《人力资源管理制度》.doc

人力资源管理制度第一章招聘录用管理制度第一节总则1.目的统一、规范公司招聘及录用行为，明确职责与权限，提高招聘质量与效率。通过系统化的招聘管理确保人力资源的质量，为公司选拔出适合公司发展的高素质人才。2.适用范围安徽德信佳生物医药有限公司3.原则与基本要求3.1招聘用人原则公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用的原则，德行相符、育引结合的用人理念。3.2基本要求年满16周岁，持有效身份证明或护照，无犯罪记录；身体健康，无不适应岗位工作的生理、心理及精神疾病；满足岗位任职资格条件；经理级以上人员学历为大学本科以上或至少五年相关岗位工作经验。第二节职责与权限1.各部门职责责任人主要职责人力资源部指导各部门制定岗位核定；组织招聘活动，并对候选人进行综合素质面试；确定招聘岗位人员的薪资、职级；对一些特别重要或特殊岗位的人员需求，采取公开或不公开的形式直接招聘；重要或特殊岗位候选人的背景调查；用人部门制定本部门人力资源规划及增补计划，提出用人需求、用职资格；协助人力资源部开展招聘工作；负责对面试人员进行专业素质复试，掌握应聘人员的工作待遇期望，并提出录用建议。第三节招聘流程1.需求计划审批1.1各部门应根据公司发展目标制定年度人力资源规划和人员增补计划，并经人力资源负责人、副总批准后，作为人员增补的依据。1.2各部门因特殊情况需要超年度计划增补人员时，必须向人力资源部提交超计划人力需求申请单，经人力资源部负责人、副总裁批准后方可实施人员增补工作。1.3行政人事部根据增补的不同类型对部门的人力需求申请单进行审核审批（三个工作日内完成）。2.招聘计划2.1人力资源部依据岗位任职标准、人才状况拟定职位招聘计划，包括招聘对象确定、招聘工作人员确定、招聘形式确定、招聘渠道选取等。3.招聘形式招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。3.1内部招聘3.2外部招聘；A、高中专院校招聘：B、网络招聘：C、猎头招聘：D、人才市场/人才交流会现场招聘：E、报刊招聘：F、外地专场招聘：G、其他招聘方式等。4.招聘实施4.1联系招聘场所/人员/准备相关资料/领取费用。4.2根据招聘岗位说明书中的任职资格要求，收集与筛选应聘资料。4.3邀请应聘资料合格人员在规定时间内赴公司参加面试、复试。4.4面试结束后行政人事部与用人部门进行沟通，确定人员录用名单。5.录用通知由行政人事部将人员录用结果反馈到公司上级进行批准（特殊岗位须先进行背景调查），发出录用通知书通知被录用人员报到。第四节招聘评估人力资源部应对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。从职位空缺是否得到满足、雇用率是否符合招聘计划的设计来检查；从求职人员数量和实际雇用人数的比例、接受雇用的求职人的转换率等来分别衡量招聘质量。第五节员工入职规定1.入职流程1.1入职人员须向人力资源部提供最高学历证书、职称证书、身份证复印件、户口本复印件各一份；免冠照片2张一寸2张两寸；原单位离职证明原件一份；1.2领取报到证、员工工牌等；1.3统一安排宿舍及就餐；1.4将新员工的情况通过E-mail群发全公司员工。1.本制度由人力资源部拟定，经各部门会签、总经理审核批准后实施，并由行政人事部负责解释。第二章考勤管理制度第一节总则1.目的为严肃员工考勤管理，规范出勤纪律，根据国家规定，结合公司实际情况，制定本制度。2.适用范围本制度适用于安徽德信佳生物医药有限公司。第二节工作时间1.公司实行每周工作6天，每天8小时的工作制，工作时间为：上午8：00-12：00，下午13：30-17：302.市场类、招商类、高级管理及其它不能完全以时间来衡量工作绩效的岗位可实行不定时工作制。不定时工作制每天的考勤时间同上。3.公司出勤实行指纹考勤制度，正常情况出勤人员每天上班、下班需打指纹2次。第三节考勤规则1.迟到、早退、旷工及其处理1.1.上班时间已到而未到岗者，即为迟到；未到下班时间而提前离岗者，即为早退；工作时间未经批准擅自不到或离开工作岗位者，即为旷工。1.2.上班打卡时间为早上8：00之前，迟于8：10即视为迟到，迟到30分钟以上0.5天以内视为旷工0.5天，0.5天以上算1天。无故不打上班卡或下班卡者按旷工0.5天处理。若上下班均未打卡，则视为旷工1天。1.3.每迟到、早退一次扣20元，一个月内连续迟到3次，每次迟到都在30分钟以内的视为旷工0.5天，并由行政部书面通报批评。1.4.旷工为严重违纪行为，情节严重者视为重大违纪，可给予劝退处理。具体如下：1.4.1旷工0.5天之内（含0.5天）扣发1天工资；1.4.21天（含1天）以上2天以下扣发2天工资；1.4.32天（含2天）以上，3天以下扣发4天工资；1.4.4无正当理由经常旷工，经批评教育无效，或连续旷工时间超过10天，或者一年以内累计旷工时间超过15天的，公司有权给予解雇处理。2.可免予打卡的人员1.高层管理人员（A级以上管理人员）；2.长期在外工作的人员，但部门每天要做好考勤登记，月底报人力资源部；3.因公出差填妥“出差申请单”经领导核准者；4.因故请假，经领导核准者；5.临时事故，事后说明理由，经领导核准者。3.异常及处理3.1.对因工作需要迟到的，或上下班漏打卡（或因公在外），当事人必须于三天之内填写打卡异常情况说明书，经证明人证明，部门负责人批准，报人力资源部备案，可不计入考勤违规。