我国古代是怎样测评人才的

编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第14页 共14页我国古代是怎样测评人才的?人才测评在我国古代被称为“知人”。老子认为“知人者智”，把善于知人看作智慧的象征。在人才的识别、甄选历史发展过程中，古代创造了许多人才测评的方法和手段，这对于现代的人才测评活动也具有借鉴意义1.分类比较法这种方法通常按照一定的标准把人分成不同的类别，并分别列举出不同类型的显著特征，通过特征的匹配进行区别，以达到对人才的鉴别和任用。如，刘劭在人物志流业篇中，将人才划分为12种，包括法家、术家、国体、器能、臧否、伎俩、智意、文章、儒学、口辩、雄杰等，并列举出我国历史上的一些人物加以说明。在分类的基础上，对各个类别又进行细分。如荀子在荀子不苟篇第三中根据人格特征的不同，把士划分为:“通士(尊君爱民、通达事理)、公士(公正无私)、直士(忠厚老实、耿直坦诚)、悫士(诚实可信、谦虚谨慎)、小人(惟利是图、言行无常)。”刘向在说苑臣术篇中则根据人臣的处世之道，划分了“六正”和“六邪”。六正指“圣臣、良臣、忠臣、志臣、贞臣、直臣”，“六邪”指“具臣、谀臣、奸臣、谗臣、贼臣、亡臣”，并分别列举了他们的行为表现，以便于区别。2.实践鉴别法这种方法是在实践中通过人的实际表现，来鉴别人才。孔子曰:“听其言而观其行。”对一个人的评价，既要看他说了什么，更要观察他的实际表现。据吕氏春秋记载，实践鉴别法应始于尧舜时期，吕氏春秋谨听描述了尧考察舜的过程，共包括了五个方面:一是把两个女儿嫁给他，并考察舜的品格；二是让舜制定常法，考察他能否服众；三是让舜总理百官，考察他的管理能力；四是让舜接待宾客，考察他的交往能力；五是派舜巡查山林，考察他的实际工作表现。尧对舜的考察可以说是既全面又系统。王充在论衡答佞篇中主张:“以九德检其行，以事效考其言。”王安石认为对人的评价，不能“私听于一人之口”，而应当“审知其德，审知其才”，同时要“试之以事”，看他的具体表现。曾国藩认为择人要优选有节操而没有官气的人，办事情要做到身到(深入基层)、心到(条例清晰)、眼到(明察秋毫)、手到(亲自动手)、口到(命令叮嘱)。3.自然观察法自然观察法强调深入、全面地观察被观察者的言语、行为、表情等内容。具体包括以下几个方面。第一，观言。孔子在论语公冶长第五中提出“听其言而观其行”。第二，观眸。孟子提出通过观眸来了解人的方法，“存乎人者，莫良于眸子。眸子不能掩其恶。胸中正，则眸子嘹焉。胸中不正，则眸子眊焉。听其言也，观其眸子，人焉座哉？”因为眼睛是心灵的反映，心中的正邪都会从中反映出来。第三，观行。孔子认为考察一个人的行为动机，做事的方式，进而洞察他的内心，这样才能全面地了解一个人。据贞观政要论择官第七记载，魏征上疏唐太宗，提出了选人考其行的“六观”法:“贵则观其所举，富则观其所与，居则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。”第四，观志。论语公冶长第五中记载了孔子经常召集弟子们以谈话的方式了解他们的志向，从而对弟子进行判定。第五，观过。在论语里仁第四中孔子指出:“人之过也，各于其党。观过，斯知仁矣。”意思是人有各种各样，所犯的错误也各式各样。仔细的审查一个人所犯的错误，就可以知道他是一个什么样的人。第六，观亲。如吕氏春秋中提出的“六戚四隐”的方法，主张通过观察一个人如何对待他的兄弟姐妹、亲戚朋友以及邻里门生，来考察一个人的个性品德。4.民意调研法在长期的人才评价中，古人提出了应当将群众的观点和意见作为人才评价的一个方面，但同时又提出了“不以舆识人”的主张，认为群众的舆论在一定程度上存在偏差，要区分对待。在考察民意的同时，孔子主张只能把民意作为考察和评价人的参考，既要相信群众，又不能一味地迎合群众，认为世俗之毁誉不足以为根据。在论语子路第十三中，子贡问曰:“乡人皆好之，何如？”子曰:“未可也”，“乡人皆恶之，何如？”子曰:“未可也，不如乡人之善者好之，其不善者恶之。”