人员导向性工作分析系统

肂人员导向性工作分析系统（名）虿以任职者为工作分析的出发点，即通过了解任职者的潜质，能力和执行工作中表现出来的人格性向特征点来了解工作羆工作导向性工作分析系统（名）袅把工作分析目的直接对准工作目标、任务和其他有关工作实质性特征的事项，即以工作本身作为工作分析的出发点和落脚点。芀工作识别项目（名）肇工作识别项目是用以区分该工作与组织中其他工作的。包括工作名称、工作地点、工作关系、以及其他识别标志。螆任职资格（名）蚂任职资格又被称为工作说明书，常常与工作描述文件合并在一起，是指从事某一职种任职角色的人必须具备的知识、经验、技能、素质与行为之总和。薃工作要素法JEM（名）蒈工作要素法（简称JEM）是一种典型的开放式人员导向性工作分析系统，它是一种着重研究工作本身，并对组成该工作的各种要素以及成功完成该工作所须具有的人员特征进行分析研究的一种人员导向性的工作分析系统。蒇职位族（名）蚄根据工作内容、任职资格或者对组织的贡献的相似形而划分为同一组的职位。职位族的划分常常建立在职位分类的基础上。例如：管理职位族、生产职位族、营销职位族等。蚁工作丰富化（名）賺所谓的工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。工作丰富化以员工为中心的工作再设计，它是一个将公司的使命与职工对工作满意程度联系起来的概念。芇观察法定义（名）螅观察法是指工作分析人员通过感官或利用其他工具对员工正常的工作状态进行观察记录，获取有关工作内容、工作环境以及人与工作的关系等信息，并通过对信息进行分析、汇总等方式得出工作分析结果的一种方法。袀关键事件法定义（名）蚀指通过对某个职位上的员工的调查，找到反映其绩效好坏的“关键事件”，据此来进行工作的一种方法羇工作分析系统评估的概念（名）薂对工作分析系统的评估，实际上就是按照一定的标准，采用科学的方法对工作分析流程中各个环节的运行状况和运行结果进行检查，从而确定工作分析工作成绩的一种有效性的管理方法。膂一战到二战期间，工作分析取得的成果有哪些？（简答）肀1、职业大词典诞生；螈2、对职业、工作、任务、职责等基本概念做了系统定义，工作分析用语规范化；薄3、将某些工作对任职者个性特征的要求也作为工作分析的重要内容，使得职位的要求，与任职者的工作行为紧密联系；芀4、以人事配置表在产业界的应用为标志，开始了工作分析广泛应用的新历程；葿5、政府与企业界纷纷应用工作分析作为工资管理的基础。蒈工作分析的意义和作用（简答）蚅改善组织结构和组织设计蚃改善企业管理袈改善人力资源管理?芈人力资源规划?蒃招聘、选拔和调整?螁人员培训与开发?莈绩效管理?蚅薪酬管理?薄劳动关系衿工作分析实施的时机（简答）螇1、建立新组织或产生新部门、新工作蒅2、组织变革或引进了新流程、新技术导致工作发生变化薅3、组织的战略计划或者工作目标得不到有效的落实节4、组织管理体系、业务流程运行不畅蒁5、其它人力资源管理工作缺乏信息基础膅工作日志法操作步骤（简答）莃由工作分析人员设计出详细的工作日志表；莀发放给任职者，要求其认真填写工作内容与工作过程信息；袀收回工作日志表，并对信息进行分析与整理；羆检查记录和分析结果，可选择任职者的直接主管来承担；蒄修正、补充进而得到新的分析结果螃关键事件法操作步骤（简答）艿（1）记录的内容蚆导致该事件发生的背景原因；蒆员工的行为哪些是特别有效的，哪些是特别无效的；袁关键行为的后果能否被认知；蝿员工控制上述行为的后果的能力。莇上述各项详细记录以后，对这些数据资料做出分类、并归纳总结出该职位的主要特征和具体要求芃（2）操作步骤芃确定某项工作任务的总体目标：这一目标应当是这一领域的专家提出的一份简要陈述，陈述中所表达的目标应得大多数人的认可膈制订收集此项工作活动有关的事件的计划：其中给观察者提供的说明要尽可能明确，同时要有用于评定和区分所观察到行为的标准；膇信息的采集：事件可以通过访谈得到，也可由观察者自己描述。