公司三年人才规划

1 公司 短期人才发展战略规划 2014 年 2016 年 是公司推行项目经理负责制 聚焦核心业务 促 进管理现代化 实现公司健康 可持续发展的重要历史时期 为确保公司 短期发展战略实现 必须促进人才资源开发和人才的全面发展 切实加强 和改进公司人才工作 特制定本规划 一 充分认识人才在公司发展中的关键性作用 明确指导思想 确 立人才工作基本原则 工作重点和总体目标 为公司经济可持续发展提供 智力支持和人才保障 1 目前公司的人才状况 截止 2013 年 12 月 公司在册职工 人 平均年龄 岁 35 岁以下 的人员为 人 占全部职工的比例为 本科及本科以上的人员为 人 占全部在册职工的比例为 全国注册监理工程师 人 全国注册造价 师 人 全国招标师 人 在注册类人才中 直接从事本岗位工作的仅占 左 右 现拥有高级职称人员 人 其中 4 人为聘用 中级职称人员 人 其中 10 人为聘用 中级职称中可能晋升为高级职称的仅有 6 人左右 监理岗位的持证率 造价招标岗位的持证率在 主要原因是近 2 年 新进的大学生集中在这 2 个版块 从事管理岗位人员约占 技能型 作业人员占 其他辅助人员约占 2 人才发展面临的形势 2014 年是公司成立的第 年 也是公司发展历史上关键的一年 公司 将扩大经营规模 突破发展瓶颈 并积极推行项目经理负责制 开创新局 面 面对新形势和新任务 公司的人才发展还不能完全适应战略发展的需 2 要 突出表现为 人才总量 质量和各类优秀专业人才数量与企业发展要 求不相匹配 特别是公司发展所急需 直接从事项目且能独挡一面的专业 人才如注册监理工程师 注册造价工程师等缺乏 影响了企业提升和经营 拓展 人才队伍的年龄 学历 专业和层次等结构不尽合理 没有形成科 学的年龄梯队 注册类执业资格的人才有近 不直接从事专业岗位 难 以发挥优秀专业人才的作用 职业化的项目经理队伍还没有形成 人才队 伍整体素质不高 干部队伍平均年龄相对偏大 本科以上学历在人员总量 中所占比例比偏低 公司的相关人事管理陈旧 管理手段和方法比较落后 对于人才引进 培养 评价 流动 激励和约束机制不完善 因此 必须 采取有力措施 加快实施人才强企战略 3 指导思想 以服务于公司发展为中心 以提高人才综合素质为目标 有重点分步 骤地推进各类人才队伍的建设 为加快促进公司又稳又好发展提供坚强的 智力支持和人才保障 4 基本原则 人才工作应遵循以下基本原则 坚持围绕公司发展原则 根据公司的战略目标来制定人事工作的 目标和方向 要争取公司利益的最大化 坚持以用为本原则 重点发挥公司主要业务的核心人才的作用 持续的培养和激励 促使其发挥更大的效应 为公司的发展服务 坚持优化结构原则 在公司内部构建科学合理的年龄结构 学历 结构和专业结构 同时加大直接参与项目的执业类人才的比重 3 坚持优先投入原则 人才投入是赢得未来的战略性投入 是效益 最大的投入 公司要加强人才引进和给予教育培训的力度 增加教育经费 的投入 公司正处于变革时期 要取得领先优势 就不能再像以前那样拼 资源 拼环境 拼廉价劳动力 而需要的是足以支持公司经济发展的先进 知识 技术和管理 5 总体目标 人才队伍结构进一步优化 人才工作机制更加健全 人才评价体系日 趋完善 人才发展平台基本建立 公司人才需求基本得到改善 在人才总量上 要继续提高公司人才总量在总人数中的比例 本 科以上员工要提高至 以上 具有执业类资格人数要在现有人数上增加 2 5 人 在人才层次上 要形成一支高素质 高层次 复合型的人才队 伍 具有高级专业技术职称的人员要达到 20 人 具有中级专业技术职称 的人员要维持在 人以上 在人才结构上 要进一步调整公司的人才结构 加大对项目组 专业人员的配置 直接从事项目的注册造价师 监理师的比例要从目前的 达到 以上 二 创导 在项目上发挥人才价值 观念 不断创新人才工作新举 措 1 创新人才引进机制 1 有效提升校园招聘的质量 严把 进口 关 选定高校 并加强与专业对口高校的沟通 严格选拔和录用程序 同 4 时采取灵活的应届生薪酬福利政策 吸引优秀生源 应届生收入应参考市 场水平 应届生薪酬设定相应区间 以招收不同层次的大学生 搭建应届 生成长阶梯 通过 2 年过渡至一般技术人员 5 年成长为专业人才 明确 成长阶梯 加强过程考核 配合相应的淘汰机制 体现优胜劣汰 2 加大中流砥柱人才的引进力度 助推企业发展 在社会成熟人才招聘环节 通过内部推荐和外部招聘方式相结合的方 式 通过政策倾斜 优先引进具有中高级职称的专业技术人员和具有执业 资格的专业人才 加大企业核心人才的引进力度 