孔子的主张可以说是非常中肯的，有效地避免了民意调查法的不足。5.绩效考评法绩效考评，在古代又称考绩、考课、考成，顾名思义就是以“业绩”作为选拔人才的标准。东汉王符提出，要根据官吏从政的实际表现奖赏升降，健全官吏的考绩制度。“知贤之近途，莫急于考功”，即认为考绩是考察一个人最直接最有效的方法。西汉时期，董仲舒主张对人的考察应当把业绩作为主要的标准，在天人三策第二策中他对绩效考核有详细的论述，认为有功劳靠的是“任官称职”，而不是“积日累久”。考绩要首先对各级官吏进行考试，“诸侯月试其国，州伯时试其部，四试而一考。天子岁试天下，三试而一考”。其次，根据官吏的爵、禄、秩、功、罪，决定其高下等级和进退。要评出相应的等级，按业绩将官吏分成九个等级，根据等级进行奖惩。五级以上有奖，五级以下要罚，并根据奖惩进行任、免、升、降。董仲舒提出的依据实际绩效定期考核的程序和方法，极大地激发了官吏为政的积极性。6.实验试探法实验试探法类似于我们今天的情景模拟，通过设置一定的情景，观察受测者的反应，进而做出评价。这种方法见于庄子列御寇第三十二中的描述:“故君子远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒而观其侧，杂之以处而观其色。九征至，不肖人得矣。”总体而言，我国古代有关人才测评的思想和方法相当丰富，但是，必须看到，由于受到具体历史条件的限制，也存在着一些局限，如重定性分析，轻量化研究；对人的评价偏向道德层面，对能力的测试不足；测试的内容偏重政治和文化知识，对技术重视不够。不过，古人强调人才测评工作的客观性和全面性，尤其是要求测量要针对本质；在方法和手段上注重综合运用、相互印证，这些对于我们当前的人才测评工作也很有借鉴的价值。中国人才测评行业现状分析用尺子丈量可确切知道一个人的身高，用温度计测量可知道一个人的体温，而通过正确的人才测评就可以测出人的发展潜力、个性特点等特征。这是人才测评应用的基础理念，人才测评的发展为人力资源的合理有效应用提供了一个重要的基础，做好人才测评工作，对于企业用人，甚至国家人才培养机制都具有极其深远的重要意义。人才测评是运用现代心理学、管理学以及相关学科的研究成果，通过心理测验、情景模拟等手段，对人的能力水平、个性特征等因素进行测量，并根据岗位需要及组织特征对测量结果进行评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而有利于将最合适的人放到与之最相匹配的岗位上，并在人与人之间获得最佳的工作组合。人才测评作为一种科学有效的评价手段，最早应用于战争中对军官和士兵的选拔，收到良好的效果。目前，大多数国家在选拔飞行员时都要对其进行心理测验。一般而言，培养一名飞行员的费用相当于和一个人的体重差不多的黄金。未经测评的飞行员合格率不足1/3，有的甚至不足1/5，而在测评选拔之后的合格率能达1/2或者更高。由此计算，正确的实施人才测评，每培养出45名合格的飞行员就可节省大约一吨的黄金。人才测评的巨大作用随着国家公务员录用考试制度的建立，1989年1月，中共中央组织部和国家人事部联合下发了关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知，国家机关用人制度中开始应用现代人才测评技术。至1992年底，全国29个省，国务院3个部门都不同程度地采用了人才测评方法补充人员，取得了良好效果。这使得人才测评开始在中国社会引起人们的广泛关注。近几年来，随着中国经济的持续性发展，人才流动更加频繁，人才测评的应用需求也不断扩大，大大促进了人才测评技术的快速发展，新的人才测评手段不断被开发和使用，从事人才测评研究和服务的机构也不断增多。所有这些都显示，我国人才测评事业已进入了重要的发展阶段。中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定提出，要“建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制”。