绩效考核规定(管理层)

绩效考核规定一、 总则为规范公司对员工的考察与评价，提高员工积极性和主动性，提升员工工作效率、工作业绩与工作质量，特制定本规定。二、 考核目的1、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。2、为中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。3、将考核转化为一种管理过程，形成员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、适用对象本考核规定针对所有在职的员工，下列情况人员不在考核范围内：1、 入职不满一个月即离职的人员或出勤率不足60%的人员，当月绩效奖金为0；2、 兼职、特约人员。五、职责1、综合管理部协助各部门制定考核指标，负责本制度的制定、修改、公布、解释，并负责监督本制度的执行。2、考核委员会有权对申诉结果作出最终裁决。3、综合管理部有权以抽样、跟踪、调查等方式了解绩效考核的执行情况，并对违规行为作出处理。4、考核结果由综合管理部保存备案。六、考核时间月度考核由个人自评、上级评估、负责人复核后于每月2日统一汇总至项目部经理处，项目部经理每月4日前交至综合管理部，综合管理部汇总后交考核委员会复审，于每月5日前统一交财务部。七、考核方法1、员工原有总收入划出部分做为月度绩效考核奖金。员工月度考核做为年度考核奖金发放的参考。2、公司根据各岗位级别、重要性、发挥的作用及承担的责任核定各岗位的绩效奖金：岗 位月绩效奖金总经理4500元副总经理、总工程师4000元总经理助理、副总工程师3500元部门经理3000元部门副经理、项目部经理2500元部门助理经理、项目部副经理、技术负责人2000元总控1800元副总控1500元部门主管、项目部助理经理、专业负责人1200元组长1000元专业监理工程师800元监理员500元3、每月根据甲方考核排名划分各专业考核等级所占的人员比例，以下表比例为参考：考核成绩排第一名人员比例排第二名人员比例排第三名人员比例排第四名人员比例A级不超过15%不超过10%不超过8%不超过5%B级不超过80%不超过70%不超过60%不超过50%C级0%-5%约15%约20%约25%D级0%-5%0%-5%5%-10%10%-15%E级0%-3%0%-5%5%-10%5%-10%注：考核列入优秀或差等者，必须同时提供具体的事实依据。4、高层管理人员考核项目按以下分类：项目部经理考核：甲方考核占50%，人均月收费1.1万元。部门经理：甲方考核占30%，人均月收费1.1万元，收费占20%，其它工作占50%。副总经理：甲方考核占50%，人均月收费1万元占50%。5、甲方考核分值按每名次25分确立，即第四名25分，每向前递进一个名次增加25分。当月绩效考核以上月甲方考核结果为准评估，以此类推。6、监理费回收情况：如当月超额收回监理费，则有相应奖励，且超额收回部分可调至次月的回收额度中。7、基层员工以考核工作量为主，中高层管理人员考核以管理和目标实现为主。八、考核表要求1、考核表由综合管理部与各相关部门研究和设计统一的表格。综合管理部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与综合管理部协商通过前，不能擅自调整考评结构。 2、 考核总体成绩由综合管理部保存，除各项目部经理及副总经理、总经理外，其他人员一概不得查阅。 3、考核结果最终由考核委员会确定，考核委员会由总经理、副总经理、综合管理部主管、工程管理部经理、项目部经理等负责人组成。九、考核等级及结果应用 1、 考核结果的等级评定：全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“优秀”、“良好”、“一般”、 “较差”“差”五等级，并作如下界定：绩效等级等级定义分值区间A优秀95分及以上B良好80分94分C一般65分79分D较差40分64分E差40分以下2、结果应用1） 月度考核结果应用 考核结果为“A”者，普通员工级别当月绩效奖金=绩效奖金*150%；组长级别当月绩效奖金=绩效奖金*130%；助理经理及以上级别当月绩效奖金=绩效奖金*120%。 考核结果为“B”者，当月绩效奖金=绩效奖金*100%； 考核结果为“C”者，当月绩效奖金=绩效奖金*80%； 考核结果为“D”者，当月绩效奖金=绩效奖金*50%； 考核结果为“E”者，当月绩效奖金=绩效奖金*0%。2） 连续6个考核周期考核结果为“A”者，绩效奖金可上调初定绩效奖金的20%。3） 连续两个考核周期考核结果为“E”者，薪资下调20%，再考核结果为“D”者，职务降一级且薪资下调一级，连续六个月考核结果“D”级或以下级别者，辞退处理。十、考核程序考核的一般操作程序： 1、 自评：所有人员根据当月实际工作表现进行自我评估。 2、 复评：由直接上级对其的表现进行复评。员工由组长或主管等复评，组长、专业负责 人由助理经理复评，助理经理由项目部副经理或项目部经理复评，项目部副经理由项目部经理复评，项目部经理由工程管理部经理复评。 3、 复核：由其上两级管理人员进行复核。项目部员工由助理经理复核，组长、专业负责 人由项目部副经理或项目部经理复核，助理经理由项目部经理或工程管理部经理复核，项目部副经理由工程管理部经理复核，项目部经理由副总经理复核。4、考核委员会负责考核结果的最终确认。补充建议：当员工最后考核分数归入“E级”或“A级”时： 1、 建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”。2、 如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。十一、考核申诉 1、 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。 2、 对于考核最终结果有异议的，可先向项目部经理提出申诉，由项目部经理进行协调；如项目部经理协调后仍有异议，可向综合管理部提出申诉，由综合管理部门专人进行调查协调。 3、 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。十二、此规定最终解释权归综合管理部。 附件一：有职务人员的考核标准 有职务人员的考核方式除依照绩效考核规定正文内容规定外，另按以下考核标准实施：1、在项目部回收监理费正常情况下（人均回收1.1万元/月），有职务的人员考核方式如下：职务甲方考核排名备注项目部经理第一名第二名第三名第四名第四名考核工资为0项目部副经理第一名第二名第三名第四名连续2月排名靠后或管控不利按所负责专业排名总控第一名第二名第三名第四名连续2月排名靠后或管控不利按所负责一体化排名副总控第一名第二名第三名第四名连续2月排名靠后或管控不利所负责一体化助理经理第一名第二名第三名第四名连续2月排名靠后或管控不利按负责专业及关联专业专业负责人第一名分差0.5分以内0.5-1分1-3分3分以上按专业排名评估等级ABCDE2、评估等级相对应的绩效奖金发放标准同绩效考核规定正文中第九条。