浅谈激励理论在企业管理中的应用

浅谈激励理论在企业管理中的应用 摘要 随着知识化 信息化 经济全球化以及未来企业组织的发展 企业成功的关 键越来越取决于对人力资源的管理 激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法 已受到现代企业的高度重视 本文着重阐述现有的激励理论和当前我国企业激励系 统存在的主要问题 以及如何完善现有的激励体制 调动员工的积极性和激发员工 的创造性 从而推动企业的可持续发展 关键词 激励 激励理论 企业管理 应用 一 激励的概念与相关激励理论 一 激励的概念 激励一词译自英语 Motivation 原本是心理学的概念 表示某种动机所产 生的原因 即发生某种行为的动机是如何产生的 人朝着所期望的目标前进的心理 活动过程是怎样进行的 把激励这个概念引入到管理中 是说明一种精神力量或状 态 它起加强 激发和推动作用 并且指导和引导行为指向目标 二 有关激励的基本理论与简单分析 激发员工的积极性 是人力资源管理中最为关键也是最为困难的工作 它是心 理学 社会学 管理学等学科的综合运用 各国的心理学家和管理学家从不同角度 研究人的激励问题 提出了很多激励理论 主要有以下几种 1 需要层次论 马斯洛是美国的人本主义心理学家 他认为人的需要可以分为五个层次 即 生理的 安全的 社交的 尊重以及自我实现的需要 这五种需要中 生理 安全需要属于较低层次的 物质方面的需要 是基本需 要 而社交尊重和自我实现需要则属于较高层次的 精神方面的需要 马斯洛认为 人的需要呈递进规律 即生理的 安全的 社交的 尊重以及自我实现的需要像阶 梯一样 从低到高 低一层次的需要获得满足后 就会向高一层次的需要发展 但该理论将需要层次看成固定的程序 是一种上升的运动 具有机械论的色彩 其 次 五个层次都是围绕着 自我 需要的观点是片面的 实际上 人有 超越自我 的需要 往往追求崇高的社会理想 古今中外无数志士仁人为了人类的进步不顾个 人安危 舍生取义就是很好的证明 同时 马斯洛只看到了人的需要的纵向联系 忽视了需要的横同联系 一个人同一时间往往有多种需要 这些需要会相互矛盾 导致动机的斗争 需要的选择也存在一定的主观能动性 根据这一理论 管理者在实践中 1 要深入了解 准确把握员工的需要 2 把 握员工的优势需要 3 尽可能满足职工的合理需要 引导和教育职工摒弃不合理 的需要 4 培养职工的高层次需要 正如应用马斯洛的需要层次理论对员工进行 激励的一个重要前提就是解决员工的需要到底是什么 2 X 理论和 Y 理论 美国麻省理工学院教授麦格里格提出了两种完全不同的人性假设 一种基本上 是消极的 称为 X 理论 另一种基本上是积极的 称为丫理论 根据 X 理论 管理 者持有以下几种假设 1 一般人天生好逸恶劳 只要有可能就会逃避工作 人之所以工作就是为了满足 自己的温饱 享乐 2 人生来就以自我为中心 漠视组织的要求 3 一般人缺乏进取心 逃避责任 甘愿听从指挥 安于现状 没有创造 4 人们通常容易受骗 易受人煽动 5 人们天生反对改革 X 理论对人性的假设存有很大的局限性 1 他把多数人看成是天生懒惰的 生 活目标就是追求一己之利 追求自身生理和安全的需要 抹煞了人的社会属性 完 全把人看成自然人 2 X 理论把人看成了机器的附属品 忽略了人的精神需要 人 是有情感的 需要受人尊重和自尊 基于 X 理论对人的认识 持有这种观点的管理者 在领导工作中必须对员工采 用强制惩罚 解雇等手段来迫使他们工作 实行高度集权型管理 对员工严格监督 和控制 与上述假设相反 麦格里格还提出了几个积极的假设 即 Y 理论 1 一般人并不是天生好逸恶劳 他们热爱工作 从工作中获得满足感和成就感 2 外来的控制和处罚不是促使人们为组织实现目标的有效方法 下属能够自我确 定目标 自我引导和自我控制 3 在适当的条件下 人们愿意主动承担责任 4 大多数人具有一定的想象力和创造力 5 在现代社会中 人的智慧和潜能只是部分地得到了发挥 Y 