专家指出，这将是我国人才评价机制的重大突破。据了解，自全国人才工作会议结束后，越来越多的企业和个人对人才测评体系关注起来，人才测评市场出现了空前的繁荣。经过二十年的发展，特别是中国市场化经济运作模式的确立，我国的人才测评市场已经基本形成，人才测评作为一个行业正在向产业化方向过渡。目前人才测评市场的行业分类目前在国内从事人才测评的机构众多，大致可分为四个大类，即政府测评机构、科研院校下属的测评机构、商业化的测评机构和国外测评机构。这四大类测评机构的蓬勃发展为我国人才测评事业的发展起到了重要的推进作用。国外测评机构是伴随中国的市场开放程度逐渐进入国内市场的，如托马斯国际。这些测评机构在国外已稳定成长多年，理念先进、技术成熟，工作人员曾受到过专业训练，能够正确和准确应用各种测评工具。但是由于对中国社会经济环境和人文环境的不适应和不了解，对中国企业运作模式的不熟悉，造成了较大的观念差异，这些问题成为国外测评机构在中国发展的制约因素。从这点来看，国外测评机构还有一段较长的路要走，他们需要把技术优势与我国的实际情况相结合，逐步形成适合我国国情的人才测评模式。政府测评机构（如人事部全国人才流动中心测评办公室）的服务对象主要面向政府组织人事部门和国资委管理的大型、特大型央属企业，以及公务员的选拔工作，这些工作基本都要依靠政府测评机构实现。从中国的人才测评行业发展来看，这类人才测评机构起步较早，拥有大批国内的著名专家，在政府的支持下，地位比较特殊，能够借助各方面的力量，了解国家的相关政策和法规，根基扎实，从业人员专业技术成熟，了解国内的人才测评行业市场，能够在使用专业工具的同时，满足国内客户的需求，因此相对完善程度较高。当中国经济的市场化程度越来越高的时候，越来越多的企业认识到：人才的竞争才是企业竞争的根本，因此人力资源引起了企业的高度重视，人才测评日渐成为人力资源管理的基础工具，企业都希望能够在选、用、育、留才的过程中得到科学化的支持。在这种背景下，商业化运作的人才测评机构应运而生，这些测评机构大多起步较晚，规模也不大，但是在人才测评的市场上已经形成了一定的规模和影响。理论上来说，学术研究机构才应该被称作人才测评行业里“最早吃螃蟹的人”，当人才测评还不被广泛了解的时候，由于研究工作的需要，学术研究机构（如依托于首都经贸大学的北京首经技术培训中心）已对人才测评进行了接触，并在理论研究的前提下，提前做了相当多的工作，无论是应用于教学也好，还是传播概念也好，或者是进行人才测评的初步尝试，以及其多角度的工具整合程度，都已经拥有了其他机构不可比及的先驱地位。不足之处是，由于部分机构真正的“临场”经验较少，研究和应用还停留在研究层面，因此可能应对具体个案的能力较低。我国人才测评行业中的“领头羊”在我国的人才测评市场上，国外测评机构、政府测评机构、学术研究机构和商业化测评机构在客户的选择上都拥有一定的目标群体，真正形成了“百花齐放，百家争鸣”的局面，随着人才测评行业市场的进一步发展，这四类似阑沟姆掷嘟缦抟苍嚼丛讲幻飨浴馄阑箍甲呦蚴谐桃祷馄阑顾孀啪榈幕垡苍嚼丛匠墒欤谢峤哟礁蟮钠笠涤肟突獠馄阑挂步叭胂缢嫠住保谑谐闲纬闪艘欢木赫屠丛从谄浔就恋囊慌诨突骸跹芯炕刮烁玫慕砟钣胧导嘟岷希猜醭隽丝上驳牟椒孀湃瞬挪馄佬幸档慕徊椒梗谐【赫娜战遥瞬挪馄阑棺祷潭鹊奶岣撸鸾肯殖隽司哂写硇缘募讣也馄阑埂?/SPAN政府测评机构中比较典型的是国家人事部全国人才流动中心人才测评办公室，由于其具备的权威的政府背景，逐渐成长为业内专业化程度很高的测评机构。国家人事部全国人才流动中心和北京首经技术培训中心还合作开发了自有知识产权的全国人才测评系统（首经版），借助系统平台和评价中心技术实施人才测评服务。近些年来，在为省级组织人事部门和大型、特大央属型企业提供深度的专业化人才测评服务的工作中，他们的努力和心血树立了人才测评行业的典范，在业界形成了良好的口碑，真正体现了作为政府服务机构从事人才测评服务的权威性和可靠性。