3.2.因公出差（公出）：公司工作人员因工作需要而暂时离开原工作岗位的行为(0.5天以上),按正常出勤计算，但需及时填写打卡异常说明书，超过1天以上因公出差（公出），需提前至少1天填写出差申请单，经证明人证明，由部门负责人批准，报人力资源部备案，可不计为考勤违规。第四节假期管理1.假期类别1.1法定节假日元旦1天、春节3天、劳动节1天、国庆节3天、清明1天、端午1天、中秋1天，共11天。如国家另有规定，则从其规定。1.2年休假在公司工作满一年的员工，可享受年休假。年休假天数为5天，工作每满1年增加1天，年休假期间不包含公休及国家法定节假日，最高不得超过10天。当年累计病假一个月或累计事假14天，以及在违纪处理期间的人员不得享受年休假，年休假必须当年休完，不得累积到下一年。1.3婚假符合婚姻法规定结婚，享受3天婚假，晚婚者增加10天；婚假应从注册之日起一年内、一次性连续安排休假，婚假期间不包含公休及国家法定节假日。1.4产假、陪护假女员工按国家计划生育政策进行生育，期间可依法享受90天假期。多胞胎生育者，每多生一个可增加产假15天。因流产请假：怀孕不满二个月的15天，不满四个月的30天，怀孕满四个月以上（含四个月）至七个月以下的42天。男员工若因妻子生育，可享有5天陪护假。陪护假必须在分娩前后一周内享受，过期作废。产假及陪护假应一次性连续安排休假；1.5丧假公司员工直系亲属（指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母）去世时，员工享有5天有薪假期。1.6病假员工因病，出示县级医院证明或病历后，经部门负责人、总经理批准可休病假。1.7事假员工因个人事务，经员工本人申请，部门负责人批准，可休事假。事假期间无工资。1.8调休假主管级以下（不含）员工加班的，经批准可以调休。1.9工伤假员工工作期间因工受伤，可以休假，同时公司将给予慰问及酌情于日常生活上予以照顾。所有假期必须由其本人提出申请，若因客观原因不能做出书面申请，须由代理人代为填写请假单。1天以上病假的申请必须附当地镇/区级以上指定医院的证明及病历方可，否则不予受理。所有假期的安排以天为单位，安排/计算时间至少为0.5天（不足0.5天的计为0.5天）。除工伤假、丧假以外的其他所有假期必须提前提出申请，经获批后方可休假。所有请假申请必须经行政人事部门核实，报经相关权限人员批准方可安排休息。2.假期审批程序：2.1员工请假须填写假期申请表，经批准后报人力资源部备案。2.2公司部门经理请假须由总经理批准（除婚假、丧假、工伤假外）。2.3员工请假3天以内，由部门负责人批准，3天以上7天以内须报副总经理批准；人力资源部、财务部门员工请假5天以内，由部门负责人批准，5天以上须报副总经理批准（除婚假、年假、工伤假外）。2.4所有请假的批条须交人力资源部存档。2.5使用年假的最小单位是1天，第一年的年假须在满第二年前休完，不得与第二年的年假叠加，以此类推，公司领导可根据公司经营需要管理员工年假。2.6加班调休假需在当年内休完，不能累积或转移到下一年使用。2.7员工必须按相关程序获得批准后方可休假，否则按旷工处理。2.8公司不允许事后请假或先假后请，特殊情况应及时通知部门负责人，否则作旷工处理。2.9值、排班工作由各部门负责人拟定计划交行政人事部审核后执行。在工作安排上，不得安排同一部门同一职等的管理人员同时休息或请假，应确保各部门每天都有主要负责人值班，以保障日常工作的正常进行。第五节加班1.加班原则公司不提倡加班，要求全体员工提高工作效率，充分利用上班时间努力完成工作；若因实际工作需要，经用人部门向行政人事部提出申请，经行政人事负责人审核同意后，方可安排加班；法定假日安排加班的，经行政人事部审核，主管总监批准后方可安排加班。2.加班范围2.1.公休、法定节假日（指元旦、春节、五一、国庆及其它国家法定节假日）按国家规定放假休息，但公司可视实际工作需要另行安排。2.2.因工作需要加班的员工，应事先填写加班申请表，经部门负责人审核，行政负责人复核，报人力资源部备案，若为法定假日加班的，另须总经理批准。2.3.工作日正常工作时间之外不予安排加班。3.加班调休3.1.经公司人力资源部认可的加班天数，可安排同等时间予以补休，公司不再发放加班费，具体补休时间安排，可由员工填写假期申请单经批准后由部门负责人予以调配，并报人力资源部备案。3.2.主管级（含主管）以上管理人员、实行不定时工作制的员工不予调休。第六节考勤核算与复核1.考勤月度区间：当月21日至次月20日。2.各部门文员/助理须在每月25日前提交部门月度考勤表至人力资源部人员处，由行政人事部文员统一整理、汇总各部门考勤报表，经人力资源部审批后作为核算工资的依据之一。人力资源部在28日将考勤汇总表公示，30日下班前无异议按照公示考勤表执行。3.员工对本人考勤记录存在疑问的,可向人力资源部提出查询申请,人力资源部应及时进行复核,并在两个工作日之内予以回复，若因人力资源部门工作失误或其他原因造成的考勤错误，人力资源部须及时更正。第七节附则1.人力资源部负责对公司考勤管理监督与稽查，各级管理人员有督促本单位人员按规定出勤、休息及休假的权力和职责，公司任何员工有权对考勤违规、违纪现象监督，并向相关部门或直接向行政人事部反映。2.本制度由人力资源部拟定，经各部门会签、总经理批准后实施，并由人力资源部负责解释。第三章人事异动管理规定第一节总则1.