无论哪种形式都要保证表达的客观性，并包含所有相关的细节；莄信息的分析：分析的目的在于以直观的方式来总结和描述所得到的资料，使分析结果可以有效地应用于不同的目的；莂解释和报告此项分析活动中受到的影响薇（3）注意事项袇调查的期限不易过短；莆关键事件的数量应足以说明问题，事件数目不能太少；蒀正反两方面的事件要兼顾，不得偏颇芁设计问卷时注意事项（简答）蚈明确要获得何种信息，将信息化为可操作的项目或问题；膃设计问卷时要注意科学性、合理性，每个问题的目的要明确，语言应简洁易懂，必要时可附加说明；袂调查表的调查项目可根据工作分析的目的不同加以调整。蚀工作要素法优缺点（简答）莈运用JEM进行工作分析具有如下优点：芄1、JEM开放性程度高，可以根据特定工作提取个性化的工作要素,可以比较准确、全面的提取影响某类工作的绩效水平的因素。羁2、与其它系统相比，JEM的操作方法和数值的标准转化过程具有一定的客观性。膀3、JEM对于人员招聘过程中的人员甄选以及确定培训需求具有重要的应用价值。JEM分析结果中的选拔性最低要求要素为人员甄选提供了可靠的依据；而培训要素为企业确定员工培训需求找到了重要的来源袄JEM的缺点在于：莆1、初步确定目标工作的工作要素时，过于依赖工作分析人员来总结要素。工作分析人员对工作的看法不同，导致大量要素的出现，而有些要素并不是对目标工作而言很重要的因素，而是一些几乎适用于所有工作的要素，这无疑会导致许多无用工作，因为正常情况下，这些要素是会被剔除的。莃2、评分过程比较复杂，需要强有力的指导与控制。蕿3、焦点小组成员在工作要素评价时，容易偏向于肯定回答，认为这些要素很重要，另一些要素也很重要，难以取舍。这主要是由于他们进行的是主观判断，没有一定的客观标准。这样做的后果是得出的分析结果，比如最低要求要素、培训要素等，数量太多，难以突出重点，大大降低了工作分析结果应用在其它人力资源管理职能中的操作性和最终效果。薅工作分析流程（简答）膃1）确定工作分析目的蒂2）确定工作分析系统羈3）确定并培训工作分析小组莅4）搜索工作信息膄5）分析工作信息薀6）制定工作说明书蒈7）工作分析结果运用肆什么是信度及测量信度的方法*莱科姆和韦克斯利（简答）芆信度是指使用相同研究技术重复测量同一研究对象时得到相同研究成果的可能性。（名）羂（信度是指测量结果的一致性、稳定性及，一般多以来加以表示该测验信度的高低。）袇1、再测信度祎用同样的量表，对同一组访问对象在尽可量相同的情况下，在不同的时间进行两次测量。两次测量相距一般在两到四周之间。用两次测量结果间的相关分析或差异的显著性检验方法，可以评价量表信度的高低。结果越是相关，差异越不显著则信度越高。信度相关系数为零点七甚至更高。肃2、评分者一致性信度肁两个评定人分别评定同一对象时，所得到两组数据之间的相关度。评分者之间的相关系数至少零点六。薀3、内部一致信度薆内部一致信度用于评价累加量表的信度。在这种量表中，各个测量项目的得分被累加以得到一个总分，每个项目都测量整个量表所要测量对象的某个方面，项目之间就它们各自的特征而言应该是一致的。内部一致信度强调的是组成量表的一组测量项目内部的一致性。PAQ操作过程（简答）肅明确工作分析目的一赢得组织支持一确定信息搜集范围与方式一培训PAQ分析人员一与员工沟通整个项目一搜集信息并编码一分析工作分析结果蒃MPDQ管理人员职务分析问卷调查设计原则（简答）1、2、羀力求能明确并量化不同管理岗位工作内容的差别；3、4、莇力求能评价不同管理职位的价值和等级；5、6、袂力求能有效分析和评价各种环境下的管理职位，包括不同地理环境的管理职位；7、8、薁力求提供准确、全面的工作信息，以便于高效履行企业人力资源管理的各项职能。荿分析在人力资源管理系统中的作用（论述）肇（1）人力资源规划羃人力资源规划强调基于组织战略确定人力资源需求的数量、质量和结构。当战略转移时组织内部会出现职位更替、工作职责变化或人员需求变化。通过工作分析可以准确地掌握这些变化并进行分析,进而明确职位设置,确定职位职责与任职者要求等要素。蚀（2）人员选聘和录用衿工作分析的成果文件对职位应具备的知识、技能、能力、个性品质等方面做了详细的规定有利于组织在招聘时做到“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”。