近些时候，商业化运作的测评机构也得到较快发展，规模由小到大，竞争力不断加强，市场运作能力很强，日渐成为不容忽视的一个重要组成群体。商业化测评机构的典型代表是北京北森测评技术有限公司，这是一家从事测评的比较专业的公司，近期发展较快，客户目标群体大多集中在较小的民营企业和个人等，凭借有效的市场化运作模式积累了大批客户，针对中低端市场的客户群，北森提供了一些个性化的服务，充分满足了中低端客户群对于人才测评工作的需求。学术研究机构包括北京大学、中国科学院的心理研究机构，以及其他高校的人力资源研究机构，专业化力量强，市场运作能力较弱，其主要精力集中在提高自身的科学化程度上，目前也在借助专业化的服务提升社会知名度。如北京首经技术培训中心，目前也在努力开发针对性的人才测评体系，打造集胜任力模型建设、测评实施细则撰写和测评工具于一体的全面的多元化人才测评平台，期望通过对测评市场的经验和体会，将理论知识与实践工具相结合，致力于为包括能源、电力、电信、金融保险、房地产等行业领域的企业提供完整的解决方案。人才测评行业的发展前景展望人才测评技术在西方已得到广泛而深入地应用，已形成一个稳定而庞大的产业模式。仅以美国为例，每年仅人才测评服务的直接收入已达到20至30亿美元，如果包括与测评服务相关联的咨询和培训费用，则可达一百多亿美元；对于个人来说，在整个生活的历程中，不论是升学、就业，还是晋升、考核，几乎都离不开各种各样的测评，并真正将其作为指导行为的依据。我国的人才测评市场前景广阔，根据不完全统计，在中国，围绕着人才的服务每年至少有8000亿元人民币的潜在市场。而我国人才测评市场尚处于萌芽和初步发展的阶段，市场基本空白，因此人才测评的市场前景和发展潜力非常巨大的。从发展方向来说，产业化发展是人才测评市场发展的必然，人才测评已经从目前单纯依靠测评软件实施应用，发展到立足人才测评系统为企事业单位提供专业化的人力资源整体解决方案和咨询服务。从这个角度来说，为了中国人才测评领域的发展，无论是测评机构中的哪一个类别，尤其是政府测评机构，更拥有不可推卸的责任，政府测评机构应继续发挥其经验丰富、专业化水平较高的特点，逐渐走向大众市场，集结人才测评市场的多方位和多角度的力量，除了做好政府职能中的工作，还建立人才测评市场的联合体，规范测评市场、传播测评知识，发挥领头羊的作用，为人才测评行业朝气蓬勃地成长贡献自己的力量分享：中国古代人才测评思想人才测评在中国古代被称为“知人”。老子认为“知人者智”，把善于知人看作智慧的象征。在淮南子泰族训中，刘安也认为“仁莫大于爱人，知莫大于知人”，并且进一步指出了它在管理活动中的重要性，“知人则无乱政矣”。在人才的识别、甄选历史发展过程中，古代创造了许多人才测评的方法和手段，进行了广泛和卓有成效的实践和建设，积累了丰富的思想和操作经验。近年来，一些学者在对我国古代的管理心理学思想探讨中，也涉及了人才测评的内容，但专门对古代人才测评思想进行整理和挖掘的研究论文和著作尚不多见。本文从人才测评的角度对古代的人才测评实践思想和方法进行分析探讨，这对于现代的人才测评活动也具有借鉴意义。 一、中国古代人才测评发展的三个时期 我国自古就十分重视人才选拔和人才测评，按不同的历史发展阶段，人才测评实践活动大致可以划分为三个历史时期。 第一个时期，从上古到春秋战国为起始期。这一阶段的人才测评由于处于开始阶段，还没有形成稳定的制度和方法，对人的评价以荐举和观察为主要方式。如先秦时期实行的乡举里选，尚书尧典也记载了尧对舜长达28年的测试和考察。此外，诗经国风諝风中也有通过描述贵夫人衣着的华美与行为反差，来揭示其本质的诗篇。春秋战国时期，百家争鸣，人才辈出，诸子从不同的角度阐述了对人才的见解，这些理论和方法散见于诸子百家典籍之中，但总体上都不够系统和全面。 第二时期，从汉到隋为发展期。汉朝首次确立了“察举”、“征辟”制度，为国家选拔人才。到了魏晋南北朝，对人的评价和判别有了很大的发展，特别是魏国为了吸引人才，创设了九品中正制，以此作为任用官吏的依据。这一时期的最重要成果是形成了以刘劭的人物志为代表的人才测评的理论和方法。 