高科技企业知识型员工的激励研究

目录1引言1.1问题的提出11. 2国内外研究现状综述2L 3研究内容和方法42激励与激励理论52. 1激励的含义53. 2主要激励理论63高科技企业知识员工的概念及特点94. 1高科技企业的概念与特点93. 2知识型员工的概念与特点103. 3高科技企业知识员工的特点114.1设计有意义的工作，实行工作激励124. 2构建合理的薪酬体系，推行全面薪酬战略124. 3完善培训制度，建立职业生涯规划124. 4善于运用团队激励，建立高效知识团队134. 5建设以人为本的和谐企业文化，注重培育创新精神145结论与展望165. 1研究结论165. 2 研究展望16参考文献17致谢19高科技企业知识型员工的激励研究1引言1.1 问题的提出1.1.1 研究背景当前，世界经济全球化，信息技术的高速发展，使得企业的生存和发展面临 越来越多的压力。纵观世界各国乃至各地区、各企业的发展，儿乎都有个共同点, 即把社会、科技和经济发展的依靠放在“人才”这个支撑点上。人才是第一资源, 是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。在科技先进和信息化先 行的发达国家，涌现出一大批高科技性质的企业，这类企业往往拥有大量的知识 型人才，这给经济治理和传统经济治理理论带来许多新的情况和新的课题。高科技企业知识型员工既拥有最先进的知识，乂能同顾客保持密切的关系； 他们通过自己的能力把知识转化为财富，建立了顾客资本。他们控制了财富的创 造水平，是公司成功的潜在影响力。如何激励高科技企业知识型员工，了解他们 的需求，激发他们的干劲，成为新经济时代的治理者们首先要考虑的问题。越来 越多的学者和治理者们将研究的重点放在高科技企业知识型员工身上，打破传统 的思维模式和治理方式，与时俱进，不断地提出新观点，实行改进措施，完善知 识型员工的激励，提升企业竞争力，创造更多的财富。1.1.2 研究的目的与意义 知识型员工与传统员工具有很大的区别，因而其激励机制与一般员工也不一样。 而目前企业的激励措施忽视了激励群体的层次性与差异性，将同样的激励施加于 所有人，缺乏对员工具体需求的激励，存在将一般员工与知识型员工激励混同的 误区。而很多管理者仍停留于工业经济时代传统的激励思想，导致很多企业、特 别是高科技企业，对知识型员工的激励普遍存在着激励方式滞后、激励手段匮乏 等问题，使得知识型员工的管理成本上升、知识型员工跳槽频繁等不良现象的产 生。所以如何对知识型员工进行激励，激发知识型员工的积极性，以有利于企业的知识创造、利用与增值，增强企业的 核心竞争力就显得格外重要。因此，对知识型员工激励问题的研究，对于解决“协 调并激发员工以一致的、能提高全体员工共同利益的方式来工作”这一企业基本 问题，丰富企业激励理论，以及对知识经济时代知识型员工的激励实践提供指导 具有重要的理论和现实意义。1.2 国内外的研究现状1.2.1 国内外研究现状知识型员工是知识经济时代下形成的新型工作群体。知识型员工的概念最早 是美国治理学家彼得一德鲁克提出来的，指的是“那些把握和运用符号与概念， 利用知识或信息工作的人”其实当时他指的是某个经理或执行经理。现在，被大家普遍接受的知识型员 工的定义是：“本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代 科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者J知识型员工的工作主要是一种思 维性活动，知识的创新和发展往往伴随环境的变化而变化，具有很大的灵活性。知识治理专家马汉-坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个 因素分别是：个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富。因此可以说，与其他 类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他 们对知识、对个体事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之 能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务；获得一份与 自己贡献相当的酬劳并使得自己能够分享自己创造的财富。从马汉-坦姆仆的研 究成果看，对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和 成长为主。换一种说法就是：注重长期效应还是注重短期效应。作为知识型员工 来说，应该也是以长期效应为主。这就留给我们一个问题：怎样才是有效的激励 方式？传统企业要拥抱新经济，面临着众多的困难。传统企业的低工资是个不争 的事实，低工资导致优秀人才流失，人才流失乂增加了传统企业和新经济接轨的 难度。