《人力资源开发与管理概论》(姚玉群)大纲讲稿.doc

人力资源开发与管理概论（姚裕群）大纲讲稿第一部分 总论篇 第一章 绪论第一节 人力资源基本范畴一、“人”作为资源 要素与资源；“人”成为经济资源 二、人力资源概念 人力资源的定义；人力资源的内容（由8个部分构成） 三、人力资源的特点 人力资源的基本特点（生物性；社会性）；人力资源的资源特点（智能性；个体差异性；时效性；再生性；资本性）；人力资源的主体特点（动力性；自我选择性；非经济性） 四、人力资源运动 人力资源运动的概念；人力资源运动环节（人力资源生产；人力资源发展；人力资源配置；人力资源使用）第二节 人力资源结构一、人力资源的自然结构 人力资源的年龄结构（不同年龄阶段的人力资源；人力资源年龄结构的意义）；人力资源的性别结构（性别结构的内容；女性人力资源的开发利用） 二、人力资源的社会结构 人力资源的教育结构；人力资源的职业结构 三、人力资源的经济结构 人力资源的产业结构（第一产业人力资源的结构变动；第二产业人力资源的结构变动；第三产业人力资源的结构变动）；人力资源的地区结构；人力资源的城乡结构第三节 人力资源思想的发展一、人力资源管理思想的演进 传统劳动管理时期；泰罗制科学管理时期；人际关系与行为科学管理时期；新人际关系与泛人力资源管理时期；人力资源开发利用管理时期 二、现代人力资源开发与管理基本过程 人力资源开发与管理立意的战略性；人力资源开发与管理内容的广泛性；人力资源开发与管理对象的目的性；人力资源开发与管理主体的多方性（直线经理；人力资源部门人员；高层领导者；一般员工）；人力资源开发与管理手段的人道性；人力资源开发与管理结果的效益性第四节 人力资源开发与管理环境一、人力资源开发与管理宏观环境 政治因素；经济因素；社会因素；技术因素 二、人力资源开发与管理微观环境 人力资源开发与管理市场环境；人力资源开发与管理组织内部环境第五节 人力资源的作用 一、人力资源的基本作用 人力资源是社会经济管理活动的前提；人力资源是具有推动作用的特殊资源；人力资源是经济增长的主要动力 二、人力资源开发与管理的现实作用 有利于把人的压力转化为财富；有利于完成改革的艰巨任务；有利于适应经济全球化的要求；有利于塑造现代劳动者；有利于塑造现代组织；有利于中国经济的进一步腾飞第二章 人力资源个体分析第一节 人的劳动能力一、劳动能力要素 体力；能力（一般能力智力；特殊能力；职业能力）；知识（知识的定义；知识的内容）；技能 二、劳动能力结构第二节 人的个性人格一、个性人格范畴 个性与人格的含义；个性人格与人力资源 二、人格学说 人格特性论；人格类型论；五大人格论（亲和性或合作性；可靠性或责任感；外向性或外倾性；情绪稳定性或神经质；经验的开放性或创新性）三、情感学说 情感因素；情感智力及其作用 三、人格与工作匹配 人格特性与职业因素匹配；人格类型与职业类型匹配；霍兰德的人职匹配类型（现实型；调研型；艺术型；社会型；企业型；常规型）第三节 人的行为链条一、人的需要 需要层次理论；成就需要理论 二、人的动机 三、人的行为 影响人的行为的主要因素：个人因素、环境因素、文化因素、情景因素第四节 人的价值观一、基本价值观 美国心理学家斯普兰格理论型；经济型；艺术型；社交型；权力型；宗教型 二、工作价值观 日本学者田崎仁、美国学者戴夫法兰西斯独立经营型；经济型；支配型；自尊型；自我实现型；志愿型；家庭中心型；才能型；自由型第五节 人力资源的复杂性 一、个人条件的多样性 二、个性人格的差异性 三、人际关系的复杂性 四、人文背景的广阔性第三章 人力资源经济分析第一节 人力资源的数量和质量一、人力资源数量 人力资源的数量界定；影响人力资源数量的因素（人口总量及其再生产状况；人口的年龄构成；人口迁移） 二、人力资源质量 人力资源质量及其意义；人力资源质量的内容（人力资源能力质量；人力资源精神质量）；影响人力资源质量的因素（遗传和其他先天因素；营养因素；教育培训因素；人力投资的成本与收益比例；经济与社会发展状况；人的主观能动性） 三、人力资源总量 人力资源总量的计量（=劳动人口数量质量；=劳动人口数量劳动力人口平均质量；=）；人力资源数量与质量的关系第二节 人力资源投资一、人力资源投资对象 人力资源成为投资对象；人力资源投资项目划分（美国经济学家舒尔茨：保健措施；在职训练；正规的初等、中等和高等教育；在企业之外的成年人教育项目；个人及家属为适应就业机会的变动而进行的迁移；人口再生产） 二、人力投资项目分析 人口生产投资（人口生产投资的内容；人口生产投资的效益）；教育投资（教育投资的内容；教育投资效益公式）；人力保健投资（卫生保健投资；职业保护投资；人力保健投资的效益）；人力流动投资（人力流动投资的内容；人力流动投资的收益） 三、人力投资效益 受益者与投资主体的非一一对应性；收益取得的迟效性与长期性；不同内容投资的收益差异性；投资收益的多量性；投资收益的广泛性第三节 人力资源供求一、人力资源供给 人力资源微观供给；人力资源宏观供给；影响人力资源供给的因素（工资水平；劳动参与率；劳动时间；人力资源流动） 