公司劳动风险规避条款及针对措施

劳动风险规避条款及针对措施（修改版）2015.3项目法条链接风险影响对策第一部分：招聘录用阶段风险规避招聘广告内容一定要合法（就不得包含歧视性内容。用人单位发布的招用人员简章或招聘告，条）23业服务与就业管理规定第如发布招聘广告不符合相关的法律规定，不仅会遭受行政处罚，还会对企业的形象造成不利的影响一、招聘广告应避免歧视性条款：性别、身高、民族、地域；影响社会形象，重则会带来官司；二、保持不同形式、类型的招聘广告一致性：如不一致或差别太大，以后会有隐患，比如以不符合录用条件为由辞退员工，一旦将招聘广告作为重要的裁量证据，单位会不利。明确设定录用条件在试用（一）用人单位可以接触劳动合同：劳动者有下列情形之一的，条）39（劳合第-期间被证明不符合录用条件的。不符合录用条件是用人单位在试用期间解除员工的一个最常用理由，但要想以不符合录用条件辞退处于试用期的员工，前提是必须有明确的录用条件。一、明确设定录用条件。有明确的理由和证据不符合录用指明努力方向，使员工明白要求，、1条件，进行合法解聘。从确实能够对员工进行考量的角度描具体化，要明确化、设定时，、2述录用条件，忌空泛化、抽象化；二、事先公示录用条件，证明员工知道。注意将广告存档备查，通过招聘广告中明确录用条件，、1并保留媒介原件。、招聘时向其明示，并要求员工签字确认；2、建立劳动关系前，通过发放录用通知书方式向员工明示录用条件，3并要求签字确认。、劳动合同中约定录用条件或不符合录用条件情形；4并将岗位说明书作为劳在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，、5动合同的附件。三、明确区分招聘条件与录用条件。招聘条件与录用条件有明确区别，签订合同时应当对此职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，明确告知劳动者并在劳动合同中载明，这样可防止招聘条件与录用条件混淆而造成的法律风险。四、明确考核标准。明确还必须完善考核制度，如果把岗位职责等要求作为录用条件，、1界定什么是符合岗位职责要求、什么是不符合，有一个可固化、可量化、可操作的标准。否则再完美的录用条件，也是摆设；公司在试用期用人单位应当告知劳动者，在正式签订劳动合同时，、2间将如何对其进行考核，考核内容及评分原则，劳动者最终录用将以什么作为客观依据。主动履行告知义务工作条件、应当对劳动者如实告知工作内容、用人单位招用劳动者时，8（劳合第工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。条）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下（劳合第订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。条）26可能导致合同无效。如果用人单位未履行主动告知义务，或者故、1意告知虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使求职者作出错误意思表示而订立的劳动合同，则劳动者有权以企业未履行告知义务为由，主张合同无效。2对于无效的合同，用人单位未履行告知义务，需要承担赔偿责任。、则劳动者有权利要求用人单位承担赔偿责任。如给劳动者造成损害的，在确认其无效的同时，员工流动性加大。、3一、主动履行告知义务。须向劳动者告知以下情况：工作内容、工作、工作报酬；其它重要情况：用工形式、社保、工作时条件（环境、职业危害情况安全生产）间、工时制度、休息休假、劳动纪律、考勤、请假、处罚。二、回答劳动者的相关咨询。三、注意保留相关证据。使自己在将来劳动纠纷中处于有利地位。公司已获知要求劳动者在入职登记表中声明：、1并要求情况，其签字确认；以及其它相、在劳动合同中约定：乙方已向甲方充分了解了2关情况；并设计将有关情况详细列明在内，制作用人单位基本情况告知函，、3一栏填写员工要求了解的情况，出示给员工，要求其签名，并保留证据；由员最好单独制定告知书，对于存在职业危害和特殊危险的岗位，、4工签字，企业保管。