目前，理论界普遍认同的对知识型员工的激励策略可概括为:在激励重点上, 企业对知识型员工的激励不是以金钱为主，而是发展到以成就和成长为主；在激 励方式上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合；在激 励的时间效应上，把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手 段对员工的长期正效应；在激励报酬设计上，当今企业已经突破了传统的事后奖 酬模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节 出发设计奖酬机制。斯蒂芬P 罗宾斯在组织行为学一书中提到激励的问题时如是说：激 励知识型员工，金钱和提升都不是最佳选择，因为他们一般有较高的薪酬并喜欢 自己的工作。他们工作中的奖励主要是工作本身。我国著名管理学者刘锦霞在试 论知识型员工在企业中的重要地位一文中说“任何有形资产都有折旧，都会有 完全消耗的时候;知识则不同，它存在于人的头脑中，能够不断创造出新价值。知 识型员工，承载知识、技能、信息、技术，而且不断积累、创新从而增值，而企业 之间的竞争，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体一一知识型的员工来实 现”。因此说在21世纪企业假如试图激励知识型员工，必须记住以下原则：给他 们提供不断发展的、有挑战性的工作；给他们一定的自主权去实现他们的爱好； 答应他们以自己认为有效的方式工作；提供受教育机会一一培训，专题讨论会， 参加会议一一奖励他们，这可使他们了解其专业领域的发展J 在我国，也有很多的学者提出了一些建设性的激励措施。复旦大学治理学院 的学者郭玉林认为“要加强对知识型员工的激励治理，应该建立相匹配的激励制 度。” 一是建立与智力资本剩余索取相匹配的分配激励制度，体现在激励制度安 排上就是建立以知识型员工股票期权激励为核心的薪酬或报酬体系；二是建立与 知识型员匚创造性相匹配的激励制度，即建立一个充分授予知识型员工更多自主 权、更多参与企业决策与治理活动的权力分享型的权利结构：三是建立与知识型 员工尊重欲相匹配的激励制度，就是通过建立适当的内部竞争的群体激励环境， 形成一个层次分明、递进激励组织、环境和企业文化：四是建立与知识型员工成 就欲相匹配的激励制度，就是要建立一种个人职业生涯发展系统，即知识型员工 的职务或职称晋升机制以及与之配套的培训、用人机制；五是建立与知识型员工 自我激励相匹配的激励制度，即通过建立共同的愿景，以及组织与个人共同成长 的机制，最终实现组织与个人的共同成长。1. 2. 2研究所取得的成果及存在的问题我国高科技企业正在逐步转变将人才视为成本的传统理念，已经初步建立起 人才激励机制，也开始正视知识型员工对企业的贡献，部分高科技企业开始使用新的激励方式。我国高科技企业已逐步形成重视知 识型员工、肯定人才成长需求、鼓励个人发展的文化氛围O同时，我国高科技企业中知识型员工的激励中存在的问题如下：知识型员工 激励机制有缺陷，知识型员工管理、激励方式不科学，忽略知识型员工的职业生 涯规划，缺乏支持激励体制的企业文化.本文的研究在于解决我国高科技企业知识型员工激励中存在的问题，对高科 技企业乂快乂好的发展有重要意义。1.3研究内容和方法新经济时代，人才是第一资源，是科技进步和社会经济发展最重要的资源和 主要推动力。在科技先进和信息化先行的发达国家，涌现出一大批高科技性质的 企业，这类企业往往拥有大量的知识型员工。知识型员工与普通员工相比有其特 殊性，他们的激励不同于普通员工，本文主要研究高科技企业知识型员工的激励 问题。通过分析国内外研究现状，界定高科技企业和知识型员工的概念与特点， 结合西方经典激励理论，从而设计出高科技企业知识型员工的激励措施，对于完 善高科技企业知识型员工激励提出了合理的建议。本文从实际问题的研究出发，通过理论研究，定性和定量相结合的方法对所 提出的问题进行充分的分析，进而提出相应的解决问题的方法和思路以及对策。（1）系统分析法。首先对相关的激励理论进行回顾与总结，并对知识型员工的已有的理论进行分析、总结，结合以往的成果，运用逻辑分析，找出以往理 论研究的内在联系。然后把知识型员工激励问题放在中国进入知识经济的时代背 景下，探讨如何解决这一问题。（2）比较分析方法。将国内外专家学者对知识型员工激励有关研究成果进 行比较分析，总结出对知识型员工激励研究有益的结论，来为知识员工激励问题 的研究提供帮助。（3）文献研究法。本文在广泛阅读文献的基础上，了解以往有关知识员工 激励的研究成果，分析其不足，提出要研究的内容。并综合运用人力资源、管理 学、管理经济学、织织行为学等相关理论知识，对所要研究的内容进行论述。2激励与激励理论2. 1激励的含义激励一词在中文中有两层含义：一是激发、鼓励的意思：二是斥责，批评之 意。在英文中，motive（激励）一词来自拉丁语，有两层含义：一是提供一种行 为的动机，即诱导、趋势之意；二是通过特别的设计来激发学习者的兴趣。在心理学中，激励就是激发人的动机，以促进个体有效地完成目标的心理过 程。通过激励，使人在某种内部或外部刺激下，始终处于一个兴奋状态中。心理 学告诉我们，人的行为受其心理动机的支配，而心理动机乂源于满足某种需要的 欲望。需要欲望产生动机，动机决定行为。激励就是通过对人的需求欲望给予适 当的满足，来改变其行为动机，达到强化其行为的目的。在管理学中，激励是指激发员工的热情和积极性，把他们的个人潜在能力发 挥出来。