跨国公司的激励ppt课件

杰克韦尔奇曾对通用电气的一些年轻管理者说： “你可能是一个伟大的管理者，但是除非你能够激励其他人，否则你作为一个领导，对企业来说毫无价值。” 有效的领导不仅需要对公司未来怀有愿景，还必须能够激励其他人也致力于追寻愿景，因此极为稀缺.,第13章 跨国公司的激励,1,学习目标,了解不同国家的人们怎样理解工作职能 了解不同国家的人们怎样认识工作的重要性 理解国家环境怎样影响工作激励的基本过程 能够将将工作激励的通用理论应用于不同的国家 能够在不同国家文化背景下，针对高激励潜能进行职业设计,2,第一节 对工作的价值和意义理解的国别差别,第13章 跨国公司的激励,第二节 工作激励和国家环境,第三节 跨国环境中的工作激励理论,3,第一节 对工作价值和工作意义理解的国别差别,一、人们为什么工作 1、工作职能 人们最想从工作中得到什么 “世界价值观调查和欧洲价值观调查”（WVS/EVS）的研究（Inglehart et al.2000）揭示对工作和生活的态度 *四种最常见的工作职能 提供必要的收入 安全感 和别人交流 成就感,4,第一节 对工作价值和工作意义理解的国别差别,一、人们为什么工作 2、研究结果揭示 不同国家的人对这些工作职能给予不同的重视 （1）经济转型国家和发展中国家 取得必需的收入比其他职能更重要 （2）集体文化和社会民主意识强烈的国家 与人交流和成就感比其他职能更重要,5,第一节 对工作价值和工作意义理解的国别差别,二、人们认为工作的价值是什么 1、工作中心性 “一个人在其一生中任何给定的时间内工作总体的重要程度。”（MOW1987） 工作重心显示了一个人的一生中同其他活动，包括闲暇、家庭、社团和宗教相比之下的工作的重要性。 0 工作在我的生活中不如其他活动重要（如家庭、闲暇等） 2 工作在我的生活中最重要 7个国家的得分 日本：1.8；以色列：1.1；美国：0.95；比利时：0.8；荷兰：0.76；德国：0.74；英国：0.42,6,第一节 对工作价值和工作意义理解的国别差别,二、人们认为工作的价值是什么 1、工作中心性 *工作中心性与平均周工作小时数的关系：正相关性 *高水平的工作中心性会造就献身事业的员工和高效率的组织。其存在的不利一面：工作时间长及压力大，使许多工人抱怨感到筋疲力尽。 过劳死,7,第一节 对工作价值和工作意义理解的国别差别,二、人们认为工作的价值是什么 2、工作重要性特征 人们在现在的工作中看重什么样的标准 “世界价值观调查和欧洲价值观调查”（WVS/EVS）的研究揭示50个国家对不同工作特点的排序 工作安全感，收入高 工作有乐趣，工作能发挥才干 合适的工作时间、工作受人尊重 充裕的假期、发挥创造性的机会、 有责任的工作、你感到能取得成就的工作 请你对以上选项排序,8,第一节 对工作价值和工作意义理解的国别差别,二、人们认为工作的价值是什么 2、工作重要性特征 人们在现在的工作中看重什么样的标准 “世界价值观调查和欧洲价值观调查”（WVS/EVS）的研究揭示50个国家对不同工作特点的排序（571页） 充裕的假期（73%）、发挥创造性的机会（53%） 合适的工作时间（53%） 、工作受人尊重（50%） 有责任的工作（56%），你感到能取得成就的工作（42%） 工作有乐趣（39%） ，工作能发挥才干（36%） 工作安全感（30%） ，收入高（19%）,9,第一节 对工作价值和工作意义理解的国别差别,二、人们认为工作的价值是什么 2、工作重要性特征 研究中值得注意之处： （1）对现有的工作而言，收入因素不如充裕的假期、工作受人尊敬、合适的工作时间、发挥创造性和责任感等工作职能重要； （2）充裕的假期作为奖励几乎是普遍的文化现象：几乎所有的国家都把它列为首位（日本与俄罗斯例外） （3）收入没有被任何一个国家列为最重要的工作特点。,10,第一节 对工作价值和工作意义理解的国别差别,二、人们认为工作的价值是什么 3、研究结论 （1）在一些社会中，工作非常重要而且占用了人生的大部分时间。 （2）所有的人都希望从工作中获得益处。 