理论虽然强调以人为中心 但 1 人并非天生勤奋 其发展是先天因素和后 天影响相互作用的产物 2 人的自我控制是有限度的 受环境的影响而改变 基于 Y 理论对人的认识 管理者在领导行为上必须遵循以人为中心 宽容的 放权的领导原则 使下属目标和组织日标很好地结合起来 为人的智慧和能力的发 挥创造条件 3 双因素理论 双因素理论是美国心理学家赫茨伯格于 1959 年提出的 赫茨伯格认为 企业 中影响人的积极性的因素可按其激励功能的不同 分为激励因素和保健因素两大类 1 激励因素是使员工感到满意的因素 指与工作本身的性质和工作内容联系 在一起的因素 包括工作富有成就感 工作成绩能得到认可 工作本身具有挑战性 富有较大责任 在职位 职业上能得到发展等等 这些因素的改善能对职工产生很 大程度的激励用 能提高生产效率 2 保健因素是指防止员工产生不满意的因素 多与工作环境和工作条件有关 包括公司政策 行为管理和监督方式 工作条件 人际关系 地位 安全和生活条 件等 这些因素改善了 只能消除员工不满 怠工与对抗 并不能激发他们的工作 积极性 促进生产率的提高 双因素理论与马斯洛的需要层次理论趋于一致 激励因素相当于马斯洛的较高 层次的需要 而保健因素相当于马斯洛的生理的 安全的和社交的需要 根据这一理论 我们可以看出 工作如何成为生活的一部分正越来越成为现代 人以及组织行为学家关注的问题 因此管理者一定要了解员工的需要 又针对的进 行激励 在实践中管理者应该 1 正确处理保健因素与激励因素的关系 要善于 把握保健因素和激励因素的转化 2 重视工作本身的内在激励性 应该从工作本 身着手 进行工作再设计 使工作内容丰富新奇 而又使员工增强责任感和使命感 4 公平理论 公平理论又叫等价理论 是美国心理学家亚当斯于 20 世纪 60 年代提出的 公 平理论认为 一个人不仅关心自己的收入和支出 而且还关心白己的投入 支出与 他人收入 支出的关系 人总是将自己获得的报酬与自己投入的比值同组织内部的 其他人作比较 只有主观上认为相等时 他才认为是公平的 这种比较不仅会出现 在与他人之间 也会出现在与自身的对比 把自己目前的付出及劳动报酬与自己过 去的付出和劳动报酬进行历史的比较 该理论认为 个人关心的不仅仅是自己经过努力所获得的报酬的绝对数量 也 关心自己的报酬和其他人报酬的关系这个理论研究着眼于工资 即分配公平 但员 工对组织的其他报酬分配也同样寻求公平 如头衔和宽敞 装饰豪华的办公室等 即程序公平 分配公平比程序公平对员工的满意感有更大的影响 而程序公平更容 易影响员工的组织承诺 对上司的信任和流动意图 所以 管理者需要考虑分配的 决策应公开化 应遵循一致和无偏见的程序 采取类似的措施增加程序公平感 因此 在实践中管理者应该 1 要公正地对待每一位职工 在工资 奖金的发放 以及其他待遇方面要公正合理 2 引导职工树立社会主义正确的公平观 3 应打 破分配中的平均主义 采取按劳分配的原则 4 建立公开 公正的人事管理制度 量才使用 用人所长 人尽其才 二 激励在企业管理中的作用 一 能够吸引人才和留住人才 随着科学技术和信息技术的迅速发展 具有创新意识和创新能力的人才 愈来 愈受到企业的欢迎 企业现有人力资源的开发和管理工作也愈来愈受到重视 如何 才能吸引和留住优秀人才 也需要有完善的激励制度 如美国的 IBM 公司 制定了 许多颇具吸引力的激励措施 提供优厚的待遇和集体人寿保险 兴办 100 乡村俱 乐部 只要员工超额完成销售任务就可成为俱乐部成员 并携带家人出席集会 开办各类技术培训班 免费让员工学习各种知识等 二 开发员工的潜在能力 促进在职员工充分地发挥其才能和智慧 美国哈佛大学的威廉 詹姆斯教授在对员工激励的研究中发现 按时计酬的分 配制度仅能让员工发挥 20 30 的能力 如果收到充分激励的话 员工的能力可以 发挥出 80 90 两种情况之间 60 的差距就是有效激励的结果 管理学家的研究 表明 员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数 