资源描述
1.工作概要 是使该工作与其他工作区分开来的标志性文件.2.定编定员，就是在企业发展战略的指导下，进行企业组织结构的设计以及职能的分解，根据需要设置岗位，确定企业的编制，并确定执行岗位工作的具体工作人员。1、工业工程方法的理论基础来源于泰勒的科学管理原理。2、工作团队的方法设计常用于汽车工业。1.通过人力资源规划，组织能以较低的成本获得所需的人力资源，充分发挥现有人力资源的作用。多选：1.工作分析的概念：1.任务.2.职责.3.岗位.4.工作. 5.职业.3、传统工作分析方法 1.面谈法 2.问卷法 3.关键事件法 4.观察法 5.工作日志法6.主管人员分析法 7.资料分析法 8.能力要求法 4、工作要素法所涉及的工作要素包括 ：1知识面 2技能 3能力 4工作习惯 5个性特点1.工作分析的实施过程主要分析为：工作分析前的准备、工作信息收集、工作信息的分析、工作分析结果的形式4个阶段。 2.工作分析信息来源主要有以下4种：书面资料、任职者的报告、同事的报告、直接的观察2、工作识别主要包括以下几方面：1.工作名称 2.工作地点1.设置岗位应注意以下原则：1.最低岗位数量原则 2.有效配合原则 3.关系协调原则4.有效管理宽度原则 5.经济化、科学化、合理化和系统化原则 2.定编定员的方法： 1.按工作效率定编定员 2.按设备定编定员 3.按岗位定编定员 4.按比例定编定员 5.按组织机构、职责范围和业务分工定编定员。1岗位分类过程的4原则：客观性原则、结构合理原则、差别适度原则、动态调整原则。3.最常见的评价要素：责任、技能、努力程度、工作条件。4.评价要素的选择标准：重要性、可衡量性、共同性、相关性、相对独立性、数量的合理性1.影响组织人力资源需求的因素：主要有组织内部因素、组织外部因素、人力资源自身因素.2、人力资源需求预测的方法：现状预测法、经验预测法、自下而上法、统计学方法3、人员预算的编制：人员数量、人员类型、岗位、时间、薪酬预算4、选拔的方法：面试、证明材料与履历核实、业务知识测试、认知能力测试、身体能力测试、工作样本测试。1、培训方案设计的原则：1）明确培训目标 2）了解受训者情况 3）知识性与趣味性相结合4）注重实际体验 5）考虑个体差异 6）反馈1、确定关键业绩指标体系的原则：关键性原则、可控性原则、注重行为原则。简答：一、工作分析含义：是指企业中所有的工作,按其性质(如任务的繁简难易程度,责任大小,所需的资格条件等)进行分析比较,制定出工作说明书等人事管理文件,并根据一定的标准和程序进行归类,以作为招聘,考核,培训,晋升,确定报酬的基本依据。三.工作分析是企业人力资源管理的基础 ：1.使人力资源规划更为准确 2.使工作职责更为明确 3.使工作设计更为合理 4.使人员招聘更为顺畅 5.使薪酬体系更为公平 6.使绩效考核更为客观 7.使员工培训更为有效四.工作分析在人力资源管理中的应用 ： 1.工作分析与定编定员管理 2.工作分析与任职资格确定 3.工作分析与职业生涯发展规划 4.工作分析与人力资源规划 5.工作分析与员工选聘 6.工作分析与员工培训 7.工作分析与绩效考核 8.工作分析与薪酬管理 9.工作分析与员工调动、安置 10.工作分析与劳动安全二、问卷法的优点：1.可以在短时间内收集众多岗位信息资料，不像面谈法那样费时费力。 2.可在生产和工作时间之外填写，不影响正常工作。 3.调查范围广，可用于多种目的、多种用途的工作分析。 4.相对而言它更适用于收集管理岗位的信息。缺点：1.问卷编制技术要求较高，其设计难度较大、成本费用较高。 2.不同任职者因对问卷中同样问题理解的差异会产生信息资料的偏差。 3.问卷的回收率通常偏低，这种情况既与被调查者的态度有关，也与问卷编制的合理性有关。 4.只适宜于有文字理解能力并有一定书面表达能力的人群。）