目的为规范公司人事异动管理，明确人事异动权限与流程，促进员工职业发展，制定本规定。2.适用范围安徽德信佳生物医药有限公司第二节入职管理1.人力资源部须审核报到人员的人事档案（员工入职登记表、个人证件复印件等），确认无误后办理相关手续（安排食宿、办理工牌、介绍公司及部门状况等）。2.人力资源部协同各部门对已录用员工统一进行岗前入职培训，培训考试不合格者解除劳动关系。3.人力资源部须建立健全新入职人员档案，并及时跟踪新员工的工作学习情况，以便为公司的其他各项管理活动（如绩效考核、晋升、培训等）提供真实有效的依据。第三节转正管理1.根据员工试用期由劳动合同期限决定。对表现突出的员工可以提前转正，但试用期限不得少于一个月，最长不得超过六个月。2.公司对新进员工试用期满前一周进行试用期考核，由人力资源部根据员工的入职日期及时通知各部门负责人，并提前15天下发员工转正考核表。3.员工转正考核由所在部门负责人进行，人力资源部协助。主管级及以下员工的考核，由部门填写好员工转正考核表后交部门负责人、人力资源部核准；经理级以上员工考核，须交部门负责人、人力资源部、总经理批准。4.试用期工作状况评估由试用员工的直属上级主持，人力资源部监督。所有转正评估的相关资料(转正评估表、培训跟进表等)应交行政人事部汇总，然后转呈负责审批的相关权限人员。5.转正考核结果处理：员工的转正申请一经批准,由行政人事部下达转正通知书，转为公司正式员工，并享受转正后的待遇。对试用期不合格的，作辞退或劝退处理。6.每月5号前办理完上月需转正人员的所有相关手续。转正试用期的计算以每月的15号为分界点，14号（含）之前入职的该月计为一个月，即认同为当月1号入职；15号以后的则从下月1号起计算，当月不计，即认同为下月1号入职。7.试用期内调动的员工，其转正情况及时知会调入单位。第四节调动管理1.各部门负责人根据工作需要向行政人事部提出人员调动申请，员工亦可向行政人事部提出个人调动申请。2.调动申请经审批后由行政人事部向调出/调入单位下达人事变动通知书。调动员工接到调令后，应在规定时间内办妥所有交接手续（工作交接、事务交接），若因交接不清带来的一切后果由奉调人员承担。3.人力资源部在人事变动通知书下达后调整调动人员的工牌与人事档案。4.由于工作调动而形成的职位空缺暂由调动人员的直接上级代理。第五节晋升/降级管理1.当公司出现职位空缺或在储备人才需从内部晋升时，公司须及时公布该职位的晋升标准及任职资格等要求，晋升/降级申请由各部门负责人书面向人力资源部提出，人力资源部组织进行考核评估。2.公司对于拟晋升的员工须组织进行公开考核，由人力资源部会同相关部门组织进行，考核项目/方式由相关部门配合人力资源部根据工作情况决定。3.晋升考核，并需建立健全晋升考核记录，为相关权限人员提供资料。4.晋升/降级考核结果处理：晋升员工从晋升决定生效的时间起，进入晋升后新职位的考核期，考核期原则上三个月，但不得少于一个月。其考核期内工资待遇不变，但福利及其他待遇按新职位的标准执行（如食宿、通讯费用、参加同级别会议和培训等）。5.降级员工从降级处理决定生效的时间起，其所有工资、福利及其他待遇按降级后的职位标准执行。第六节离职管理1.试用期内离职员工1.1主管级及以下员工试用期内离职，应提前3日通知公司，并填写人事变动通知单，经部门负责人、人力资源部、副总经理确认后方可离职结算工资。经理级及以上员工离职，经部门负责人、人力资源部、副总经理审核，总经理批准后方能生效。1.2员工试用期内或试用期满，经考核，工作表现未符合岗位要求者，须解除劳动合同，当日即可办理离职手续。2. 转正合同期内离职3. 2.1.辞职因个人原因辞去工作，员工本人必须提前一个月填写离职申请书向部门负责人、人力资源部提出申请。主管级及以下员工申请离职，经部门负责人、人力资源部负责人、副总经理核准后方能生效；经理级及以上员工申请离职，经部门负责人、人力资源部负责人、副总经理审核，总经理批准后方能生效。2.2.辞退辞退普通员工由部门负责人提前一个月以书面形式通知员工，经部门负责人、人力资源部负责人、副总经理批准后即可生效；辞退经理级及以上员工则由副总经理提出，经总经理批准后生效。2.3.开除管理员工因触犯国家法律或因个人因素给公司或他人造成特别重大且无法逆转的损失，公司将予以开除。对于涉及触犯国家法律法规的员工，部门应及时知会公司领导，并将涉嫌员工移交国家司法部门处理。开除程序及离职手续与上同。3.合同期满离职合同期满员工不再与公司续签合同者，由员工在合同期满前一个月以书面形通知部门负责人，手续与上同。合同期满公司不与员工续签合同，由行政人事部在合同期满前一个月以书面形式通知员工本人，手续与上同。4.离职程序离职员工须在离职生效日前将本职工作移交，并在最后工作日次日到行政人事部办理离职手续。离职员工在人力资源部领取员工离职岗位交接清单，按清单上的步骤逐一办理：所在部门：移交工作、办公用品、办公钥匙。财务部：结清与公司等的借支款项。行政部：交回名片、各类证件、电脑设备、移交宿舍用品、结算相关费用。离职员工、辞退员工于领取离职工资时间，由财务部提前一天通知。5.离职面谈人力资源部与离职员工面谈，并将离职原因及离职者对公司的良好建议记录在离职员工面谈表上，作为对公司管理的促进。6.自动离职员工无正当理由而连续旷工15天，公司予以除名处理。手续办理：各部门负责人在员工自动离职的当日须及时填写人事变动通知书，交人力资源部。