也就是说使用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努 力去完成组织的任务，实现组织的目标。概括起来，它包含了以下几方面的内容: 激励的出发点是适当满足员工的各种需要，即通过系统的设计出适当的激励机 制，来满足员工的外部需要和内部需要。有效的激励讲究方式、方法，要遵循 一定的原则，才能有的放矢，达到激励的目的。激励贯穿于员工工作的全过程, 是一个系统化的过程，它包括对员工个人需要的了解、激励机制的设计、激励措 施的实施等。激励的最终目的是实现组织的预期目标，同时也能让组织成员实 现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。对于一个企业而言，激励就是企业发展的加速器，有效的激励制度可以起到 以下几个方面的作用：一是吸引优秀的人才；二是开发员工的潜力；三是留住人 才；四是创造良好的竞争优势。在综合上述观点后我们认为，激励就是采取有效的方法和手段来影响员工的 行为，包括如何激发、引导组织所希一望的行为，以及如何约束组织所不希望的 行为；努力实现组织目标和个人目标的一致，达到人力资源的最优配置。因此， 完整意义上的激励包括激发、奖励，也包括约束和惩罚，奖励和惩罚是最基本的 激励措施。然而我国的一些企业在制定激励制度时，往往只考虑正面的奖励措施, 却忽视约束和惩罚措施，这种将激励单纯地理解为进行利益诱导是片面的，结果 难以达到预期的激励目的。激励是管理的核心，关于激励，管理学、经济学都进行了不同视角的研究， 并形成了丰富的理论，这些理论对于知识型员工激励的研究有着极其重要的指导 意义。2. 2主要激励理论20世纪40年代到80年代之间，诸多西方学者进行激励研究，着重解释企业激 励问题产生的原因及如何进行有效激励这一基本课题，对企业激励实践起着很强 的指导作用。主要的激励理论有：(1)需要层次理论(Hierarchyofneedstheory)马斯洛(A. H. Maslow)在1943年出版的人类动机理论一书中，首次提出 把人的需要分成生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次，他们从低到高并 按层次逐级递升。他认为需求是人类天生的，而且是按先后顺序发展的，满足了 的需求不再是激励因素。所以根据马斯洛的需要理论，要激励某人必须知道他现 在所处的需要层次，然后通过满足该层次以及更高层次的需要来达成激励的效 果。(2)双因素理论(Twof actortheory)乂称激励一保健理论，由美国心理学家赫茨伯格(FredrickHerzberg)于1959 年提出。他认为企业中影响人的积极性的因素可按其激励功能不同，分为保健因 素和激励因素。保健因素是指和工作环境或条件相关的带有预防性的因素，只起 维持工作现状的作用，包括公司政策与管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、 地位、工作安定等。激励因素是指和工作内容联系在一起的因素，它们的改善可 以使职工获得满足感，产生激励作用，包括：工作成就、赏识、提升、任务性质、 个人发展、职务责任感等。双因素理论的意义在于：使企业意识到首先要保证员工在保健因素方面的满 足，否则，就会引起他们的不满。同时也注意到即使满足了保健因素，也不能产 生直接激励的效果，必须充分重视利用激励因素。：(3)成就激励理论(Achievementmotivationtheory)美国心理学家，哈佛大学教授戴维麦克利兰(D. McClelland)在1961年提 出了著名的“三种需要理论”，即个体在工作情境中有三种重要的动机或需要： 成就需要、权力需要、亲和需要，从学习和经验中得来的不同需求会影响到人怎 样面对他们的工作。麦克利兰认为，具有强烈成就需要的人追求的是在争取成功的过程中提高工 作效率、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人成就感，并不看重成 功所带来的物质奖励。麦克利兰对成就需要与工作绩效的关系进行了十分有说服 力的推断。首先，高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险 的工作环境。其次，要者并不一定就是一个优秀的管理者，在大型企业或其它组 织中，高成就需原因是他们往往只对自己的工作绩效感兴趣，并不关心如何影响 别人去做好工作。再次，亲和需要与权力需要和管理的成功密切相关，最优秀的 管理者往往是权力需要很高而亲和需要很低的入。最后，可以对员工进行训练来 激发他们的成就需要。(4)目标理论(Goabsettingtheory)美国马里兰大学管理兼心理学教授洛克(Locke)通过大量的实验研究和现场 试验，于1967年提出，目标是引起行为的最直接动机。大多数激励因素，如奖励、 工作评价与反馈、期望、压力等，都是通过目标来影响工作动机的.他认为目标 能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为 结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而实现目标。