第三时期，从隋唐至清末为成熟期。隋朝确立的科举制度，在唐代得到发展完善，一直延续到清朝末年，成为我国封建社会选拔人才的主要途径。各朝在考试的内容上各有所侧重，唐重诗赋，宋试经策，明清以八股取士。这一时期，人才测评的制度相对完善和稳定，不同领域的学者在前人的基础上进一步发展，但都没有形成系统的理论体系和方法。 二、中国古代人才测评思想的特色 1人才的重要性思想 在长期的征伐和兼并战争中，人才的关键性和重要性地位得到确认。“得贤人，国无不安，名无不荣；失贤人，国无不危，名无不辱。”古代思想家墨子在墨子尚贤中指出：“尚贤为政之本也”，并明确提出了“尚贤事能”，主张任用贤才治理国家。赵蕤在长短经大体中也说：“不能任贤，则贤者恶之，此功名之所以伤，国家之所以危。”不能任贤，恶者就其位就会导致忠良离散，从而危及国家统治。因此，古人更是把“有贤不知、知而不用、用而不任”作为国家的三种不祥征兆，以此提醒管理者要亲贤臣，远小人。 2人才的难知性思想 人才乃制胜之本，王安石也认为“人才难得亦难知”。庄子进一步阐述说：“凡人心险于山川，难于知天。天犹有春秋冬夏旦暮之期，人者厚貌深情。故有貌愿而益，有长若不肖，有顺儇而达，有坚而缦，有缓而钎。”意思是说人的心理比山川还要险恶，比苍天还要高深莫测。自然界的春秋冬夏和旦暮的循环往复还有定时，而人却善于掩饰，不显露于外表，把情感深埋在内心深处，故难以测度。而以用人为长的诸葛亮也认为：“夫知人之性，莫难察焉；美恶既殊，情貌不一，有温良而为诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者。” 人本身具有复杂性，隐蔽性，善变性的特点，要想对人有一个公正客观的评价并非是一件易事，智谋之士也深感人才难知。赵蕤在长短经知人中说：“汉光武聪明之主也，谬于庞荫；曹孟德知人之哲也，弊于张邈，何则?夫物类者，世之所惑乱也。故曰狙者类智而非智也，愚者类君子而非君子也，亡国之主似智，亡国之臣似忠。”由此可知，对人才的评价并非是一劳永逸的事情。白居易在放言其三诗中说：“试玉要烧三日满，辨材须待七年期。”他认为要想对人做出真正客观的评价，只有一个方法就是用时间进行考验。但在实际工作中，这个要求往往难以办到。对人才需要的紧迫性，就要求创造出相关的方法和技术，并能够快速的辨别良莠，识别人才，这样人才的可测量思想就应运而生。 3人才的可测量思想 早在2000多年前，孟子在孟子梁惠王章句上提出了“权，然后知轻重；度，然后知长短；物皆然，心为甚”的观点。这里的“权”、“度”指的都是测量，物既可以测量，那么心当然也可以，明确提出了人才可测量的思想，并进而提出了从“义、志、气、巧、达、自省”等方面，进行测量的可能性，这对于人才测评具有奠基意义。 刘劭认为，人的才能和性格是可以通过其外部的表现，而予以鉴别的。他把这种外部表现概括为神、精、筋、骨、气、色、仪、容、言九个方面，是谓“九征”，主张通过这九种外部表现，就可以观察到人的才能和性格特点。他在人物志九征中说：“性之所尽，九质之征也。然则平陂之质在于神，明暗之实在于精，勇怯之势在于筋，强弱之植在于骨，躁静之决在于气，惨怿之情在于色，衰正之形在于仪，态度之动在于容，缓急之状在于言。”这对于人才测评思想是一大发展。 此外，孔子认为“人有五仪，有庸人，有士人，有君子，有贤人，有圣人”，并列举出了相应的行为表现，以便于甄别。在吕氏春秋中，更是总结了外用“八观六验”，内用“六戚四隐”的方法，对人才进行全面的鉴别。刘劭在人物志中也总结出了人才可测量的“八观”和“五视”方法。但由于人和人的差异不仅表现在定性的差别上，而且在具体的方面也是不同的，因此对人的评价需要从多个层面展开，这样才能人尽其才。 4人才素质构成的多维性思想 首先，古人认为要从不同的方面对人进行全方位的考察。据大戴礼记文王官人记载，文王观察人注重从六个方面：“一日观诚，二日考志，三日视中，四日观色，五日观隐，六日揆德。”