广西对外承包工程企业人力资源管理的现状和对策.doc

广西对外承包工程企业人力资源管理的现状和对策杨 阳 陈 怡 收稿日期2011-12-20（广西大学商学院广西南宁530004）摘要文章结合广西对外承包工程行业发展的历史与目前国际工程承包行业的新趋势，指出广西对外承包工程企业未来的竞争优势重点在于人力资源管理，分析了广西对外承包工程企业人力资源的现状，并提出相应对策。关键词对外承包工程企业；人力资源管理；现状与对策中图分类号F752文献标识码A文章编号1008-7656（2012）02-0047-04随着国际承包市场竞争的加剧，国际工程服务的价值链不断延伸，国际工程大型性、综合性、复杂性和创新性不断提高，仅仅依靠劳动力成本较低的比较优势，广西对外承包工程企业将较难获得回报率高的重要项目，其传统市场份额也将难以为继。在新的形势下，对外承包企业的实力反映在技术专利的多寡、综合服务能力的强弱、管理水平的高低等方面，而这一切都需要人才的支撑。如何使广西对外承包工程企业拥有复合型、高素质的人才提高其国际竞争力，进而适应当前国际承包市场所发生的重大变化，广西对外承包工程企业的人力资源管理研究具有重要的意义。1广西对外承包工程业的发展二十世纪80年代，广西开始“走出去”，虽然起步较晚，但是经过30年的历史，也积累了一定的承包经验，具有对外承包工程资质的企业由4家发展为40余家，较具规模的企业有广西国际经济技术合作公司、广西水电工程局、广西建工集团等；开展的对外承包工程及劳务合作涉及22多个国家和地区，主要集中于亚洲和非洲，以公路、房屋建筑、水电站土建项目为主。随着经济全球化、国内外市场一体化趋势不断发展、中国加入WTO、中国-东盟自由贸易区建立、我国综合国力提升和国家“走出去”战略的积极实施等外部环境的变化，中国包括广西在内的对外工程承包企业取得了不俗的业绩，尤其是2009年，全球金融危机蔓延，中国外贸出口受到较大影响，然而对外承包工程业务却一枝独秀，继续保持增长态势。从图1可见，2000年至2009年，广西对外承包工程完成营业额呈稳步上升趋势；由图2可见，2000年至2009年，广西对外承包工程合同金额虽有波动，但仍呈现上升趋势。近年来，随着全球化的进一步深化，国际承包工程市场呈现出深刻的变化。第一，工程规模日趋大型化导致发包和承包的形式发生变化。国际工程承包市场发包的单项工程规模正在朝着大型化、超大型化的方向发展，一方面是由于发包项目的投资规模扩大，另一方面是由于项目总承包可节省业主的成本和时间。这导致国际工程服务的范围由传统的设计与施工相分离向融资管理、工程咨询、设备采购和维护等方面不断延伸，也使得传统单一的工程承包模式被彻底打破，EPC、PMC、BOT和PPP等带资承包日渐成为国际大型工程项目采用的模式，进而要求承包商具有设计、经营和管理大型项目的综合服务能力。第二，国际承包商之间的兼并与重组愈演愈烈。国际承发包方式的变化，使得承包商的角色和作用都在发生变化，承包商不仅要成为服务的提供者，而且要成为资本的运营者、项目的投资者，甚至是物业的管理者，一般企业很难独立承担大型和超大型项目的运作。这种趋势直接导致近年来国际工程承包业的兼并和重组不断发生，具备实力的国际工程承包商一来顺应了行业的发展趋势，二来在兼并中获得了新的金融和技术支持，竞争力不断提高，加剧了行业的强弱分化。第三，技术创新成为核心竞争优势。