1、 如何选择最有效的工作信息收集方法：1首先要考虑工作分析所要达到的目的。2其次要考虑所分析岗位的不同特点3另外考虑实际条件的限制。3、工作说明书编写中存在的问题：1、存在问题：（1）对工作说明书的内容结构认识不清，（2）对工作职责界定不清，（3）工作说明的编写存在很大的随意性和盲目性，（4）工作说明书内容零乱，不成体统。2、成因分析：（1）为编写而编写，使得工作说明书的编写流于形式，（2）缺乏专业的技术和培训，存在描述不规范、用语不准确的现象，导致许多工作说明书千篇一律，大同小异， (3）沟通不到位（4）工作说明书的管理不到位。3、科学编写：（1）高层的支持和认可（2）员工的参与和配合（3）逐步分层实施（4）使用规范用语（5）建立动态管理机制。1、岗位标准的编写程序：1.调查访谈 2.制定岗位标准编写规范 3.组织编写岗位标准 4.审核岗位标准 5.岗位标准的实施 6.岗位标准的修订。3、工作评价的功能：1.以事定岗。它是根据工作任务量确定岗位数量。 2.以岗定人。它是根据任职资格条件选用岗位任职者。 3.以岗定责。它是根据岗位要求确定任职者的职责。4.以责定权。它是根据岗位职责要求给予任职者相应的权限。 5.以责定酬。它是根据任职者所承担责任的大小确定其薪酬。4、工作评价的步骤：1.岗位分类2.收集岗位信息3.成立工作评价小组4.选择评价方法5.确定评价因素6.确定评价标准7.试点8.全面实施9.提交工作评价报告1、 工作评价的实施要求？1）要运用科学的技术方法对评价指标进行测定。 2）要运用系统论的思想，对测定工作进行全面考虑。 3）各个部门，各个方面的专业人员要协同合作。 4）评价人员要有认真负责的科学精神。 5）工作评价必须是动态的。 6）工作评价应该公开化。1、工作分析在招聘过程中的作用表现在以下几方面：1) 明确组织招聘岗位所需承担的岗位职责和工作任务，为招聘者和应聘者提供有关工作的详细信息。2) 明确应聘者需要具备的素质水平，为招聘者提供可行的应聘资格背景信息，有助于应聘者的资料筛选。3) 为招聘面试者提供在选拔过程中需要测试应聘者的工作技能资料，组织有效的面试，选拨合格的应聘人员1、员工培训的重要性：1） 培训能够使员工更加认同组织文化，更加清楚组织目标。2） 培训能使员工加深对岗位要求的理解，提高员工分析问题、解决问题的能力和专业技术水平，减少工作失误和事故。3） 培训可以提高企业与研制新产品的能力。4） 当培训产生效果时，就可以减少管理成本，使管理者从日常管理事务中解脱出来，用更多精力考虑全局性、战略性问题。5） 当企业要推行管理改革时，培训环境有利于促进员工转变观念，同时也为员工适应企业改革的需要做好技能上的准备。6） 培训具有激励作用，有利于提高员工的工作积极性，增强员工的归属感和成就感。2、工作分析与员工培训的关系：1）工作分析研究有利于员工培训需求的确定2）工作分析研究是设计员工培训方案的基础3、培训需求分析的必要性：1）收信胜任工作岗位所需的技能、知识和业绩表现的信息。2）收集工作内容及背景等信息进行任务分析，了解完成任务所需的关键知识、技能与任职者差距。 3）确认所期望的业绩表现与实际的业绩表现以及所有相关细节。 4）整理培训需求信息形成明确的培训目的和目标。 5）根据培训目的和目标确定培训内容、培训课程。3、影响薪酬的因素：1）内在：权利和责任、技术和训练、工作时间、工作危险性、福利及优惠 2）外在：生活费用水平、企业的薪酬负担能力、当地通行的薪酬标准、劳动力市场供求状况、产品需求弹性。4、设计薪酬体系和薪酬制度需要经过以下几个步骤：1）工作分析2)工作评价3）薪酬调查4）薪酬定位 5）薪酬结构设计
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