绩效管理试题库

第 1 页 共 27 页 绩效管 试题库 一 单选题 1 用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时 下 哪项是必须考虑 的重点 D A 工作背景 B 工作者 C 结果回馈 D 工作结果 2 科学的确定绩效考核的基础 是要做好 个方面的工作 即 A 等 A 确定工作要项和绩效标准 B 确定考核办法和工作要项 C 确的绩效标准和考核人员 D 确定考核系统和考核人员 3 绩效管 实施的前提 包括 C A 有可操作的企业发展战 目标 B 内部客户和外部客户对岗位要求是清楚的 C 组织成员对自己下级工作目标有清晰的把握 D 岗位责任 明书对于各岗位职责有明确的描述 4 关于360 回馈评价 正确的 解是 B A 一般采用署名的方式 B 有 于促进员工的职业发展 C 可以据此确定员工的任务绩效水平 D 能够增强员工的自我意 提高自我管 效能 5 要素计点法是最为普遍的岗位评价方法 下 哪项 属于要素计点法的工作 程序 B A 确定要评价的岗位 搜集岗位信息 B 确定基准岗位 C 选择并界定薪酬要素 D 确定要素等级 6 下面的绩效考核因素中 属于能 考核的因素是 C A 创新能 B 技能熟 程 C 计划能 D 经验阅 7 按照具体形式区分的绩效考核办法 通常我们也称之为特征法 包括三个主 要的具体方法 即 B 混合标准尺 法和书面法 A 日常考评法 B 表评定法 C 关键事件法 D 排队法 8 绩效评估标准是表明 按 么尺 对工作的哪些方面进 评估 而 C 法 符合标准所需遵循的要求 A 绩效标准是公开的 B 绩效标准是可以衡 的 C 绩效标准时要广泛使用于 同时期的 D 绩效标准是现实的 9 绩效标准要尽可能的具体 或是 为化 选择你认为最适合的作为订单处 员的一条绩效标准 D 第 2 页 共 27 页 A 能够并且愿意处 客户的订单 B 能够并且愿意处 客户的订单 并获得客户的认可 C 所有客户订单必须在4 小时内处 且保证客户满意 D 所有客户订单必须在4 小时内处 且正确 98 10 当我们进 岗位评价的时候 可以使用岗位排 法 岗位排 法有分为 即 A A 定限排 法和成对排 法 B 逐一排 法和关键岗位排 法 C 相对排 法和绝对排 法 D 级别排 法和业绩排 法 11 为 实现绩效考核 定 准确的原则 评分应尽可能采用 C A 名称 表 B 等级 表 C 等距 表 D 比 表 12 我们进 岗位评价时 需要遵守三个原则 即岗位评价的目标是岗位而 是 岗位上的员工 让员工积极 与到岗位评价党中 D A 岗位评价必须满足绩效考核的要求 B 岗位评价必须和岗位等级相结合 C 岗位评价每 进 一次 D 岗位评价结果应该公开 13 绩效考核的方法和方案 必须在实践当中 断进 改善和完整 而 是一成 变的 这个体现 绩效考核的 B A 可 性原则 B 回馈原则 C 制 化原则 D 实用性原则 14 绩效面谈的质量和效果主要取决于 D 第 3 页 共 27 页 A 考评双方的心 态 B 是否成 员工绩效评审委员会 C 考评双方对绩效管 制 的 解 D 考评双方的准备情况以及提供资 的详细和准确程 15 短期效果的评估主要是评估考核体系实 C 的效果 A 一个月左右 B 一个季 C 一 左右 D 以上都 对 16 培训具有 B A 滞后性 B 超前性 C 后延性 D 前续性 17 下 哪项 是薪酬制 建 的依据 D A 工作分析 B 职务分析 C 岗位分析 D 工作 明 18 绩效考核对于员工个人则是 A 对自己工作 况及其成果的评价 A 上级和同事 B 上级和下级 C 下级和同事 D 上级和平级 19 当所有员工从事基本相同的工作 而采用小组平均法又麻烦且费时时 应采 用 B 建 工作标准 A 工作小组平均产 B 特别挑选的员工绩效 C 时间研究 D 工作样本 20 从事各种非周期性的工作 并且没有固定的模式时 应采用 D 建 工作 标准 A 工作小组平均产 B 特别挑选的员工绩效 C 时间研究 D 工作样本 21 工作要项指出 么 该做 D 指出的是该 如何 做 这个标准乃是 判断绩效的基础 通常在工作规范或专门的考核条 中予以 明 A 评估考核 B 工作分析 C 评估面谈 D 绩效标准 22 A 是指记 和观察在某些工作 域内 员工在完成工作任务过程中有效 或无效的工作 为导致的成功或失败的结果 A 关键事件法 B 为观察法 第 4 页 共 27 页 C 为观察 表法 D 为定点 表法 23 工作绩效一般是指员工的 动 为表现及其 B A 工作表现 B 工作成果 C 工作成绩 D 工作效果 24 下表是绩效考核表的一部分 请问这种绩效考核 表是 C 绩效考核标准 评价等级 评定结果 工作效 很高 工时 用 100 1 工作效 较高 工时 用 85 以上 2 工作效 正常 工时 用 70 以上 3 工作效 高 工时 用 55 以上 4 工作效 很低 工时 用 40 以上 5 A 名称 表 B 等级 表 C 等距 表 D 比 表 25 C 是对员工承担岗位工作的成果进 评定和估价 A 能 考核 B 态 考核 C 业绩考核 D 绩效考核 26 为主导型的考评内容以考评员工的 D 为主 效果主导型着眼于干出 么 重点在于产生和贡献 而 关心 为和过程 A 工作效果 