二、人力资源需求 人力资源需求的根源；微观人力资源需求（工资水平对人力资源需求的影响；人力资源的需求变动）；宏观人力资源需求三、人力资源供求关系 供过于求类型；供不应求类型；供求均衡类型第四节 人力资源市场 一、人力资源市场的含义 人力资源市场的概念；人力资源市场的划分（市场内容分层的角度：普通市场与人才市场、市场内容种类的角度：各种专业、职业的市场；市场存在形式的角度：固定机构性市场、临时性集中性市场、散在性市场）；市场存在范围的角度：地区性市场、行业性市场、内部市场、社会性市场；社会对市场认定的角度：正式的市场、非正式的市场、有组织的市场、非组织的市场、自发市场、合法市场、非法市场；市场环境的角度：自由市场、垄断性市场、政府干预性市场） 二、人力资源市场的运行 人力资源市场的要素（主体、客体、中介）；人力资源市场的规则（公平规则；等价规则；合法规则）第四章 人力资源社会分析第一节 人力资源社会权益一、劳动者权益及其保障 劳动者权益；劳动者权益保障（就业劳权保障的基础；劳动报酬劳权保障的核心；社会保险劳权保障的重点） 二、劳动立法 劳动立法的定义；劳动立法的内容（劳动标准法；劳动关系法；职业保障法；劳动行政机构组织法与劳动监察法） 三、国际劳工标准 国际劳工标准的制定；国际劳工标准的内容第二节 人力资源与组织一、人力资源与组织的关系 人力资源关系；人力资源关系的冲突（双方存在客观利益的差异；双方之间存在不平等关系；双方在市场上的稀缺程度不同）；人力资源关系的合作 二、人力资源与组织的整合 人力资源与组织的互动；人力资源素质与组织（人力资源资源素质“Q”与组织凝聚力“C”二维因素的组合）；人力资源结构、素质与组织（人力资源素质“Q”、组织凝聚力“C”、人力资源结构“S”三维结构） 三、人力资源与组织的心理契约 艾奇奥尼矩阵（两个维度：组织运用权力的方式；员工对组织的态度：前者为因，后者为果） 四、人力资源团体工会 工会组织（工会组织形式；我国的工会组织）；工会的职能（工会法）第三节 社会体制与政府一、市场经济下的社会体制 国家与市场的关系；市场与企业的关系；国家与企业的关系；国家与个人的关系；市场与个人的关系；企业与个人的关系 二、政府的角色与职责 三、我国政府的人力资源职责第二部分 宏观篇第五章 人力资源生产第一节 人口人力资源实体生产一、人口与人力资源 人口基本范畴；人口与人力资源的关系 二、人口再生产 人口再生产过程（人口再生产的含义；人口再生产过程）；影响人口再生产的因素（社会经济状况；自然地理条件；医疗卫生及科学事业发展；社会文化及心理因素；人口政策及其他社会、经济政策）；人口再生产指标（人口出生率；人口死亡率；人口自然增长率人口迁移与人口总增长） 三、人口问题 人口问题的性质；人口问题的内容（人口数量问题；人口质量问题；人口城市化问题；人口老化问题；人口过程的不稳定问题）第二节 人力资源形成一、人力资源形成的条件 生活消费；教育；时间 二、时间与人力资源形成 时间对人力资源形成的作用（自然生长需要的时间；教育成长需要的时间）；劳动者的时间运用结构（劳动时间；非劳动时间）（对人力资源的形成和发展有一定的影响） 三、人力资源再生产 人力资源再生产原理；人力资源再生产的内容（人力资源劳动能力的获得；存量人力资源劳动能力的保持；存量人力资源的人员替换和补充扩大）；人力资源再生产规模第三节 消费与人力资源生产一、消费支出 消费资料的类型（消费资料的划分；各类消费资料的关系）；消费支出的类别（商品支出；服务项目支出） 二、消费水平 消费数量；消费结构 三、消费的来源 工薪收入；经营收入；自身 劳动收入；社会再分配；其他来源（居民存款利息；资本收入；海外汇款；馈赠收入等等）第四节 教育与人力资源生产一、教育基本分析 教育的功能（生产生产力；传授人类知识；促进科学技术进步；培养社会管理者；促进人的全面发展）；教育的类别 二、职业技能教育 职业技能教育基本分析；就业前职业技能教育；就业后职业技能教育；企业的员工教育（新员工教育；在职人员养护教育；在职人员提高教育） 三、专业教育 专业教育基本分析；我国专业教育存在的问题（教育投入不足；产出效率不高；教育思想和教育方法落后；学生对社会的适应性差）第六章 人力资源配置第一节 人力资源配置基本分析一、人力资源配置的含义 二、人力资源配置模式 资源的自然配置；资源的行政配置；资源的市场配置（人力资源市场配置的优点；人力资源市场配置的缺陷） 三、人力资源配置层次 人力资源宏观配置（人力资源部门配置；人力资源地区配置）；人力资源微观配置；人力资源个体配置 四、人力资源配置状态 人力资源增量配置（即追加人力资源）；人力资源存量配置（即在业人员）（行政性再配置；市场性再配置）第二节 人力资源配置原则一、人力资源配置基本原则 充分投入原则；合理运用原则；良性结构原则；提高效益原则 二、现实人力资源配置原则第三节 人力资源流动一、人力资源流动的含义 二、人力资源流动的原因 