这种使需要转 化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励，目标激励的效果 受目标本身性质和周围变量的影响。合适的目标，.即具体的、难度较大的而乂 为员工所接受的目标所具有的激励作用最大.具体运用到知识型员工的激励问题 上，就是要为知识型员工设立一个明确的可以实现的目标，这样就可以进一步提 高知识型员工工作的绩效。(5)强化理论(Reinforcementtheory)乂称行为矫正理论、行为修正理论,主要由美国心理学家斯金(B. F. Skinner) 提出。此理论强调人的行为与影响行为的环境刺激之间的关系，认为管理者可以 通过不断改变环境的刺激来控制人的行为。对一种行为的肯定或否定的后果，它 在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。这就是“强化”的概念。根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化、负强化和自然消退三种类 型。正强化就是奖励组织上需要的行为，使之加强；负强化就是惩罚与组织不相 容的行为，使之削弱。正强化的方法包括奖金、成绩认可、表扬、提拔、改善工 作条件和人际关系、安排挑战性工作、给予学习和成长机会等。负强化的方法包 括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化.(6)公平理论(Equitytheory)公平理论乂称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯(J. S. Adams)在 1962年至1965年的一系列著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资 报酬分配的合理性、公平性及其对员工生产积极性的影响。其基本观点是：当一 个人做出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心 自己所得报酬的相对量。因此，他要进行纵向和横向的比较来确定自己所获报酬 是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。在横向比较中如果员工感 到不公平，就会产生强烈的不公平感，甚至不把金钱看成是单纯的经济报酬，而 是透过金钱评价上级和同事对自己的态度，甚至扩大到自己与群体或者他人的关 系。这种不公平、不合理的感觉会挫伤个人自尊心，给工作带来消极的影响。公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身是一个相当复杂的问题，然 而公平理论仍然对我们有着重要的启示。3高科技企业知识员工的概念及特点3.1高科技企业的概念与特点高科技企业一般是指在当前代表社会发展方向的前沿技术领域内，依靠智力资源 的投入与开发，通过知识的生产、传播和应用来获取经济效益和可持续发展潜力 的微观经济组织，主要集中于IT（信息技术）、生物工程、基因工程等产业。高科 技企业相对于传统企业来说是一种舸识、技术和人才密集型，并以追求创新为其 经营内容的企业群体，也可以说是由迅猛发展的现代科技、风险投资和人力资本 三要素结合而生成的新型企业类型。与其他企业类型相比，高科技企业通常具有以下特点：（1）知识高积累和快速创新兼具高科技企业作为研发密集型企业，其核心能力主要是以知识为基础的技术能 力。从知识存量与流量的角度看，高技术企业通过个人学习和组织学习来实现知 识的静态积累（知识储备和维持）和动态积累（知识创新），进而支撑技术能力的不 断提高，建立企业的长期竞争优势。因此，高技术企业实质上就是知识高积累和 快速创新兼具型企业，特别是快速的知识创新能力，是高技术企业长期竞争优势 的最重要源泉。（2）高风险性高科技企业具有旺盛生命力、有朝气、有潜力等优势，同时由于技术创新的 不确定性和市场竞争的激烈性，高新技术企业发展的各个阶段都会有多种形式的 风险存在，常常面临技术、市场、财务、运作、知识产权被侵犯等方面的风险。 另外，企业的合作方式、内部管理：激励机制的选择也会给企业带来风险，企业 发展不稳定。高风险性使得高科技企业的工作具有相当大的强度和压力.（3）高科技企业依靠高素质的知识型员工高新技术企业专注于某一高新技术领域的研究开发，以求取得突破性成果而 生存发展、实现企业的价值。它需要高素质的技术开发和经营管理人员，普遍拥 有比一般企业更高比例的知识型员工，高层次的人力资本对企业发展起着决定性 的作用。该类企业积聚了大量的高新科技人才，而这些人才具有年轻，学历高， 素质相对较高等属性。作为知识和技能承载者的人力资源，代表了企业所拥有的 专门知识、技能和能力的总和，是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的 基础。虽然企业的科技和知识是无形的，但代表企业知识、技能和能力水平的人 力资源却是真实存在，并能加以管理、培训和开发的。（4）高科技企业是新兴企业，历史较短，往往在成立之初便着手建立现代企 业制度，或者已经开始或完成了向现代企业制度的转型。一般都形成了比较正式 的绩效考核体系和薪酬体系，对员工展开有计划的培训，并且尽力培育鼓励创新 的企业文化，初步建立起人才激励机制。3. 