管仲在管子立政第四中说：“君之所审者三，一日德不当其位，二日功不当其禄，三日能不当其官，此三本者，治乱之原也。”按照管子的观点，对人才的考察要从德行、功劳和资历三个主要的方面展开。此外，孙子兵法始计篇也指出了“将者，智、信、仁、勇、严也”。衡量一个将领能否胜任，要从五个方面度量。虽然上述所考察的对象不同，但都注重从不同的方面对人才进行综合的测量，以免失察。 其次，每一个维度应当包含具体的内容。孔子在论语阳货第十七中说：“能行五者于天下，为仁矣”，“恭，宽，信，敏，惠。恭则不侮，宽则得众，信则人任焉，敏则有功，惠则足以使人。”孔子认为看一个人是否具备“仁”的品性，要从五个具体的角度观察，可见对人的考察已经到了非常具体的程度。 再次，不同职位对人才的素质要求也不同。赵蕤在长短经量才中说：“三公之事常在于道”，“九卿之事常在于德”，“大夫之事常在于仁。”认为对三公的考察重在“道”的方面，对九卿的考察重在“德”的内容，而对于大夫的考察重点则是“仁”的方面。这说明了由于职别岗位不同，对人才素质的要求也要有所侧重，不能用一个标准来衡量。 三、中国古代人才测评的主要方法 人才测量思想的产生和发展为人才测评的开展奠定了理论基础，而要使有才之人脱颖而出，必须有相应的测评方法，二者之间相互支撑，缺一不可。我国古代创造、积累和总结了形式多样、富有创新意义的人才测评方法，归纳起来主要有以下几种。 1分类比较法 这种方法通常按照一定的标准把人分成不同的类别，并分别列举出不同类型的显著特征，通过特征的匹配进行区别，以达到对人才的鉴别和任用。刘劭在人物志流业篇中，将人才划分为12种，有清节家、法家、术家、国体、器能、臧否、伎俩、智意、文章、儒学、口辩、雄杰，并列举出我国历史上的一些人物加以说明。赵蕤在长短经品目中按言谈举止、行为风格，把人分为5种，“有庸人、有士人、有君子、有圣、有贤”，并详细列举了区分的标准，以便于实际工作中辨别。 在分类的基础上，对各个类别又进行细分。如荀子在荀子不苟篇第三中根据人格特征的不同，把士划分为：“通士(尊君爱民、通达事理)、公士(公正无私)、直士(忠厚老实、耿直坦诚)、悫土(诚实可信、谦虚谨慎)、小人(惟利是图、言行无常)。”刘向在说苑臣术篇中则根据人臣的处世之道，划分了“六正”和“六邪”。六正指“圣臣、良臣、忠臣、志臣、贞臣、直臣”，“六邪”指“具臣、谀臣、奸臣、谗臣、贼臣、亡臣”，并分别列举了他们的行为表现，以便于区别。诸葛亮的区分更为细致，在将苑中他把将领按不同的能力特征，分为“仁将、义将、礼将、智将、信将、步将、骑将、猛将、大将”。 2实践鉴别法 这种方法是在实践中通过人的实际表现，来鉴别人才。孔子曰：“听其言而观其行。”对一个人的评价，既要看他说了什么，更要观察他的实际表现。据吕氏春秋记载，实践鉴别法应始于尧舜时期，吕氏春秋谨听描述了尧考察舜的过程，共包括了五个方面：一是把两个女儿嫁给他，并考察舜的品格；二是让舜制定常法，考察他能否服众；三是让舜总理百官，考察他的管理能力；四是让舜接待宾客，考察他的交往能力；五是派舜巡查山林，考察他的实际工作表现。尧对舜的考察可以说是既全面又系统。 尚书皋陶漠上主张把人的言、行结合起来进行考察，重在考察一个人的实际表现，“亦言其人有德，乃言曰，载采采”。某个人有美好的德行，既要考察其言论，也要举出许多事例来验证，不能无事实根据地判断一个人的才能。周礼地官司徒明确指出，用人要“考其德行，察其道艺”。 王充在论衡答佞篇中主张：“以九德检其行，以事效考其言。”王安石认为对人的评价，不能“私听于一人之口”的道听途说，而应当“审知其德，审知其才”，同时要“试之以事”，看他的具体表现。曾国藩认为择人要优选有节操而没有官气的人，办事情要做到身到(深入基层)、心到(条例清晰)、眼到(明察秋毫)、手到(亲自动手)、口到(命令叮嘱)。 3自然观察法 自然观察法强调深入、全面地观察被观察者的言语、行为、表情等内容。具体包括以下几个方面。第一，观言。孔子在论语公冶长第五中提出“听其言而观其行”。在论语尧曰第二十中进一步指出：“不知言，无以知人。”