人力资源流动的宏观原因；人力资源流动的微观原因；人力资源流动的成本-收益分析（人力资源流动成本；人力资源流动收益）第五节 我国的人力资源配置一、市场成为配置的主渠道 二、政府进行存量和流量控制 三、知识成为配置的核心 四、职业模式与国际接轨第七章 人力资源就业第一节 就业基本分析一、就业与失业概念 就业概念；失业概念（有“就业要求”条件；“没有劳动岗位”条件）二、失业的类型 总量性失业；结构性失业；摩擦性失业；技能性失业；技术性失业（技术的进步带来的失业）；选择性失业 三、失业的社会经济代价 失业造成人力资源闲置浪费；失业导致劳动者的生活困难；失业使失业者受到多方面的损失；失业导致各种社会问题第二节 就业岗位提供者一、用人单位与就业的关系 企业是社会就业的承担者；企业的发展是扩大就业的源泉；企业的技术结构决定就业状况 二、企业的雇佣动机 经济动机；创新动机；规模动机；发展动机第三节 就业目标一、充分就业目标 充分就业经济政策目标之首；充分就业社会政策目标的重要内容；充分就业具有政治内涵的目标 二、公平就业目标 保证公平的就业机会；反对就业歧视；反对不平等的报酬；反对不合理的解雇 三、多效就业目标 就业的经济效益；就业的社会效益；就业的政治效益；就业三效益之间的关系（就业的经济效益是取得社会效益和政治效益的物质保证；就业的政治效益是取得经济效益和社会效益的组织保证；就业的社会效益是经济效益和政治效益的终极目的） 四、积极就业目标第四节 就业政策一、确立就业的中心地位 二、兼顾就业和经济发展 三、控制失业率水平 四、强化教育培训 五、开展就业服务 六、增强人力资源流动性第五节 我国的就业问题一、我国的就业形势 我国就业的巨大供给压力（人口与人力资源严重供过于求；城镇公开失业逐步攀升；企业富余职工将转化为公开失业；农村劳动力转移压力巨大；大学毕业生就业难问题加大）；缓慢的就业需求 二、企业职工下岗问题 下岗问题存在的原因（人口劳动力严重过剩；国民经济管理中的问题；经济体制的转轨；经济结构的调整；企业职工缺乏保障）；再就业工程的发展（再就业工程的推行；再就业工程的制度化建设；再就业工程政策的进一步落实） 三、农村劳动力转移就业问题 我国农村劳动力转移的道路（就地转移；进入乡镇企业；进入小城镇；进入大中城市）；农村劳动力进城就业的作用（填补城市经济要素空缺；低成本高效益；对城市多方面的影响）；解决农村劳动力就业出路的对策（大力发展现代农村经济；大力推动农村城市化；协调城乡劳动者的就业政策；加强农村进城劳动力的总量调控；实行对雇用进城民工的经济调节） 四、大学毕业生就业问题 大学毕业生就业中的问题（就业体制方面的问题；大学毕业生择业方面的问题；就业工作部门方面的问题）；解决大学生就业问题的对策（扩大岗位和完成制度建设；强化大学生就业指导工作；提高毕业生的能力素质；帮助毕业生树立市场观念）第八章 人力资源养护第一节 人力资源自然保护一、人力资源自然保护范畴 人力资源保护的涵义；职业安全卫生（职业安全卫生的内容；国际组织的关注） 二、职业病的预防 职业病的种类；职业病的预防措施（制度法规；技术措施） 三、意外事故的预防 建立安全生产责任制度；建立安全生产教育制度；建立安全生产检查制度 四、工作压力的克服 压力的产生；压力的症状（生理症状；心理症状；行为症状）；减轻压力的方法第二节 人力资源社会保障一、社会保障的含义 二、社会保障的项目 医疗保险（医疗保险的涵义；我国医疗保险制度）；失业保险（失业保险的含义；我国的失业保险制度）；养老保险（养老保险的涵义；我国的养老保险体制；不同经济组织的养老保险制度）第三节 人力资源的社会保护一、人力资源社会保护的范畴 二、人身权利保障 什么是人权；人身权利保障；企业对员工的社会责任 三、社会环境养护 组织环境的养护；宏观社会环境的养护 四、工作生活质量 工作生活质量基本分析；工作生活质量的作用（工作成为人类生活的有机组成部分；个人发展与组织发展有机地结合起来；民主思想和观念变成人力资源管理的一部分）；改善工作生活质量的方法第三部分 微观开发篇 第九章 微观人力资源开发与管理总论第一节 微观人力资源开发与管理基本分析一、现代人力资源开发与管理的特征 劳动人事管理与人力资源开发管理的区别（图） 二、微观人力资源开发与管理的职能 微观人力资源开发与管理五大职能（获取；保持；发展；评价；调整）；微观人力资源开发与管理职能体系（即上述五个方面构成的系统。