2知识型员工的概念与特点美国著名管理大师彼得德鲁克（1959）最先提出了知识型员工的概念：知 识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。他对 知识型员工的定义也是应用最为广泛的。在21世纪的管理挑战一书中，他系 统地阐述了知识型员工激励的特殊性，他指出，知识型员工不同于传统的体力劳 动者，他们是企业的资产而不是成本，对他们的激励应该注重给与他们在工作中 学习和创新的机会，使知识型员工在工作中发挥主动性，使他们具有主人翁的责 任心。他们一方面充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面本身具 有较的学习知识和创新知识的能力，所以从事的是以知识和技术的应用和创新为 主要特色的生产经营管理活动。根据德鲁克的定义，根据德鲁克的定义知识型员 工可为企业带来知识资本增值，进而促进货币资本的增值，而他们对企业的贡献 是创新性的贡献，因而高科技企业的管理人员、研发人员、专业技术人员和高级 营销人员即使典型的知识型员工。知识型员工是企业核心竞争力的主要贡献者，与非知识型员工相比，知识型 员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性：(1)具有专业特长和较高的个人素质。知识型员工一般都受过良好的专业 教育或培训，拥有较高的学历，掌握了较高的专业技术和技能：由于有较好教育 背景，知识型员工一般具有开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，以及 其他方面的个人能力素养。(2)具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工往往注重自身价值的实现。 他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽 力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。（3）具有很高的创造性和自主性。知识型员工是一个富有活力的群体。知 识型员工倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作 中的自我引导。同样，知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和 不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和创造性，应对各种可能发生的情况。（4）工作结果不易加以直接测量和评价。知识型员工的工作成果常常以某 种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不是可以直接测量的 经济形态。同样，许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人完成，而需要与 其他人员的协作。因此，对知识型员工特别是个人的工作成果，经常无法采用一 般的经济效益指标加以衡量。（）工作过程难以监督和控制。知识型员工的工作主要是创造性活动，依 靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。3. 3高科技企业知识员工的特点（1）工作特点：具有高创造性、成果难以量化衡量、工作时间灵活有弹性、 工作过程难以监督。（2）需求特点：与其他类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们 不断发展的、有挑战的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的 追求；他们要求给予自主权、使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成他 们的任务；当然，获得一份与自己的贡献相称的报酬并使得自己能够分享到自己创造的财富，仍是一项重要的考虑因素，尽管与成长、自主和成就相比，金钱的 边际价值己退居相对次要的位置。4高科技企业知识型员工的激励措施4.1设计有意义的工作，实行工作激励个体成长是知识型员工首要考虑的因素。而员工的个人成长和业务成就需要 的满足与工作密切相关。越是设计得当的工作，就越有助于知识型员工的自身的 成长和发展，同时也有助于知识型员工取得更大的业务成就。知识型员工希望自 己的工作具有某种程度的挑战性。单调乏味的重复性劳动无法让知识型员工释放 自己的知识能量和心理能量。他们很难满足于一般性工作,而更热衷于具有挑战 性、创造性的任务,并极力追求完美的结果,并渴望通过这一过程充分展现个人才 智，实现自我价值。因此,企业必须将自己的总体目标细化,在制定目标时要特别 考虑两点:一是要考虑员工的兴趣，二是要有一定的挑战性。只有每一个员工都有 了自己明确的奋斗目标,他才会感到自己在公司的重要性,才愿意在公司长期的 干下去。因此，设计有意义的工作，就成为对于知识型员工一项重要的激励措施。4. 2构建合理的薪酬体系，推行全面薪酬战略尽管薪酬是一种外部激励因素，但是在中国当前它仍然是一种十分有效的激 励方式。