审查求职者相关背景用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，应当如实条）8（劳合第说明。无法胜任工作；、1增加招聘费用、2主动询问相关情况：用人单位告知义务是主动的，而劳动者告知、1义务是被动的，单位应主动咨询需了解情况；询问情况应与劳动合同直接相关，不得侵犯劳动者的隐私权（含、2；有无异性朋友、是否身孕等）工作经历学历证书、（资格证书、核实劳动者个人资料的真实性。、3；等背景调查）4让其在个人简历上签字并声明确保其真实性，做好证据固定工作。、本人要求求职者在入职登记表中声明：否则将承担相关责任；包括相关证书复印件署名等，充分了解学历证书、资格证书、工作经理等资料真实为公司聘用的前提，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿；在劳动合同中约定；要求其签定诚信承诺书；在规章制度中，可将简历虚假认定为不符合录用条件、严重违反规章制度等等，从而增加申诉灵活性。确认求职者是否存在潜在疾病处于医疗期员工不能随意辞退；期满辞退也要支付补偿金；如有职业病，那单位代价更大，除非其证明是由前家单位引起，而这很难。做好入职体检工作16确定求职者是否年满岁条6条，禁止使用童工规定第95、94劳动法第年龄审查。要求提交身份证复印件并签字。核实求职者是否已解除劳动关系用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给条）91（劳合第其他用人单位造成损失的，该用人单位与劳动者承担连带赔偿责任。用人单位承当连带责任，而且通常情况下赔偿的数额会远远高于劳动者。必须注意，无论用人单位是否存在过错，是否知道其招用劳动者尚未解除或终止合同，只要存在以上行为，就应当承担连带赔偿责任：并保留原件，要求其提供与前单位劳动关系结束的证明，招人时，、1这样方可与其签订劳动合同；如其无法提供相关证明，可要求其提供原用人单位联系方式或证、2明人，以便进行工作背景调查。对重要技术人员，应向原单位了解是否存在尚未了解事宜。在劳动合同中约定：乙方保证已与其他单位结束劳动关系。若因、3该问题引起法律纠纷，由乙方自行承担责任。审查求职者是否存在竞业限制23（劳合第竞业限制用人单位可以与劳动者约定商业保条）如招用员工与原单位有竞业限制，致使员工进入企业造成违约的，单位要承担相应责任。招聘、录用时应注意调查该劳动者是否来自有竞争关系的企业，、1是否签定了相关协议，并对协议内容进行判断，确认其进入我公司是否违反了相关协议，可要求其作出书面承诺；为预防风险，要求其提供原单位来年系方式，可进行相应调查；、2在劳动合同中约定。、3不要轻易发出录用通知书只要求职者没对其做出回应，对公司有约束力；录用通知书属于要约，对其无约束力。因此其发出后，是否签约的主动权掌握在劳动者手中；如果用人单位单方撤消，造成求职者损失，要承担责任。除关键性、不可替换性岗位外，尽量发录取通知书，可以通过电、1当面办理相关手续等；话联系、在录取通知书上明确约定其生效条件，必须求职者必须在限期内、2明确表示接受该要约，否则录用通知书不生效。比如体检合格、约定一些录用通知书的无效条款：、3回复期限约定、必要文件齐备等。第二部分：签订劳动合同风险规避及时签订劳动合同条）10（劳合第自用工之日起一个月内订立书面劳动合同工资成本增加：超过一个月不满一年的，次月起双倍工资；1无固定期限合同：满一年未签订的，视为无固定期限；、2自身利益无法得到保护：、3及时签订，合同先行；建立先签合同后用工的习惯；、1预约生效；、2员工先签字单位后盖章；、3尽早辞退不确定员工。对于不确定是否满意的入职员工，尽量在、4一个月内让其离开。按规定建立花名册用人单位自用工之日起即于劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。用人单位有法定的举证义务。