孟子公孙丑章句上认为：“诐辞知其所弊，淫词知其所陷，邪词知其所离，遁词知其所穷”。第二，观眸。孟子提出通过观眸来了解人的方法，“存乎人者，莫良于眸子。眸子不能掩其恶。胸中正，则眸子嘹焉。胸中不正，则眸子眊焉。听其言也，观其眸子，人焉座哉?”因为眼睛是心灵的反映，心中的正邪都会从中反映出来。第三，观行。孔子认为考察一个人的行为动机，做事的方式，进而洞察他的内心，这样才能全面地了解一个人。论语为政第二说：“视其所以，观其所由，察其所安，人焉廋哉?人焉度哉?”据贞观政要论择官第七记载，魏征上疏唐太宗，提出了选人考其行的“六观”法：“贵则观其所举，富则观其所与，居则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。”第四，观志。论语公冶长第五中记载了孔子经常召集弟子们以谈话的方式了解他们的志向，从而对弟子进行判定。第五，观过。在论语里仁第四中孔子指出：”人之过也，各于其党。观过，斯知仁矣。”意思是人有各种各样，所犯的错误也各式各样。仔细的审查一个人所犯的错误，就可以知道他是一个什么样的人。第六，观亲。如吕氏春秋中提出的“六戚四隐”的方法，主张通过观察一个人如何对待他的兄弟姐妹、亲戚朋友以及邻里门生，来考察一个人的个性品德。 4民意调研法 在长期的人才评价中，古人提出了应当将群众的观点和意见作为人才评价的一个方面，但同时又提出了“不以舆识人”的主张，认为群众的舆论在一定程度上存在偏差，要区分对待。 早在战国时期，管仲就提出了“访乡社问”，即访问乡里的考核程序，看周围人对他的评价，考察平日的所作所为，究竟做成功了那些事情，然后把本人请来，考问其对国家大事的见解和主张，将对个人的评价与群众的评价结合起来考察。在考察民意的同时，孔子主张只能把民意作为考察和评价人的参考，既要相信群众，又不能一味地迎合群众，认为世俗之毁誉不足以为根据。在论语子路第十三中，子贡问曰：“乡人皆好之，何如?”子曰：“未可也”，“乡人皆恶之，何如?”子曰：“未可也，不如乡人之善者好之，其不善者恶之。”孔子的主张可以说是非常中肯的，有效地避免了民意调查法的不足。 孟子也有相同的看法。据孟子梁惠王章句下记载：“左右皆曰贤，未可也；诸大夫皆曰贤，未可也；国人皆曰贤，然后察之；见贤焉，然后用之。”判别一个人是不是人才，不能只听少数几个人的意见，要在大多数人观点的基础上进行取舍。 5绩效考评法 绩效考评，在古代又称考绩、考课、考成，顾名思义就是以“业绩”作为选拔人才的标准。东汉王符提出“有号者必称于典，名理者必效于实”，认为“毁誉必参于效验”，要求根据官吏从政的实际表现奖赏升降，健全官吏的考绩制度。“凡南面之大务，莫急于知贤，知贤之近途，莫急于考功。”认为考绩是考察一个人最直接最有效的方法。 西汉时期，董仲舒主张对人的考察应当把业绩作为主要的标准，在天人三策第二策中他对绩效考核有详细的论述，认为有功劳靠的是“任官称职”，而不是“积日累久”。考绩要首先对各级官吏进行考试，“诸侯月试其国，州伯时试其部，四试而一考。天子岁试天下，三试而一考”。其次，根据官吏的爵、禄、秩、功、罪，决定其高下等级和进退。要评出相应的等级，按业绩将官吏分成九个等级，根据等级进行奖惩。五级以上有奖，五级以下要罚，并根据奖惩进行任、免、升、降。董仲舒提出的依据实际绩效定期考核的程序和方法，极大地激发了官吏为政的积极性。 荀子在荀子君道篇第十二中也提倡：“其取人有道，其用人有法，取人之道，参之以礼，用人之法，禁之以等，行义动静，度之以礼，知虑取舍，稽之以成，日月积久，校之以功。”应把实际成就和功劳，作为人才评定的最终标准，从而达到“罢无能，废无用，捐不急之官”的目的。 6实验试探法 实验试探法类似于我们今天的情景模拟，通过设置一定的情景，观察受测者的反应，进而做出评价。这种方法见于庄子列御寇第三十二中的描述：“故君子远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒而观其侧，杂之以处而观其色。九征至，不肖人得矣。”