价值薪酬 计算薪酬K值

工资 广义定义指所有的货币收入 狭义理解为固定 工资 绩效工资 岗位薪酬 价值薪酬 效益薪酬 价值薪酬设计步骤 1 进行岗位价值评估 测算出每个独立岗位的岗位 价值量 2 对岗位价值进行分级 将相似岗位放在同一级 3 根据市场 本公司标杆岗位 区域消费能力 薪 酬水平及行业水平等综合因素 计算出薪酬 K 值 4 将层级的价值量 乘以 K 值 计算出岗位年薪 5 修订不合理的年薪 并且将年薪分解为 年底工 资 月薪 6 将月薪分为五级工资 分别为超胜任 胜任 合 格 期望 不合格 7 将每级工资 分为固定工资 绩效工资 8 结合奖金与提成 形成完整的岗位薪酬方案 企业用人 先把工资给够 不断的换人 不断的招人 直到找到合适的人为止 例 保洁员 会计 总裁 项目经理 共同完成一个项 目 分红总额为 10 万元 则其分配为 A 先计算出各岗位的价值量 如保洁员 80 会计 270 总裁 894 项目经理 560 得出各岗位价值量 占比 B 按照占比 进行奖金分配 如何计算薪酬 K 值 一 K 值系数选用 1 所有岗位均采用同一个 K 值 2 双 K 值运用 决策层岗位采用一个 K 值 K1 高层 中层 基层员工采用一个 K 值 K2 3 多 K 值运用 决策层岗位采用一个 K 值 K1 高层采用一个 K 值 K2 中层岗位 采用一个 K 值 K3 基层岗位又采用一个 K 值 K4 二 K 值调研 见 Mind Manager 三 K 值乘以层级价值量 得出层级年薪收入 五级工资 超胜任工资 A 胜任工资 A 合格工资 A1 期望工资 A2 欠资格工资 A 级差 A A1 A1 级差的最小感觉差为 11 6 固定工资与绩效工资 一般原则 50 50 固定工资与考勤挂钩 绩效工资与绩效考核表挂钩 固定工资 绩效工资 上山型 40 60 平路型 60 40 下山型 80 20 话术 从今天开始 我们本应将您的工资 全部进行 考核 但从此月始 仅拿出一半做为绩效考核 与绩 效考核表挂钩 价值薪酬的个性化调整 按照供需关系 实际特 殊情况 各类型人员薪酬 关键人才薪酬 价值薪酬 分红体系 营销组织薪酬 价值薪酬 提成体系 生产组织薪酬 价值薪酬 计件提成体系 财务组织薪酬 价值薪酬 销量提成体系 工程组织薪酬 价值薪酬 项目利润提成体系 技术组织薪酬 价值薪酬 事业部分红体系 辅助人员薪酬 价值薪酬