人事档案的调整：人力资源部在收到员工自离通知书后立即调整人事档案，以备日后查阅。7.工资结算公司辞退的，工资结算至公司确定离职之日；员工辞职的，工资结算至停止工作之日。8.补充说明员工从被批准离职到离职的一段时间称为离职通知期，在离职通知期内员工应遵守公司的各项规章制度正常上班，严禁出现消极怠工现象，否则按公司奖罚规定予以处罚；部门也不得对离职员工有歧视言行，否则行政人事部门均须及时进行调查与处理。第七节轮岗管理1.轮岗是公司的一种考核、培训方式，是培养全面发展型人才的一条重要途径。公司可根据工作的需要在部分优秀的文职与管理人员当中实行轮岗。2.轮岗原则上是以同等级的岗位为轮换对象，在一般情况下，同一管理人员不宜进行超过三次的轮岗。第八节停职管理1.员工停职是指各部门在处理员工严重违纪如不诚实行为时，在特殊岗位员工申请离职时，员工因要等待处理结果而被停职等待的现象。2.停职的原因与对象：员工出现不诚实行为、员工出现赌博、打架斗殴等恶劣情况，且有明显的后遗症的、员工违反公司的其它规定并造成重大影响，在调查与处理期间如其在岗上班，会影响到调查或其所在岗位或部门工作开展的，特殊岗位员工申请离职时，从工作有效开展的角度讲，可先作停职再处理。一般岗位员工不允许被停职，特殊情况必须书面报人力资源行政总监同意，呈总裁签批后方可执行。3.停职相关手续的办理：员工停职后，须在八小时内办理好工作交接手续,并在主管人员的安排下离开工作现场。员工停职后的就餐住宿问题自行解决，被停职员工即不再计算考勤。4.停职有效期为七天，超过七天，则自动失效。如因上级相关部门仍未对事件做出处理决定的，则由员工本人再次至人力资源部办理手续。对事件做出处理决定后，由人力资源部通知该员工前来办理相关手续。5.员工因误被停职后又上班的，须由部门负责人亲自向员工本人进行解释与安抚。6.在员工停职期间，任何人不得对其有嘲弄、打击、歧视等有侮辱性质的言行，否则，行政人事部将严肃查处。对打击报复、假公济私等滥用停职权力的责任人，行政人事部将进行严惩。因滥用停职权力而造成法律后果的，公司将转交司法机关进行处理。第九节附则本制度由人力资源部拟定，经各部门会签，各副总经理审核、总经理批准后实施，并由人力资源部负责解释。第四章培训管理制度第一节总则1.目的规范公司的培训工作，最大限度地开发人力资源，明确相关职责权限，提高培训工作的规范性和有效性，制定本制度。2.基本原则公司员工培训管理实行“全员计划，分级实施”的原则。人力资源部归口管理公司员工培训，拟订员工培训制度与政策并监督实施，对各部门提供课程支持和业务指导，各部门负责本单位员工培训规划，需求收集分析和培训实施。3.培训方法包括但不限于网络学习/授课法/现场指导法/讲授与实际操作相结合法/多媒体教学法/角色扮演法/现场模拟法/座谈、研讨分析法。4.适用范围适用于安徽德信佳生物医药有限公司。第二节培训组织1.培训体系公司培训管理实施人力资源部统一管理模式。2.职责单位人力资源部各部门职责定公司培训策略，实施培训规划；拟定公司长、中、短期培训计划；检查、评估培训的效果；管理、控制培训预算；建设、管理公司内部讲师队伍；负责对各项培训进行记录和相关资料存档，协助各职能中心、子公司进行专业能力培训；追踪考查培训效果。负责了解本单位培训需求，提出培训建议，对所在单位员工进行在岗专业能力培训，督促本单位员工参加公司举办的各种培训活动，跟踪培训效果，对员工培训后的行为、绩效改进实施评估；向行政人事部荐本单位内部讲师人选，并配合、支持内部培训工作；对公司培训工作提出反馈意见和合理化建议。3.权限单位行政人事部各部门权限对公司培训政策、制度、流程的拟定与修改权；各单位的培训需求的审核权；对各单位专业培训的监督权；对各单位的培训资源，包括课程、教材、师资的调配权；对各单位选派学员的审核权。提出培训需求，参加培训的权利；员工培训成绩的知情权、员工培训考核权；培训工作建议和监督权。第三节培训项目与形式项目根据公司的用人需求制定相关的培训课程形式采用灵活多样的培训形式新员工入职培训新进员工招聘进公司报到后，由人力资源部实施职前培训，使其了解公司政策、各种规章制度并认识环境。集中培训由行政人事部组织岗前培训上岗、转岗的员工由直属主管单位施予工作指导使其熟悉岗位职责、作业技能。入职引导人培训由直属主管单位组织在岗培训经试用期满合格的正式员工由用人部门组织实施专业性培训，以提高其岗位技能。现场指导与模拟、角色转换等。视情况灵活变通公共类培训、外部培训由人力资源部组织。领导力培训针对主管层以上级管理人员的管理与领导能力训练。外请、内训人力资源部组织外派培训指公司在岗员工被派往公司外参加培训的项目。公开课、集体授课、论坛、沙龙等单人外派每次培训费用1000元人民币以上，需要与公司签订协议，如在受训后一年以内提出离职（辞退），受训人需要承担部分费用。第四节培训流程1.培训需求调查1.1.人力资源部结合公司的任务和发展战略，确定调查对象、范围、目的及调查的主要内容，制定调查计划，实施调查，做出调查报告及培训计划报公司领导批准后实施。1.2.培训需求调查采取访谈或收集书面资料的形式进行。2.培训计划制定2.1.对于年度培训计划，各部门应于每年12月提出次年度员工培训需求计划，并填写培训需求申请表，由本部门负责人批准后，提交人力资源部。2.2.人力资源部根据各单位提报的培训需求和培训计划，结合公司现状进行合理的调整后汇总，经人力资源负责人、副总审核、总经理批准后实施。2.3.