业务员薪酬管理制度

业务员薪酬管理制度业务员薪酬管理制度根据公司表达公正、公平的原那么，为了加强公司管理，鼓励公司员工的工作，制定公司薪酬管理制度。 一、 业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。 二、 底薪 21 标准： 片区经理月薪120_元+每月过程考核奖详见过程考核施行方法 业务助理月薪1000元+所属片区经理过程奖的30 初级业务助理月薪：本科900元，专科800元不参加过程考核 注：新聘用员工实习期2个月本科700元，专科600元，实习期满自动转为初级业务助理 22底薪发放时间为每月5日，出差人员回公司后领取底薪。 三、佣金 3.1佣金 3.1.1佣金标准：佣金提成分担费用失误损失包括本政策、业务管理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失 3.1.2 年底货款两清、账目明晰的，春节前可发放全部佣金.3.2 提成标准：提成净回款返利除外提成系数 3.2.1 提成系数指标均为百分比 _片区部部长提成系数1100万1.1,片区经理提成系数海南粤西20_万3.5、 _区240万3.2、_区20_万3.5、_区20_万3.5； _大区提成系数480万：1.9云贵1个助理280万3.1、四川20_万3.5 _部部长提成系数1000万1.2，业务代表提成系数湖北180万3.5、湖南20_万3.5、 _助理1人240万3.9、_区240万3.2； _大区提成系数480万：1.9片区经理提成系数江苏上海220万3.4、 安徽260万3.0 _大区提成系数800万：1.2，片区经理提成系数辽宁150万4.5吉黑150万4.5、 _区1个助理300万3.1、_直供300万3.1、 _大区提成系数750万：1.3胶东1个助理320万3.0、鲁中230万3.5、鲁西20_万3.5； 西北部部长提成系数1000万1.2，片区经理提成系数山西20_万3.5、陕甘宁蒙2个助理400万3.8、20_万4.0、河南230万3.3 3.2.2销售公司后勤人员包括财务人员参考片区平均收入、结合个人工作表现给予奖励。 3.3业务助理提成为该市场业务员提成总额的1520，由该市场的片区经理负担，初级业务助理不参与提成分配。 3.4 库存细那么 3.4.1 库存率退货总额/全年发货总额100 3.4.2 库存率指标 长江以北库存率为13，长江以南库存率为8，广东库存率为6。 3.4.3 奖罚标准 库存率减少，奖励减少货款金额的3；库存增加，那么扣除增加货款金额的3企业员工人事档案管理方法(13个doc)：vip/288019.。 3.5 罚款 3.5.1 片区经理过程考核详见过程考核方法 3.5.2 以公司规定的回款政策为标准，假设所属片区内有50的客户因超最高赊欠额度而发不出货的每个月考核一次，每出现一次罚款1000元。企业财务管理培训教程(最新精编)(23个doc61个)年底从佣金中扣除。 四、 本制度的解释权归河北冠龙农化所有。未尽事宜另行协商。 这个你也可以参考 最有代表性的六种业务员薪酬制度业务代表是企业的一线人员，合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性，原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替，至于业务人员到底该拿多少？企业在发薪水的时候终究发多少？这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。 “买力”和“卖力”市场永远是矛盾的，但决非不可调和，而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、维持企业开展的原动力，笔者根据多年效劳众多企业的经历，总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制度比较常见，而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。 1、 高底薪+低提成 以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多，国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000，提成为1。属于典型的高底薪+低提成制度。 该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些才能相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语程度、计算机程度方面有一定的要求，所以业务代表不容易轻易进去，门槛相对高些。 2、 中底薪+中提成 以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些才能不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期开展，主要受中国传统的中庸思想所影响，比上缺乏比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。 3、 少底薪+高提成 以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也无须支付过高的人力本钱，对于一些才能很棒、经历很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。 最具创新的是国内某保健品企业，该企业走的是效劳营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障450元+完成业务量制定百分比10 这种薪水制度，往往造成两种极端，才能强的人常常吃撑着，才能弱的常常吃不着。 4、 分解任务量 这是一套比较新的薪水发放原那么，可以公平地给每个业务代表发放薪水，彻底打破传统的底薪+提成制度。 某公司共10个业务代表，在20_5年4月份制定的销售任务50万，那么每人的平均任务是5万，当业务代表刚好完成属于自己的任务额5万的时候，就拿到平均工资3000元，详细发放方式有一个数学公式可以计算：平均薪水完成任务任务额=应得薪水。 按照上面的例子来计算，当一个业务代表完成10万的销售，那么应该得到的薪水就是6000元。这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分鼓励优秀的业务人员，并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。 5、 达标高薪制 顾名思义，这是一个到达标准可以拿到高工资的薪水制度，对于业务人员来说，有一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不可及，应当让10左右非常有才能的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目的冲刺。 某销售公司采取达标高薪制，给业务代表开出的薪水是10000元/月，销售人员必须到达20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水，业务代表平均间隔 20万元中间的差距，按照8扣除，譬如完成了10万，实际薪水只能发放20_元。 详细发放方式有一个数学公式可以计算： 最高薪水最高任务额实际任务额制定百分比=应得薪水。 这里的“制定百分比”非常关键，应略大于最高薪水最高任务额。 6、 阶段考评制 该薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指标，采取季度总结考核的方式。详细_作方式是每月发放薪水的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3，剩下的5要到三个月后，按照总业绩是否达标进展综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪水。 该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后，或提早预支下个月的业绩，并且有效减少有才能的业务人员干不满3月就走人情况发生。对于业务人员来说，每三个月都有一笔不少的“额外”薪水，相当于一年多发了4次薪水，从心理的暗示效应说来说，对业务人员也是一种不小的鼓励。 当然，薪水制度远远不止以上六种，无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续开展才是最终目的，对于一个企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，只有发对了薪水或没有发对薪水之分。 对于一些人才流动性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激情的企业来说，适当变化一次薪水制度，也不失为一种行之有效的方法。 第 5 页 共 5 页