因为薪酬提提供的物质生活保障,不仅是知识型员工生存和发展的前提， 也是知识型员工产生更高层次需求和追求的基础;而且金钱财富的多少，也代表 了组织对员工工作成绩与能力的认可，更代表了社会对该员工的人力资本的衡量, 还是一个人工作成就大小和社会地位高低的重要标志。根据知识型员工贡献程度和努力程度有区别有选择的制定弹性薪酬制度。引 入美国广泛采用的把薪酬与员工的技能和知识挂钩的“知识付酬计划”。除了月 薪、年终奖，还要加入人力资本持股、福利补贴等内容。通过赋予科技人才（或 其技术成果）一定数量的股权，形成市场化的、分享公司利益的机制，承认并实 现知识型员工作为人力资本的价值。实行多种福利方案，供员工自由选择、组合, 采取一些增进企业凝聚力和情感性的福利措施，如免费加餐、生日庆祝会等。另 外，还给予知识型员工更多的价值和信息分享、更多的机会、职权和荣誉等内在 报酬激励方式.4. 3完善培训制度，建立职业生涯规划知识型员工自身需求的特点决定他们加入企业不仅仅是为了获得物质报酬， 还希望能发挥自己的专长、成就自己的事业，有着内在成就的动机。如果在某一 企业不能得到发展，他们很可能会离开该公司去寻求新的发展机会，即便不能离 开，也不可能在工作中充分发挥他们的主动性和创造性。职业生涯规划是解决知 识型员工这种需求特点最合适的工具。首先，知识型员工对自身的职业生涯发展 始终给予较高的关注，其次，职业生涯规划与管理的过程，实际上也是企业和个 人的目标、利益相协调的动态发展过程。职业生涯管理着眼于帮助知识型员工实 现职业生涯计划，即力求满足员工的职业生涯发展需要。实现个人的发展的同时 也成就了企业的发展目标。高新技术企业可以通过对知识型员工进行职业生涯规 划与管理，提高知识型员工的忠诚度。降低高新技术企业知识型员工的流失率。有调查数据显示，个人的发展是知识型员工普遍关注的，而培训是促进个人 发展的一个重要支持手段，培训激励已越来越成为吸引、保留和开发人才的一项 重要举措。在当今这样一个知识被迅速“折旧”的时代，不断学习成为高新技术 企业对人和组织的基本要求，知识型员工更注重个体成长的需要，因此，这种培 训和教育也是企业吸引人才、留住人才的重要条件。当核心员工感觉在企业里能 够得到很好的满足时，自然会对企业的发展积极做出自己的贡献。企业应该为员 工制定继续教育、甚至终生教育计戈IJ,将教育与培训贯穿于知识型员工的整个职 业生涯中，使他们能够在工作中不断更新知识结构，随时学习到最先进的知识与 技术，保持与企业同步发展，从而成为企业最稳定可靠的人力资源，同时也使知 识型员工具备了终身就业能力。当员工感觉在企业里会有很好的发展前景，能学 习到各种对自己职业发展有益的东西的时候，他自然会忠诚于这个企业，并努力为企业多做贡献，与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。4. 4善于运用团队激励，建立高效知识团队与其他类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有 挑战的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求 给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成他们的任务。因此, 知识型员工完全能够胜任团队工作方式。知识型员工组成的团队与一般团队相 比，具有以下一些区别：团队成员地位的平等。在一般团队中，虽然也强调非领导地位，但是，由于 团队成员的角色经常会和传统工作部门的角色相交义，成员之间无形中会以传统 的领导与下属的关系相处。而在知识型员工团队中，尽管也有领导，但这种领导 常常没有特权，只是一个召集人：其成员之间的关系一般不特别表现为上下级关 系，共同分担风险、分享利益；而且，由于每个成员都是某一方面的“专家”， 在自己的专业领域内有较充分的发言权，团队中于是就不会存在传统意义上的 “权威人物”，从而表现为团队成员地位上的平等性。(2)成员之间的相互学习。知识型员工一般具有很强的成长需求，因此 他们大都有强烈的求知欲望，在与诸多不同领域“专家”共同工作过程中，他们 必然会积极向团队其他成员学习，从他们的身上发现对提升自身能力有利的因 素，不断提高自己长期的工作能力。这种学习活动在客观上也提高了企业的人力 资本存量，对企业的长期发展带来积极的回报。当然，这种交流不仅仅限于工作 过程中，更多的是在工作之外进行。(3)较高的工作效益。知识型员工一般都敢于接受新思想，富于创新精 神，工作过程中能不断吸纳别人的有益见解，提高工作的质量和效率。在知识型 员工团队中，通过成员之间的沟通与交流，往往能够激发新的思想，产生新的创 意，从而不断改善工作方式，高效圆满地完成团队的任务，有时还能对企业的创 新活动带来积极、深远的影响。4. 5建设以人为本的和谐企业文化，注重培育创新精神树立以人为本，尊重人性的价值理念。“以人为本，尊重人性”的价值理念, 是优秀企业文化的重要组成部分，它强调管理行为不再是冷冰冰的命令型、强制 型，而是贯穿着激励、信任、关心、情感，体现着管理者对人性的高度理解和重 视。