为企业福利。2. 员工福利的特点：补偿性，均等性，集体性3. 企业员工福利分为集体福利和个人福利两种基本形式 集体福利是企业举办或者通过社会服务机构举办的，供员工集体享用的福利性设施和服务，这是员工的主要福利形式，如住宅，集体生活设施和服务、带薪休假、免费旅游等。 个人福利是指由员工福利基金开支的，主要以货币形式直接支付给员工个人的福利补贴，它是员工福利的非主要形式。期内容包括：两地分居的员工享受探亲假期、工资补贴和旅费补贴待遇；上下班交通费补贴；冬季生活取暖补贴；生活困难补助；生活消费品价格补贴、婚丧假和休假工资等4. 社会保险的特点：强制性 保障性 互济性 差别性 防范性5. 社会保险项目是社会保障制度的核心包括：养老保险（覆盖面最宽的） 失业保险 工伤保险 医疗和死亡保险 生育保险6.（1）社会福利主要是指政府机构通过与社会服务间的联系，以协调个人和团体在社会生活、公共健康及人际关系等方面的需求，增进社会福址。 （2）基本特征：普遍性 无偿性 以国家为主体 （3）主要内容：公共设施的建设，主要是公共设施和医疗卫生事业的建设。 居民住房计划与住房建设。 用于发展公共事业而提供的财政补贴。 为保证居民生活水平而提供的生活补贴和津贴 各种公共服务等7.员工福利与社会福利的区别： 提供的主体不同，员工福利是企业或用人单位提供的；社会福利是国家各级政府提供的。 享受的主体不同，员工福利的享受主体是指本企业员工；社会福利的享受主体是全社会成员。 承办的性质不同，员工福利具有一定的集体性质；社会福利具有一定的社会性质。8.员工福利项目实施目的 规避政府监督 工会的认同 企业利益需要 规模效益与降低成本 政府的鼓励第十五章 企业薪酬系统的诊断与调整1. 企业薪酬系统诊断的必要和原则： 不要有了问题才去诊断 薪酬系统重在日常保健。 将定期的薪酬诊断和持续的薪酬监测有效结合起来2. 薪酬系统诊断的项目与内容：1) 薪酬政策诊断：检查当前企业所实施的薪酬政策是否符合以下原则：l 与企业经营战略的基本方向和未来目标是否一致l 是否体现了职，能，绩三统一的原则l 了解各类员工对薪酬系统的满意程度，对薪酬政策和管理方式的不同反映等，从中是否可以发现一些带有普遍性的问题。2）企业薪酬水平诊断；监测当前企业的总体薪酬水平是否具有外部竞争力，特别是椖核心员工的外部竞争力与企业目前的经营善和财务目标是否相一致当前企业的薪酬水平和薪酬结构之间的总体薪酬水平3）企业薪酬结构诊断：监测当前企业的总体薪酬水平薪酬等级的数目和级差是否合理，体现了内部公平的原则各类各级员工的薪酬关系是否协调，体现了员工公平的原则员工付薪结构中的各薪酬要素之间的关系是否合理，是否具有激励效应核心员工的流失率是否与薪酬结构，特别是薪酬等级结构的设计有关三、薪酬诊断方式1.正规方式，包括问题获得，问题分析，问题诊断三方面都有正式途径和方式：1）薪酬问题获得渠道，主要是通过正常的管理途径反映，收集和反馈一些企业薪酬管理的信息，资料和问题。2）薪酬问题分析，企业组织专门的问题分析小组，薪酬专家和管理人员对薪酬问题进行及时的分析3）薪酬问题诊断，将分析结果以诊断报告和诊断方案的正式形式递交有关管理和决策部门；2.非正规方式，通过一些内部的灵活的沟通方式，及时反映管理中的问题；企业薪酬主管和基层主管及时听取员工对薪酬政策和管理中的意见，建议，甚至抱怨，以便发现问题，及时处理；3.员工薪酬满意度调查。四、薪酬问题及其解决途径1.薪酬问题一般可分为几大类别：一是，薪酬制度的问题，包括薪酬制度是否完善，是否体现两个公平的原则；二是薪酬系统的问题，包括各系统之间是否设计合理，与人力资源管理的其他五一节衔接得如何，是否运行有效等；三是薪酬管理的问题，包括管理方式，管理行为和管理者的素质是否符合企业目标的要求等；3. 薪酬问题的解决途径视薪酬问题的性质和管理者的意图，可以采取三种解决途径。 9. 企业薪酬改革；2）薪酬的局部调整；3）紧急问题的处理第三节 企业薪酬的调整一、 薪酬水平的调整1.薪酬水平调整的必要性；2.薪酬水平调整的原因；基于市场变化的调薪；基于工作表现的调薪基于能力需求的调薪4. 薪酬水平调整的原则1） 选择调整战略和新的政策2） 对不同岗位和员工实施有葂的调整政策3） 确定调整重点二、 薪酬结构的调整1. 薪酬等级调整的重点：包括缘分向结构和横向结构两个领域。纵向结构要考虑：其一，适应企业管理的需要，理顺和岗位和职务薪酬之间的关系；其二，考虑外部市场工资率的变动。换言之，在考虑外部竞争力影响的前提下，设计企业内部的薪酬等级结构。2. 薪酬等级的调整方法：纵向等级结构常用的调整方法包括：1）增加薪酬等级2）减少薪酬等级3）调整不同等级的人员规模和比例；具体方法有：1.降低高薪人员的比例2.提高高薪人员比例3.调整低层员工的薪酬比例三、 薪酬要素结构的调整1. 确定调整重点2. 要素结构调整方式：当前的薪酬要素结构的调整中，比较创新的做法是：1）加大员薪酬中奖金和激励薪酬的比例，拉大绩优员工与其他员工之间的报酬差距、 2）使员工的基础薪酬部分处一变动中，使员工的稳定收入比重缩小，不稳定收入加大。3）将以工作量为甚大孤付酬机制转变为以技能和绩效为主的付酬机制，报酬向高技能中的高绩效员工倾斜；总薪酬管理系统直接薪酬管理系统间接薪酬管理系统基本薪酬系统技能薪酬系统绩效薪酬系统激励薪酬系统法定福利养老保险健康保险医疗保险失业保险意外伤害保险福利计划退休计划养老计划住房计划子女福利休假制度激励开发培训计划奖励福利员工持股股票期权精神薪酬12