人力资源开发与管理可以从其中的任何一个环节开始，但是无论从哪个环节开始，都必须形成一个闭环系统，保证各环节的连贯性；另外，还有制约它的外部环境；在经济全球化与国际间的竞争、合作逐步加强的情况下，组织的人力资源开发与管理职能也包含国际化的内容，这体现在国家人力资源管理的内容上）；微观人力资源开发与管理职能体系（图） 三、微观人力资源开发与管理的主要活动 规划组织对人力资源管理的起点；岗位组织对人力资源管理的基础；招收组织对人力资源的吸纳；工作组织对人力资源的使用；评价组织对人力资源的认定；薪酬组织对人力资源的报偿；培训组织对人力资源的开发；职业生涯组织对人力资源的职业设计；激励组织对人力资源的褒奖；文化组织对人力资源的塑造第二节 微观人力资源开发与管理原理一、微观人力资源开发与管理基本原理 同素异构的原理（同样数量的人力处于不同的组织模式，形成不同的结构和协作关系）；能岗匹配原理；协调优化原理；激励强化原理；动态适应原理（组织和个人的相互适应、双向选择）；公平竞争原理 二、微观人力资源开发与管理理念 战略理念；人本理念；效益理念 三、微观人力资源开发与管理逻辑体系 人员；外部环境；内部环境；职能和活动；目的；意义；底线；开发管理层次；（图）第三节 微观人力资源开发与管理趋势一、微观人力资源开发趋势 人力资源开发地位发生根本变化；人力资源开发内容创新（如：创新能力与科技人才的开发正在成为人力资源开发的重点；更加注重团队的开发）；人力资源开发方式和手段多样化；人力资源开发终身化 二、微观人力资源管理趋势 人力资源管理向战略层面转变；人力资源管理创造新价值的功能增强；人力资源管理工作者地位提高；企业内部人力资源管理虚拟化；人力资源管理柔性化、扁平化；人力资源管理核心转向价值链管理第十章 人力资源规划第一节 组织一、组织模式 直线制组织；直线职能制组织；事业部组织；矩阵制组织；集团公司组织 二、现代组织的特征 现代组织的变化背景（从非熟练性工作到知识工作；从枯燥重复性工作到创新和关系；从个人工作到团队工作；从职能性工作到项目性工作；从单一技能到多技能；从上司权力到顾客权力；从上级协调到同事协调）；现代组织的变化方向（扁平化；柔性化；灵活化；虚拟化）第二节 人力资源规划基本分析一、人力资源规划的含义 狭义人力资源规划（人力资源供需预测）；广义人力资源规划（组织的人力资源目标规划；组织变革与组织发展规划；人力资源管理制度变革与调整规划；人力资源开发规划；人力资源供给与需求平衡计划；劳动生产率发展计划；人事调配晋升计划；员工绩效考评与职业生涯规划；员工薪酬福利保险与激励计划；定编定岗定员与劳动定额计划等） 二、人力资源规划与组织目标 人力资源规划与组织目标的基本关系（组织的长、中、短期目标分别对应人力资源的长、中、短期规划）；人力资源规划追求的组织目标 三、人力资源规划的流程 人力资源规划的流程；人力资源规划的环境因素（宏观经济环境剧烈改变；政策法规的变更；技术创新及技术升级换代；组织管理人员的更迭；组织的经营状况） 四、人力资源规划的原则 目标性原则（与组织的发展目标相统一）；动态性原则（充分考虑环境的变化，积极主动适应环境的变化）；兼顾性原则（兼顾组织和员工双方）第三节 人力资源规划方法一、人力资源需求预测法 统计法（趋势分析法；比率分析法；回归分析法；劳动生产率分析法）；推断法（自上而下法；自下而上法；德尔菲法） 二、人力资源供给预测法 内部人力资源供给预测法；外部人力资源供给预测法第四节 人力资源规划的落实一、人力资源短缺的解决 增加工作设备或改进工作设备，对人力资源实现替代；通过各种方法提供现有人力资源的工作能力；增加人力资源投入二、人力资源过剩的处理 裁员；变相裁员（鼓励员工辞职，鼓励停薪留职；对富余人员实行下岗的政策，再交就业服务中心和人才交流中心等机构安排）；降低员工待遇 三、存量人力资源的维系 限制雇用；减少工作时间；提前退休；暂时解雇第十一章 工作分析第一节 工作分析的基本范畴一、工作分析 工作分析的概念；工作分析的内容 二、工作岗位 工作岗位的含义；工作岗位的有关术语（工作内容；工作行为；工作条件；工作标准；工作环境；工作要求）第二节 工作分析的步骤一、计划阶段 明确工作分析的目的；选择和限定收集资料的方法；选择被分析的工作；建立工作分析小组；制定工作分析的规范；做好前期准备 二、设计阶段 选择工作分析的信息来源；选择工作分析人员；选择收集有关信息的方法和系统 三、信息收集与分析阶段 信息收集的任务；信息分析的主要内容（工作名称分析；工作描述分析；工作环境分析；任职者条件分析）四、分析完成阶段 五、结果运用阶段第三节 工作分析的方法一、观察法 二、现场访谈法 三、问卷调查法 四、典型事例法 五、工作日志法第四节 工作说明书一、工作说明书的作用 二、工作说明书的内容 工作定位；工作概述；工作具体内容；对工作者的要求 三、工作说明书编写要求 清晰；具体；简明；客观第五节 工作设计与再设计一、工作设计概念 二、现代的工作再设计 工作轮换；工作扩大化；工作丰富化；社会技术系统；工作生活质量；自主工作团队第十二章 人力资源获取第一节 人力资源获取基本分析一、人力资源获取范畴 人力资源获取定义；人力资源获取作用 二、人力资源获取原则 效率优先原则；保证质量原则；公平公正原则 三、招聘及其依据 招聘的含义；招聘的依据（招聘岗位的设立；工作说明书） 四、胜任能力 胜任能力的含义；胜任能力的内容（斯宾塞：成就特征；服务特征；影响特征；管理特征；认知特征；个人特征）（认知能力；人际关系技能；与工作风格有关的因素等等）第二节 人力资源招募一、内部获取 内部获取的常用方法（查阅人事档案资料；发布内部招募公告）；内部获取的优点（获取人员的准确性高；对员工具有激励作用；节约培训费用；节约组织的工作成本）；内部获取的缺点 