相关政策向核心人才倾斜 采取更为 灵活的薪酬和福利政策 2 创新人才培养机制 坚持 职业化 培养方向 探索形成相应的培养机制 要积极开拓培 养途径 形成 分层次 分类别 分阶段 的培养体系 为企业全方位发 展打造一支能力强 素质高的员工队伍 1 对于项目经理 总监的培养 要着重加强业务能力建设 采取专 业深造及自我提升等培养措施 定期开展项目交流等活动 同时每个优秀 的管理者都应该是一名合格的人力资源管理者 对这个层次的人还要开展 人力资源管理基础培训 提升内在管理能力 2 对于优秀青年人才的培养 要大胆安排年轻人才直接承担项目中 的重要岗位 在工作 3 年以上青年中增设经理助理岗位 以独立承担项目 及部分管理工作为抓手 通过几年时间 发掘可造之才 打造成公司后备 人才的 第二梯队 5 3 对于专业技术人员队伍的培养 要加快速度 并采取适当的激励 方式 用政策导向鼓励员工在专业证书上有所突破 争取每年在专业技术 人员数量和质量上有一定提升 3 创新人才激励机制 在人才激励机制上 要分层次分类别的使用多种激励手段相结合的措 施 实现最大程度的激励 1 打造 职业化 发展模式 建立 项目经理 总监 等专业队 伍的相应考核和激励机制 从物质和精神两方面入手 加强多支专业队伍 的打造 推行项目负责制 项目经理的薪酬由基本薪酬 项目提成构成 直接和项目挂钩 加强企业人才的中长期激励 对企业核心人才可探索股 权激励等激励形式 2 探索各类业务骨干的业绩考核和激励机制 更大程度地调动积极 性 除 2 年一次的先进评选外 可每年对业绩特别突出的项目经理给予精 神和物质层面激励 并加强宣传 同时根据公司发展水平稳步提高全体员 工的整体收入和福利待遇 实现广大职工共同分享公司发展的成果 4 创新人才管理机制 根据内外部环境的变化 创新人才的管理机制 加强人才管理的新方 法 1 公司内部人才的合理流动 动态掌握基层青年员工的成长变化 结合员工的个人职业规划 根据公司发展需要 使人才在公司内部合理流 动 为加快青年干部培养 企业重要岗位探索提前退出机制 原则在到龄 退休前 1 2 年退出领导岗位 担任顾问 对青年成长加以扶持 6 2 打造企业人才信息平台 为企业人才工作提供决策依据 建立 人才数据库 建立项目经理 总监等专业人才队伍的详细信息数据库 5 工作重点及措施 近几年人才工作应体现以下工作重点 根据公司稳步扩大经营规模的发展规划 全面构建以项目为重点 的管控平台 对于职业化项目经理队伍的建设是确保顺利实施的关键 要坚持绩效优先 突出提升能力 围绕激发活力 推进专业技术 人才 项目管理人才等人才队伍建设 具体落实的措施 1 大学生的引进和淘汰机制 大学生的选拔录用通过考查在校成 绩 结合人才测评软件及面试进行综合选拔 每年坚持引进 3 5 名大学 生 下放至各项目组锻炼 项目组负责带教 人工成本由公司承担 同时 搭建应届生 5 年成长阶梯 明确各阶段目标 加强过程考核 配合相应的 淘汰机制 体现优胜劣汰 应届生收入应参考市场水平 薪酬可设定相应 区间 以招收不同层次的大学生 2 招聘工作两头拓展 在目前的招聘渠道上尝试进行拓宽 监理 一线青年人才在本地人才招聘不足的情况下可向外地高校延伸 中流砥柱 人才亦可通过猎头进行招聘 3 设置引进人才年龄界线 距法定退休年龄 3 年内的人才一律不 予引进 一线员工的聘用年限以退休后 3 年为限 65 岁以上员工一律停用 4 加快内部青年骨干培养 要着眼于三个提高 提高工作要求 7 提高收入 提高培训投入 在工作 3 年以上青年中增设经理助理岗位 以 独立承担项目及部分管理工作为抓手 打造成公司后备人才的 第二梯队 设立奖学金制度 鼓励员工在专业证书上有所突破 核心青年骨干要加 大培训投入 提升其内在管理及专业水平 对在执业资格能力上有所突破 的人才 要结合其自身执业规划 让人才在公司内部流动合理 在应届生 工资每年增长的大形势下 薪酬要向一线在职青年员工倾斜 5 建立 项目经理 总监 等专业队伍的相应考核和激励机制 采取更为灵活的薪酬和福利政策 从物质和精神两方面入手 加强多支专 业队伍的打造 6 优化人才生活文化环境 建立人才关爱机制 加强工会和团支 部人才关爱 慰问制度 明确各自关爱重点 团支部以职业生涯规划为抓 手 关心青年人才的成长 工会以走访青年家庭为工作重点 了解关心人 才的生活 优化生活成长环境 7 建立人才数据库 不仅要公司内部项目经理 总监等专业人才 队伍的详细信息 同时要做好公司外部备选总监 项目经理人才队伍的数 据信息 可探索的机制 1 核心人才股权激励机制 2 重要岗位提前退出机制 8 2014 年 3 月 10 日