对于计划外的内部培训，各单位应在实施前提前至少两周提出培训申请，并填写培训需求申请表交人力资源部审核合理性，并根据财务审批权限批准。2.4.对于计划外的外出培训，各单位需填写培训需求申请表经批准后，由人力资源部实施。2.5.人力资源部对每期培训计划制定备选方案，一旦首选培训方案实施有困难，可立即启动备选方案，以免培训失败，造成不必要的浪费。3.培训预算3.1.每个培训项目都将进行培训预算，从经费消耗上考虑培训的可实施性。由人力资源部根据年度培训计划对讲师授课费、课程开发费及外派培训费进行预算，并将预算的计划报财务部、副总经理审批，在预算中注明各项费用。计划审批通过后，按预算进行经费使用。以年度经费使用汇总表为依据，在年终时总结整年度经费使用情况，形成公司年度经费使用情况报告书。3.2.培训经费报销由人力资源部凭收据、发票、签报单等，经审批后报销或进行财务预付。3.3.对于临时性和计划外的经费使用，根据财务审批权限由相关责任人批准。3.4.员工参加送外培训，如单人次超过人民币5000元，须与公司签订培训协议，员工应在培训后承诺一年内服务于甲方，如乙方在此期间辞职或自动离职，须视时间长短给予公司不同比例的赔偿。具体赔偿标准如下：培训后服务时间赔偿比例。备注：个人离职承担培训费的比例0-3个月90%含3个月，下同3-6个月60%6-9个月30%9-12个月10%12个月以上04.培训实施4.1严格按照培训计划实施。4.2人力资源部在年度培训计划的基础上制定培训实施方案；并根据培训实施方案组织或协助、督促各单位实施培训。5.培训评估5.1遵循有培训就有培训评估的原则，培训结束后对培训对象及培训项目等进行评估。5.2评估方法采用定性评估方法和定量分析方法两种。对培训项目进行综合分析，写出评估报告，为改善培训管理工作和人事决策提供支持。5.3对于重要培训，建议对学员进行评估后，将其个人参训后的表现纳入该学员转正、晋升、转岗、职务异动、奖惩、调薪、业绩考核及开展工作指导等工作中。6.档案管理6.1培训总结汇报后，将各种培训相关资料进行归档存储。6.2培训档案包括培训项目档案、培训讲师档案、培训机构档案、员工培训档案的管理，并根据其保密程度划分高、中、低三个等级。在各类别的每一个档案内按问题或文件形成的时间，系统地排列，按归档要求进行装订、编号、填写档案内的目录备忘表，全部档案组成后，分类别对档案统一编写档案号，然后逐一登记，填写档案总目录。第五节附则本制度由行政人事部拟定，经各部门会签、各总监审核、副总裁批准后实施，并由人力资源部负责解释。第五章薪酬福利管理制度第一节总则1.目的按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度。2.宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化。3.效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据。公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。4.适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工。5. 薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；5.3提高个人和组织的绩效；5.4促进组织内部公平待遇；5.5推动团队协同工作。6. 薪酬体系管理原则6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功。 6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义： 6.2.1.内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的。 6.2.2.外在公平：与医药行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的。 6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准。6.4差别原则：打破过去大锅饭的政策，以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资。6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数。6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密。对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理。7. 薪酬增长机制7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。第二节职责/权限1.人力资源部：负责薪酬福利制度的制定检讨、执行监督、修订与解释及公司年度薪资福利支出总额的预算编制与总体实施情况掌控。2.各部门：负责所属人员的薪资等级的评定、薪资调整和总体平衡等的建议。第三节薪资结构1.本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成。2.公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪=基本工资+岗位工资+员工福利。