特别是在知识型员工占据多数的高新技术企业，管理者不能把员工视为单纯 的“经济人”，要把其当作“社会人”、“文化人”，要注重员工的尊重、自我实现 等高层次的精神需求，以提供创造性工作，鼓励个性发挥的环境来调动员工的积 极性，在平等的引导与交流中，建立企业的经营理念；将外部控制转化为自我控 制，使每个员工自发地形成对企业的忠诚感和责任感，进而使员工的个人价值实 现与企业的发展归于一途。培育“学习、合作、创新、共享”型的企业文化。知识型员工要成长、自主和发展，需要一个健康、和谐的工作环 境和自主创新、有团队精神的文化氛围，企业有责任为他们的自我发展和价值实 现提供一个舞台。企业要建立创新型文化，就要突出强调创新的重要地位，把创 新的意识植入到员工的心中，用以指导员工的行为方式，使企业的目标内化为员 上个人的目标，最终使企业的整体创新功能得到最大限度的发挥。建立学习型文 化，就是不断推动企业组织和员工的持续的学习能力，培育一种轻松和谐的人际 关系，营造有利于学习的环境，努力将企业塑造成一个学习型组织，增强员工的 知识含量和企业的革新创造能力。建立共享型文化，就是努力创造有利于知识共 享的企业氛围，进行有效的知识共享激励，消除不同阶层员工知识共享的界面障 碍，使员工自愿主动地贡献他们所拥有的知识和聪明才智，从而发挥他们的积极 性和创造性，来提高企业的应变和创新能力。建立合作型文化，就要加强员工的 团队合作意识和精神，鼓励员工与他人合作，彼此依赖，强调团队协作观念，促 进团队协作行为。5结论与展望5. 1研究结论知识经济时代，知识型员工成为企业最重要的资源，并在企业发展中扮演着 越来越重要的角色。因此，如何有效的管理知识型员工，协调并激发知识型员工 工作的积极性，已成为现代企业管理的首要问题。同时知识型员工作为知识经济 时代的产物，与传统员工在知识工作、个性和需求上存在很大的不同。因此，企 业必须根据知识型员工的特性采取不同于传统员工的激励措施对知识型员工进 行激励，从而使其更好地为企业服务。企业可以通过设计有意义的工作，实行工 作激励；其次要构建合理的薪酬体系，推行全面薪酬战略：对员工实行再培训I, 管理其职业生涯规划；建立知识型团队，并建设以人为本的企业文化，培育员工 的创新精神来解决高科技企业知识型员工的激励问题。5. 2研究展望高科技企业知识型员工激励问题是目前经济学研究关注的核心问题。本文在研究 高科技企业知识型员工激励的特殊性的基础上，分析了适合于高科技企业知识型 员工的激励措施，取得了一些初步的成果，基于本文的研究成果，作者认为还有 值得进一步研究和完善：由于条件所限，本文对高科技企业知识型员工激励的研 究仅限于理论研究，没有进行实地的调查和数据的搜集工作，因此，缺乏实证的 分析。希望在以后的研究中能够进行相关内容的完善。参考文献1彼得德鲁克著，许是祥译.卓有成效的管理者M.北京：机械工业出版 社，2005, 20-452弗朗西斯赫瑞比著，郑晓明译.治理知识员工M.北京：机械工业出版社， 2000, 187-190.3赵文明，许静初.百年治理箴言M.北京：中华工商联合出版社，2003:40-344罗布戈菲等著，吴雯芳译.人员治理M.北京：中国人民大学出版社，哈佛 商学院出版社,2000:59-65斯蒂芬P 罗宾斯著，孙建敏，李原等译.组织行为学M.第7版.北京：中 国人民大学出版社，2000:164-226R布雷顿鲍恩著，范国艳译.激励员工M.北京：企业治理出版社， 2001:18-127崔保华.MBA人力资源整合精华读本M.合肥：安徽人民出版社，2001:15-238王一江，孔繁敏.现代企业中的人力资源治理M.上海：上海人民出版社， 1991:99-209李桂萍，王绮.对知识型员工治理若干问题的探讨J.经济问题，2000, (3)： 14-6710韩平.论知识员工的开发与治理J.人才开发,2000, (5) ： 30-5511郭马兵.激励理论评述J.工业企业治理，2000, (2)： 21-3412邓国华，徐克安.我国高科技企业员工治理的现状及对策J.华东经济治理, 2001,(9)： 17-2313蒋春燕，赵曙明.知识型员工流动的特点、原因与对策J.中国软科学， 2001,(7)： 25-5514李军，于咏华.对知识型员工绩效考核的建议J.现代企业，2003, (10)： 20-7815黄国萍.浅析中小企业对知识型员工的管理策略J.商业经 济，2008, (2) : 51-6516柏文静.如何管理知识型员工J.吉林农业科技学院学报,2009, (1) :2-4516马佳意.知识型员工及其管理初探J.商场现代化,2009, (n)： 9-2118刘锦霞.试论知识型员工在企业中的重要地位J.内蒙古科技与经济，2004, (13)： 16-3219孔丽华.如何实现知识型员工的人性化管理J.河北企业,2007, (3)： 34-70谢辞在完成毕业论文的过程中，很多良师益友给了我帮助和指导，在此表示感谢。感谢我的导师于庆东，在我研究陷入迷茫时给我指明了前进的方向，并在白 忙之中详细地数次审阅本文，对于细微之处的失误都一一指出。他渊博的学识和 严谨的治学态度给予我深深的影响。此外还要感谢学校为我们提供了最先进的硬 件和软件，使我们最大限度的接触并学会应用，为我的今后的工作和生活奠定了 一定的基础。感谢参加我论文审阅和答辩的各位教授老师，他们也为本文付出了大量的精 力，给予了我莫大的帮助。感谢我的同学们，与我共同探讨各种问题，分享资料。