国际工程行业从劳动密集型转向知识密集型，其科技开发投入加大，同时，信息技术的广泛应用使工程管理技术日益提高，科技含量成为国际竞争的新的杠杆，而劳动力成本低廉的比较优势为企业带来的增值和竞争力有限，行业竞争力由劳动密集型逐渐向资本密集、管理密集和技术密集型过渡。长期以来，欧美发达国家的企业凭借自有先进的多项技术专利，包揽了国际工程市场的工程咨询、工程设计和工程管理等获利丰厚的领域，占据产业价值链的利润重心。因此，具有创新型、复合型的高素质人才成为对外承包工程企业获得的竞争力的源泉，这需要完善的人力资源管理给予实质性的支撑和原动力。图12000-2009年广西对外承包工程完成营业额图22000-2009年广西对外承包工程合同金额当前，广西对外承包工程企业虽然与自身比有长足的发展，但与全国同行甚至顶尖的国际承包商相比，实力还较弱。但正是这些差距给了广西对外承包工程企业巨大的发展空间。在对外承包工程市场良好发展的形势下，广西企业应当认清市场发展趋势，分辨自身优势与劣势，把握机遇，狠抓与关键因素相关的人力资源管理，实现跨越式发展。2广西对外承包工程企业人力资源管理存在的问题2.1人力资源管理的战略作用没有得以发挥二十世纪80年代，人们逐渐认识到人力资本带来的要素贡献超越了物质资本。随着知识经济的到来，知识的拥有者人，更是成为竞争力的源泉。作为筛选、维持和激发人才的推进器，人力资源管理开始以其对企业战略的支持和匹配具有更重要的意义，其标志性表现是人力资源管理部门逐渐参与企业重大事务的讨论与决策，并配合公司战略的执行。但由于长期的计划经济体制影响，加之在国际承包工程市场上起步较晚，广西大多数对外承包工程企业里，人力资源管理没有成为公司战略的合作伙伴。企业对人力资源的看法和定位仍然是作为事务性部门存在，被动地响应公司的需求，以薪酬工作为主，招聘和考核工作为辅。2.2招聘渠道单一国际工程承包是一项复杂的系统工程，需要国际商务、工程技术、项目管理、金融法律等一系列优秀人才。为了满足人才需求，对外承包企业不仅需要在组织内部深挖人才，还需要为与世界先进工程技术和管理经验接轨而在创造和决定价值的重要岗位引进人才，更需要在海外项目基地找到素质、能力适配的当地人才。如开拓国际市场经营人才，需要能充分理解公司战略，能在国外市场里兼顾两种文化、运作项目、协调资源、获取利润；同时，拥有国际先进技术的优秀人才都是处于金字塔尖的精英，常规招聘渠道难以招揽到合适的候选人，一般人才市场也极少能储存到这样高级的技术人才；而对于国外项目当地的劳务人员，既要降低用工成本又要相当能力。这些错综复杂的人才需求使人力资源管理部门必须具有更科学、更专业的招聘能力，能从多渠道招募到不同层次的人才。现实中，广西对外承包企业不仅在创新发展方面饱受人才之困，精通两国文化、语言又懂项目管理的国外项目负责人同样成为炙手可热的香饽饽，凸显了招聘职能的薄弱环节。2.3培训不充分在知识与信息的大爆炸时代，产品技术革新加快，产品生命周期缩短。如果企业不能紧跟行业技术发展趋势，员工不能从工作流程、方法和技术上创新或掌握新的知识，企业的生存空间将变得狭小。培训作为企业为员工提供的更新知识的有效途径，不仅为企业带来学习型组织的文化氛围，还能使员工在工作中变得更灵活。广西大多数对外承包企业的基层员工从总体上以来自农村和偏远贫困地区的民工为主，受教育程度低，更加需要规范培训工作。当前，对外承包企业的培训工作仍然没有担当起企业学习文化的重任，呈现出培训次数少、培训质量差和培训效果差的特征。