职工名册包括所有形式招用的劳动者（合同工、劳务工、非全日制用工等）劳动合同一定要采用书面形式条10劳合第口头约定没法律效力。非全日制用工可签订口头协议。个必备条款9劳动合同不可缺少的条17劳合法第给劳动者造成损害的，由劳动行政部门责令改正；未载明必备条款的，应当承担赔偿责任。制作符合规定的劳动合同；或者直接采用劳动行政部门制定的劳动合、劳动者的姓名、住址2.、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；1同范本。、5、工作内容和工作地点；4、劳动合同期限；3和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动条件和职业危害防护；劳动保护、8社会保险；、7劳动报酬；、6工作时间和休息休假；、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。9通过约定条款保护自身利益用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福条）17（劳合第利待遇等其他事项。劳动合同必备条款更多的是保护劳动者的利益，对于企业来说，可通过约定条款来维护自己的权益。违约金、竞业限制、保密、培训、在劳动合同中加入诸如试用期、1离职工作交接等约定条款；为防止有关规章制度效力的纠纷，可以在劳动合同中约定规章制、2）-（如乙方已了解度已经向劳动者公示的条款。为防止在解除或终止劳动合同时员工的抗拒行为（如不接收解除、3，可以在劳动合同中约定解除或终止劳动合同书面通知的送达条款。或终止劳动合同文书等）（如甲方有关书面文件、通知无法直接送达给乙方时，乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮递送达地址）为防止调职调薪时发生争议，可以在劳动合同中约定诸如岗变薪、4（若乙方不能胜任工作而被调整工作岗位的，工资会按照调岗的岗位适当地调整）变的条款。为防止发生劳动纠纷时的举证难度，建议在劳动合同中加入如下、5附件：公司规章制度；劳动者的承诺书；岗位职责或岗位要求以及相关考核；标准（尽量详细）企业还可以在符合法律的前提下，除了以上条款，、6根据实际情况约定一些其他事项，如用人单位的管理权利劳动合同条款要约定明确-劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，条）18同工同酬（劳合第-集体合同协商因为劳动合同的某些事项约定不明而引发纠纷，劳动仲裁、法院一般都会倾向于作为弱势一方的劳动者，企业败诉的可能性要远远大于劳动者，甚至造成同工同酬等法律风险。在确定合同条款时，对于相关事项一定要约定明确；对于劳动报、1酬条款，一定要明确金额、支付方式、支付时间等具体事项。产生纠纷时，最好采取协商方式。、2订立劳动合同要遵循一定原则条）3合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则（劳合第如果合同内容不合法或明显有失公平，或者采用欺诈、威胁等手段订立合同的，劳动合同可能会被确认为无效劳动合同；造成劳动者损失的，还将面临赔偿损失的风险。合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用劳动合同要经过双方签字盖章劳动者同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳16动合同文本上签字或者盖章生效（劳合第条）如未经双双方签字，该合同无效。双方都要签字或盖章；、1让劳动者本人签字。一定要让劳动者本人签字，而不能采取代签、2的方式。劳动合同要交给劳动者一份条）16劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份（劳合第由劳动行政部门责令改正；用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。为避免法律纠纷时举证困难，单位要保留劳动者的签收证据；、1如丢失也可能造成事。