职业考证-二级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【二级】考前自测提分卷13(含答案详解）

书山有路勤为径，学海无涯苦作舟！ 住在富人区的她职业考证-二级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【二级】考前自测提分卷（含答案详解）一.综合题(共10题)1.案例题某大型超市人力资源部正在进行年度总结汇报会议。培训项目主管在汇报时认为,一年 来全公司员工培训工作取得了较好成绩,从培训需求分析到年度培训计划的制定和贯彻落实, 从各类人员培训课程的设计和完善到各个培训环节的评估反馈等都达到了预定目标。但就总体来看,依然还存在一些问题和不足,特别是与企业培训计划管理相配套措施还不尽如人意,应当给予重视。请结合本案例,回答以下问题(1)为了有效实施培训计划管理,企业应健全哪些配套措施 ?(2)在建立健全员工培训激励与约束机制方面,可以采取哪些措施?【答案】一、为了有效实施培训计划管理,企业应健全的配套措施包括:企业全员培训文化的培育。企业全员培训环境的营造。企业培训师资队伍的建设。企业培训课程的开发与管理。企业员工培训成果的跟进。全员员工培训档案的管理。员工培训激励机制的确立。二、在建立和健全员工培训激励与约束机制方面,可以采取以下措施:（1）是全面实行目标管 理责任制, 全面实行数字化管理, 对重视培训并实现目标责任的给予奖励, 对长期不重视培 训和人力资源开发, 造成企业人员素质和经济效益滑坡的企业领导者, 给予岗位调整。（2）是 对员工实行“培训、考核、使用、薪酬、晋升”相配套的终身培训机制，实现培训与使用相一致，使用与结合相一致，使用与晋升、薪酬相协调。（3）制定“三不准”政策，即不经培训不准就业、不经培训不准上岗转岗、不经培训不准评聘。做到培训符合需求、用人发挥特长、业绩及时考核、劳动获取报酬的一体化。【解析】暂无解析。2.问答题简述劳动争议处理的基本程序【答案】劳动争议处理的基本程序如下：1. 根据我国劳动立法的有关规定，当发生争议时，争议双方应协商解决。2. 不愿协商或协商不成的，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解。3. 调解不成或不愿调解的，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁。4. 当事人一方或双方不服仲裁裁定的，则申诉到人民法院，由法院依法审理并做出判决【解析】暂无解析。3.单选题绩效考评的（ ）具有只见树木，不见森林的特征。问题1选项A.晕轮效应B.自我中心效应C.优先和近期效应D.后续效应【答案】C【解析】（P364）所谓优先效应是指考评者根据下属最初 的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。所谓近期效应 是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评 期内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信 息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远” 的考评偏差。绩效考评的优先和近期效应具有 “以时点代时段”“只见树木，不见森林”的特征。4.多选题（ ）是根据岗位工作性质，对岗位进行的横向分类。问题1选项A.职组B.岗级C.岗等D.职门E.职系【答案】A;E【解析】（ P426 ）职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。5.单选题企业组织结构的层级不包括（）问题1选项A.操作层B.管理层C.参谋层D.决策层【答案】C【解析】（P13）企业组织结构的层级包括决策层、管理层、执行层和操作层。6.多选题制定工资指导线水平应考虑的因素包括（ ）问题1选项A.城镇居民消费价格指数B.城镇就业状况C.人工成本水平D.劳动力市场价格E.地区年度的经济增长率【答案】A;B;C;D;E【解析】（ P 523）工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况，综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。7.案例题【情景】三江公司作为上市公司，是一家具有20多年历史的大型机械加工企业。该公司不仅出口大型机械到欧美等发达国家，而且在国内构建了自己的生产基地。公司人力资源部下设5个科，即综合科（业务包含招聘）、劳动关系科、工资福利科、绩效管理科和培训科。你（周川）是这家公司的元老，曾做过业务和办公室主任，现在公司发展规模迅速扩大，公司越来越重视人力资源管理，所以把你调到此部门担任人力资源部经理，你有信心把这份工作做好。今天是5月17日，你刚从上海出差回来。现在是北京时间14点整，你提前来到办公室，部综合文员已经将你需要处理的文件、信函、邮件和电话录音整理好，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的。