B 工作态 C 工作业绩 D 工作 为 27 目标管 法能使员工个人的 A 保持一致 A 个人目标与组织目标 B 努 目标与组织目标 C 努 目标与集体目标 D 个人目标和集体目标 28 与前一期业绩水平进 比较的业绩改进方法称之为 B A 目标比较法 B 水平比较法 C 横向比较法 D 纵向比较法 第 5 页 共 27 页 29 下 哪个因素 是考评方法的设计应重点考虑的 B A 工作适用性 B 先进性 C 管 成本 D 工作实用性 30 企业绩效考核就是对企业生产任务在 质量及 B 等方面完成情况的 考核 A 产 B 效益 C 效 D 效果 31 各职能部门在绩效管 方面的主要责任有 A A 及时对员工进 绩效回馈 B 提供与绩效考核有关的培训和咨询 C 处 员工在绩效考核方面的申诉 D 确保绩效考核制 符合法 要求 32 B 是企业根据岗位工作 明书 对员工的工作业绩 包括工作 为和工 作效果 进 全面系统考察与评估的过程 A 为考核 B 绩效考核 C 人事考核 D 能 考核 33 选择 A 的绩效考核 型 对具体产生操作的员工较适合 但对事务性工 作人员的考评 太适合 A 效果主导型 B 为主导型 C 观察主导型 D 质量主导型 34 下 属于绩效诊断的内容是 C A 企业绩效管 制 以及管 体系的诊断 B 对企业组织的诊断 C 对收集信息与资 积 方面的诊断 D 对考评者与被考评者的全面全过程的诊断 35 表评定法使用 C 事先要规定好指针评定等级的意义及指针的定义 A 按具体形式区分的评估方法 B 混合标准尺 法 第 6 页 共 27 页 C 描绘性评定 表法 D 书面法 36 绩效考核指员工的 A 做比较 而通过工作分析可以确定绩效考核的标准 A 实际绩效与组织的期望 B 个人成绩与群众测评 C 群众测评与组织的期望 D 实际绩效与群众测评 37 考评的效标的 型有 A 特征性效标 为性效标 结果性效标 态 性效标 5能 性效标 A B C 5 D 5 38 将员工考评期实际业绩与去 同期工作业绩相比较和衡 的方法是 A A 水平比较法 B 成对比较法 C 横向比较法 D 目标比较法 39 为保证绩效面谈信息回馈的有效性 最好的方式是 A A 进 一对一 的回馈面谈 B 组成一个面谈小组 进 面谈 C 在小级其它成员在场的情况下面谈 D 针对部门的共同问题 进 小组或部门的讨 40 将关键事件法和等级评价法相结合的方法是 D A 为观察法 B 目标比较法 C 加权选择 表法 D 为锚定等级评价法 41 下 属于关键事件法的缺点是 A A 时间跨 较大 B 费时 费 且费用较高 C 能在员工之间进 比较 D 只能定性分析 能定 分析 42 采用可监测 可核算的指标构成 干考评要素 评价下属的方法是 C A 目标管 法 B 绩效标准法 C 直接指标法 D 成绩记 法 第 7 页 共 27 页 43 在绩效管 实施过程中 最直接影响绩效评价质量和效果的人员是 C A 高层 导 B 一般员工 C 直接上级 主管 D 人 资源部人员 44 对生产管 人员的绩效考核 最经常采用的是 B A 为观察法 B 以结果为导向的考评方法 C 以关键事件为导向的考评方法 D 以 为或质量特征为导向的考评方法 45 对绩效考核指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管 的 C A 考评阶段 B 实施阶段 C 总结阶段 D 应用开发阶段 46 下 关于有效的绩效回馈信息应达到的要求 正确的是 A A 具有广泛性 B 具有主动性和能动性 C 具有针对性和及时性 D 具有真实性 47 由于被考评者的多样性 个人质量存在明显差 有时某一方面的突出业绩 和另一方面的较差表现有共性 而采用 D 可以克服此 问题 A 目标管 法 B 直接指标法 C 成绩记 法 D 绩效标准法 48 在制定绩效管 方案时 应根据 A 合 地进 方案设计 并对绩效管 方案进 可 性分析 A 绩效管 目标 B 绩效管 方法 C 绩效管 程序 D 绩效管 物件 49 绩效管 表现为一个有序的复杂的管 活动过程 它首先要 A A 确定组织与员工个人的工作目标 B 制定绩效考核的具体方法与工具 C 确定考评者与被考评者 D 计划绩效考核实施的具体程序与过程 50 绩效管 与绩效考核的概 既有明显的区别又存在十分密 的 系 下面 第 8 页 共 27 页 叙述正确的是 B A 绩效考核是以绩效管 为基础的人 资源管 的子系统 B 绩效考核是绩效管 的重要支撑点 C 绩效管 为绩效考核的运 与实施提供 依据 D 相比较而言 绩效考核 注重员工绩效与组织绩效的有机结合 51 下面绩效考核中 属于能 考评项目的是 D A 知 B 经验阅 C 技能熟 程 D 工作质量 52 在使用关键事件法时 A A 考评者要记 并观察员工工作中的关键事件 B 关键事件只能作为衡 员工的辅助证据资 C 考评的内容是员工的短期表现 D 用 加以区分工作 为的重要程 53 绩效考核的 型按内容分可以分为质量主导型 B 和效果主导型 A 态 主导型 B 为主导型 C 工作主导型 D 一般主导型 54 对于从事管 性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是 C 以结果为导向的考核方法 以 