袈（3）薪酬福利羅承担高难度工作员工理应获得更高薪酬福利。从工作分析中可以知道哪些工作承担更多任务、责任，对于这些任务就应该给予更多工资。肂（4）培训和发展芈工作分析对工作具体内容进行定义，主管可以轻松向新员工介绍工作内容、职责。此外工作分析的成果文件如工作描述和工作规范等规定了具体职位的工作性质、内容和要求,这些信息可以为员工职位培训提供信息支持和指导。薈（5）绩效评估螂在工作分析过程中可以明确工作范围以及绩效标准。清晰实际的绩效标准可以减少绩效评估过程中的沟通问题。膁（一）人力资源规划（网上）蚇人力资源规划强调基于组织战略确定人力资源需求的数量、质量和结构。当战略转移时,组织内部会出现职位更替、工作职责变化或人员需求变化。通过工作分析可以准确地掌握这些变化并进行分析,进而明确职位设置,确定职位职责与任职者要求等要素。芈（二）人员招聘袃工作分析的成果文件对职位应具备的知识、技能、能力、个性品质等方面做了详细的规定,有利于组织在招聘时做到“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”。比如在制定招聘广告时,应该结合职位说明书所提供的工作职责以及任职资格等信息,制定出清晰、明确的招聘广告,使应聘者对工作有一个简要但比较准确的了解；在进行简历筛选时,应该以职位说明书上面所要求的任职资格为依据,去判断应聘者是否在学历、专业、经验等方面符合要求；在进行人员甄选时,更应该时刻结合职位说明书对工作提出的各项要求,对应聘者进行全方位的考查。薃（三）人力资源培训与开发莁工作分析的成果文件如工作描述和工作规范等规定了具体职位的工作性质、内容和要求,这些信息可以为员工职位培训提供信息支持和指导。螅首先,通过将员工实际情况与职位说明书所规定的职位要求进行对比,可以找出二者间的差距,进而确定是否需要对员工进行培训以及在哪些方面进行培训；其次,可以结合职位说明书的要求,制定合理的培训目标,并由此制定出合理的培训课程;最后,在培训实施的过程中,还应该以职位说明书为依据,时刻对培训进程进行监控,保证培训方向及质量。羅（四）绩效管理蚁在绩效管理体系中,对于不同职位的绩效考核方法的选择,考核指标的设定,考核指标权重的划分,考核周期的选择以及考核主体的选择,都与职位的性质有直接的联系,因此,工作分析是绩效管理体系设计的基础。螀（五）工作评价薅工作评价以工作分析为基础,根据工作分析提供的工作职责和要求等方面的信息,对职位的技能、强度、责任以及环境等因素进行综合评估,从而确定企业内职位的相对价值排序。螂（六）薪酬管理螀建立薪酬体系要以工作评价为基础,而如前所述,工作评价又是以工作分析为基础,因此,工作分析通过支持工作评价来间接地支持薪酬体系的设计。通过工作分析与工作评价,可以优化企业内部的薪酬结构,提高薪酬体系的内部公平性和科学性。艿（七）员工职业生涯规划,实现员工的职业生涯而给自身的利益系可以明确每个职位等级所需的业绩标准与知识能力标准,从而建立起科学并具有激励性的职业上升途径规划。螄如何消除工作分析中员工的恐惧心理？（论述）肂员工恐惧：由于担心工作分析会改变现有的工作要求和工作环境，带来损失，从而对工作分析人员及其调查工作采取不合作甚至敌视的态度虿工作分析的减员降薪功能是员工恐惧产生的根本原因羆测量工作负荷和强度是员工恐惧产生的历史原因袅如何消除：?芀分析原因；?肈让员工了解工作分析；?螆鼓励员工参与到工作分析中；?蚂适当做出承诺，消除员工顾虑；?薃给员工必要的信息反馈蒈问卷调查法（方案设计）蒇定义：蚄首先，由有关人员事先设计出一套工作分析的问卷；蚁然后，由承担工作的员工填写问卷，也可以由工作分析人员填写；膁最后，将问卷加以归纳分析，做好详细记录，并据此写出工作描述。