大型民营企业现有薪酬激励中存在的问题

编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第9页 共9页摘要改革开放以来，民营企业异军突起。如今，它已成为我国经济的重要组成部分，且在经济生活中的地位仍呈现持续攀升之势。但随着民营企业的发展，薪酬激励问题也逐渐成为制约企业进一步发展的瓶颈。面对激烈的市场竞争，企业若能拥有一支素质良好且有竞争力的员工队伍，并能够充分有效的激励他们，就会在竞争中取得成功。但是，我国民营企业受其历史发展特点的制约，以及产权特征和发展规模等因素的影响，致使民营企业在薪酬激励方面存在着以下诸多问题：忽视激励的制度化，使激励过于随意；不重视长期激励；忽视员工的福利愿望等。这些现象的存在严重影响了我国民营企业员工的积极性和创造性，进而影响了整个企业的利益。基于以上时代背景及薪酬激励对提高企业竞争力的重要作用，本文从我国民营企业的薪酬激励现状出发，通过对出现的问题进行深入的剖析，以探索出一条符合我国民营企业实际情况的薪酬激励机制，为民营企业在如何激励员工方面提出一些合理化建议，最大限度地开发企业人力资源的潜能，使我国民营企业在健康的轨道上飞速发展。关键词：大型，民营企业，员工，薪酬，激励策略，研究；AbstractMarriage is not only a private act, but also a social line, a legal act. If the family is the cell, stability and development of the society plays a fundamental role in the most prolonged, then the institution of marriage is such a fundamental role in the foundation. It is both the starting point of the family and the formation of signs, and the central axis and the family. Ignorance time (especially before the rise of Islam to 100 years) the whole Arab society is a matriarchal society to a patriarchal society from the period of transition, marriage is still in the hazy state, society and there is no uniform system to regulate its adjustment, and the main depend on the country, customary practices within the clan. The combination between men and women living together is not the exclusive premise of the dual system of universal popularity of marriage. The conclusion of the marriage and the dissolution of marriage should be very easy, frequent changes in marital relations. Muhammad in Medina created the process of religious communities, it is aware of the importance of marriages place in society, so the Koran in the behavior of many of the norms relating to marriage verses and adjustment. Which proposed to encourage marriage, divorce, serious, Marriage Taboo, restricted polygamy, be married, employed instrument system and other legislative ideas are positive sense of the times. After Muhammads teachings scientists is in the Koran on the basis, through the development of the Hadith, public discussion, analogy and other forms of marriage and constantly improve the legal system of Islam, but also formed a four famous schools of teaching : Hanafi school, school of Malik, Shafei rare instrument and a hundred schools of Le School. The institution of marriage they made a more detailed provision regarding marriage, the marriage effect, the rights and obligations between husband and wife, divorce, custody, parental rights and other issues is recognized. Keywords: Islamic, law, marriage, system, research; 目录引言改革开放30年以来，中国经济保持了令世界瞩目的高增长。