为为导向的考核方法 以质量特征为导向的考核方法 以态 特征为导向的考核方法 为 A B C D 55 如果某公司在资源和时间均有限的情况下 对于员工的工作成果产出 可以 有效进 测 而考评者又没有足够的时间与机会观察下属需要考班次的 为的 情况下 可以考虑采用的考评 型是 A A 质量特征导向 B 综合性的合成方法 C 考评中心法 D 工作结果导向 56 D 属于人 资源部对绩效考核表格进 必要的检查的内容 第 9 页 共 27 页 A 考核指标的相关性 B 考核标准的准确性 C 考核表格的简捷程 D 考核中各单位主管就 的责任 57 主管对绩效结果进 回馈时 应避免 D A 给员工发言的机会 B 集中于关键事项 C 运用回馈技巧 因人而 D 纠正被考核者的 态 58 绩效考核中要找出员工绩效的差距和 足 应采用的方法有 C 水平比较法 成对比较法 成对比较法 目标比较法 5强制分布法 A B C D 5 59 A 是绩效考核中比较简单 的一种综合比较方法 A 排 法 B 比较法 C 分布法 D 对比法 60 应用开发阶段是绩效管 的终点 又是一个新的绩效管 工作循环的 A A 始点 B 中点 C 终点 D 总结 61 绩效结果的应用 包括 D A 培训需求的产生 B 奖 的计算和发放 C 员工个人发展规划 D 工作分析方法的选择 62 关于绩效管 制 的叙述 正确的是 D A 绩效管 制 是企业组织实施绩效管 活动的准则和 为的规范 B 绩效管 制 对绩效管 的目的 性质 意义做 规定 C 它对组织绩效管 的程序和步骤以及方法做 统一规定 D 绩效管 制 是对绩效考核的具体规定 63 对从事一般性管 工作或服务性工作人员的考评 宜采用 A A 360 评估 B 为质量特征 C 评级 表法 D 排序法 64 以下是绩效考核表中的内容 这是采用 B 的评价方法 该员工在公共场合发脾气吗 是 否 第 10 页 共 27 页 该员工有无偏好 是 否 A 为锚定等级评价法 B 核对表格法 C 强制选择评价法 D 关键事件评价法 二 问答题 1 以下 举的是某公司设置的一些业绩考核指标 1 及时收回货款 2 有效地使用时间 3 产品A 一季 的销售 达到13000 件 4 每 周 新一次市场资 5 节约部门的开支 6 将部门的办公用品费用控制在5000 元以下 7 扩大市场占有 8 保证资 的准确性 请指出 符合 化考核标准的指标 并加以改正 答案要点 评分标准 不符合量化考核标准的指标有 1 2 5 7 8 1 及时收回货款 及时 明确 如改为 发货后 天内收回全部货款 2 有效地使用时间 有效 明确 如改为 将A 程时间缩短 个工作日 3 节约部门的开支 节约 明确 如改为 把部门的预算减少 4 扩大市场的占有 扩大 明确 如改为 市场的占有 提高到 5 保证资 的准备性 准确性 明确 如改为 资 的准确 达到 2 简述绩效管 和绩效考核的关系 答案要点 1 者的 系是 绩效考核是绩效管 的一个 可或缺的组成部分 通过绩效 考核为组织绩效管 的改善提供依据 帮助组织 断提高绩效管 的水准和有效性 使绩 效管 真正帮助管 者改善管 水平 帮助员工提高绩效能 帮助组织获得 想的绩效 水平 第 11 页 共 27 页 2 者区别是 绩效管 是一个完整的管 过程 绩效考核是管 过程中的一个环节或手 段 绩效管 是结果与过程并重 绩效考核是阶段性总结 绩效管 是组织与个人双赢 绩效考核是排序 确定优 绩效管 是规划性 前瞻性 绩效考核是回顾过去 绩效管 是完善的计划 监督 控制手段 绩效考核是只有考核一个手段 绩效管 注重能 的培养 绩效考核是注重成绩的大小 绩效管 是事先的信息沟通和承 绩效考核是判断和评估 强调事后评估 3 绩效管 从那些方面帮助组织获得竞争优势 答案要点 绩效管 为组织带 的益处有 1 将组织战 转化成实际的定 目标和定性目 标 2 组织战 能够根据外部的环境变化 迅速调整并反映到员工的任务绩效中 很快得 以实施 3 有效的绩效管 程序具有预警功能 一旦发现潜在的问题即发出信号 避免重 大问题发生 4 学习型组织的 得以加强 5 组织文化受到影响 6 通过对高绩效员工贡 献的认可 形成 好的组织氛围 住高绩效人才 4 简述衡 一个绩效管 系统是否有效的标准 答案要点 1 信 是绩效考核系统一致性程 即考核结果反映绩效 况的准许确性程 信 要求主要体现在再测信 和评估者信 上 2 效 是衡 系统对于与绩效有关的所有相关方面进 评价的程 即是否能侧 出自 已所要测 的工作绩效的所有方面 这一效 常常被称为内容效 3 可接受 反映组织员工 包括考核者和被考核者 对绩效考核系统的认可程 和按受 5 企业人 资源管 部门对绩效管 负有哪些重要的责任 答案要点 尽管绩效管 的实施主要是决策屋与各级直线管 人员的职责 但企 第 12 页 共 27 页 业人 资源管 部门对绩效管 也负有重要责任 主要包括 1 设计 试验 改进和完善绩效管 制 并向有关部门建议推广 2 在本部门认真执 企业的绩效管 制 以起到示范作用 3 宣传企业绩效管 制 明贯彻该项制 的重要意义 目的 方法与要求 4 督促 检查 帮助各部门贯彻现有绩效管 制 培训实施绩效管 的人员 5 收集回馈信息 包括存在的问题 难点 批评与建议 记 和积 有关资 提出改进方案 和措施 6 