二、外部征聘 外部征聘的主要途径（就业市场；招聘广告；校园招聘；社会选拔；猎头公司；他人推荐；自荐）；外部征聘的优缺点第三节 人力资源甄选一、甄选的原则 因事择人的原则；人职匹配的原则；用人所长的原则；德才兼备的原则 二、常用的甄选方法 初步筛选；笔试；面试；心理测试；情景模拟法 三、甄选程序 接见申请人；填写申请表；初步面谈；测验；深入面谈；审查背景和资格；录用决策；体格检查；录用第四节 面试一、面试基本分析 面试的涵义；面试的特点（对象的单一性；内容的灵活性；信息的复合性；交流的直接性和互动性；判断的直觉性） 二、面试的类型 定型式面试（根据空缺岗位的工作性质提问）；结构性面试（其问题还有与岗位工作有关的问题，标准化、系统性更强）；非定型式面试；系列式面试（循序式面试；不同的考官分别面试；采用非引导式面试；最后，所有考官讨论和比较评价结果）；陪审团式面试（小组面试）；压力性面试 三、面试过程 前期准备阶段；面试开始阶段；正式面试阶段；结束面试阶段；面试评价阶段 四、面试的技巧 （基本功：问、听、观、评） 面试问题的准备；提问的顺序与风格；采用行为描述式提问；避免提出有倾向性的问题第十三章 人力资源测评第一节 人力资源测评原理一、人力资源测评概念 二、人力资源测评的作用 为人力资源获取提供依据；为人力资源使用提供指导（为职位升降提供指导；为岗位竞争提供参照；为员工制定职业发展规划提供参考）；为人力资源开发提供方向 三、人力资源测评原则 整体性原则；目标性原则；鉴别性原则；预测性原则；易行性原则 四、人力资源测评类别 从测试材料的角度分为文字测试和非文字测试；从测试对象范围的角度分为个体测试、团体测试和自我测试；从被测试者特点的角度分为婴幼儿测试、青少年测试、成年人测试、老年人测试或在校生测试、求职人员测试、在业人员测试；其他划分（谈话法、观察法、作品分析法、行为分析法等等）第二节 人力资源测评方法一、测验法 测验及其分类（测验在人力资源开发与管理中通常指心理测验，分为智力测验、特殊能力测验、成就测验和人格测验）；测验的要求（合理选择原本；过程标准化；测试的客观性；测试的信度；测试的效度）；知识测验（记忆；理解；运用）；能力测验（智力测验；能力倾向测验；工作技能测验）；人格测验 二、面试法 面试的概念；面试的作用（直接评定；验证及弥补；推测；高级人才的聘用） 三、评价中心法 评价中心的含义（指采用多种方法对管理人员的素质进行测评的一系列活动。是一种测评方式，是一种程序，而不是一个单位，也不是一个地方）；评价中心的特点（评价技术的多样性；评价中心对管理人员的评价是在团体中进行的，由多个评价人员对一组管理人员同时进行评价；对管理人员从多个方面进行评价；评价程序的标准化；时间较长，费用较高）；评价中心的主要方法（心理测验；公文处理；小组讨论；管理游戏；角色扮演） 四、其他方法 观察评定法；申请表法；民意测验法；履历分析法第二节 人力资源测评过程一、明确测评目的 三个方面：作为人力资源获取的依据；明确培训需求，检验培训效果；为人力资源的使用提供参考 二、确定测评内容 技术人员测评内容；管理人员测评内容；生产人员测评内容；服务人员测评内容；毕业生选拔测评内容 三、设计测评指标体系 四、选择测评方法 四、测评过程管理第十四章 培训与发展第一节 培训流程一、培训的一般流程 二、培训需求分析 （培训工作流程图） 培训需求的确定（员工行为或工作绩效差异的是否存在；绩效差异是否有负面作用；培训员工是否是最佳的途径）；培训需求分析的层次（组织层面的分析；岗位层面的分析；个体层面的分析）；确定培训需求的方法（任务分析法；绩效分析法）三、培训规划设计 明确培训内容和目标；明确培训对象；确定培训时间；选择培训场所；建立师资队伍；选定培训方法和教材 四、培训活动实施 编制培训费用预算草案（编制培训费用预算草案前的准备；编制培训费用预算草案；计算培训成本；确定培训收益；编制培训预算方案）；选择培训机构；实施培训管理（前期准备工作；培训实施阶段；培训实施计划的控制） 五、培训工作评估 培训评估的对象（绩效评估；责任评估）；培训评估的指标（培训绩效的指标；培训责任的指标）；培训评估方法（培训绩效的评估方法；培训责任的评估方法）；培训投资效果分析（培训成本；培训收益）第二节 培训与发展分类一、按岗位关系分类 入职培训（特点：基础性培训；适应性培训；非个性化培训）；在职在岗培训；在职脱产培训；职业资格培训 二、按培训对象分类 管理开发培训；专业职能培训；新员工导向培训；骨干员工技能培训（强调培训的专业性；强调专业知识和技能的层次；强调培训的适应性和前瞻性）第三节 培训与发展方法一、培训与发展方法选择原则 针对具体的工作任务；与受训者群体特征相适应（分析受训者群体特征的参数：学院构成；工作可离度；工作压力） 二、培训与发展常用方法 直接传授式培训；实践性培训；参与式培训；塑造式培训；信息技术方法第十五章 职业生涯规划第一节 