不管国家如何，金钱都是必需品，但不充分。 从国家角度考虑，人们的工作目的不尽相同。 （3）成功的跨国公司激励战略的第一个要点是，理解国家之间在工作职能、工作中心性和工作特点的优先等级的差异,11,第一节 对工作的价值和意义理解的国别差别,第13章 跨国公司的激励,第二节 工作激励和国家环境,第三节 跨国环境中的工作激励理论,12,第二节 工作激励和国家环境,一、激励的基本过程 管理者要激励其下属完成组织目标，需要选择鼓励与惩罚以及工作设计等措施，这些选择取决于管理者关于怎样激励人民的假设和知识。 1、基本概念 激励：导致能满足人类需求的目标导向行为的心理过程。 需要：所有人在某些时候都会经历的入不敷出或缺乏的感觉 目标导向行为：人们用以满足一项需要时所采取的行为。 强化：组织鼓励员工继续其行为的措施。 惩罚：是指组织采取措施停止员工的某些行为。,13,第二节 工作激励和国家环境,一、激励的基本过程 2、基本的工作激励过程和国家环境 国家环境影响到激励过程的每一步。 文化价值、准则以及社会制度影响着人们总的工作和选择的优先性，以及人们希望从工作中获得不同类型的满足。 国家环境也帮助人们界定何种工作行为是提供满足需要的正当行为。 国家环境因素影响着工作中的直接目的行为的反应。 国家文化和社会制度也同样影响着员工期望从组织中获得的满足水平，以及怎样约束组织内的员工以完成组织的目标。,14,个人工作激励,国家环境 （文化与社会制度）,未满足的需要,满足需要的 目标导向行为,强化或惩罚,继续或停止行动； 继续留在或离开组织,确定不同需要的重要性 （团队接受比个人成就更重要； 社会经济发展水平低给予生存需要以优先权）,确定合法的工作行为 （长时间工作被认为很正常； 劳动关系法要求每周工作时间不超过35小时）,确定应该奖励什么、惩罚什么和为什么 （应忽视最重的惩罚； 法律使组织几乎不可能解雇工人）,确定与组织的关系 （人们对于保持在组织内工作具有道德义务；劳 动力市场使得工人可以轻而易举地在组织间流动）,13-1 基本的工作激励过程和国家环境,15,第一节 对工作的价值和意义理解的国别差别,第13章 跨国公司的激励,第二节 工作激励和国家环境,第三节 跨国环境中的工作激励理论,16,第三节 跨国环境中的工作激励理论,一、激励的需要理论 1、马斯洛的需要层次理论 2、ERG理论 3、激励保健理论 4、成就激励理论,17,表13-1激励的需要理论,需要满足的 工作来源,马斯洛的 需要次理论,ERG理论,激励-保健理论,成就激励,进步 能力的运用 有意义的工作 成就 工作兴趣,认可 影响 尊重,工友支持 上级支持 社会交往,工作条件 奖励 安全,底薪,成长,关系,保健因素 工作条件 工作保障 薪金,激励因素 进步 成长 成就,自我实现,尊重,社会,安全,生存,生存,社交需要,成就的需要,权力的需要,18,第三节 跨国环境中的工作激励理论,一、激励的需要理论 5、需求和国家环境 （1）不同国家的人们从工作中获取满足的需要兼具相似性和差异性。 具有相似性的原因：人们趋向于将群体需要变为相似的群和组（Ronen 1994） 差异性： 首先，对满足的需要赋予的优先等级存在差异 其次，对满足相似需要的重视程度不一样（有兴趣工作的界定）,19,第三节 跨国环境中的工作激励理论,一、激励的需要理论 5、需求和国家环境 （2）如何将满足需要作为激励手段 如果理解到一个国家的人们在寻求工作满足时的特殊需要，那么，满足需要就可作为激励手段。 （3）如何满足不同国家的需要 表13-2给出了最近的研究报告，说明不同国家的人们给予满足需要的相关工作来源以不同的优先级（Elizur et al. 1991）,20,第三节 跨国环境中的工作激励理论,一、激励的需要理论 5、需求和国家环境 （4）一个跨国公司的管理者怎样设想从那些缺乏信息的国家里存在需要的差异呢？