对母校和老师对我在学习期间的辛勤培育，同学们给予我生活和学习上的巨 大帮助，也借此机会表示我诚挚的感谢。毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明原创性声明本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下 进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外, 不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得及其它教 育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人 或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。作者签名： S期：指导教师签名：日 期：使用授权说明本人完全了解大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按 照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本：学校有权保存毕业设计 （论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务：学校可以采用影印、 缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公 布论文的部分或全部内容。作者签名： 0期：学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究 成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体 已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在 文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。作者签名:日期：年月日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借 阅。本人授权 大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。涉密论文按学校规定处理。作者签名：日期：年月日导师签名：日期：年月日致谢时间飞逝，大学的学习生活很快就要过去，在这四年的学习生活中，收获了 很多，而这些成绩的取得是和一直关心帮助我的人分不开的。首先非常感谢学校开设这个课题，为本人日后从事计算机方面的工作提供了 经验，奠定了基础。本次毕业设计大概持续了半年，现在终于到结尾了。本次毕 业设计是对我大学四年学习下来最好的检验。经过这次毕业设计，我的能力有了 很大的提高，比如操作能力、分析问题的能力、合作精神、严谨的工作作风等方 方面面都有很大的进步。这期间凝聚了很多人的心血，在此我表示由衷的感谢。 没有他们的帮助，我将无法顺利完成这次设计。首先，我要特别感谢我的知道郭谦功老师对我的悉心指导，在我的论文书写 及设计过程中给了我大量的帮助和指导，为我理清了设计思路和操作方法，并对 我所做的课题提出了有效的改进方案。郭谦功老师渊博的知识、严谨的作风和诲 人不倦的态度给我留下了深刻的印象。从他身上，我学到了许多能受益终生的东 西。再次对周巍老师表示衷心的感谢。其次，我要感谢大学四年中所有的任课老师和辅导员在学习期间对我的严格 要求，感谢他们对我学习上和生活上的帮助，使我了解了许多专业知识和为人的 道理，能够在今后的生活道路上有继续奋斗的力量。另外，我还要感谢大学四年和我一起走过的同学朋友对我的关心与支持，与他们一起学习、生活，让我在大学期间生活的很充实，给我留下了很多难忘的回 忆。最后，我要感谢我的父母对我的关系和理解，如果没有他们在我的学习生涯 中的无私奉献和默默支持，我将无法顺利完成今天的学业。致谢四年的大学生活就快走入尾声，我们的校园生活就要划上句号，心中是无尽 的难舍与眷恋。从这里走出，对我的人生来说，将是踏上一个新的征程，要把所 学的知识应用到实际工作中去。回首四年，取得了些许成绩，生活中有快乐也有艰辛。感谢老师四年来对我 孜孜不倦的教诲，对我成长的关心和爱护。学友情深，情同兄妹。四年的风风雨雨，我们一同走过，充满着关爱，给我 留下了值得珍藏的最美好的记忆。在我的十几年求学历程里，离不开父母的鼓励和支持，是他们辛勤的劳作， 无私的付出，为我创造良好的学习条件，我才能顺利完成完成学业，感激他们一 直以来对我的抚养与培育。最后，我要特别感谢我的导师刘望蜀老师、和研究生助教吴子仪老师。是他们在 我毕业的最后关头给了我们巨大的帮助与鼓励，给了我很多解决问题的思路，在 此表示衷心的感激。老师们认真负责的工作态度，严谨的治学精神和深用的理论 水平都使我收益匪浅。他无论在理论上还是在实践中，都给与我很大的帮助，使 我得到不少的提高这对于我以后的工作和学习都有一种巨大的帮助，感谢他耐心 的辅导。在论文的撰写过程中老师们给予我很大的帮助，帮助解决了不少的难点, 使得论文能够及时完成，这里一并表示真诚的感谢。