推动这一高增长的动力，由最初的国有、集体企业混合引擎逐步过渡到国有、民营和外资三大引擎，且民营经济份额不断增加，民营经济的发展在促进我国经济社会的发展发挥着越来越大的作用：一是经济增长方面，民营经济成为我国经济增长的重要力量，目前国有控股经济之外的非公有制经济占GDP的65%，其中个体私营经济占45%。二是在就业方面，民营经济已经成为增加就业的主要的渠道，其就业量占全国非农就业的80%左右，至2007年全国登记注册的私营企业从业人员1亿多，实际的从业人员接近2亿人。三是在自主创业方面，近几年来我国自主创新的70%，国内发明专利的65%和新产品的80%来自于中小企业，而中小企业的85%以上是民营经济。四是税收方面，民营经济逐步的成为国家税收的重要的来源，2007年私营企业税收总额4775亿元，增长高于全国5.1个百分点，占全国税收总额的比重为95.6%。五是对外贸易方面，民营经济已经成为对外贸易的主力军，2007年全国私营企业进出口总额为3476亿元，高于全国增长的45.8%，占全国进出口比重的15.8%，其中出口总额占全国比重的27.6%。六是民营企业是参与新农村建设的主要的力量，数百家国家级、数千家省级的龙头企业大多数是民营企业，他们已经成为推进农业产业化的主力军，100多万家乡镇企业绝大多数也是民营企业，他们是发展农村二三产业的主力军。七是在增加居民财富方面，改革开放以来我国居民家庭收入增加重要的原因是民营经济的快速发展，到2006年底全国2441万家私营企业企业募集资金2.7万亿，涉及家庭人口8000余万人，全国有510万家私营企业，民营企业投资1357万人，涉及家庭人口4000万人。八是在重点社会公益方面，民营企业已经成为发展社会供应慈善事业的重要来源。2007年参与中国公共事业和公益事业捐赠总额累计为1180亿。一、激励理论1.1、薪酬激励理论及启示本文涉及到的相关激励理论主要有：马斯洛提出的需求层次理论、奥尔德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论、委托代理理论、亚当斯的公平理论、二元经济理论。（1）需要层次理论。马斯洛在1943年提出需要层次理论，他将人的需要分为五个层次，由低级到高级排列，每个人都有生理、安全、爱与归属、尊重和自我实现等五个层次的需要。马斯洛认为在低层次需要得到满足后，才能产生更高一级的需要，既人按上述五个层次由低到高逐步追求需要的满足，人的行为是由当时的主导需要决定的。马斯洛把人的丰富多彩的需要按层次进行了归类，有利于研究者循着这个思路研究人类行为的动机结构，揭示人类行为的激励规律。马斯洛把人类生理需要作为人的需要的基础，与马克思主义的有关思想有一致之处。马克思认为，人们必须首先解决衣、食、住等物质生活资料问题，才可能进一步从事政治、宗教、科学文化等工作。马斯洛关于自我实现是人的最高需要的观点，以及他在晚期著作中提出的“超越性动机”，为我们展示了人的需要及其发展的理想，我们应该认真研究。过去我们总把追求自我实现理解为以个人为中心，甚至自私自利，这是不正确的。自我实现如果能够正确引导，是可以与社会利益、企业发展目标统一的，并成为社会发展的强大推动力量。因此，企业要激励员工，就必须了解他们目前所处的需要层次，不同类型的员工其主导需要是不同的，民营企业只有根据不同员工不同层次的需要，采取相应的激励措施，才能引导和控制员工的行为符合企业的目标行为。（2）奥尔德弗的ERG理论。奥尔德弗于1969年提出ERG理论，他把人的需要分为存在、关系和成长这三类。存在需要关系到人的机体的存在，包括衣食住行及组织提供的相应手段等。关系需要指发展人际关系的需要。成长需要指个人自我发展自我完善的需要。ERG理论不强调需要的层次顺序，当较高需要受到挫折时，可能会降而求其次。奥尔德弗的“生存、关系、成长”理论，从分类上并没有把马斯洛理论向前推进，但在具体说明这一问题时，比马斯洛的理论更综合实际。奥尔德弗认为，各个员工的需要结构和强度是各不相同的。有的员工是生存需要占主导地位，有的则是关系需要或成长发展需要占主导地位。管理人员要了解每个员工的真实需要，才能达到激励的效果，调动每个员工的积极性。奥尔德弗指出人们需要追求的两个相反的路线，对于管理者也有所启示。如有的员工本来是对工作本身缺乏自主性和挑战性不满，却以要求多发奖金的形式表现出来；当员工低层次需要满足后，就要积极引导和创造条件，使其向更高需要层次发展。这些方面的解决，部分地弥补了马斯洛需要层次论的不足。1.2、国内外关于薪酬激励的研究现状在关于企业薪酬激励机制的各种国外研究文献中，薪酬激励机制的研究主要从以下三个方面进行的：建立整体绩效管理体系、建立合理的薪酬结构和有效的长期激励形式。每一部分的结论都有其特定的重要意义，对于建立一套可实施的薪酬方案都是不可或缺的。薪酬作为一个企业中的激励因素，其作用就是以物质手段激发、鼓励企业员工发挥其工作的积极性和主动性，努力为企业创造绩效，所以，薪酬结构是否合理就是薪酬激励作用能否发挥的直接作用因素。美国是最早研究人力资源管理的国家，同时也是目前世界上激励机制开发的最为成功的国家。