根据绩效管 的结果 制定相应的人 资源开发计划 并提出相应的人 资源管 决策 6 简述 么是绩效计划及其组成部分 答案要点 1 绩效计划是由管 者与员工根据既定的绩效标准 共同制定并修正绩效目标 以及实现目标的过程 是主管和员工共同沟通 对员工的工作标准和目标达成一致意 并形成协议的过程 2 绩效计划包括 员工应该做 么 即绩效标准 员工在 么时间 做到 么程 即绩 效目标 工作中的重点是 么 即绩效权重 绩效计划的表现形式 即绩效协议 7 简述绩效计划中绩效标准与绩效目标的区别 答案要点 绩效目标与绩效标准 同 1 标准是针对特定的岗位工作制定的 是要求员工 在工作中应达到的各种基本要求 而目标则是考虑到组织的发展战 和发展计划针对部门 和个人设定的 2 绩效目标是在绩效标准的基础上 考虑各部门和员工现有的绩效水平 体现 管 者对部门和员工的具体要求 目标的典型特征是必须具有挑战性 对同一 工 作 应该只制定一套工作标准 但对每个员工则可能制定出 同的目标 该项目目标依据 每位员工的个人经验 技术和过去的表现而有所 同 8 简述制定绩效标准的一般步骤 答案要点 1 收集与工作有关的背景信息 确定岗位工作 明书 2 确定工作规范 3 第 13 页 共 27 页 根据工作 明书与工作规范确定岗位的工作 主要工作事项 并根据每位员工的工作内容 确定相应的绩效标准 4 主管与员工就所确定的职务标准进 沟通和磋商 并对绩效标准 进 修正 最终达成共 9 为 么要进 绩效管 培训 绩效管 培训的重点是 么 答案要点 1 绩效管 培训的目的主要有 1 增进员工和主管人员对绩效管 的了解和 解 消除各种误差和抵触情绪 2 掌握绩效管 的操作技能 保证绩效管 的有效性 2 绩效管 培训的主要内容主要有 1 绩效管 广泛层面的培训2 绩效管 操作技能层面 的培训 10 绩效沟通的含义是 么 怎样才能实现真正的建设性沟通 答案要点 1 绩效沟通就是管 者和员工共同工作 以分享有关信息的过程 这些信息包 括工作进展情况 潜在的障碍和问题 可能得解决措施以及主管人员如何才能帮助员工 2 实现真正的建设性沟通要明确 1 明确沟通的目的2 选择正确的沟通内容3 选择适宜的 沟通的方式 11 绩效信息的收集方法有哪些 如何保证绩效信息的质量 答案要点 1 绩效信息的收集方法有 观察法 工作记 法 他人回馈法 2 信息收集与分 析中应注意以下问题 1 让员工 与收集信息2 要注意有目的的收集信息3 可以采用抽样 的方法收集信息 4 要把事实与推测区分开 12 绩效考核的主体主要有哪些 型 如何选这考核主体 答案要点 1 绩效考核的主体主要有 直接上级 同事 员工本人 下属以及顾客 供货 商等组织外部的人员 2 绩效考核主体选择的一般原则为 1 绩效考核主体所考核的内容必须基于他所掌握的情 况 2 绩效考核主体对所考核岗位的工作内容有一定的了解 3 有助于实现一定的管 目 的 13 么是360 绩效考核 它有 么优点 第 14 页 共 27 页 答案要点 1 360 绩效考核为 给员工一个最正确的考核结果而尽可能的结合所有方面 的信息 这些方面包括 上司 同事 自己 下属 客户与供货商等 这种绩效考核 重要的 目的是用于了解员工在那些方面做得好 在那些方面做得 好 从而在今后的工作中改进 它表明的是一个个体或团队主动获得绩效回馈信息的 为 2 360 绩效考核有以下优点 1 比较公平公正2 加强 部门之间的沟通3 人事部门据此 开展工作较容 14 请简述如何才能尽 避免考核过程中可能出现问题的发生 答案要点 1 要 清楚在绩效评价过程中容 出现的问题 有意 地加以避免 2 要根据需要正确地选择绩效评价工具 考虑到各个工具分别有其优缺点 可以考虑几种 工具的综合使用 3 要慎重挑选考核者并对考核者进 相关培训 4 要排除一些外部因素对绩效评价的影响 15 企业应该按照哪些步骤进 员工绩效考核 答案要点 考核是一项非常细致的工作 必须按照以下的步骤进 1 要确定工作要项和确定绩效标准 工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大 的重复性活动 抓住 工作要项就等于抓住 关键环节 也就能够有效地组织考评 绩效标 准是考评评判的基础 必须客观化 定 化 具体做法是将考评是项逐一分解 形成考评的证 判标准 2 评价实施 具体做法是将工作的实际情况与考评标准逐一对照 证判绩效的等级 3 绩效面谈 面谈是绩效管 极为重要的环节 通过面谈可以使员工纠正错误 以积极的态 对待工作 4 制定绩效改进计划 绩效改进计划是绩效管 的最终 脚点 计划应当 实可 由 到 难 要有明确的时间性 计划要具体 要得到上下级的认同 5 改进绩效的指导 上下有主管应经常对下属工作绩效的改进作出正确的指导 并在精神上 物 质上予以必要的支持 第 15 页 共 27 页 16 绩效考核方法的四种分 各有 么特点及其适用范围 答案要点 绩效考核方法按照考核内容可分为以下四 1 控制导向型绩效考核方法 考核重点在于产出和贡献 而 是 为和过程 这 考核方 法是用于其职位工作输出成果宜于表现为客观 具体及可 化的绩效指标的被考核者 如 在企业一线从事具体生产经营工作的 员工 推销员等 2 为导向型绩效考核方法 考核重点在于甄别与评价员工在工作中的 为表现 