芇注意：形成的工作描述需要再征求任职者的意见，并进行补充和修改螅设计调查问卷的方法（1）确定内容袀该项工作的各种活动内容及花费在各种活动上的时间比例；蚀工作职责；羇工作协调和监督责任；薂工作中经常使用的机器设备与工具；膂工作环境；肀任职资格要求；螈工作接触；薄所需培训活动内容；芀考核的内容及标准葿设计调查问卷的方法（2）确定类型蒈通用型问卷内容具有普遍性，适合于各种工作岗位的调查；蚅专用型问卷专门为特定的工作岗位设计的，内容具有特殊性蚃开放式问卷任职者可以自由回答所提问题；袈封闭式问卷任职者只从所列答案中选择合适答案芈工作定向问卷强调工作本身的条件和结果；蒃人员定向问卷集中于了解员工的工作行为螁设计调查问卷的方法（3）掌握技巧莈先易后难；蚅逻辑顺序：例：按时间先后、从内部到外部、从上级到下级等顺序；薄形式多样化。衿设计一个目的为设计工作说明书的访谈提纲螇确定工作分析方法此次工作分析，我选择的是小行星有限公司的出港部经理，由于涉及物流管理方面的知识，我不能很好的编写问卷，也不可能采用观察法对任职者进行观察，所以多方权衡决定使用访谈分析法进行工作分析。通过相关资料的收集整理，我在已有的工作分析访谈表上进行了删减，制成最后的工作分析访谈表，对任职者进行访谈，以下是我的访谈提纲（方案设计）：访谈目的收集职位信息，以编制正确的职务说明书薅三、访谈对象各典型职位节四、访谈人员负责分析典型职位的成员和所分析的职位职员及其直属主管；蒁五、访谈时间2012.06.03膅六、主要访谈内容（依据一张可以核对和比较的工作分析调查问卷来进行访谈提问，主要包括工作的职责等与工作分析相关的问题；）莃1、导入性问题：这是工作访谈的开始阶段，首先把工作访谈的目的告知任职者，再和任职者聊一些与任职者个人经历有关同时也对我们的工作访谈有所作用的问题，由此开始工作访谈，既可增进彼此了解，也可以减少被访谈者的顾虑，这一类的问题包括：学历，专业，工作经历等莀2、工作内容问题正式进入工作访谈，我们首先要知道的是有关工作内容的问题，包括：职位设置的目的、工作内容、工作联系等问题袀3、工作职责问题由于被访谈者处于经理的这样一个职位，所以要比下属员工多承担一定的管理职责，为了进一步了解被访谈者的工作，我们设置了与工作职责有关的问题，包括：管理职责、决策责任羆4、工作要求问题要编写一份完整的工作说明书，工作对于任职者的要求是工作访谈中必不可少的，于是我的工作访谈问题中也涉及了此类问题，主要有：工作经验、工作技能、教育要求等蒄5、工作环境在现代社会中，人们开始越来越关注自己的安全健康问题，工作也不例外，只有对工作环境的准备描述，才能为招到合适的任职者提供前提条件，于是，了解任职者的工作环境也成了工作分析访谈的目的之一，这类问题主要包括：工作环境、使用设备、工作时间等螃6、其他问题这一类问题主要涉及任职者工作的特殊要求，例如保密要求和被访谈者对工作的看法等问题，这能帮助我们更好地了解工作，也能让我们在编写工作说明书的时候更全面的概括工作。艿7、结束最后，将访谈表所填写的内容拿给被访谈者阅读，以检查其中是否有因为访谈者理解错误而填写错的内容，确认检查无误后，感谢被访谈者的合作，进行工作分析的最后一个阶段蚆七、总结完成工作分析的访谈任务后，就开始进行访谈资料的整理，仔细阅读访谈表，选出其中有用的部分，以便进行工作说明书的编写八、编写工作说明书根据整理的访谈资料和公司资料，编写工作分析说明书蒆选择题袁工作分析方法比较蝿方法莇优点芃缺点芃适用情况膈观察法腿更全面、更深入地了解工作要求莄1不适用于以脑力为主的工作、间歇性的工作、周期较长的工作莂2.不能得到任职者资格的相关信息薇1.标准化、周期较短、以体力为主的工作袇2.事务性的工作莆访谈法蒀1.可了解任职者的工作态度、动机等更深层次的内容芁2有助于沟通蚈3.简单、迅速膃1.成本较咼袂2.员工会夸大或弱化某些职责蚀以脑力为主的工作莈冋卷调查法芄1.成本低、速度快羁2.调查范围广膀1.设计问卷成本高袄2缺少沟通莆任职者具备一定阅读理解能力的所有工作膃1.使用范围蕿1.经济、有效小羈1.周期较短、状态稳定的工作莃工作日志法薅2.所获信息可行蒂2.整理信息莅2.复杂琐碎的工作的工作量大薀1.准确肆1费时膄关键事件法蒈2.广泛用于人力芆2遗漏了平羂识别挑选标准、确定培训内容、进行绩效评估的行为观资源管理活动均绩效水平袇能力要求法祎方便、省时、成本低肃不能得到工作信息肁主要用于招聘与录用工作薆1.成本低薀资料分析法肅2.