庄子认为通过把人放在不同的环境中，就可以测试到人的不同性格和能力表现。对实验法描述最为典型的是诸葛亮，他见解独到，论述精辟。首先，他认为对人的评价并非易事，要把握人的内心就更困难。其次，他认为通过试探可以准确把握，并提出了“七观”法，内容包括：志(志向)、变(反应能力)、识(学识水平)、勇(意志力)、性(品性)、谦，(廉洁性)、信(公正性)。“间之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变，咨之以计谋而观其识，告之以祸难而观其勇，醉之以酒而观其性，临之以利而观其廉，期之以事而观其信。” 吕氏春秋中记载的“六验”法，也可以看作是实验试探法的一种。“喜之，以验其守；乐之，以验其僻；怒之，以验其节；惧之，以验其持；哀之，以验其人；苦之，以验其志。”通过把人放在不同情景中观察其反应，可以达到试探其真实状况的目的。 四、中国古代人才测评的主要技术 我国古代的测评技术主要用于国家对人才的选拔过程中，尤其是科举制度建立以后，这些技术得到了发展和推广。比如，唐代科举考试方法主要有四种：帖经、问义(墨义、口义)、策问、诗赋。为了保证考试的公正性，宋代更是开“糊名密封”制的先河，采用了密封审卷，这些方法至今仍在采用。总的来说，古代的测评技术主要包括以下几种。 1口试 古代的口试包括帖试和对偶。帖试类似于填空式测试的形式，又称帖经。据文献通考选举二卷二十九记载：“凡举司课试之法：帖经者，以所习经，掩其两端，中间开唯一行，裁纸为帖。”这种考核方式是主考官从经史典籍中任选某一段，用纸条贴盖其中的数字或整句，令被试者背诵下来，其中10帖答对6个以上的才算及格。对偶，类似于今天的类比测试，古人主要是运用押韵的方法测试被试者的技术、智慧和想象力。 2面试 面试与现在的面试技术大致相同，主要是通过面对面地交谈考察被试者的能力表现。刘劭在人物志中介绍了面试的方法，并称之为“三谈”。一以论道德，二以论法制，三以论策术，然后乃能竭其所长，而举之不疑。“三谈”就是通过面对面的交谈获得丰富的感性认识，灵活、主动地掌握谈话的议题，并可根据实际情况把握时间，可以说是对面试法的生动阐述。通过这种面对面的交谈可以考察以下能力：聪(智力的高低)、思(想象力)、识(见识，分析能力)、辞(言词、语言表达能力)、捷(反应速度、思维的敏捷性)、守(严谨、逻辑性)、攻(说服力)、夺(思辨力)。面对面的交流，可以有效地甄别华而不实者，貌似博学者，不懂装懂者，滥竽充数者和避实就虚者。 3纸笔测试 相当于今天的笔试，考官依据经典文献出题，考生根据要求回答经文的注释或者上下文的内容。它形式灵活，可以考察被试者的多个方面，主要有以下几种形式。 (1)墨文，即简单的笔答，类似于今天的填空等简单题目。文献通考选举三记载了根据论语宪问中的一句话出题，要求考生答出相应内容。主要用来考察被试者的知识广度和记忆力。 (2)策试，又称“时务策”。考题来自当前政治、文化、经济、军事等一系列现实问题，要求被试者根据情况的描述，设计出解决办法，即对策。以此考察被试者的分析和解决问题的能力。 (3)试帖诗，就是让被试者按题赋诗，始于唐朝，该技术主要测试考生的想象力、创造力和知识的广度，以及知识的运用能力。 (4)八股文，又称制义、时文或八比文。文题取自四书、五经，要求按固定的格式答题。 4作业测试 古人还创造了实物操作的测试方法，如解连环、八阵图、七巧板等，主要用于考察被试者的操作能力、记忆能力和逻辑思维能力等。 由上可知，我国古代有关人才测评的思想和方法相当丰富，但多散落于典籍之中，没有形成系统的理论和方法体系。尤其是受到具体历史条件的限制，重定性分析，轻量化研究；对人的评价偏向道德层面，对能力的测试不足；测试的内容偏重政治和文化知识，对技术重视不够。“治本在得人，得人在慎举，慎举在核真。”古人强调人才测评工作的客观性和全面性，尤其是要求测量要针对本质；在方法和手段上注重综合运用、相互印证，这些对于我们当前的人才测评工作也很有借鉴的价值。第 14 页 共 14 页