一方面是企业管理者观念陈旧，把培训作为企业成本项支出，成本支出当然是越少越好；另一方面也源于没有科学的培训机制，没能做出真正符合企业发展和员工需要的培训内容，使企业员工培训流于形式。2.4激励机制较片面管理大师德鲁克曾说过，管理就是明确组织使命，组织并激励人力资源去实现。科学的激励机制使员工不仅认同组织使命，而且心甘情愿地为实现组织目标而付出。国际承包工程行业长期为欧、美、日发达国家所掌控，市场准入标准高，要求严格的合同管理，精准的技术水平和极具弹性的协调能力，毫无例外，这些工作需要大量的、不同层面的人才并在激励机制的调动下履行职责。低层次的激励一般从物质层面着眼，见效快但不能持久，而关注精神方面的激励虽然见效慢却可以取得更为持续的效果以及激发出更多的企业公民行为。目前广西对外承包工程企业的激励模式较片面，往往重视物质激励，忽视员工精神上的需求。从长远来看，物质激励效果相当有限，不利于在人力资本时代发挥出更大的潜在价值。2.5驻外人员的安全风险随着中国对外承包企业逐渐走向国际工程市场，驻外人员的安全问题也不断考验着对外承包工程企业的驻外项目管理综合能力。2011年29名中国工人在苏丹被劫持后获救、中国工人在埃及被“短暂扣留”等多起事件引发人们对于驻外人员的安全关注。与国内市场相比，由于国家体制、社会文化、宗教信仰的差异，对外承包工程企业在国外的业务要面对更多的安全风险。一方面，安全问题可能来自于偶然因素，如地震、海啸等自然灾害、流行性疾病、海盗或其他突发的恐怖主义活动都属于此类，其特点为风险难以预测和防范，突发性强；另一方面也可能来自于企业在开展业务时对于高风险地区的不回避。上海外国语大学海外经济利益研究中心主任汪段永不久前在非洲刚果(金)考察近两个月，他表示：“非洲国家并不仇视中国，绑架人质也不是针对中国，之所以中国人被劫持多，是因为中国走出去选择了这些高风险地区，小概率事件就成为真实发生的事情。”当前，不少我国对外承包工程企业在世界上很多动荡地区都已开展业务，包括修建桥梁、道路、水利设施等基础设施企业。随着中国综合国力的提高和国际影响力的扩大，一些武装组织为了给本国政府施压，开始将绑架和袭击中企员工作为其与政府谈判的筹码。在这样的环境下，对外承包工程企业不建立好科学的预警机制、严密的驻外工人安全管理模式，“走出去”战略带来将是更多无法收拾的残局。3广西对外承包工程企业优化人力资源管理的对策3.1更新人力资源管理观念，从常规管理向战略性管理转变对外承包工程行业竞争激烈，而广西对外承包工程企业处于全国水平的中下游，其国际化与全球化进程尚在启动阶段，如2009年广西对外承包工程完成营业额及新签合同额在全国排名均靠后，广西与处于全国第一的广东比较，新签合同金额和完成营业额均相差17倍；与同是西部地区的云南相比较，新签合同金额和完成营业额均相差近2倍。未来的对外承包工程企业将由人才来驱动，由劳动密集型、资本密集型转而由知识密集型，其竞争优势的持续首先需要考虑的就是企业战略与人才的匹配，以及人力资源管理的各模块在战略框架内的协调支持，即战略性人力资源管理。战略性人力资源管理面向未来，是在对企业战略理解的基础上，关注人力资源管理所面临的挑战和不足，强调建立一套符合企业未来发展的人力资源管理体系。广西对外承包工程企业应尽快树立战略性人力资源管理的理念，协同管理人力资源的“选、育、用、留”模块，重视人力资源规划和人力资源开发，实现人与战略的匹配。3.2选择正确的招聘方式，丰富招聘渠道，拓宽人才来源海尔总裁张瑞敏对于人才配置的原则是“赛马不相马”，而那些参加比赛的马只有来源丰富、视野广阔、素质优秀，才能从中挑选出好马。