蒃缺乏灵活性羀比较常见、正规且有一定历史的工作工作效率较咼薁什么是临界特质分析系统临界特质分析系统是完全以个人特质为导向，目的是为了提供标准化的信息以辨别人们为基本完成和高效完成某类工作分别至少需要哪些品质特征(临界特质)。人员甄选最佳。1评价对象为包含能力因素和态度因素的5类工作范畴(身体特质、智力特质、学识特质、动机特质、社交特质)组成，21个工作职能和33个特质因素，评价维度为等级、实用性和权重。吉尔布雷思夫妇弗兰克吉尔布雷思(FrankGillbreth)是一位工程师，其妻丽莲吉尔布雷斯(LillianGilbreth)是一位心理学家。弗兰克提出了一种在实验室条件下进行工作分析的程序方法。这种方法通过提供恰当的设备，减少多余的动作来达到劳动生产率最大程度提高的目的。弗兰克以泥水匠砌转为例介绍了他的理论。他描述说，如果泥水匠一手拿砖、另一手拿着托盘，同时配备一个可调节高度的工作支架，这样砌砖速度可达每小时350块，大大超过普通工人每小时120块的速度。为了获取精确而又连续的原始数据资料，弗兰克还借助一种带时钟的动态照相机，以观察工人的工作细节。经过多次实验，弗兰克将工作基本结构定义为到达、寻找、计划等几部分，并给每一部分设计了标志。弗兰克的理论特点在于，工作分析的对象应包括工人的多方面因素。其研究的出发点是工人，即工人本身，而不是非人为的因素。因此，工作分析的结果随着对象的变化而变化。例如，如果泥水匠是一个左撇子，那么砌砖与托盘的相对位置应与正常情况相反。吉尔布雷思夫妇因此进一步认为，对不同特点的工人在从事同一工作时应设计不同工作方法以达到提高劳动生产率的目的。夫妇俩的研究成果还应用到残疾老兵的工作安置上。实验表明，通过对这些老兵进行正确的工作培训，并重新设计工作方法，残疾老兵可像正常的职员一样高效地工作。这些事实说明，吉尔布雷思夫妇非常注重工作方法的分析，注重工作分析对象选择的全面性与代表性。职责：是指工作应承担的责任。职权：是指在这个职位上你拥有的权力职位：是指等级关系的职务：是指工作的内容工作职责：是指应该负责的范围和责任工作分析信息来源职位分类资料；公司文件；人员信息工作分析准备阶段(确定工作分析的目标和侧重点)首先确定工作分析所需的信息和数据，分三种一一工作内容、工作背景和员工的必要条件工作内容指员工在工作中实际做什么或公司需要员工做什么。工作背景指完成工作的条件以及对员工的要求。员工的必要条件指有效的工作绩效所需要的知识、技能、个人特征和证书。(1) 对各种特定工作进行如实的描述，正确认识这些工作；(2) 编制或修订工作说明书；(3) 对工作进行设计或再设计；（4）明确岗位资格要求，制定招聘标准和招聘测试方案；（5）制定有关工作任职者的培训计划，提高培训的针对性和培训的效果；（6）明确工作任务、职责、权力及其相关工作的关系，减少互相推诿的现象；（7）进行工作评价，平衡薪酬待遇，实现公平、公正；（8）对工作绩效进行评价，提高评价的客观性、公正性等。“工作说明书”工作说明书的内容：工作标识，工作综述，工作联系、职责与任务，工作权限，绩效标准,工作条件，工作规范。编写准则：清楚，指明范围：工作范围、性质、重要工作关系，专门化：种类、复杂程度、技能要求程度、可能出现问题的标准化程度、责任大小、责任的程度与类型、简单化：是否囊括了工作的所有基本要求，新雇员读了是否对该工作有所了解。仅供个人用于学习、研究；不得用于商业用途。Forpersonaluseonlyinstudyandresearch;notforcommercialuse.Nurfurdenpers?nlichenfurStudien,Forschung,zukommerziellenZweckenverwendetwerden.Pourletudeetlarechercheuniquementadesfinspersonnelles;pasadesfinscommerciales.tojiekogfljirogeifcc,TOpBicnob3groimio麻yqeHuicic码egoBuaHudo员冶hbiucno员B30BaTbCEbKoMMepqeckuxqeiix.以下无正文