文化与跨国公司管理ppt课件

第二章：文化与跨国公司管理,1.文化之间的复杂差异,差异与共性 父亲、母亲和我 姐姐和阿姨说： 和我们相似的人是我们， 其余的人是他们。 但，如果你跨过海洋， 而不是停留在这里， 你可能就会发现， 我们也不过是他们的一种。 我们与他们，Rudyard Kipling,1,2.什么是文化,1）定义： 指导一个群体日常生活的无处不在的共同信念、准则以及价值观等。 2）文化的普遍性 吃、穿、住、用、行各个方面（文化的物质方面） 所见、所闻、所感、所做 政治、经济、体育、军事、宗教、教育、建筑、文学、艺术、家庭 3）前台文化和后台文化 前台文化：直接从表面上观察到的文化现象，比如人们打招呼的方式 后台文化：只有群体成员才能了解的文化现象，比如“面子”: “自己有饭可吃而去吃人家的饭，那是赏面子 自己无饭可吃而去吃人家的饭，赏面子就一变而为丢脸。 ”吃饭.钱钟书,2,3. 文化的主要构成要素,1）文化准则： 规定或禁止人们的行为；什么能做，什么不能做；应该做什么，不该做什么； 什么场合做什么，不做什么。 2）文化信仰： 我们对什么是真理的解释。 西方人重科学，东方人重经验 3）文化价值观： 美与丑、善与恶、神圣与低俗 人生合理的目标 4）文化礼仪： 各种典礼，如结婚仪式、毕业典礼等 5）文化故事： 童谣、格言、历史传说 6）文化象征： 各种实物用具、摆设等,3,4. 文化的层次,4,国家文化或民族文化： 在一个国家政治边界内占主导地位的文化。 主导文化、亚文化；地区间、城乡间文化差异。 商业文化： 与商业活动相关的各个方面的礼仪、准则、价值观及信念。 国家文化产生商业文化。 职业文化： 不同的职业群体，如医生、律师、会计、工人、政客、教师等群体所拥有的独特的文化。 同一职业群体的人们的准则、价值观、信念及预期行为方式。 组织文化（企业文化）： 同一组织的成员共有的、与该组织有关的准则、价值观及信念等。 商业文化影响职业和组织文化。,5,5. Hofstede 国家文化模型,基础：以工作目标上的价值观和信念差异为基础建立起来的文化模型。 构成要素： 1）权力距离：对人与人之间平等的期望 2）不确定性规避：对不同的、危险事物的典型反应 3）个人主义：个人与集体的关系 4）男性主义：对于性别角色的期望 5）长期取向：对于时间的基本取向 管理实践： 1）人力资源管理： a.管理者选拔：怎样为工作挑选员工 b.培训：工作培训的重点是什么 c.评价与晋升：提拔员工要考虑什么因素 d.薪酬：什么因素导致薪酬的不同 2）领导风格：领导如何行动 3）激励假设：人们对待工作的态度 4）决策与组织设计：管理者怎样构建他的组织，怎样做出决策 5）战略：文化对选择和实施某种战略的影响,6,5.1 权力距离,考察的问题：文化如何对待不平等的问题。 主要内容： 上司能在多大程度上决定下属的行为准则； 将上司与下属从本质上区分为两类人的价值观和信念。 高权力距离国家的准则、价值观和信念： a.不平等从本质上讲是好的； b.每个人都有自己的位置，有的人地位高，有的人地位低； c.大部分人应该依靠领导； d.权利者被授予了很多特权； e.权力者不应该隐藏其特权。 权力距离的管理内涵（见表1）,7,表1 权力距离差异的管理内涵,8,考察的问题：对不同的、危险的事物，人们如何做出反应。即人们对待风险的态度。 不确定性规避倾向高的国家的准则、价值观和信念： a.避免冲突 b.不能容忍离经叛道的人和思想 c.法律非常重要，应该严格遵守 d.专家和权威通常是正确的 e.意见一致很重要 不确定性规避倾向差异的管理内涵（见表2）,5.2 不确定性规避,9,表2 不确定性规避倾向差异的管理内涵,10,5.3 个人主义与集体主义,考察的问题：考察个人与社会群体之间的关系。 个人主义文化：每个人都是独一无二的个体，评价一个人主要依据他自己 的成就、地位及其他特征； 集体主义文化：通过人们所属的集体来评价一个人，家庭、社会阶层、组 织和团队等社会群体优先于个人。 