职称英语综合类A级B级习题集与答案解析

人力资源管理师（三级）复习要点（2010.5）：第一章 简答题、计算题一、 工作岗位分析信息的主要来源。（选择题）1书面资料；在企业中，一般都保存各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明。例如：组织中现有的岗位职责、供招聘用的广告等。2任职者的报告；可通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。3同事的报告；可以从任职者的上级、下属等处获得资料。这些资料可以弥补其他报告的不足。4直接的观察；尽管岗位分析人员出现在任职者的工作现场对于任职者会造成一定的影响，但这种方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息二、 工作分析的概念、内容及作用1、概念：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动的条件和环境，以及员工承担本岗位工作应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定工作说明说等岗位人事规范的过程2、内容：(1)完成岗位调查取得相关的信息，对岗位的时间，空间范围做出科学的界定，然后再对岗位内在活动进行系统的分析，并做出概括和总结（2）界定岗位的工作范围和内同，提出岗位员工应具备的资格条件（3）将上述岗位分析的研究果，制定成工作说明书等人事文件3、作用：（1）、岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。（2）、岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。（3）、岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。（4）、岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。（5）、岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。三、岗位规范与工作说明书的区别。岗位规范与工作说明书即相互联系，又存在一定的区别：（1）从涉及的内容来看：工作说明书是以岗位的事和物为中心，对岗位的内涵进行深入分析，而岗位规范所覆盖的范围，涉及的内容比工作说明书要广泛的多，只是其中内容有所交叉。（2）岗位规范与工作说明书所突出的主体不通，岗位规范是在岗位分析的基础上，为员工的招收，考核，培训，选拔，任用提供依据，而工作说明书则是岗位进行系统全面的剖析，工作岗位规范是工作说明书的组成部分。（3）从具体的结构形式看，工作说明书一般不受标准化原则的限制，而岗位规范一般是有企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定发布执行的。四、改进工作岗位设计的基本内容。（多选、简答）1、工作扩大化和丰富化2、岗位工作满负荷3、岗位工时制度4、劳动环境的优化五、工作岗位说明书的概念、内容（P6）1、基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级（即岗位评价的结果）、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息。2、岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。3、监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。4、工作内容和要求。它是岗位职责的具体化，即对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。5、工作权限。为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须与工作责任相协调、相一致。6、劳动条件和环境。它是指在一定时间空间范围内工作所涉及的各种物质条件。7、工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。8、资历。由工作经验和学历条件两方面构成。9、身体条件。结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定，包括体格和体力两项具体的要求。10、心理品质要求。岗位心理品质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，并作出具体的规定。11、专业知识和技能要求。12、绩效考评。从品质、行为等多个方面对员工进行全面的考核和评价。六、工作岗位设计的基本原则。（选择题）1、明确任务目标原则2、合理分工协作原则3、责权利相对应原则4、因事设岗原则七、工作岗位设计的基本方法及分析工具：程序分析、动作研究（P19）传统的方法研究技术 传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。包括：1、程序分析。2、动作研究。现代工效学的方法现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。其他可以借鉴的方法对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。八、企业定员的基本原则。1、定员必须以企业生产经营目标为依据；2、定员必须以精简、高效、节约为目标；3、各类人员的比例关系要协调；4、要做到人尽其才、人事相宜；5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；6、定员标准应适时修订。九、定员的五种方法，适用条件，计算方法（P28、P38）某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量 / 某类人员工作（劳动）效率按劳动效率定员是根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数。定员人数=计划期生产任务总量 / 工人劳动效率*出勤率按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数定员人数=需要开动设备台数*每台开动的班次 / 工人看管定额*出勤率按比例定员 按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。班定员人数=共同操作各岗位生产工作时间的总和 / 工作班时间 个人需要与休息宽放时间 按组织机构，职责范围和业务定员主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。十、企业定员标准的概念与分级分类。