,21,图13-5 霍夫斯泰德度量国家文化和工作激励的尺度, 文化条件 高权利范围 工作激励尺度 遵从标准和规则 满足领导人道义上的职责 举例国家： 墨西哥,文化条件 高个人主义 工作激励尺度 自由 有挑战性的工作 提升 举例国家： 美国,文化条件 大男子主义 工作激励尺度 报酬 培训机会 成就 举例国家： 日本,文化条件 高回避不确定性 工作激励尺度 安全 组织层次清晰 举例国家： 比利时,22,第三节 跨国环境中的工作激励理论,1 激励的需要理论 （6）在跨国环境中应用需要理论 认识在国家或当地文化下工作的基本职能 认识在国家或当地文化下工人们认为最重要的需要 对同样的需要，满足需要的来源可能不同 理解满足需要的现有工作的局限性,23,第三节 跨国环境中的工作激励理论,2 激励的过程理论和强化理论 （1）期望值理论 （2）公平理论 （3）目标设定理论 （4）强化理论 （5）跨国公司应用过程理论和强化理论的要点,24,第三节 跨国环境中的工作激励理论,2 激励的过程理论和强化理论 （1）期望值理论（维克多弗隆） 工作激励不仅仅是个人需要或价值的函数，它也涉及到一个人对于努力工作的结果的期望。 组成期望值理论的三个要素：期望值、成效值和关联度。 该理论的公式表达： 激励=期望值成效值关联度 有人认为该理论最适合确定员工为什么受到激励和未受到激励的判断工具（Gordon 1996）,25,第三节 跨国环境中的工作激励理论,2 激励的过程理论和强化理论 （1）期望值理论（维克多弗隆） 管理者需要考虑三个问题： 首先，雇员是否看重其努力工作的产出？ 其次，是否相信其努力工作就会带来工作上的成功业绩？ 最后，是否相信其现在在某些工作上的成功将会使其成功地取得某些有价值的结果？ 在跨国环境下应用期望值理论 两个关键的问题： 首先，识别特定国家或文化环境中的人们看重哪方面的成果； 其次，发现在文化上适合说服雇员的方式，是他们相信其努力将会达到所希望的目的。,26,第三节 跨国环境中的工作激励理论,2 激励的过程理论和强化理论 （2）公平理论 核心在于：人们预期工作上的努力将会得到公平的回报 按照这一理论，人们投入工作的“努力”不仅包括工作的质量和数量，还包括其年龄、受教育程度、资历和社会地位等（Adams 1963） 该理论假定人们对于投入/产出（努力/回报）的计算公式不存在任何绝对的标准。相反，人们感受到的公平是基于同他人的比较。 在跨国环境下应用公平理论 需要考虑两个问题： 首先要考虑在一个社会公平标准的重要性问题。,27,第三节 跨国环境中的工作激励理论,心理学家区分了三种在不同文化环境下应用的分配报酬原理，即公平原理（基于贡献）、平均原理（基于报酬平均分配）和需要原理（基于个人需要）。 在个人主义文化中盛行公平标准； 在集体主义文化中，平均标准比公平标准盛行； 在一定条件下需要理论原理比公平原理盛行。 其次，在应用公平理论时，要考虑到每个人对工作贡献的来源存在着信仰上的差别。,28,第三节 跨国环境中的工作激励理论,2 激励的过程理论和强化理论 （3）目标设定理论 该理论假设人们想要实现目标，当达到或超过时，会产生胜任与满足感；没有达到时，人们会产生不满足感。因此，只有现存的目标才会产生激励（Locke and Latham 1990） 目标设定理论包括一些原理（Helllriegel,Slocum,and Woodman 2001） 设计清晰和特定的目标 制定有困难的但却可以实现的目标 提高员工对目标的接受能力 提供实现目标的动力 在目标达到过程中提供反馈,29,思考：,在个人主义文化环境中，跨国公司的管理者对员工目标的设置哪种更为有利： 设置的个人目标还是群体目标？,30,第三节 跨国环境中的工作激励理论,在跨国环境下应用目标设定理论 一些专家认为在不考虑地点的情况下，目标设定在某种程度上有效（如Erez and Earley 1987）。 目标设定能从正面影响行为。 目标的设定是否需要下属的参与，以及为群体设定目标和为个人设定目标哪个更优存在着文化期望上的差异。 在个人主义的文化环境中，设定个人目标比设定工作群体目标更为有效。 从个人主义文化环境中来的人不易为群体成果共担责任。 