3.员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪=月薪+季度绩效工资+业务提成+年终利润分享+特别奖励。第四节基本工资1.基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分。2.为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为5个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见职位行政等级分类表。第五节岗位工资1.岗位工资是根据不同岗位相对贡献价值而确定的收入，根据公司目前职位类别，将所有员工划分为行政管理类、工程技术类、生产加工类类、销售招商类、后勤辅助类五大职系，根据不同系统设计相应的岗位工资，具体参见岗位工资定级表2.岗位工资和基本工资按月固定发放。第六节绩效工资1.绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立。公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司绩效管理。2.绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见绩效管理。季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资*1、良好本人基本工资*0.8、合格本人基本工资*0.5待改进0第七节业务提成1.参考各总公司现行的提成办法(包括拥金以及项目提成)，并进行规范化处理；同时必须报人力资源部审批备案。第八节年终利润分享计划1.奖金的来源：1.1.公司作为决策机构与资源支持机构,根据公司所有成员完成的经营指标情况,按完成利润的相关比例提取部分利润,具体参见公司当年的经营管理方案。年终奖分配总额某员工的年终奖收入=每位员工的年度绩效考核平均分数*员工的行政级别系数*员工当年度实际在册工作月数X2. 年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考。3. 3.年终奖具体分配计算公式：说明：3.1员工的年度绩考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；3.2员工的行政级别系数是指职位行政等级分类表中的等级数字；3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计0.5月；15号以前入职的计为1个月。第九节福利1.福利是指公司为吸引员工到企业来工作或根据需要而设计的作为改善员工工作、生活、学习环境或作为员工基本收入补充的一系列措施或实物的总和。各职等层次员工因工作岗位与责任不同，具体享受的项目与标准会有所不同。2.以下具体项目和标准仅供参考，公司将根据实际情况酌情增减。2.1.年功津贴：2.1.1.是为了鼓励员工忠诚于企业，体现员工的工作经验和服务年限对企业的贡献，并希望员工能与公司长期地共同发展而设立。根据公司的实际情况，除短期劳务工外的员工在公司服务满一年（以员工入职的自然月累计数满一年为准，不满一年不计），其公司工龄就算一年；2.1.2.年功补贴按员工本人在公司的连续工龄，分段累计计算，年底发放。具体标准如下，以后根据实际情况进行调整：3年以下，20元/月、3-5年以上,50元/月；6-10年,80元/月；11年及以上,150元/月。2.1.3.离职员工在离职当年不享受年功津贴。2.2.学历津贴与职称津贴不兼得，采用“孰高的原则”确定：2.2.1.学历津贴：设立学历津贴的目的是尊重知识、吸引人才，增强公司人才储备和发展的后劲，学历津贴只适用于国家承认的毕业证书为准(限全日制教育以及自考本科以上)。具体标准如下，以后根据实际情况进行调整：2.2.2.大学本科毕业100元/月，硕士研究生、双学士毕业150元/月，博士研究生毕业200元/月；2.2.3.职称津贴：根据员工的技术职称确定，职称应以国家认证的为准，具体标准如下，以后根据实际情况进行调整：2.2.4.中级职称100元/月，高级职称150元/月，正高级职称200元/月；2.2.5.离职员工在离职当月不享受职称津贴。2.2.6.通讯费用：费用报销实施条例。2.2.7.调驻津贴：员工因公司工作需要奉命调驻外地（太和县外）或较长时间（1个月以上）驻分公司、筹备、改造、招商、拓展、借调等执行勤务时公司按日计发一定标准的伙食、住宿、交通津贴。误餐和市内交通补助每天普通员工18元，部门经理25元、交通实报实销（火车）、住宿费普通员工100元，部门经理150元。2.2.8.食宿津贴：为让员工能安心工作，便于日常管理，公司为所有提供宿舍和公共饭堂服务，以使员工基本生活有所保障。2.2.9.有薪假期：本公司员工享有下列有薪假期：-国家法定假：春节、五一劳动节、国庆、元旦、清明、中秋、端午等法定假日。-公休假：凡公司员工均享有周日公休假。-工伤假：员工因工负伤根据受伤情节、性质、责任归属、受伤程度等情况，由指定医院出具有效证明，报相关权限人审批后可享受核定之工伤假。工伤14天为有薪假，超过部分按当地最低生活标准工资60%核发。-婚假：员工享受婚假，婚假凭有效证件发贺金500元。休假规定参见假期管理规定。