当前，国际工程承包企业的优势体现在知识、技术和综合管理上，广西对外承包工程企业应加大对优秀人才的引进，而这一点越来越离不开科学化、多样化的招聘。这要求我们首先要端正招聘思想，针对企业不同的发展阶段、不同的人才需要选择适宜的招聘方式，外部招来的“空降兵”也好，内部培养的“子弟兵”也罢，说到底，都是要人与工作的匹配，进而完成企业的目标。其次，随着全球化、国际化的加深，海量的信息也呈爆炸式增长。要捕捉到优秀的人才，需要构筑全通道式的招聘渠道，把眼光放至全球。如紧缺的关键技术人员、国际业务项目经理都可以借助猎头公司的力量进行更大范围又更精准的搜索；而招聘海外业务当地的劳工可以与当地可靠的中介部门结成合作伙伴；新生力量的补充则可通过校园招聘和网上招聘渠道。最后，人才招聘时要关注人才的内在潜力、考查他的内驱力与企业文化吻合的程度，这样挑选的人才对企业有较高的认同感和忠诚感。3.3完善培训机制，加强人力资源开发知识经济带来了学习型组织的理念，培训正是构建学习型组织的必经之路。对外承包工程企业所处的行业横跨多个国家，多种文化，多种语言，所以除了传统培训需要照顾到的管理培训、业务培训和生产培训外，还需要对员工进行跨文化培训，使员工学习派驻地的语言、了解被派驻地的风土人情、风俗习惯和宗教信仰，理解和包容不同的文化，为派驻员工与海外当地员工的团结合作打下牢固的基础。另外，培训的效果取决于前阶段的培训需求分析、中间阶段的培训组织以及后阶段的培训评价，而前阶段的需求分析则不仅是保证效果的关键，更是有针对性地开发人力资源的有效途径。3.4建立全面的激励体系激励效果直接反映在员工的生产率与企业绩效上，不适宜的激励体系不仅影响企业吸引人才、挽留人才，更造成士气不振、企业无形资产下滑的恶果。需要层次论告诉我们，人是需要“自我实现”的。在设计激励体系时一定要注意物质与精神激励并重的原则，既要有客观反映员工贡献的物质奖励制度，提供完备的福利套餐，又需要运用职业生涯设计使个人目标融入组织目标，做到“待遇留人”更要“事业留人”。3.5关注驻外员工安全，回避高风险区域高风险会带来高收益，但追求经济利益的同时，还需要权衡对风险的管控。对于存在无法克服的客观风险的业务地区，对外承包企业需要在经济效益和人身安全上做出取舍。中建八局是国内海外工程量较大的建设企业，对于如何保护海外员工的安全具有成熟的做法，如在海外建立较为封闭的施工区域，建有围墙和保安设施，并要求工人一般情况下不得随意离开工作区。此外，中建八局对于外派劳务工人的班组管理尤其严格，有组织地管理工人的日常作息时间和去向，避免工人随意外出发生危险。在工人休假回国等过程中，公司派专人到机场接送并办理手续，确保工人旅途安全。另外，加强对驻外工人的培训，包括当地的习俗和宗教教育、安全防范教育、自警自助自救教育，以减少因不熟悉海外环境而发生的危险。参考文献1陈进生.国际工程承包人力资源的若干思考J.金融经济，2009（14）.2曹晓红.强化国际工程项目人力资源管理的探讨J.现代管理科学，2008（3）.3刘贵文，梁新宇.欧美大型承包商人才管理的特点及启示J.国际经济合作，2009（5）.4何伯森.培养国际工程管理人才：思路与途径J.国际经济合作，2007（1）.5邓芊里.国际工程项目人力资源管理风险辨析J.项目管理技术，2008（10）.作者简介杨阳，女，广西大学商学院讲师，研究方向：人力资源管理。陈怡，女，广西大学行健文理学院副主任，讲师，研究方向：人力资源管理。