集体主义文化中来的人对较高层次地参与目标设定的反应会更积极。 在一个归属于群体的文化支持的社会中，参与能增强工人对目标的主人翁感和责任感。,31,第三节 跨国环境中的工作激励理论,在跨国环境下应用目标设定理论 最后，在权力范围很高的文化环境中，工人参与设定目标不会产生任何正面的影响，员工希望领导设定目标，然后告诉他们怎样去做。（Zrez 1994） 在集体主义倾向的国家中，下属参与目标的设定是更为有效的激励手段；但对个人主义倾向或高权利范围的国家文化中，下属参与目标设定并不是很重要。,32,第三节 跨国环境中的工作激励理论,2 激励的过程理论和强化理论 （4）强化理论（斯金纳） 该理论在管理中运用的核心是有效条件。 有效条件表示人们学习的基本方式。 有效条件模式设定行为是其结果的函数。 有效条件模式有三个步骤： 首先是前提和激励行为，行为在前提之后，愉悦或不愉悦的结果在行为之后。 大部分管理者应用强化理论时，使用正面强化来鼓励管理者希望发生的行为。,33,第三节 跨国环境中的工作激励理论,2 激励的过程理论和强化理论 （4）强化理论（斯金纳） 在跨国环境下应用强化理论 主要难题： 对不同国家群体应用强化理论时，找到合适的组织强化方式。 挑战：理解工作价值怎样影响潜在回报，认识到在国家环境中，将组织回报作为强化方式的可行性。 有证据表明，当跨国管理中找到文化上和制度上认可的强化方式时，强化理论是有效的。,34,第三节 跨国环境中的工作激励理论,3、跨国公司应用过程理论和强化理论的要点 跨国管理者在不同的文化背景下应用激励的过程理论和强化理论时应考虑： 期望值理论：主要是分清在国家环境中能对员工产生正面强化的、适当的工作回报。 公平理论：必须确定在国家环境中的公平原则的重要性和意义。一名跨国管理者也许会发现平均标准或基于需要的标准与公平标准同样重要甚至比它更重要。 目标设定理论：依赖于文化准则，目标设定对群体也许会比对个体更有效果。参与目标设定在集体主义文化条件下相对个人主义或高权力范围文化条件下能产生更为正面的影响。 强化理论：在跨国文化环境下，人们对工作回报的评价会影响到管理者选择强化的形式。,35,第三节 跨国环境中的工作激励理论,四、激励与工作设计：美国与欧洲的观念 工作设计：通过改变工作职能和任务的性质而使工作更富有激励 （1）美国方式：工作特征模式 该模式指出，当管理者丰富了核心工作特征如增加了工作所需要的工作技能时，工作会更具有激励性，进而核心工作特征影响到对激励的工人至关重要的心理状态。 此模式的支持者指出，如果核心工作特征产生适当的心理反应，该工作对工人就会具有最高水平的激励潜能。 该模式说明了作为激励的三个关键心理状态： 首先，个人必须相信他（或她）的工作是有意义的； 其次，个人必须认识到他（或她）本人对其工作成果是负有责任的； 最后，个人必须了解他（或她）本人的业绩水平怎样。,36,（1）美国方式：工作特征模式 对心理状态产生激励的工作的核心特征包括： 技能多样化：完成一项工作需要运用不同的能力和不同的活动。 工作的一致性：当一个人从头到尾完成整个工作时，就会提高工作的一致性。 工作重要性： 自主权： 反馈： 并非所有的人对丰富工作特征都会产生正面反应。高激励潜能的工作仅对具有强烈的个人成长需要及具备一定知识和技能想做好工作的人最有效。,四、激励与工作设计：美国与欧洲的观念,37,四、激励与工作设计：美国与欧洲的观念,（2）欧洲方式：社会技术系统 社会技术系统方法（STS）是用来塑造工作的激励潜能的。它试图将现代技术和工人的社会需要融合在一起，即单个工人作为社会系统的一部分，必须和不同的技术融合在一起。（Cummings 1978） STS方法集中于独立的工作小组（对一特定任务几乎负有全部责任的团队或单位）。 STS方法与美国的职业特征模式的相同之处：将许多相同的激励工作的特征融入其工作之中。 STS方法与美国的职业特征模式的区别：工作丰富化的核心是团队的任务而不是个人的任务（Erez and Earley 1993）。,38,