即工作是如何完成的 适用于职位工 作输出成果难以 化或者强调以某种规范 为 完成工作任务的情景 诸如组织中的事务 管 人员和 政管 人员等 3 特质导向型绩效考核方法 考核重点在于员工的个性特征 对工作的最终结果关注 够 适用于以员工开发为目的的绩效考核和对高级管 人员的绩 效考核 4 战 导向型绩效考核办法 着眼于企业发展战 贯穿于绩效指标构建 执 考 核与评价的全过程 适用于注重战 发展 管 基础好的组织 17 简述关键绩效指标法的实施步骤 答案要点 1 确定工作产出 明确组织目标 自上而下逐步确认增值产品 绘制客户关系 图 为岗位各项工作产出设置权重 2 建 关键绩效考核指标 针对 同的工作产出确定使 用的指标 型 用SMART 原则设计考核指标 为各项考核指标划分权重 3 设 考核标 准 确定由谁 进 考核 明确如何对各项标准进 考核 4 审核关键绩效指标 审核指标 和标准的客观性 指标和标准的全面性 指标和标准的可操作性 提供回馈及修正信息 18 简述关键绩效指标法的优缺点 答案要点 1 优点为 1 目标明确2 提出 苦湖价值 3 有 于组织 益和个人 益达成一致 2 局限性在于 绩效考核经常遇到一个实际的 问题就是 绩效指标很难保证客观和可 化 19 简述绩效考核指标体系的内容和构建原则 答案要点 1 绩效考核指标体系是指一组既独 又互相关 并能够完整地表达绩效考核 目的和考核对象系统运 目标的考核指针 一般包括组织绩效考核指针 部门绩效考核指标 第 16 页 共 27 页 和员工绩效考核指标 2 建 绩效考核指标体系 一般遵循如下原则 1 针对性原则2 科 学性原则3 明确性原则 20 简述目标管 法的实施程序 答案要点 1 绩效目标设定 明确组织战 自上至下逐级分解组织目标 上下级共同确 定各层级绩效目标 上下级就绩效标准及如何测 达成共 2 确定目标达成的时间框架 确定各项绩效目标的重要程 确定各项绩效指标的重要程 上下级就绩效目标完成的 时间期限进 沟通并确认 3 实际绩效水平与绩效目标相比较 发现 常的绩效水平并分析 产生原因 上下级就绩效改进达成共 制订解决办法和矫正方案 为目标修正提供回馈 信息 4 设定新的绩效目标 根据 组织战 及考核结果 调整绩效目标 为新一 绩效循环设 绩效标准 上下级共同确定 各层绩效目标并就如何测 达成共 21 简述 么是基于标杆超越的绩效考核体系 答案要点 基于标杆超越的绩效考核体系就是企业将自身的关键业绩 为与最强的竞争企 业或那些在 业中 先的 最优灭亡的企业的关键业绩 为作为基准进 考核和比较 分析 这些基准企业的绩效形成原因 并在此基础上确定企业可持续发展的关键业绩标准及绩效 改进的最优策 22 运用标杆超越设计绩效考核体系的优势体现在那些方面 答案要点 1 建 以绩效改善为关注点的绩效考核标准 2 绩效指标体系的设计 加关注 于满足顾客需要 3 激发企业中的个人 团体和整个组织的潜能 充分发挥他们的潜 提 高企业绩效 4 有 于促进企业经营者激 机制的完善 23 简述绩效回馈与面谈的目的 答案要点 1 让员工了解上个考核周期中的考核结果 作为改进其今后工作的依据 2 给下属提供一个 好的沟通机会 了解下属工作的实际情况和困难 并让员工确信企业 第 17 页 共 27 页 可以给予他们所需要的帮助 3 共同讨 下属未 的发展规划和目标 确定企业 主管 员工个人的绩效改进 动计划 24 简述绩效面谈的过程 答案要点 第一步营造一种积极 和谐的气氛 第二步 明面谈的目的 步骤和时间第三步 根据预先设定的绩效指标讨 员工的工作完成情况第四步与员工一起分析成功与失败的原 因第五步讨 员工 为表现与组织价值观相符合的情况第 步讨 员工在工作能 上的强 项 有待改进的方面以及可能的解决途径第七步讨 员工的发展计划第八步为员工下一绩效 周期的工作设定目标和绩效指针第九步讨 员工需要的资源与帮助 第十步双方签字认可 25 简述 么是绩效改进及其指导原则 答案要点 1 绩效改进是这样一个过程 首先 要分析员工的绩效考核结果 找出员工绩 效中存在的问题 其次 要针对存在的问题制定合 的绩效改进方案 并确保其能够有效 地实施 如个性化的培训等 2 指导原则是 1 绩效改进是绩效考核的后续工作 2 绩效 改进必须自然的融入部门日常管 工作中 才有其存在价值3 是为 帮助下属改进绩效 提 升能 与完成管 任务一样都是管 者义 容辞的责任 2 简述三种绩效改进工具 波多里奇绩效标准 西格玛管 和ISO 管 体系 答案要点 1 波多里奇绩效标准通过 别和跟踪所有重要的组织经营结果 关注整个组织 在一个全面管 框架下的卓越绩效 从而保证顾客 产品或者服务 财务 人 资源和组织的 有效性 2 西格玛管 集中在测 产品质量和改进 程管 方面 推动 程改进和 节约成本 3 ISO 管 体系是一个产品符合性模式 目的是为 在市场环境中保证公正 从而集中弥补质量体系缺点和消除产品的 符合性 2 简述中层管 人员和一般员工绩效考核的主要内容 答案要点 中层管 人员绩效考核的主要内容有 业绩考核 专业知 和技能的考核 第 18 页 共 27 页 管 能 指导能 沟通和协调能 创新能 一般员工绩效考核的主要内容有 和月 业绩的考核 服务考核 能 考核 工作的安全性和规范性 工作的纪 性 绩效管 培训计划的目的和主要内容 