80年代以后，美国企业在国际市场上迅速取代日本企业，与美国有效的激励机制有直接密切的关系。经过长期的理论研究和实践探索，目前，在企业薪酬激励制度方面，美国企业已经形成了一套完整的体系。美国企业将薪酬设定为一个结构合理的薪酬组合，即：工资、年度奖金、长期激励和福利。其中，工资为企业员工的固定收入部分，工资的制定标准与企业员工的职位、岗位结合，在整个激励体系中起保健因素的作用，并不直接对企业员工进行激励。年度奖金则与企业、部门当期财务年度的绩效直接结合，直接对其进行激励。而长期激励则主要是和企业的长期业绩增长相结合，主要针对企业决策层、高级经理人制定的政策，以鼓励其积极创新。合理的薪酬结构是一个弹性的薪酬组合，针对企业中不同的职位，薪酬组合中各部分的比例相应不同，对于高层经理人的薪酬，长期激励应占很大比例，而对于基层的员工更多的强调当期的年度奖金激励。二、相关概念的界定2.1、民营企业三、我国大型民营企业薪酬激励问题分析我国大型民营企业随着市场经济的完善而逐步走向成熟，大型民营企业的人力资源管理制度也从无到有，从幼稚到成熟，逐渐形成了一套完整的人力资源管理体系，在薪酬激励方面也取得了不小的成就和发展。同时，我国大型民营企业的发展毕竟时间有限，还存在着许多的不足之处；企业的人力资源管理体系还不完善，薪酬激励方面的问题也倍受关注。在分析我国大型民营企业薪酬激励问题之前，本文先对我国民营经济的发展状况做出宏观阐述。3.1、大型民营企业当前发展状况简述改革开放以来，我国民营经济经历了从无到有，从少到多，从小到大，不断的发展的历程，我国民营经济的发展大致经历了三个阶段：第一个阶段，1978年1992年。民营经济成为社会主义经济的补充力量，1978年党的十一届三中全会开启了改革开放历史性时期；1982年党的十二大提出，鼓励和支持劳动者个体经济作为公有制经济的必要的有力的补充；1987年党的十三大提出私营经济也是公有制经济必要和有力的补充；1992年党的十四大明确了我国经济社会改革的目标，建立了社会主义市场经济体制，并提出在所有制结构上以公有制包括全民所有制和集体所有制经济为主体，个体经济、私营经济和外资经营为补充的多种经营成份长期共同存在。1978年全国个体工商注册资金220万，从业人员232万人，到1992年的个体工商户1543万户，注册资金601亿元，从业人员2468万人。第二个阶段，1992年2002年。民营经济成为市场经济的重要补充力量，从1992年党的十四大到2002年党的十六大，中国民营经济发展呈快车道，真正的融入了社会主义现代化的建设中，从1992年到2002年，民营经济逐步的成为国民经济新增长点中的亮点，私营企业从14万户增加到243.5万户，增长了17倍，年增长33%。注册资金由221亿元增加到24750.6亿元，增长了112倍，年均增长60%。从业人员从232万人增到3409万人，增长近15倍。税收从4.1亿元增加到976.1亿元，增长了208倍，年均增长70%。从1992年到2002年，全国个体工商户由1543万户发展到2378万户。资金数额由601亿元增加到3782亿元，从业人员由2468万人增加到4748万人8。第三个阶段，2002年至今民营经济的发展进入了历史的新阶段，党的十六大明确的提出，毫不动摇的巩固和发展非公有制经济；党的十七大提出，平等保护人权，形成各种所有制经济平等竞争，相互促进的新格局。进入新世纪以来，民营经济在中国的社会经济中的地位和作用发生了历史性的变化，2007年我国共有私营企业515万户，个体工商户2741.5万户，私营企业占全国企业总数的61%，成为数量最多的企业之一。私营企业注册资本93873亿元比2002年增加了69112.4亿元，增长279%；个体工商户注册资本为7350.7亿元，比2002年增加了3478.7亿元，增长94.36%，规模以上私营工业企业利润从2002年的490亿元增加到了2007年的4000亿元，五年增长了7.16倍，年均增长52%。四、大型民营企业现有薪酬激励中存在的问题4.1、重视激励的灵活性，忽视激励的制度化五、大型民营企业激励问题产生的原因分析5.1、我国大型民营企业发展历史和特点对其薪酬激励制度的影响大型民营企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主绝对控制着企业的剩余索取权和控制权，各种原因导致其缺乏系统的经营管理理论和素养。在创业初期，具有企业家人力资本权威的“家族首领”在非人力资本的影子中发挥着主导作用，导致了管理者的独断专行。当企业发展壮大，规模逐渐扩大需要进行二次创业时，家长式的管理模式便诱发一系列的问题，“老板们”自身素质己经不能适应形势发展的需要，尤其是在现代理理念、方法和技术的把握上更显匾乏，因此无论从管理上还是从技术上，都必须从家族以外进外来专业管理人员和技术人员等人才为其出谋划策和解决问题，否则难以应付局面。但是，家族企业的天然封闭特性本能地反对这种人才的引进。即使老总力排众议一时引入，家族成员也会千方百计施出各种伎俩排挤之。因此，外来者和企业员工很难排解“打工”心态和情结而与企业的核心层凝聚在一起，也就很难形成“命运共同体”，难保企业在快速发展中不出现决策盲目、管理混乱、权利滥用的局面，这必然会导致薪酬激励的盲目性与随意性。六、对策（1）建立现代产权制度，明确产权关系。要明确和落实企业主管部门与企业两者之间的责、权；对无形资产要做明确界定，比如：管理股权、技术股权等；大型民营企业通过兼并、联营等形式壮大规模后，其资产的产权归属要明确界定等等。这是实行年薪制及股票期权和技术入股的先决条件。参考文献第 9 页 共 9 页