职业生涯基本分析一、职业概念 职业的定义；职业的内涵 二、职业生涯范畴 职业生涯概念；职业生涯的性质（独特性；发展性；阶段性；终生性；整合性；互动性）；职业生涯分期（职业准备期；职业选择期；职业适应期；职业稳定期；职业衰退期）；工作三阶段（早期职业生涯；中期职业生涯；后期职业生涯）三、影响职业生涯的因素 教育背景；家庭影响；个人需求与心理动机；机会；社会环境第二节 职业生涯的关键点一、走上职业岗位 二、全面适应职业 完成职业岗位的适应；完成组织文化的适应；完成职业心理的转换三、建立心理契约 四、确定生涯方向 纵向发展道路；横向发展道路；向心发展道路；三维道路结构 五、认定终生职业 职业生涯归宿系留点（终身所认定的、假定再一次职业选择时最不肯舍弃的因素。来自薛恩，也译作“职业锚”、“职业着眼点”）；管理人才的系留点（技术性能力；管理能力；创造力；安全与稳定；自主性）；其他职业的系留点第三节 职业生涯规划基本内容一、组织的职业生涯规划 组织的职业生涯理念；组织的职业生涯规划视角 二、组织的职位阶梯 三、技术道路与管理道路第四节 组织的职业生涯规划操作一、组织职业生涯规划的目标 员工的组织化；协调组织与员工的关系；为员工提供发展机会；促进组织事业的发展 二、职业生涯规划的实施 制定职业生涯规划表；员工自我分析；组织对员工的评估；提供职业岗位信息；进行职业发展咨询 三、职业生涯规划评价 四、职业生涯面谈 五、日常职业生涯工作 招聘；职务调配；培训；绩效考评第四部分 微观管理篇第十六章 劳动关系管理第一节 劳动关系基本分析一、劳工关系范畴 劳动关系的涵义；劳动者的权利义务；组织的权利义务 二、劳动关系处理策略 产业关系策略（industrial relationship）（一元论；多元论；新一元论）；工会回避策略（union avoidance）；劳资合作策略（labor-management cooperation）第二节 劳动人事合同与管理一、劳动人事合同的功用 二、劳动合同订立原则 平等自愿原则；协商一致原则；依法订立原则（订立劳动合同的目的必须合法；订立劳动合同的主体必须合法；订立劳动合同的内容必须合法；订立劳动合同的程序、形式必须合法；订立劳动合同的行为必须合法） 三、劳动合同的内容 劳动合同条款（必备条款；双方同意的其他条款；用人单位规章制度；保守商业秘密条款）；劳动合同期限（有固定期限的劳动合同；无固定期限的劳动合同；以完成一定工作为期限的劳动合同） 四、集体合同 集体合同的基本内容；集体合同的主体 五、劳动合同管理 劳动合同的生效；劳动合同到期；劳动合同解除第三节 劳动争议及其处理一、对劳动争议的认识 二、劳动争议基本分析 劳动争议概念；劳动争议的范围；劳动争议分类（个别劳动争议；集体劳动争议） 三、劳动争议处理原则 合法原则；公正原则；及时处理原则；调解原则 四、劳动争议处理程序 劳动争议协调；劳动争议调解；劳动争议仲裁（劳动争议仲裁基本内容；劳动争议仲裁程序；劳动争议仲裁的时效限制；劳动争议诉讼）第十七章 人力资源使用第一节 组织与员工一、组织的类型 大型生产机构；简单结构型；事业性机构；分散的机构；有机的机构 二、组织发展 组织发展的含义；组织发展成功的条件；实施组织发展的步骤 三、组织员工的归属感 员工归属感基本内容（员工归属噶的含义；员工归属感的作用）；影响员工归属感的因素（组织性因素；文化性因素；心理性因素；个人性因素） 组织归属感模型（图）第二节 人力资源激励一、激励范畴分析 激励的含义；激励的划分（从内容上划分为物质激励和精神激励；从性质上划分为正激励和负激励；从对象上划分为内激励和外激励） 二、激励理论 内容型激励理论（需要层次理论；双因素理论；成就激励理论；生存-相关-成长理论）；过程型激励理论（公平理论；期望理论；主管人员激励理论；目标设置理论）；行为改造型激励理论（强化理论；力场理论）；综合型激励理论（激励过程模式理论；综合激励模式理论） 三、激励的应用 对一般员工的激励（以绩效为中心；采取弹性奖励的手段；对不同员工的权变激励；达到激励的公平）；对管理人员的激励（引入竞争机制；适度授权；用好薪酬杠杆；强调精神激励）第三节 工作满意感一、工作满意感的基本内容 工作满意感的含义；工作满意感与人的职业生涯（两个维度：工作构成导向&关心人的关系导向） 二、影响工作满意感的因素 决定工作满意感的根本因素（人们的各种需要和价值观）；工作五核心因素（哈克曼、劳勒等：技能的多样性；任务的完整性；任务的重要性；自主权；工作结果反馈）（工作由这五个因素构成，其总和构成一项工作或职位的激励潜力，解决好这五个方面，有利于解决人力资源的工作动力问题）（这五项因素还要受到“工作人员的能力与技术、个人成长需要的强烈程度和背景条件的满足”三项调节因素的影响，才能够取得激励的效果） 三、工作满意感测试 管理层了解员工的工作满意感信息的意义：监控组织状况；改进组织管理；调动员工积极性；促进员工的发展；监控组织改革方案第四节 信息化人力资源管理一、信息化人力资源管理概述 