你必须在一个半小时内处理好这些文件，并作出指示。15点30分在会议室还有一个重要的会议需要你主持。在这一个半小时里，综合文员会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的工程中，没有办法与外界通话。好，可以开始工作了，祝你一起顺利！【任务】在接下来的90分钟内，请你查阅文件筐中的各种文件、信函、邮件和电话录音等，并用如下的处理表给出你对每个公文的处理思路，做出书面回复。具体答题的要求是:1.请给出处理问题的思路，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图;2.在处理每个具体公文时，请认真考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人（部门）进行沟通，需要你的下属做哪些工作，你在处理这些问题时的权限和责任。【公文一】类别：电话录音发件人：李文总经理收件人：周川人力资源部经理日期：5月17日小周，您好！ 技术开发部最近提出了明年的部门人力资源规划，该部门经理赵光辉刚从国外归来，对技术趋势把握能力很强，在行业内也有一定的影响。赵经理在部门的人力资源规划方案中提出，目前公司总体技术能力不强与技术开发部员工的素质不高有很大关系，该部门计划裁减三分之二的员工，然后再面向国内外招聘高素质的技术人员。由于这一要求事关重大，请提出你的意见。【公文二】类别：电子邮件发件人：张颖综合科招聘主管收件人：周川人力资源部经理日期：5月16日周经理，你好！前一段时间人力资源部根据公司的决定招聘了一批应届本科毕业生。这些本科生中有文科的，也有理工科的；有男生，也有女生；有内向性格的，也有外向性格的。按照专业对口、人员岗位相互匹配的原则，准备把他们分别安排到技术部，销售部、生产部和经理办公室。然而，有的理工科毕业生不愿意去生产部，却愿意去总经理办公室，认为在那里可以经常接近领导有利于个人升迁；有的内向型性格的毕业生却愿意去销售部，认为可以获得出差的机会，收入也不会低。而各部门对于毕业生既有争抢的，也有推诿的，乱象丛生。我刚调到人力资源部工作不久，没有经验，希望您帮我拿个主意！ 张颖 5月16日【公文三】类别：便函发件人：刘志新一车间主任收件人: 周川人力资源部经理日期：5月15日周经理，你好！ 一车间多年来一直是公司的先进生产集体，但最近却因产品质量不合格屡屡受到批评。我车间也为此总结经验教训，积极努力改善工艺，但效果不明显。我与本车间员工共同分析以后认为：近年来我们公司新产品和新工艺不断推出，本车间员工应付频繁更新的产品有些力不从心。虽然每次生产新产品之前技术部都对员工进行培训，但因时间仓促，工人尚未熟练技术就立刻投入生产，这是导致产品质量不合格的主要原因。希望能给一车间员工提供系统的技术培训。刘志新 5月15日【公文四】类别：电子邮件发件人：李汐绩效主管收件人：周川人力资源部经理日期：5月15日周经理，你好！ 随着全球经济一体化，国外现代化管理理念与模式不断渗透到国内企业，企业管理模式也在发生变化。根据发展规划，我们公司准备在下半年实施目标管理绩效考核方案，从本月初要求各部门负责人和员工一起制定员工下半年的工作目标管理绩效考核方案。按计划这项工作应该在本月15日前完成。，我与人力资源部的同事对这项工作进程检查后发现，全公司只有3个部门完成了绩效考核制定，多数部门没有着手绩效考核方案制定。我们督促各部门加快工作进度，但是很多部门负责人说与员工抵触情绪很大，工作不好开展。我很着急，想请您过问此事。 李汐 5月15日【公文五】类别: 便函发件人：王学军工资福利科长收件人：周川人力资源部经理日期: 5月16日周经理：你好！ 由于国际经济不景气，出口订单数量下降，加上代理商对我公司出口商品的压价，公司销售部门员工的绩效考核工资部分大幅下降，因为现公司销售部门员工的薪酬结构中绩效工资比例很大，造成总收入下降。近几个月已有好几个销售业务骨干离职，还有相当一些也有离职意向。经离职访谈，主要反应是对公司绩效工资的制定不能根据市场环境变化而变化意见较大，而且认为公司现有薪酬结构中的岗位技能工资和绩效工资比例不合理。看来这个问题较大，如不能及时妥善解决，公司的销售业务骨干的流失将带走客户和市场，请周经理尽快指示。王学军5月16日【公文六】类别: 电话录音发件人：何涛劳动关系科科长收件人：周川人力资源部经理日期: 5月16日周经理： 二车间有个车工叫于水，4月份在加工零件时没有按照图纸要求进行加工，造成26个模块损坏，造成直接损失为3万元左右，经公司领导班子决定，解除与车工于水的劳动关系。昨日（15日），区劳动争议仲裁委员会通知我公司，于水已经申请仲裁了，仲裁委员会受理申请，并已向我公司发出答辩通知。应如何处理，请指示。