（P37）1、定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准，发布，在一定范围内对劳动者所作的统一规定。2、分级按管理体制分1.国家劳动定员标准2.行业劳动定员标准3.地方劳动定员标准4.企业劳动定员标准分类按定员标准综合程度分1.单项定员标准（详细定员标准，以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定标准）2.综合定员标准（概略定员标准，以某类人员乃至企业全部人员为对象制定标准）按定员具体形式分1.效率定员标准2.设备定员标准3.岗位定员标准4.比例定员标准5.职责分工定员标准。十一、劳动定员标准设计要求（原则），包含的内容（P38-39）1、定员水平要科学、先进、合理2、依据要科学3、方法要先进4、计算要统一5、形式要简化6、内容要协调十二、制度规范的类型1、企业基本制度，企业基本制度是企业的宪法2、管理制度，是对企业管理各基本方面的规定的活动框架，调剂集体协作行为的制度。3、技术规范，是设计某些技术标准，技术规程的规定。4、业务规范，针对业务活动过程中那些大量存在，反复出现，有能摸索出科学处理办法的事务所指定的业务处理规定。5、行为规范，在企业组织当中，有些制度规范涉及了个人行为，还有一些规范是专门针对个人行为专门制定的。十三、人力资源管理制度规划的原则1、共同发展原则2、适合企业的特点3、学习与创新并重4、符合法律规定5、于集体合同协调一致十四、审核人工成本预算的方法。1.注重内外部环境变化，进行动态调整1）关注政府发布的年度工资指导线，即基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况2.）定期进行工资水平市场调查，了解同类企业工资变化3.）关注消费物价指数2.注重比较分析费用使用趋势3.保证企业支付能力和员工利益。十五、审核人力资源管理费用预算的方法。1、首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。2、在审核费用时，首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。这些费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。第二章 计算题、图表分析题、简答题考试指南：P115,116一、内、外部招聘方法比较分析（P62-64）1、内部招募的主要方法内部招募：（一）推荐法；（二）布告法；（三）档案法。优点：了解全面，准确性高激励性强，适应性快，使组织培训投资得到回报，费用较低缺点：来源局限、抑制创新，“近亲繁殖”，可能造成内部矛盾2、外部招募的主要方法外部招募：（一）发布广告；（二）借助中介；职业介绍机构（猎头公司、劳务市场、人才交流中心（针对性强、费用低）、招聘洽谈会（应聘者集中，选择余地大，有时难以招聘到高级人才）（三）校园招聘；适合招聘大批初级技术人员（四）网络招聘；成本低、选择余地大、涉及范围广、方便快捷、不受地点和时间限制、申请书等资料的储存、分类、处理和检索更便捷和规格化。（五）熟人推荐。（六）行业协会优点：来源广，余地大，利于召到一流人才；带来新思想、新方法；树立企业形象；可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾；节省培训投资缺点：筛选难度大；进入角色慢；招募成本大；决策风险大；可能影响内部员工积极性 不同招聘方法适用的招聘对象：?发布广告：中下级人员?借助一般中介机构：中下级人员?猎头公司：热门、高级、尖端人员?上门招聘：初级专业人员?熟人推荐：专业人员、一般人员二、选择招聘渠道的主要步骤。1、分析单位的招聘要求；2、分析招聘人员的特点；3、确定适合的招聘来源；4、选择适用的招聘方法；5、选择对应的媒体发布信息；6、收集应聘者资料三、参加招聘会的主要程序。1、 准备展位2、准备资料和设备3、招聘人员的准备4、于协作方沟通联系5、招聘会后的工作四、如何筛选简历和申请表。1、筛选简历（一）分析简历结构；（二）审察简历的客观内容；（三）判断是否符合岗位技术或经验要求；（四）审查简历中的逻辑性；（五）对简历的整体印象。2、筛选申请表的方法方法：筛选申请表的方法（一）判断应聘者的态度；（二）关注与职业相关的问题；（三）注明可疑之处。五、笔试、面试如何改进和提高。六、员工招聘活动评估1、成本效用评估P83是对招聘成本所产生的效果进行分析招聘成本效益评估是坚定招聘效率的一个重要指标。1、招聘成本，一部分是直接成本 一部分是间接费用 2、成本效用评估 3、招聘收益成本比。2、数量与质量的评估P841、数量评估：录用员工数目的评估是对招聘工作的有效性检验的一个重要方面。 2、质量评估：录用人员的质量评估实质上是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜在、素质等进行的各种测试与考核的延续。录用质量是对员工绩效行为，实际力，工作潜力的评估，是对招聘工作成果和方法的有效性检验的另外一个方面招聘任务3、信度与效度的评估P84信度是指测试结果的可靠性和一致性，信度分为稳定系数、等值系数、内在一致系数效度即有效性和精确性，分为预测效度、内容效度、同侧效度七、人员录用的主要策略、特点，计算，表2-1（P82）1多重淘汰式：每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平方能合格2补偿式：不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策3结合式：有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，应聘者通过淘汰性的测试后，才能参加其他测试八、企业如何改进劳动分工对过细的劳动分工进行改进。1扩大业务法2充实也无法3工作连贯法4轮换工作法5小组工作法6兼岗兼职7个人包干负责九、5S管理。整理、整顿、清扫、清洁、素养十、工作轮班的组织形式；排班方法（P107）四班三运转：也叫四三制，其轮休制是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，从循环期上看，可分为四天、八天、十二天等形式。在实行每周40小时的工时制度下，企业采用本轮班方法时，每个月需要安排一个公休日。五班四运转：即五班轮休制，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班，负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。第三章 方案设计题、简答题1、 培训管理的四个阶段。2、 培训需求信息的收集方法。3、 培训评估（P143）4、 评估表：方案设计（P142-143）5、 培训方法的应用（P157）案例分析法、事件处理法（P158-159）6、 培训风险管理制度（P165）第四章 案例分析题、简答题1、 绩效管理的5个阶段（P170），尤其应注意考评阶段的组织实施工作。