（即使离职）劳动者同文本至少要保留两年、2实劳动关系。为避免遗失、毁损，也可签多份，分别予以保管。劳动合同到期要及时续签或终止条）7用人单位自用工之日起即于劳动者建立劳动关系（劳合第实践中未及时续签或终止的原因很多，但一旦发生，很容易发生事实劳动关系的风险。一旦形成，企业再想解除，就承担更多的法律风险，在特定情况下，还需倍工资。2与员工订立无固定期限劳动合同，甚至支付及时办理续签或终止手续。尚未届满前，企业应尽早做出是否与、1员工签订劳动合同决定。到期后，应及时办理续签或终止手续。需续签的要在合同到期前订立新的劳动合同，不准备续签的也应提前书面通知员工并在劳动合同到期时即时办理劳动合同终止手续。设置劳动合同到期前提醒程序。当单位员工较多、合同到期时间、2又不一致时，应当对劳动合同资料进行计算机管理，设置劳动合同到期前提醒程序，以免忽视了到期合同的续签或终止。在合同中设计预防事实劳动关系条款。为避免没有及时续签而出、3现事实劳动关系，可在劳动合同中设计预防事实劳动关系条款，如约定劳动合同期满后，如劳动者仍在原用人单位工作，视为合同期限自动续延一个月，以避免工作疏忽或某项正在进行的工作项目的中断。绝不能收取财物或要求担保不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保条）9（劳合第或者以其他名义向劳动者收取财物。行政处罚。扣押身份证等证件的，劳动行政部门责令限期退还给、1劳动者本人，并依照有关规定给予处罚；2罚款和赔偿损失。以担保或其他名义向劳动者收取财物的，由劳、应承担赔偿责任。造成劳动者损失的，的标准处罚，500-2000并以每人动部门责令限期退还，（劳合第条）84不得有以下行为：扣押劳动者证件；、1不得要求劳动者提供担保，比如收取保证金、抵押金或要求提供、2担保人担保；、3不得以其他名义向劳动者收取财物，比如报名费、招聘费、培训费、集资费、服装费、违约金等名义；中扣除一定比例等比如每个月从劳动者工资不得变相收取押金，、4到年底再发放以避免劳动者给用人单位造成损失却不辞而别或限制跳槽，扣押劳动者的工资或试用期工资等。没有担保如何预防企业财产损失怎样预防卷款潜逃、劳动者给单位造成损失后不辞而别的现象严格入职审查。充分了解其个人情况，一旦出现突然离职，可及、1时追查索赔；加强内部管理。加强岗位职业道德培训；提升内部流程管理和内、2部监控机制；启用法律预防和救济机制；购买相关保险。、3关于住宿押金。如职工自愿住在用人单位提供的宿舍，那么收取、4住宿押金不属于违法收取押金的行为。劳动者不签合同怎么办条）10（劳合第有些劳动者可能处于某方面考虑或者恶意拖延造成实施劳动关系，使用人单位承担事实劳动关系的风险不签合同就不让上岗；、1要求签署不签劳动合同声明；如单位要求，而个人不愿意，用人、2单位是否要承担不签订合同的后果，法律无明文规定。为防止法律风险，如果劳动者不愿意签订，用人单位应要求其签署不愿意签订劳动合同的声明，并承诺不签劳动合同是自己的个人意思，同时放弃双倍工资和签订无固定期限合同要求。在规章制度里进行规定。在制度里规定限期签定劳动合同，限期、3不签的按照违纪解除合同。保留相关证据。对拒不签订的，保留相关证据，比如送达签订劳、4动合同通知书的原件等。合理选择劳动合同期限如期限设置不当，不但会增加企业解除劳动合同的成本支出，还可能影响企业的经营效益一、根据岗位而定。不同岗位应签定不同期限的劳动合同。结合岗位特点，劳动者的性别、年龄、身体状况、专业技术等因素，合理确定期限。对保密性强、技术复杂、需要保持人员稳定的，可选择无固定期限或中长期的劳动合同期限，以减少频繁更换关键岗位的关键人员带来的损失；二、根据工作性质而定。，年）5（如次中长期合同2可连续签订中高级管理人员技术人员，、1再签订无固定期限合同；、基层人员，分情况而定：因考察周期不同，管理人员可设短些、技2年。5，后3-5年。技术线5，后2-3先-术人员相对长些。管理三、签订合同期限时，最好形成长期、中期、短期并用的模式，保持相对稳定，又同时促进合理流动；切忌一到切，避免劳动合同同一天到期，大量人员同时离职的现象。