人力资源管理信息化发展趋势（信息化人力资源管理的产生；人力资源开发管理与“电子商务”平台接口；信息成为人力资源开发管理的重要内容）；信息化人力资源管理的优势（提供人力资源开发管理的效率；与人力资源开发管理业务结合紧密；提升人力资源管理部门战略地位） 二、信息化管理的应用 查询人力资源管理信息；开展企业文化建设；提高人力资源管理实效；沟通组织与员工的联系 三、信息化人力资源管理的建设 整合人力资源管理内容；建设在线管理平台；强化人力资源虚拟管理；完善内部知识共享系统第十八章 绩效考核与绩效管理第一节 绩效考核基本分析一、绩效考核范畴 绩效考核的定义（是指员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。是人力资源开发与管理操作系统五大体系之一）；绩效公式（P=f（s，m，e，o），performance，skill，motivation，environment，opportunity）；绩效考核分类（按考核性质划分为定性和定量考核；按考核主体划分为上级考核、专业机构人员考核、下级考核、自我评价、相互评价、外部评价、专业小组考核；按考核形式划分为口头考核、书面考核、直接考核、间接考核、个别考核、集体考核；按考核方法划分为排序法、配对比较法、要素评定法、目标管理法等；按考核时间划分为日常考核、定期考核、长期考核、不定期考核） 二、绩效考核的内容 确定绩效考核基本内容（绩效考核三大项目：个人特征、工作行为、工作结果）；建立考核项目指标体系（绩效评价指标的构成；评价尺度的类型；绩效评价指标的基本要求）；各项目的分值分配；规定各项目的打分标准 三、绩效考核原则 公开与开发原则；反馈与提升原则；定期化与制度化原则；可靠性与正确性原则；可行性与实用性原则第二节 绩效管理思想与模型一、绩效管理基本思想 二、绩效管理系统与模型 绩效管理系统的构成（绩效标准的界定；绩效的衡量；绩效信息的反馈）；绩效管理模型（即组织战略、环境个员工个人素质对工作行为的影响及其对工作结果绩效影响的关系）（有效地实施绩效管理应把握：把握员工个人特征对绩效的形成的作用；把握组织战略与绩效管理的关系；把握环境约束对绩效管理的影响）；绩效管理与绩效考核的区别（绩效考核：环节、结果、判断式、秋后算账、成败、成绩、人力资源程序；分别对应绩效管理：系统、结果与过程、计划式、问题解决、双赢、能力、管理程序）第三节 绩效考核流程一、制定考核计划 二、进行技术准备 确定考核标准（绩效标准；行为标准；任职资格标准）；选择或设计考核方法 三、选拔考核人员 （应考虑两方面的因素：能够全方位地对员工的工作表现进行观察；有助于消除或减少个人偏见）直接主管；高层管理者；相关部门管理者；同事；下级人员；自我考核；客户；专家 四、收集资料信息 生产记录法；定期抽查法；考勤记录法；项目评定法；减分抽查法（违反规定扣分）；限度事例法（在通常线以上的优秀行动或在通常线以下的不良行动）；指导记录法（主管的意见及员工的反应） 五、作出分析评价 确定单项的等级和分值；对同一项目各考核来源的结果综合；对不同项目考核结果的综合 六、考核结果反馈 考核结果反馈的意义；考核结果反馈形式面谈 七、考核结果运用 向员工反馈考核结果，帮助员工改进绩效；为任用、晋级、提薪、奖励等人力资源管理措施提高依据；检查企业管理各项政策第四节 常用绩效考核方法一、简单排序法 二、强制分配法 三、要素评定法 四、工作记录法（即生产记录法或劳动定额法） 五、关键事件与行为锚定法 六、360度考核法第五节 绩效考核与管理一体化方法一、目标管理法 对于目标管理的认识（目标管理的含义；目标管理优点）；目标管理法的实施步骤（确定工作职责范围；确定具体的目标值；审阅确定目标；实施目标；总结报告；考核及后续措施） 二、关键绩效指标法（KPI法） 关键绩效指标的涵义（基本含义；KPI的特点）；KPI指标体系建立流程（分解企业战略目标，分析并建立各子目标与主要业务流程的联系；确定各支持性业务流程目标；确认各业务流程与各职能部门的联系；部门级KPI指标的提取；目标、流程、职能、职位目标的统一） 三、平衡计分卡 平衡计分卡基本分析（平衡计分卡的含义；平衡计分卡考核的四个视角；平衡计分卡与企业战略管理）；平衡计分卡的实施方法（建立公司愿景与战略；建立组织的四类具体目标；为四类目标确定业绩衡量指标；加强公司内部沟通与教育；实施绩效指标的测量与管理）；平衡计分卡的优缺点（平衡计分卡的优点；平衡计分卡的缺点）第六节 绩效管理操作一、控制考核误差 考核标准方面的问题（考核标准不严谨；考核内容不完整）；主考人员方面的问题（晕轮效应；宽、严倾向；平均倾向；近因效应；首因效应；个人好恶；成见效应） 二、考核申诉与处理 考核申诉产生的原因；处理考核申诉的要点（尊重员工的申诉；把处理考核申诉作为互动互进过程；注重处理结果） 三、完善绩效管理的措施 采用客观考核标准；合理选择考核方法；由了解情况者进行考核；培训考核工作人员；以事实材料为依据；公开考核过程和考核结果；进行考核面谈；设职考核申诉程序第十九章薪酬与福利第一节 