-产假：女员工有薪产假期间只享受基本工资，不享受浮动奖金和各项福利津贴；公司另发贺金200元。产假休假参见假期管理规定。-丧假：员工享受丧假。凭有效证件，发抚恤金200元。休假参见假期管理规定。-年休假：员工享受带薪年假，具体休假参见假期管理规定。-事假：全额无薪，当月休事假超过5天者（出勤14天），不享受当月的绩效工资。-病假：14天员工请病假，享受病假工资，病假工资按照企业所在地区月最低工资标准支付。-旷工：员工旷工一日者，处以双倍当日工资罚款，从当月工资中扣除。-调休假：员工休调休假期间享有全额基本工资、一次性连续休调休假半个月以上者，不享受交通、通讯补贴、驻外地等工作补贴。-生日贺金：公司为过生日员工发放生日贺金，标准为100元/人。-劳动保护：公司根据工作需要和各岗位的性质不同，配置相应的公司统一制服和劳动保护用品。3.德信佳福利：公司在传统节假日、公司重要庆典日、员工生日及平时不太忙的时节，公司将根据实际情况适当的组织丰富多彩的文化、体育、联谊活动，在传统的节日发放不同程度的礼品或礼金，使员工能在工作之余能感受公司的气氛和家的温暖。4.教育培训：公司鼓励和提倡员工在做好自身本职工作的同时，积极参加学历教育或技能培训，公司也将尽可能的根据员工自身的实际需要，开发和和提供更多的脱产、半脱产培训项目和机会，也强烈要求员工积极参加公司组织的各种内训、外训课程，以有助于员工能力和素质的全面提高，从而让员工和公司一同进步和成长。第十节社会保险1.按照安徽省企事业单位职工社会保险管理条例的有关规定，公司将根据需要和当前的实际情况，为员工办理社会保险，具体缴付比例、金额、标准，管理办法与办理程序参照国家与地方有关规定执行。第十一节试用期工资的确定1. 新入职人员试用期间薪资为试用期工资，一般为转正后工资的80%。2.外部招聘的试用期人员采取“议定薪资制”，但薪资等级必须与本制度之薪资结构一致。3.试用期满时，由所在部门和行政人事部门根据该员工在试用期内的工作表现，工作能力做出评估，并提出薪资调整建议，根据核决权限呈请核准，调整后的工资原则上不得超过该职级的薪资标准表之上限。第十二节转正定级、职务变动和定期调薪的管理1.为激励新进公司的试用期员工和内部晋升的见习员工，保持人员的基本稳定、反映公司的景气和与社会整体生活水平提高相适应的角度出发，凡因员工转正、职务发生变更（升职、降职、平调）及绩效考核达优良或以上的，公司将根据其实际表现、整体薪酬水平和内外部环境变化进行薪资调整。2.转正薪资福利的定级管理：员工试用期经考核评估合格后给予转正的，可根据其综合表现和考核结果定级其岗位工资，其它的如福利津贴、保险等按相关规定调整。3.职务变动薪资福利的调整管理：员工因升降职、平级调动而发生岗位或职务变动的，其薪资福利待遇同时可作相应调整。4.凡转正、晋升涉及员工薪酬等人事异动情况，薪资调整的生效日期规定如下：每月的15号为分界点，人事异动关系生效日期在14号（含）之前的，当月1日就为薪资调整生效日期，人事异动关系生效日期在15号（含）之后的，次月1日为薪资调整生效日期；凡是降职、降薪等涉及员工薪酬人事异动情况，人事异动生效日期即为薪资调整生效日期。5.调薪管理：主要包括普遍性调薪、绩效考核调薪、临时调薪三种类型。6.公司内部薪资实行集中统一管理的原则。7.1.普遍性调薪：如市场物价水平、外部经济环境变化、公司经营发展状况等发生重大变化，公司认为有必要时将对所有员工的薪资进行调整，具体调整系数、调整的方法和时间等另行文通知确定。7.2.绩效考核调薪：每年考核成绩符合调薪标准的，给予调薪，具体办法，参照绩效考核管理制度。但下列人员将不纳入绩效考核提薪考虑范围：试用期员工；因工伤和有薪假期之外原因在考核周期内缺勤达30天以上；考核期内有不诚实行为记录或重大违纪行为的；停薪留职人员和已递交离职申请书的人员；综合考核成绩不及格或一般的。7.3.临时调薪的管理：7.4.上调：符合下列情况之一者（包括但不局限），确定临时提薪的金额，标准亦应与薪资基本结构等级表一致。7.4.1.在本职岗位上为公司做出特别、重大贡献的；由于取得新学历或职称，其原来薪资结构不足以与该学历及任职资格的薪资相适应的；在经营管理、顾客服务、评比竞赛、技术革新等方面做出显著成绩或堪为楷模的；根据劳动协约规定，长期休假者复职后与其同等者相比其工资被认为存在特别明显差别时；任职于特殊岗位或职务的员工经行政人事部门考核评定认为有加薪必要时。7.5.降级：符合下列情况之一者（包括但不局限），经总经理审批后将给予降级处理：7.5.1.在职期间有失职、渎职或严重违纪行为的；绩效考核未达标的；市场内外部环境急剧恶化导致公司经营受到严重影响的；认为的非不可抗力因素造成公司经营业绩和利润严重下滑的时；违反薪资保密规定造成较大负面影响的。第十三节薪资的计算、发薪办法和复核1.起止日期：公司的薪资一般按月发放，薪资计算从每月21日至下月20日为止，公司实行折合月薪制；2.薪资构成与计算：2.1实发工资=应发工资+经济性福利津贴-扣除项目；2.2应发工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+业务提成+年终利润分享计划2.3发放日期：非特殊情况公司每月5日发放上月薪资，如发薪日恰逢节假日，则顺延到休假后第一个工作日发放。2.4.加班工资=（基本工资+岗位工资）月计薪天数实际加班天数倍数。2.5.