高个人主义国家的准则、价值观和信念： 人们对自己负责 人们的理想是取得个人成就 人们不必在感情上依赖于组织或群体 高集体主义国家的准则、价值观和信念： 个人的身份以作为某组织的成员为基础 群体决策是最好的 群体保护个人，个人必须对群体忠诚 个人主义程度差异的管理内涵（见表3）,11,表3 个人主义程度差异的管理内涵,12,5.4 男性主义,考察的问题：人们对男人和女人的文化期望。在任何社会，男人和女人的社会化方式以及扮演的社会角色都不同。 男性的社会化更强调成就激励和自力更生； 女性的社会化更强调教养和责任。 男性主义：支持男性文化取向的整体趋势 高男性主义的准则、价值观和信念： 应该严格区分性别角色 男人是专断的、处于支配地位的 男性主义或夸大男权是好事 男人应该行事果断 工作优先于其他职责，如家庭等 成就、成功和金钱是重要的 男性主义程度差异的管理内涵（见表4）,13,只听沈太太朗朗说道： “我这次出席世界妇女大会，观察出来一种普遍动态：全世界的女性现在都趋向男性方面” 鸿渐又惊又笑，想这是从古已然的道理，沈太太不该到现在出席了妇女大会才学会 “从前男性所做的职业，国会议员、律师、报馆记者、飞机师等等，女性都会做，而且做得跟男性一样好。有一位南斯拉夫的女性社会学家在大会里演讲，说除掉一部分甘心做贤妻良母的女性以外，此外的职业女性可以叫第三性。女性解放还是新近的事实，可是已有这样显著的成绩。我敢说，在不久的将来，男女两性的分别要成为历史上的名词。” 钱钟书围城,男性与女性的差异会成为历史名词吗？,14,表4 男性主义程度差异的管理内涵,15,5.5 长期取向,考察的问题：关于工作、组织以及社会关系等方面的时间取向。 短期取向 选拔员工，重视直接可用的技能，管理者假定雇员不会长期在该公司工作。 激励设计，采用以工资和快速提升为主的短期激励。 公司目标，管理者期望迅速的金钱回报，喜欢快速的，看得见的成功。 组织设计，针对当前的环境压力进行设计和管理，通过采取解雇员工应对经济衰退。 长期取向 选拔员工，根据个人特征及所受教育是否与公司合适。 激励设计，雇员看重工作保障。 公司目标，看重长期回报和增长。 组织设计，注重管理组织内部的社会关系。 短期取向和长期取向的管理内涵（见表5）,16,表5 短期取向和长期取向的管理内涵,17,6. Trompenaars 7维文化模型,文化的产生：人类为解决基本的生存问题，从而产生了文化。 文化的主要内容： 如何与人交往。中国儒家的“仁” 如何处理时间的变化。 如何处理与环境的关系。 文化的差异产生于对上述问题的解决办法。 7维文化模型的主要内容（见表6）： 普遍主义与特殊主义：与人交往是依据规章制度还是依据个人关系。 集体主义与个人主义：注重某集体成员的身份，还是注重个人特征。 情感内敛与情感外露：在社交中所表现出来的情感尺度。 具体专一与广泛扩散：人们介入彼此生活的类型。 成就与因袭：社会地位的确立是根据个人表现，还是根据社会地位的因袭继承。 过去、现在、将来，还是它们的混合 控制自然与适应自然：把自然看成是可被控制的，还是只可被接受的。,18,表6 7维文化模型的主要内容,19,6.1 普遍主义与特殊主义,普遍主义：与人交往依照原则。 普遍主义认为，既然我们有各种规章制度以及恰当的普遍接受的行为准则，我们在任何情况下都要严格按照这些规定行事。 特殊主义：与人交往依照私人关系。 在特殊主义文化中，规章制度可能也很健全，也能得到大家的认可，但是，人们总是希望能够对自己的朋友、亲戚以及别的关系亲密的人破例。 管理实践（见表7）： 没有哪种文化是绝对的普遍主义或特殊主义，然而它们总是会倾向于某一边。 倾向于普遍主义文化的人们，希望用合同和法律作为其业务往来的基础。 倾向于特殊主义文化的人们，希望用人际关系作为其业务往来的基础。 两难回答： 你亲眼见到朋友开车撞人，你是选择报警、作证或隐瞒？,20,表7 普遍主义与特殊主义的管理内涵,21,6.2 个人主义与集体主义,集体主义社会： 人们以群体（如家庭、组织和社团等）成员的身份来区分，责任，成就 与奖赏都以群体为单位。 