答案要点 1 绩效管 培训计划的目的是为 增进员工和主管人员对绩效管 的了解和 解 消除各种误解和抵触情绪 掌握绩效管 的操作技能 保证绩效管 的有效性 2 绩效 管 培训计划的主要内容包括 培训原则 培训目标 培训对象 培训时机 培训课时 培训方 式 培训内容 培训 程 如何提高绩效管 培训工作的针对性和效果 答案要点 从培训管 的角 企业的当务之急是建 系统 规范的培训管 程 包 括培训需求提出 培训需求评估 培训计划变 培训效果评估 培训课程提供商等各个环节 从绩效管 的角 为充分发挥培训工作对业务发展的推动作用 其鱼肉还需要配套 的建 合 的考核指针体系和绩效工资系统 并在此基础上开发和建 内部的课程体系 以指导和推动绩效管 的培训工作 从企业战 的角 应明确绩效管 的培训对企 业发展的战 意义 创造条件以逐步提高绩效管 在企业的地位 促使绩效管 由 政事 务性工作向战 性工作的转移 制定绩效管 制 的基本原则 答案要点 1 公开与开放的原则 2 回馈与修改的原则 3 定期化和制 化原则 4 可靠性 与正确性原则 5 可 性与实用性原则 三 案 分析 1 案 1 第 19 页 共 27 页 一家企业的绩效考核制 中包括以下三条 1 对于部门主管以上的 导干部 终由主管 导召集其下属员工开会 共同听取其述职 报告 再由员工及上级 导根据其一 的表现填写 导干部考核评议表 该表 汇总后将分 按 导 同级 下属 2 3 5 的权重 加权平均得出总分 2 全体员工共分四组排序 普通员工 主管级干部 部门经 高层 导 每组按考核结果 分五个等级 每一等级各占一定比 等级 A B C D E比 10 30 54 5 1 3 考核结果运用 A 等级范围的人有机会获得晋升 而E 等级的将被淘汰 或 级 问题1 请指出前 条规定使用 么绩效考核办法 问题2 这一制 应如何进一步完善 请提出具体建议 考答案要点 问题1 使用的考核办法有 360 考核办法 即考核主体的多元化 采取 导 同级 下属 分别评价的方法 强制分布法 把普通员工 主管级干部 部门经 高层 导四组分别进 排序 每组再分配为五个等级 这种方法称为强制分布法 问题2 1 需要加入内部客户评价 即他所服务的部门对他进 评价 2 优化强制分布比 一般而言 A B 之和应占20 左右 如A 占5 B 占15 D E 之和基本上与A B 之和相 等 E 可以 少一点 以 淘汰 3 考核结果可以在薪酬 培训 福 晋升等多个方面应 用 以扩大激 效果 2 案 2 请阅 下面一个关于情境模拟实验的描述 如图1 所示 在一具窄口烧杯里 放有三个直 径比杯口稍小一些的乒乓球 每个球上都穿着一根线 现在 有 个三人小组 加实验 要求 加者每人提取一根线 将乒乓球从烧杯中提出 实验主持人告诉甲组的成员 比赛 是个人竞赛 奖 第一个将乒乓球提出的成员 实验主持人告诉乙组的成员 比赛是团体 第 20 页 共 27 页 竞赛 甲组和乙组竞争 奖 最先将所有的乒乓球提出的小组 请回答下 问题 1 哪个小组可能先将所有的乒乓球提出烧杯 为 么 2 实验结果对于处 管 中合作与竞争的关系有何启发意义 考答案 团体竞争组最可能取得胜 因为团体的目标导向统一的目标 避免 内耗 对于解决竞 争和合作的关系有启发意义 A 在团体内 个体竞争是必须的 但过分强调个体竞争 会使团体的气氛变得压抑 人际关 系变得紧张 合作 为减少 在企业竞争日趋剧 的今天 要鼓 团体成员之间的紧密合 作 激发积极性和创造性 提高团体工作的效益 B 团体合作并 是万能的 这要看工作任务的性质 工作方式的特点和要求 对于需要相互 配合的工作 团队合作的氛围 于提高相互配合的效 而以个人工作为主要形式的工 作 则 要强调个人竞争 C 在面对 益分配问题时 管 者自己要处 好个人与集体的关系 争取多做贡献 努 倡导团队精神 做出表 3 案 3 长期从事实际管 工作的一线经 如是 企业和其它人和组织议一样 可避免地包 含许多政治因素 因此那些负责对员工绩效进 考核的主管人员恨可能 愿意提供给员工 负面的绩效信息 而是 愿意设法激 他们以后 加努 的工作 其实 这种情况下产生 的绩效信息的 客观和 精确可以使企业的绩效体系具有 大的 活性 在一定的程 上 也变得有价值 这也是 难得胡涂 在员工绩效考核中的积极作用 从通常意义上讲 客观和 精确是绩效考核中的大忌 极 导致绩效考核中个人偏 的产生 尤为重要的 是 员工可以无需努 做好工作 只要经营好自己的上司就万事大吉 这无疑会进一步 诱发组织中的 政治活动 即下级值把心思放在讨好上司上 的猖獗 那么 这段话中所 第 21 页 共 27 页 谓的积极意义指的是哪些方面 与我们从通常意义上进 的评价是否有矛盾和冲突 答案要点 1 这里所谓的积极意义是指在绩效考核结果中没有将员工负面的消息回馈给员工本人 只是让员工看到好的方面 肯定员工 调动员工积极性 主动性和创造性 从而让员工 加 努 工作 促进组织绩效水平的提高 2 本案 所 的评价与规范的绩效考核常意义上进 的评价是有矛盾冲突的 进 绩效 考核时 必须保证绩效考核的客观性 公正性和准确性 还必须进 绩效考核结果的回馈 开展与员工的面谈 把真实的考评结果回馈给员工本人 让员工知道自己在过去的工作中 取得 何种进步 看到哪些方面存在 足 在今后的工作中加以改进提高 