2、 选择绩效考评方法时，应考虑因素3个（P173）3、 在设计考评方法时的基本原则（P174）第五章 绩效面谈种类、绩效反馈（P185）4、 提高绩效面谈有效性的具体措施或方法（P186）5、 绩效考评方法进行分析。第六章 计算题、简答题1、 制定企业薪酬管理制度的基本依据（P214）2、 单项工资管理制度制定的基本程序：四点（P217）3、 常用工资管理制度的制定程序（P217）4、 表5-25，表5-26，计算、排序，决定岗位工资差别（P239-240）5、 员工福利管理。第七章 案例分析题1、 集体合同、企业民主管理制度。2、 劳动关系变更、劳动合同变更引发的争议3、 工伤致残的劳动争议4、 工伤等级（十级）（P313），更等级的待遇、适用期限答题表述：这是一个引发的劳动争议案例参考题目一、简答1、 在进行工作岗位分析时，应掌握工作岗位的哪些基本特点？2、 如何提高绩效面谈的有效性？二、方案设计题1、工作轮班制的组织形式及排班方法（符合新劳动合同法）2、如何运用事件处理法（或案例分析法）展开员工培训3、设计培训评估表某外贸企业为提升企业的竞争力针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训希望通 过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表 请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。 三、计算题1、岗位等级评价P240四、案例分析题案例1某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A 、B 、C 、D 、E 五个等级。分别占10%、20 、40%、20 、l0%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10% ，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？请回答下列问题：（1）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？( 9 分）（2）强制分布法有何优点和不足？（11分）案例2参见考试指南案例32006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？（20分）评分标准：P283（20分）（1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。 （3分）（2）本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经2/3以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。 （3分）（3）本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。 （3分）（4）本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此该项的规定无效。 （3分）综上所述，劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决：（1）振兴公司补发刘某2个月的工资差额：即（13001000）2=600元。 （3分）（2）在劳动合同剩余期限内，振兴公司应当每月按照不低于1300元的标准，支付刘某的工资； （3分）（3）振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效，除工资条款外，其他条款不变。 （2分）案例4李某2000年被甲公司雇佣，井与公司签订了劳动台同，其工作岗位是在产生大量糟尘的生产车间-李某上班后，要求发给劳动保护用品被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时-职业痛鉴定机构提出事某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位也未对其病进行治疗当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉要求用人单位为其更换工作岗位对其尘肺病进行疗养和治疗并承担治疗和疗养的费用。请分析本寨倒-指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?(15分)评分标准：P311(15分)(1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案什。 (3分)(2)按照劳动法有关规定劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。(3分)(3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪划。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的继续享受工伤医疗待遇。 (3分)(4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。(3分)(5)本寨中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，井承担在此期间的治疗费用。 (3分)选择题：第一章1、 人力资源规划的内容2、 岗位规范的主要内容3、 改进工作岗位设计的基本内容4、 劳动定员标准5、 审核人力资源费用预算的方法。6、 人力资源管理制度规划的原则。第二章 1、招聘方法比较分析2、笔试、面试比较分析3、员工招聘活动的评估4、人员配置原理5、劳动分工6、“5S”活动7、轮班制第三章1、培训需求的层次分析2、培训需求实施程序3、培训需求信息的收集方法4、培训需求分析模型5、培训效果的评估6、培训方法的分类、比较7、培训制度第四章 1、绩效管理系统设计2、绩效管理流程3、绩效面谈4、绩效改进的方法与策略5、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法6、绩效评估方法的分析、比较第五章 1、薪酬内涵、实质2、薪酬水平的影响因素3、薪酬管理的基本原则4、薪酬制度设计的基本要求5、工资奖金调整的方式6、工作岗位评价的特点、原则及基本功能7、作岗位评价的要素8、工作岗位评价方法分析、比较9、人工成本及构成，10、确定合理人工成本应考虑的因素11、人工成本核算方法12、社会保障概念、构成及计算第六章1、劳动关系概念2、劳动法律关系的含义和特征3、劳动法律关系的构成要素4、劳动关系调整的方式5、集体合同的内容、特征6、订立集体合同应遵循的原则7、签订集体合同的程序、生效8、内部劳动规则的特点9、企业内部民主管理的形式10、工时、最低工资标准11、工伤管理