何 涛5月16日【答案】文件一回复：1、授权绩效管理科，通过这几年的绩效考核结果等信息了解技术开发部人员基本情况；2、与赵经理面谈听取具体建议，并与之探讨大幅裁减对工作的影响程度；3、约见并听取赵经理直接上司技术副总对当前技术人员素质结构的意见和看法；4、授权工资福利科做好替换成本与人力投资成本的预算；5、授权综合科收集技术开发部人力资源规划所需的资料信息；6、向赵经理和招聘主管了解高素质人员的招聘渠道；7、授权培训科拟定技术开发部人员的培训计划；（王全一HR工作室编）8、建立技术开发部的考核机制，建议用考核、转岗而不是裁员的方式；9、与猎头公司联系，探讨替换现有人员的可行性；10、如果确实需要裁减员工，授权劳动关系科拟定裁员计划；文件二回复：1、整理各部门相关岗位说明书，确认哪些职位可以考虑录用高校毕业生；2、对拟录用毕业生的部门进行调查，收集岗位相关信息，并由用人部门提出人员素质需求，综合科参与制定；3、建立高校毕业生选拔考核体系，采用不同人才测评方法对毕业生进行综合素质考评；4、对已招聘录用的毕业生进行入职培训，在企业文化，价值观方面适当加强培训比重；5、可适当安排短期的岗位轮换，让大学生在不同岗位上各实习一段时间，再确定最终的录用岗位；6、与绩效管理科沟通，提出大学生各岗位实习阶段考核指标及考核方法；7、与工资福利科沟通，制定出大学生岗位实习期间的工资福利制度；8、提出建立大学生招聘及录用长效机制的方案，组织相关部门讨论；9、明确企业人力资源优化配置的原则，关注各类员工数量和质量结构的优化配置；10、将以上方案形成文字说明，提交企业高层讨论，确定。文件三回复：1、请车间主任与培训科沟通，提出培训项目及相关课程需求；2、培训科在对培训需求进行确认后，提交一份补充培训计划书（包括：时间、课程、费用等），交由公司高层讨论；3、培训科对原有培训体系进行调研，分析原有技术培训不理想的原因；4、派人进驻一车间，跟踪了解生产过程，确定产品质量不合格的真实原因；5、派人了解其他生产车间，确定产品质量不合格问题是个别现象还是普遍现象；6、授权综合科对现有生产车间相关岗位进行岗位调查，确定岗位分工与协作是否需要调整；7、授权综合科分析车间相关岗位定岗定员定额信息，提出整改意见；8、授权绩效管理科，对车间岗位的绩效考核指标和标准进行分析，确定是否需要调整；9、授权招聘主管了解成熟技术工人的招聘渠道，费用，提出人员调整的可能方案；10、将以上方案形成文字说明，提交企业高层讨论，确定。文件四回复：1、请在近期内根据工作安排继续落实新方案；2、召开各部门会议，分析绩效考核方案进展缓慢的原因；3、向各部门解释新绩效考核系统的目的、意义和要求；4、肯定3个已完成方案制定部门的成绩，推广他们的做法；5、委派绩效管理科人员协助各部门制定新考核体系；6、在原定时间基础上，适当延长2-3天时间，让各部门能充分结合公司要求做好新方案；7、监督小组及时加强与各部门的沟通和协调，确保新考核体系的制定与公司提出的总目标的一致性；8、决心绩效考核方案的制定必须有员工参加，确保公平与效率，发挥好激励作用。文件五回复1、向公司高层汇报，并提请公司高层注意问题的严重性；2、对销售部门进行员工薪酬满意度调查，重点是对薪酬结构的调查；3、进行外贸销售岗位的市场薪酬调查；4、与销售部经理沟通，商讨薪酬结构存在的问题；5、召开销售部门员工座谈会，征求对现有薪酬制度和薪酬结构的改进意见；6、制度销售部门新的薪酬改进方案；7、在薪酬改进方案中加强非货币收入的设计；8、在销售部门开展企业文化和忠诚度的培训；9、制定与绩效挂钩的激励政策和评奖标准，与年度收入挂钩。文件六回复1、及时汇报公司高层，听取处理意见；2、回复仲裁委员会，表示按时出席；3、与二车间主管领导沟通，就此事出具一份调查报告，详细说明情况；4、与当事人于水电话沟通，看是否能够进行调解；5、同时派专人进行取证工作，收集应对答辩的准备材料；6、咨询律师，了解仲裁法律尺度，确定人员准备仲裁；7、对车间相关岗位的工作职责进行分析，探讨是否能够在工作职责上避免类似事情发生；8、授权培训科，组织一线工人，和相关工作岗位进行一次规范操作，和安全方面的培训；9、授权综合科，对生产车间生产操作规范条例进行分析，整理，对不适当的地方进行及时调整。 【解析】暂无解析。8.单选题关于战略导向KPI的表述，不正确的是（ ）问题1选项A.有利于企业战略的实施B.战略目标自上而下分解C.将财务与非财务指标结合D.以控制为中心【答案】D【解析】(P 337)战略导向的KPI体系以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的。一般绩效考评体系以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，为了更有效地控制员工个人的行为。9.多选题（ ）是在横向分类基础上，按特定要素指标对岗位进行的纵向分级。问题1选项A.岗级B.职门C.职组D.岗等E.职系【答案】A;D【解析】（P 426 427 ）职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。10.多选题企业薪酬制度设计的原则包括（ ）问题1选项A.经济性原则B.竞争性厚则C.统一性原则D.激励性原则E.公平性原则【答案】A;B;D;E【解析】（P459461）薪酬制度设计的原则包括：（1）公平性原则。（2）激励性原则。（3）竞争性原则。（4）经济性原则。（5）合法性原则。