3 在实际工作中 暂时的隐瞒员工的负面消息 或许可以让员工努 工作 但长此以往 则对员工绩效水平的改进与提高是 的 4 案 4 某著名的跨国公司在中国各地投资兴建 几十家生产和销售公司 由于各个公司运营时间 都 长 内部管 制 建设还 完善 因此在绩效考核中采用 设计和实施相对都比较简 单的强制分布评价方法 生产人员和管 人员都是每个月进 一次绩效考核 考核的结果 对员工的奖 分配和日后的晋升都有重要的影响 但是这家公司的最高层很快就发现这种 绩效考核方法存在着很多问题 但是 又无法确定问题的具体表现及其产生的原因 于是 他们请 京的一家咨询公司对企业的员工绩效考核进 诊断和改进 咨询公司的调查人 员在实验性的调查中发现 该企业在中国的各个分公司都要求在员工的绩效考核中将员工 划分为五个等级 其中 A 代表最高水平 E 则代表最低水平 按照规定 每次绩效考核 中要保证员工总体的4 5 得到A 等评价 20 的员工得到B 等评价 4 5 得到D 等或E 等 评价 余下的大多 员得到C 等评价 员工绩效考核的依据是工作态 占30 绩效占40 50 遵纪守法和其它方面的权重占20 30 被调查的员工认为在绩效评价过程中存在 坐庄的现象 并受员工与负责评价工作的主管的人际关系的影响 使评价结果与员工 的工作绩效之间 系 够紧密 因此对他们 绩效考核虽然有一定的激 作用 但是 太强 而且 评价的对象强调员工个人 而 考虑各个部门之间绩效的差别 因此在 第 22 页 共 27 页 一个整体绩效一般的部门工作 即 工作能 一般的员工也可以得到比较高的评价 A 或者 B 而在一个整体绩效好的部门 即使员工工作非常努 也很难得到A 或者B 员工还指 出 他们认为绩效考核是一个非常重要的问题 这 仅是因为考核结果将影响到自己的奖 主要的是员工需要得到一个对自己工作成绩客观公正的评价 员工认为绩效评 价的标准比较模糊 明确 在销售公司中 销售人员的抱怨是自己的销售绩效 想在很 多情况下都是由于市场 景气 自己所负责销售的产品在市场上的竞争 高造成的 这些 因素都是自己通过努 无法克服的 但是 在评价中却被评为C 甚至D 所以觉得目前这种 绩效考核方法很 合 问题 请针对该案 并结合自己实际工作的经验与体会撰写一份绩效考核方案 案 1 考答案要点 分析 该公司在绩效管 中存在的问题 1 绩效评价过程中存在 坐庄的现象 并受员工与负责评价工作的主管的人际关系的影 响 使评价结果与员工的工作绩效之间 系 够紧密 因此对他们 绩效考核虽然有 一定的激 作用 但是 太强 2 评价的对象强调员工个人 而 考虑各个部门之间绩效的差别 因此在一个整体绩效一 般的部门工作 即 工作能 一般的员工也可以得到比较高的评价 A或者B 而在一个整 体绩效好的部门即使员工工作非常努 也很难得到A 或者B 3 员工认为绩效评价的标准比较模糊 明确 产生上述问题的原因分析 1 绩效考核中采用 设计和实施相对都比较简单的强制分布评价方法 强制分布评价法存 在的缺点 该方法适用的假设前提是员工的工作 为和工作绩效呈正态分布 但实际中 一定服从这一分布 当分布属于偏态分布时 该方法就 适用这种情况 强制分布法只能 第 23 页 共 27 页 把员工分为有限的几种 别 难以具体比较员工差别 也 能在诊断工作问题时提供准确 可靠的信息 2 公司绩效管 当中 没有将员工的责任与目标挂钩 3 企业激 机制中仅仅强调员工 没有考虑部门的差 性 学员在进 绩效考核方案具体 设计时 请 照绩效考核 管 的程序 绩效考核方案的构成 考核内容 考核形式 考核 周期 考生根据案 情景撰写并取得分点 绩效管 的程序 绩效计划 绩效辅导 绩效评价与回馈 绩效结果运用 绩效评价与回馈 阶段的具体程序有 确认目标和要求 管 工作过程 收集 整 考核依据 对照标准评定 要素 综合评价确定结果 面谈却认结果 汇总结果 考生根据案 情景撰写并取得分点 设 计方案中可以 考以下建议 1 明确公司战 目标 运用目标管 的思想 将公司战 目标层层分解到具体员工身上 以此作为员工绩效考核的标准 使公司目标与原公绩效管 目标一致 2 对于 同部门的岗位实 分 绩效管 方案 在技术方法上可以考虑目标管 法 360 评价法等 对于 同绩效指针应当考虑考评周期方面的差 3 将个人绩效与部门绩效挂钩 个人绩效 仅取决于个人能 的高低 也取决于本人所在 部门绩效水平的高低 5 案 5 伯新近被任命为SWEETWATER 州 大学 政事务副校长 校长要求他改进该校的秘书和勤 杂人员的工作绩效评估系统 该校绩效评价系统的主要问题是 它将工作绩效评价结果与 底的工资晋级 系在一起 但是在进 评价时 却往往 是很注意保持评价的精确性 主要采用 加权选择 表方法 经常将其下属的秘书和勤杂人员都简单地评为 优秀 导致学校所有的辅助雇员每 都得到最高等级的工资晋级 但是目前学校的预算已经 具 备在下一个 为每一位事务工作人员都提升一级最高工资的能 此外 校长也认为 第 24 页 共 27 页 这 是一种正常的情况 因此 他希望 伯能够对原有的工作绩效评价系统进 重新审查 伯向每一位 政管 人员下发一份备忘 要求大家只能将其手下一半人的评为优秀 这份备忘 刻得到 政管 人员和秘书勤杂人员的广泛抵制 管 人员害怕其手下人会 到私营企业找 赚钱的工作 