缺勤扣款额=（基本工资+岗位工资）当月工作日天数实际缺勤天数，其中：当月工作日天数是指当月自然天数减公休日后的天数。3.支付方式：公司薪资福利均按月统一以货币形式用银行转帐的方式发放。4.工资复核：员工对本人薪资产生疑义时有权向直接上司和人力资源部门进行查核。5.离职时薪资福利的核算：员工履行正常手续离职结算薪资时，薪资福利均按照月工资总额折合成天数付给，扣除待付应缴款项后发给。6.公司将直接从员工当月薪资中扣除下列费用与金额：6.1个人所得税、社会保险中个人所承担部分、宿舍电费、综合目标考核未达标的处罚和违反公司奖惩制度的行政处罚、失职渎职的经济赔偿、到期借款、损坏和遗失公司财物的赔偿金、其他代扣待缴款项。第十四节薪资福利保密管理1.公司员工的薪资实行保密制度，所有员工个人的工资、奖金和福利津贴等均属于公司机密，公司的薪资总额、平均工资水平、各部门整体工资结构的密级为秘密。2.所有员工的工资条均由员工本人在发薪日起一周内到财务部领取，员工应对自己的工资保密和他人的薪资进行保密，不得透露本人薪资或探询、评论他人薪资；对于薪酬机密外泄或因相互打听工资造成负面影响的，一经查实，对当事人视其情节轻重予以行政处罚或降薪、辞退处理。3.部门经理以上人员可根据需要查询管理幅度内的所有人员的薪资，但不得查询非本系统人员的薪资。第十五节薪资福利预算管理和总额控制1.人力资源部在每年1月20日前对上一年度公司薪酬福利系统的具体实施与发放情况进行总结分析，根据公司上一年度经营状况和本年经营发展规划，完成本年度薪酬预算报告的编制工作，报副总裁审批后产生薪酬总额。2.公司进行整体薪酬福利调整时，由财务部提交公司整体和各部门之薪酬支出总额、人数占比、人均工资排行、绩效工资、岗位工资、福利津贴、社会保险所占比重等有关数据，供相关负责人参考；各部门负责人在新进人员量薪、转正评级、提薪考核等薪酬福利调整时要根据公司整体平衡与地区、部门的差别，合理控制薪酬福利的支出与增长，财务部对公司整体薪酬的支出进行控制，人力资源部门负责进行监督、指导和实施。第十六节附则1.本制度由公司人力资源部负责制订、修改并解释。原有关于薪资福利方面的制度、规定与本制度有抵触的，一律以本制度为准。2.本制度未尽事宜，执行国家有关法律、法规和集团公司本级的有关规定。3.本制度经总经理批准后发布执行。第六章绩效管理制度第一节总则1.目的为建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据，特制订本制度。2.原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。3.适用范围适用于公司（除总经理、副总外）的所有正式员工，后勤类人员岗位(包括司机、清洁、保安、食堂等)、销售人员等岗位的绩效管理办法可由所在部门自行制定，经由人力资源部审核通过后实施。第二节绩效管理组织1.绩效管理组织体系1.1绩效管理领导小组：由副总经理、人力资源经理组成公司绩效考核领导小组，人力资源经理负责绩效管理领导小组日常工作，是绩效管理的最高机构。1.2绩效管理推进小组：主要为人力资源部，是考核工作具体组织执行机构。1.3各部门负责人：在绩效推进小组的指导下，负责本部门考核工作的整体组织及执行。1.4绩效管理协调员：由各部门指派一人，为绩效管理工作提供支持。主要负责本部门绩效工作的协调安排，进行相关数据的汇总统计。绩效管理协调员名单报人力资源部备案。第三节绩效管理的核心框架1.考核内容1.1部门组织绩效管理：包括部门核心绩效管理、部门周边绩效管理两部分；1.2员工个人绩效管理：包括月度个人绩效评价、季度核心胜任力评估、季度公开述职（高层管理人员）。2.考核周期2.1部门组织绩效管理，以季度为考核周期，“季度考核、与个人绩效加权平衡”。2.2员工个人绩效管理，以月度为考核周期，“月度考核、季度汇总、季度兑现”。3.考核方式3.1考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。第四节部门组织绩效管理（季度考核）1.部门组织绩效管理1.1部门核心绩效管理：是部门确定主要工作之后，提取5-8个最能反映被考核部门业绩的评价KPI指标作为考核指标。选择指标原则：一是该指标能对工作业绩产生重大影响，二是能覆盖大部分本部门工作内容。1.2部门周边绩效管理：是对各业务体系部门对其它部门的支持、合作等方面进行的综合性评价，是加强各部门之间的互相协助，从而提高部门的整体绩效水平。2.部门组织绩效管理评定（时间：每季度考核结束后的第二周结束前）2.1评分方式：部门核心绩效管理由部门分管领导评分；部门周边绩效管理采用360度测评的思想，通过该部门的内部客户与外部客户对其评分。2.2季度部门组织绩效M=季度核心绩效评价表得分*80%+季度周边绩效评价表得分*20%第五节员工个人绩效管理（月度考核、季度汇总）1.员工个人绩效管理1.1月度个人绩效评价流程：1.1.1制定工作计划直接上级在部门年度规划的基础上，把部门工作计划分解为每个岗位/员工的各项重点工作。员工应在本岗位重点工作基础上，根据自己的岗位职责，提出本考核周期的绩效计划/考核表，并与直接上级讨论确定，作为工作指导与考核依据。1.1.2计划跟进与调整在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工与直接上级应及时确认计划的更改，并重新填写绩效计划/考核表。重大调整是指以下情况：权重大于20%的工