个人主义社会： 人们从小就被教导要独立，每个人的成功与失败都自己负责。 管理实践（见表8） 个人工作、个人荣誉 团体工作、团体荣誉,22,表8 个人主义与集体主义的管理内涵,23,6.3 情感内敛与情感外露,情感内敛的文化： 人们希望与人交往能客观一点，把精力放在任务上，而较少注意交往的 情感本质，强调达到目标而不掺杂过多的感情因素。 情感外露的文化： 人们认为，不管在什么情况下表达什么形式的情感都是合适的。 为自己的情感发泄及时找到一个出口，是自然的和可取的方式。 两难回答： 有人在公开场合批评你的观点是荒谬的和错误的，你会如何反应？ 掩饰自己受到侮辱的情绪冲动 表现出自己受到了伤害，表达自己受到侮辱很尴尬难堪,24,“诗者志之所之也。在心为言,发言为诗。情动于中而形于言,言之不足,故嗟叹之;嗟叹之不足,故永歌之;永歌之不足,不知手之舞之,足之蹈之也。情发于声;声成文,谓之音” 毛诗.序,中国人的情感表达,25,表9 情感内敛与情感外露的管理内涵,26,6.4 具体专一与广泛扩散,考察的问题： 一个人的生活与其工作相关联的程度。 具体专一倾向的文化： 工作与生活是分离的。 有业务往来和工作关系的人之间，相互认识，但了解十分有限。 书面合同规定和描述了人们之间的工作和业务关系。 广泛扩散倾向的文化： 人们喜欢介入别人生活的各个领域各个层次。 生活中的真正隐私很少，独立空间狭小。 商业活动中，双方全面了解。 举例说明具体专一和广泛扩散的差别，管理实践（见表10） 老板让下属为其粉刷房子，是否合适？ 具体专一文化：不合适，因为工作之外，老板没有权力指使下属。 广泛扩散文化：合适，下属应该在任何方面帮助老板。,27,表10 具体专一与广泛扩散的管理内涵,28,6.5 成就与因袭,考察的问题： 一个社会是如何给予人们地位的。 成就型文化： 人们通过自己的工作表现和成就来赢得社会地位。 因袭型文化： 一个人的社会地位由他固有的特征或所属的群体来决定。 奥巴马的成长历程： 成就型文化和因袭型文化对管理的影响（见表11）,29,表11 成就与因袭的管理内涵,30,6.6 时间取向,考察的问题： 人们对待过去、现在和未来的方式。 未来倾向型社会： 组织上的变化是必要的，静止的组织将会衰落。 竞争能够激励产生更好的业绩。 个人能够影响未来，努力工作会通向成功。 过去倾向型社会： 生命是根据传统或由上帝意愿沿着一条预先设定的路线延伸的。 推崇稳定。 资历高的人被认为能做出最好的决定 时间取向的管理内涵（见表12）,31,表12 时间取向的管理内涵,32,6.7 内部控制与外部控制,考察的问题： 人类能否控制自己的命运。 是自然支配人类，还是人类支配自然？“人定胜天”、“天人合一” 内部控制型文化： 相信人类能支配环境。 管理者积极主动，相信自己能改变环境。 强调战略计划，重视具体数据。 外部控制型文化： 相信自然支配人类。 管理者是宿命论者。 认为环境只能被接受和适应，不能被改造。 人们不重视日程安排和计划。 内部控制型文化和外部控制型文化的管理内涵（见表13）,33,表13 内部控制与外部控制的管理内涵,34,7 国家之间的文化差异,7.1：根据Hofstede模型，各国或地区各文化维度的百分位数排序（表14）,7.2：根据Trompenaars模型，各国或地区各文化维度的百分位数排序（表15）,35,表14 根据Hofstede模型，一些国家或地区各文化维度的百分位数,36,续表14,37,表15 根据Trompenaars模型，各国或地区各文化维度的百分位数排序,38,续表15,39,续表15,40,8 信任,信任的重要性：与供应商、销售商及顾客建立信任关系。 个人主义社会和集体主义社会，谁更容易建立信任关系？ 见表16。,41,表16 信任水平国家排序,42,续表16,43,续表16,44,9 格言警句与文化,45,10 中国南北文化差异,46,