秘书人员认为新的工作绩效评价系统是 公正的 它剥夺 每一位秘书都能获得最高工资晋升的机会 伯在这种情况下 找到 该校工商管 学院 的几位绩效评价方面的专家讨 这个问题 伯首先 到 他发现的问题 现有的工作绩 效评价表格是在10 前由秘书委员会设计的 这种每 一次的工作绩效评价制 几乎一开 始就陷入困境 因为 管 者对工作绩效标准的解释就大相径庭 同时他们在填写表格以 及对下属进 监督时的负责程 也相差很大 问题还 仅仅如此 这种绩效评价方法的弊 端在第一 底就已经变得显而 每一位秘书的工资提升实际上是直接与工作绩效评价 系在一起的 由于该校支付给秘书的工资比私营企业的低 因此 在第一 有些没有拿 到优秀即没有得到最高工资晋升的秘书一 而去 从那时起 很多 政管 人员为 低 职 就开始将下属的工资绩效定为优秀 这样可以确保他们得到最高一级的工资晋升 几位专家中有 位答应考虑这一问题 并在2 周后提出如下建议 1 原有的评价表格基本上 起 明作用 比如 优秀和工作质量本身的含义是 清楚的 结果导致大多 管 者对每一项评价指标的 解 清楚 也有歧 他建议换一种表格 2 同时 他还建议 伯撤销其前一个备忘 因为强制性地要求将秘书中的一半划为优秀 是 公正的 并且 在考核时最好使用排序法 3 要想使得所有的管 人员认真对待工作绩效评价 就必须停止将工作绩效评价结果与工 资晋升 系在一起 至于工资晋升 则应 仅仅以工作绩效评价为基础 还要考虑其它的 一些因素 这样 管 人员在对其手下的工作绩效进 评价时 就 会再犹豫是否要诚实 地对下属人员的实际工作绩效做出评价 第 25 页 共 27 页 问题 1 该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是 么 2 为 么专家建议使用排序法 3 专家建议绩效考核 与工资晋升 系在一起 因为绩效评价如果与工资 系在一起就容 造成各 政主管 客观地评价其下属的工作绩效 但是 如果工资晋升 与绩效考核 系在一起 那么 薪酬又该与 么相 系呢 学校每 的工资晋升该怎样进 呢 答案要点 1 该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是 么 答 绩效考核标准模糊 很容 引起主观歧义 1 绩效考核与薪酬相 系 绩效考核的目的是多样的 薪酬预算紧张可以通过有效的绩效 管 与考核工作 提高员工的绩效 精神奖 等方式也可以满足员工的多样需求 2 绩效考核表格一成 变 没有及时地根据有效的绩效回馈进 改进 3 绩效考核系统 健全 绩效回馈 绩效面谈 绩效改进计划等没有得到体现 4 招聘的时候没有考虑到员工的个性特征与学校秘书职位 有 个假期 收入 高等特点 匹配 2 为 么专家建议使用排序法 答 各种考核方法优缺点的比较与权衡 如 从 为观察法 关键事件法 为锚定等级 评价法成本相对较高等方面入手 3 学校每 的工资晋升该怎样进 分析 该案 中 学校在工资晋升方面从一开始就犯 错误 将考核结果与工资晋升直接 挂钩 导致最终工资封顶 学校成本过高 针对学校每 的工资晋升 可以考虑采取以下措施 1 将秘书等辅助人员的工资与 动 市场价位挂钩 求实现该 员工工资实 现外部公平性 2 将薪酬水平与职务晋升挂钩 3 采取基于能 的工资制 第 26 页 共 27 页 6 案 6 某公司是一家电器产品制造商 过去 销经 西格实施 弹性工作模式 白 员 工可以早上6 点至下午6 点之间 自 决定到达或 开办公室的时间 只要他们完成必须 的工作 虽然有一些问题发生 但他觉得结果还是相当 人满意的 200 多位直属于他的 职员的工作效 有着明显的改进 人员 动 直线下 唯一 赞成这种制 的是他手下 的资深经 他们发现管 这些弹性工作的人员并 容 最近的一次会议中 生产部经 向总经 抱怨 销部草 的工作方式使工厂的工作变得 七八糟 生产部人员看到他们 上午11 点才到办公室 都想知道为 么自己干得这么辛苦 并感觉 公平 希望生产部也 实施弹性工作制 总经 最后找 销经 西格谈话 认为应该停止 销部的弹性工作时 间制 销经 西格非常愤 他指出实现弹性工作制对于公司的形象有很大的帮助 虽然生产 可能没有提高 但也没有下 如果取消这些弹性工作制 他的人员会感到 满 而且会导致生产 下 总经 感到束手无策 销部享受特权 对 但对公司也 并没有 影响 取消弹性工作制会使 销部人员极端 满 尤其现在正需要他们努 做 好重要产品的销售 问题 1 面对这种情况 总经 应该怎么处 呢 2 从该案 中 可以得到 么经验教训 答案要点 1 面对这种情况 总经 应该怎么处 呢 答 总经 为 执 重要的产品销售方案必须要确定生产 会中断 这是第一优先的事情 如果他允许 销部继续实现广泛的弹性工作时间 那将面 员工的怠工 问题在于 如何避免这些事情发生 而且 会对 销部的白 员工的士气伤害太大 他应该明白这种 结果是自己的过失 同意 销经 西格实施弹性工作模式 而没有仔细考虑可能对其他部 第 27 页 共 27 页 门产生的影响 2 从该案 中 可以得到 么经验教训 答 1 实施弹性工作时间制 必须有一定的前提以及相应的管 制 否则大家通常会在其它 地方兼职 2 企业内部 公平的情况迟早都会出现问题 3 总经 必须避免特定的局部措施影响整个公司 局部必须服从整体