即绩效 F 能力 激励 如果把激励制度对员工创造性 革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进 去的话 激励对工作绩效的影响就更大了 三 造就良性的竞争环境 科学的激励制度保含有一种竞争精神 它的运行能够创造出一种良性的竞争环 境 进而形成良性的竞争机制 在具有竞争性的环境中 组织成员就会收到环境的 压力 这种压力将转变为员工努力工作的动力 正如麦格雷戈所说 个人与个人 之间的竞争 才是激励的主要来源之一 在这里 员工工作的动力和积极性成了 激励工作的间接结果 四 能够加强企业思想政治工作的力度 现在的企业缺乏生机和活力的弊端之一就是思想政治工作薄弱 职工缺乏正确 科学的引导 这和企业中高级管理人员出现特权思想 官僚作风和腐败现象以及重 物质轻精神 轻思想的做法 在职工中缺乏向心力和凝聚力有关 只有建立科学的 激励机制 加强企业文化建设 使得企业员工在追求物质利益的同时 树立良好的 企业精神 企业作风和企业形象 三 企业激励理论运用存在的问题分析 一 激励观念陈旧 没有把人作为一种资本看 企业激励理论的应用有其优势及特色 对员工的激励有一定的重视 但是重视 程度不够 激励力度不强 采用的激励模式过于陈旧 激励方式和手段没有创新 企业的激励管理仍然停留在传统的具体的激励措施上 例如 组织员工集体旅游带 薪休假升职提薪等等传统的激励措施 对企业的员工的激励还存在着明显的不足 并没有把对不同员工的激励真正的区别开来 没有将员工看作是企业的一种资本 也没有意识到市场的竞争企业的竞争 归根到底是人才的竞争 对于企业来说 人 才不仅是一种资本 更是一种财富 但是由于一些企业激励观念陈旧 没有将人 才视为一种资本看待 导致人才流失 阻碍了企业的长远发展 二 存在盲目激励现象 照搬其他企业激励方法 一些企业在激励员工方面 没有考虑到自身的优势劣势 而是照搬其他成功企 业的激励机制体系 没有考虑到是否与自身的人力资源构成企业文化员工需要等等 实际情况相适应相协调 缺乏对员工需要的科学性调查分析 没有考虑到激励的有 效性在于需要 而是 照葫芦画瓢 照搬其他企业的激励措施和激励方式 最终导 致在激励措施实行的过程中出现与企业的实际状况相差甚远的情况 致使员工工作 积极性下降 对企业的忠诚度也随之降低 三 激励模式单一 忽视精神激励 大部分的企业都把激励模式归结为物质激励中的薪酬激励 企业在激励理论应 用方面普遍存在着这样的误区 将激励模式局限于单一的物质激励 以偏盖全地认 为薪酬激励就是物质激励的全部 一些企业的激励模式单一 忽视精神激励 局限 于物质激励中的狭隘的薪酬激励 将薪酬简单地等同于各种形式的物质报酬即外在 报酬 而忽视了对于企业来说更为重要的内在报酬 包括参与决策权和较多职权 自由分配工作时间和工作方式人成长机会等等企业的薪酬管理 如果只是重视薪酬 中的直接报酬和间接报酬 而忽视了内在报酬 就会使企业员工有一种只有压力没 有动力的感觉 四 激励机制不健全 激励效用不持久 一些企业虽然以高薪以及优厚的待遇等物质条件吸引了不少人才 但是一些企 业引进人才后 由于自身运作机制上的问题 并没有提供富有挑战性的工作和宽松 的工作环境 而这些人恰恰又是具有较高成就需要和权力需要的人 他们喜欢负责 处理问题 从事具有适度挑战性的工作 当员工的需要得不到满足 人才流失就成 为必然 一些企业往往忽视与员工之间的交流 而恰恰一些员工又期待自己的工作 更有意义并对企业有所贡献 他们注重他人 组织及社会的评价 强烈希望得到社 会的认可和尊重 因此 对于他们的激励结构 成就激励和精神激励的比重要远远 大于物质激励 企业的激励机制不健全是受多方面因素影响的 一些企业存在着的 激励机制不健全导致诸多问题的相继发生 更有甚者最终导致激励效用的不持久 四 企业激励理论运用的对策 一 正确理解激励的内涵 树立新的激励观念 激励是一个古老而又崭新的课题 如果说经济管理理论像一片丛林的话 那么 