薪酬与福利基本分析一、薪酬与福利概念 薪酬（“薪”原意为草柴，是具有一定的使用价值的物品；“酬”：是给予的回报）；工资（计时工资；计件工资；奖金；津贴）；福利；人工成本 二、薪酬管理主要学说 工资市场决定论（工资是劳动供给与劳动需求二者均衡时的价格）；利益分享理论；公平理论（自己所得/自己付出=他人所得/他人付出）；激励理论（激励力量=效价期望值） 三、影响薪酬水平的因素 外部因素（人力资源市场供求；组织的竞争环境；国家的法律和政策；物价水平和补偿要求；工会的影响）；内部因素（组织的生产经营状况；组织的理念与薪酬政策；组织的工资管理制度；员工的绩效状况）第二节 薪酬福利制度原理一、薪酬福利分配的基础劳动形态 潜在劳动可能的贡献；流动劳动现实的付出；凝固劳动实现的价值 二、薪酬福利结构 内在薪酬；外在薪酬（直接薪酬；间接薪酬；非财务报酬）第三节 薪酬制度方案设计 一、岗位工作评价 岗位工作评价的目的；岗位相对关系的确定 二、市场薪资调整 非正式调查方式（电话询问；非正式讨论方式；询问应聘和录用人员；其他方式）；正式调查方式（正确界定调查范围；选择适当的调查对象；确定合理的调查内容）；统计部门或专业机构提供 三、绘制工资等级表 设计职务工资类型（单一型；范围型）；确定职务工资级差（无覆盖式工资；覆盖式工资）；绘制工资等级差；协调不同职务类型之间的关系 四、薪酬水平的社会定位（本组织的薪酬水平与社会同行业的薪酬水平的比较） 趋同政策；高工资政策；低工资政策第四节 薪酬管理实施一、薪酬管理的原则 补偿性原则；公平性原则；透明性原则；鼓励性原则；竞争性原则；经济性原则；合法性原则；方便性原则 二、薪酬制度的基本类型 绩效型工资制；技能型工作制；资历型工资制；结构型工资制 三、薪酬制度的常见类型 岗位薪点工资制；等级工资制（岗位等级工资制；职能等级工资制）；宽带薪酬；提成工资制；谈判工资制；经营者薪酬（经营者年薪制；经营者股权激励；经营者股票期权）第二十章 人力资源会计第一节 人力资源会计概述一、人力资源经济分析 二、人力资源会计基本范畴 人力资源的资产性；人力资源会计概念 三、人力资源会计原理与核算原则 人力资源会计的基本原理（人力资源会计的基本假设；人力资源会计的主体；人力资源会计的目标；人力资源会计的对象）；人力资源会计核算的原则（历史成本原则；配比性原则；相关性原则；重要性原则；效益成本原则；划分资本性支出与收益性支出原则） 四、人力资源会计核算账户 “人力资产”账户（反映人力资产的增减变动情况）；“人力资产累计摊销”账户；“人力资产取得成本”账户和“人力资产开发成本”账户；“人力资本”账户第二节 人力资源成本会计一、人力资源成本会计概念 与取得和开发人力资源有关的人力资源管理职能的成本；人力资源本身的成本 二、人力资源成本构成 人力资源的取得成本；人力资源的开发成本；人力资源的使用成本；人力资源的替代成本 三、人力资源成本的计量方法 历史成本法；重置成本法；机会成本法 四、人力资源成本的会计核算 两种思路（按照传统会计的原则；不按照传统会计的方法）第三节 人力资源价值会计一、人力资源价值会计的概念 二、人力资源价值会计与成本会计的区别 三、人力资源价值的计量方法 货币计量方法；非货币计量方法 四、人力资源价值的会计核算第四节 人力资源投资收益分析与投资决策一 、人力资源投资收益分析范畴 二、人力资源投资收益分析程序 人力资源投资收益分析的一般程序；人力资源投资收益分析应该注意的问题（区分相关成本和非相关成本；不要忽视机会成本；要考虑投资方案对其他部门的影响；对净运营资金的影响） 三、人力资源投资决策 确定人力资源投资的具体目标；根据投资目标收集相关的信息；根据目标和收集的信息提出可供选择的方案；对各种方案进行定量分析和定性分析；根据分析结果确定最优的投资决策方案第二十一章 人力资源管理制度与诊断第一节 人力资源管理制度概述一、人力资源管理制度基本内容 人力资源管理制度的含义；人力资源管理制度的特性（工作是管理中心；促进组织的有序化；提供动力来源；强调可执行性） 二、影响人力资源管理制度的因素 组织的管理的管理思想（组织的使命感及经营目标；管理者对人性的认识；管理者的个人风格）；组织的用人取向（直接能力导向；间接能力导向）；组织的外部环境（全球化竞争的影响；劳动力市场状况及其变化；组织环境的特征）；组织的规模与管理层次 三、人力资源管理制度的作用 协调组织内部关系；强化组织的规范；吸引和保留优秀人才第二节 人力资源管理制度设计一、人力资源管理制度设计思路 人力资源管理制度设计基本思想（体现组织的价值观；体现组织的使命感和社会责任感；兼顾行为规范和对员工的尊重）；人力资源管理制度设计原则（渐进原则；实事求是原则；合理合法原则；完整配套原则） 二、人力资源管理制度的制订 制定人力资源管理制度的程序（调查研究阶段；草案研究阶段；审定实施阶段）；制定人力资源管理制度文本（人力资源管理制度文本结构；文字要求） 三、人力资源管理制度的内容 人力资源管理制度体系；员