一年一签劳动合同好吗强调一年一签，在新法下，由于经济补偿金和无固定期限的变化，劳动合同一年一签是不利的。经济补偿金。以往由于合同到期终止不需支付经济补偿金和无固、1定期限合同，因此一年一签合同，可以规避解除劳动合同支付经济补偿金的风险。但现在却不能避免经济补偿金。因为只要劳动者愿意以不低于原条件续约，而企业不同意就要支付补偿金。无固定期限劳动合同。、2如果理解无固定期限合同无固定期限合同不是终身制，可解除无固定期限劳动合同情形：、1双方协商解除；、1劳动者严重违反规章；、2严重失职、营私舞弊，造成损失；以欺诈、胁迫的手段签订合同；、4患病或非因公负伤，在规定医疗期满候补能从事原工作和用人单、5日书面通知或额外支付一个月工资，才可以解除。30位另行安排的工作的；须提前劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工、6日书面通知或额外支付一个月工资，才可以解除。30作；须提、八前劳动合同订立情况发生巨大变化，只是劳动合同无法履行，经协、7商未能达成协议的。2不能解除无固定期限劳动合同的情形：、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查或、1在岗疑似职业病；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失部分丧失劳动能力、2的；、3患病或者非因工负伤，在规定的医疗期的；女职工在孕期、产期、乳期的；、4年。15本单位连续工作满、5必须签订无固定期限合同的情形14，续订劳动合同的（劳合第-连续满十年；连续订立二次，且没条）自应当订用人单位违反不与劳动者订立无固定的，条规定，劳合第倍的工资。2立之日其向劳动者每月支付劳动者在单位连续满十年。连续不中断；、1用人单位初次实行劳合制度或者国有企业改制重新订立劳动合同、2时，劳动者在该单位已连续满十年且距法定退休年龄不足十年的。条、第39连续订立二次固定期限，且没有第、3条一二项规定情40形，续订劳动合同的。如果劳动者已发生用人单位可以单方解除劳动合同的情形，用人单位对劳动者予以宽忍，并同意续订的，用人单位可以不订立无固哪些情况可以视为订立无固定期限劳动合同（劳-用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的，条）14合第及时订立劳动合同，以免被视为订立无固定期限劳动合同；视为订立不等于双方已经签订，用人单位仍有义务签订书面无定期限合同。否则，劳动者有权要求自应订立无固定期限起支付双倍工资。合理规避无固定期限年前处理掉；10在评估一般的，年的员工。10评估本单位工作近、1第一次到期时应对其工作能力业年为宜。2-4首次签订以订立劳动合同时合理选择期限。、2次同样长些。2绩进行慎重评估，决定是否续签，如续，第企业应增强订立合同时，尽量让员工提出订立固定期限劳动合同。、3、适当运用劳动4证据意识，以书面形式向其征询订立哪种形式的合同，保留好相关证据。合同变更。双方可协商将无固定变更为固定期限，就工作内容、报酬等进行协商变更，注意、适时调整用人单位。在关联公司内5内容要合法，过程要公平、自愿，无欺诈、威胁等。、建立无固定期限管理机制。将合同期限和岗位期限分开，6部流动；采用劳务派遣方式。合理设计薪酬制度、降低基本工资提高浮动，建立完善考核制度。如何约定服务期条）22（劳合第-用人单位提供专项培训费用服务期约定必须符合法律规定，违法约定服务期无效。对其进行专业技术培训的，只有企业为劳动者提供专项培训费用，、1才可以与该劳动者订立协议，约定服务期。2必须是专业技术培训，对员工进行的入职培训、上岗、转岗、劳、动安全等常规培训，即使企业支付了费用，也是企业义务，不能因此与员工约定服务期。提供专业培训费用，进行培训前，企业应与员工签订培训协议，、3明确约定服务期，明确培训费用。设置服务期年限时，要体现公平合理的原则，不得滥用；如果期、4限过长，为显示公平，即使有书面协议，也很难得到法院的支持。