激励理论则是这片丛林中最茂盛的一片 对激励理论进行综述 就像要清点茂密丛 林中的树木一样困难 企业要尽力对激励理论进行梳理与简述 把握激励理论的框 架 理解激励理论的内涵 了解激励理论的最前沿进展 树立新的激励观念 这些 对于正在迅速成长的企业来说是改革的核心问题 企业在这个问题上应从以下几个 方面入手 首先 企业管理者应当提高相关的管理意识 正确地理解激励理论的内 涵 树立新的激励观念 将自身激励理念与世界先进的激励理念接轨 其次 企业 应定期组织企业管理者参加相关的学习与培训 并将其作为重要的研究内容 提高 重视程度 第三 企业管理者在学习先进激励理念的同时 应与本企业的实际情况 相结合 破除陈旧的激励观念 将企业员工视为企业财富和资本 重视企业员工的 需要 并对症下药 调动员工的工作积极性 第四 企业应将新的激励观念与企业 自身的人力资源企业文化等因素有机地结合起来 将新的激励观念溶入到企业管理 者的意识当中去 二 明确激励对象 避免盲目激励 目前企业激励方式的一个重要误区就是将员工激励同质化 即忽视了激励群体 的层次性与差异性 将同样的激励用于任何人 企业应结合员工的特点 采取针对 性的激励 避免盲目激励 在此 我想提出一些相应的激励措施 一是在管理企业 员工方面 企业可以利用翁格玛利效应 对员工委以重任 激发其内在潜力 使之 焕发出巨大的创造性 翁格玛利效应可以促使受激励者变压力为动力 快速适应岗 位需要 翁格玛利效应实质上传递了管理者对员工的信任度和期望值 成为推动企 业员工不断奋进 为企业贡献全部聪明才智的强大动力二是开展教育培训 加强人 才培养和选拔 要使企业员工有充分展示自己的机会 员工在工作一段时间后 如 果有出色的表现 就要晋职提升 即使本部门没有空缺 也应安排到其他部门 优 秀员工可以根据个人的能力和志向 设定自己的发展轨迹 一级一级向前发展 三 是采取宽容式管理 实行弹性工作制度 企业可以酌情对员工实行弹性工作制 包 括弹性工作时间在家工作等等多种工作方式 现代信息和网络技术的发展 为弹性 工作制的实施提供了有利的条件 利用网络终端在家办公 不仅满足了员工的工作 特性 而且可以为企业节省办公场地 降低费用开支 一些员工由于个性强烈而行 为失误 因此 对员工应实行宽容式管理 允许他们犯错 给予员工最大的心理 宽容度 以增进员工对企业的信赖和忠诚度 也有助于其创造性潜力的发展 三 采用多种激励方式 重视精神激励 企业应更加注重精神激励 改进精神激励措施 首先 要逐步拉近员工之间的 距离 比如 在公司设立吸烟室独立的化妆室大型娱乐室等等 这样做不仅可以方 便员工 而且给予员工们除工作以外的相互接触的机会 可以在轻松的气氛下 使 员工相互了解 有利于员工在今后的工作中更好的合作 有利于员工团队意识的加 强 更好地完成公司的目标 其次 针对企业员工对于成就激励和精神激励的需要 远远大于对物质激励需要的特点 企业应更加注重员工的精神投资 管理者应更加 注重员工的事业发展 抓住一切可以抓住的机会关心员工 给予员工一种受尊敬和 重视的感觉 以提升员工的忠诚度和信赖感 第三 要给予员工一定参与决策的权 利 企业应让员工发挥所长 参与他们分工业务的决策 可以充分表达企业对他们 的信任和尊重 一旦员工对企业事务有了更强的参与感和更多的主动性 他们对工 作的责任感就会大大增加 所以通过授权 企业可以用很低的成本得到更高的效率 最后 企业在能力范围内为员工解决后顾之忧 也是创造宽松工作环境的重要方面 如 在企业为员工设立子女幼儿园 在办公时间员工可以把孩子放在企业 还可以 与子女共进午餐这样就使员工能够安心工作 企业在注重物质激励的同时 更应注 重精神激励 精神激励是留住人才的关键 只有物质激励与精神激励相结合 相辅 相成 相互补充 才能真正发挥激励的作用 四 完善激励机制 保持激励效用的持久性 企业建立以人为本的激励机制 应从以下几个方面入手 一是强调以人为本 重视企业内部沟通与协调工作 企业在决策过程中 建立起上下畅通的言路 使领 导和员工之间能够就一些分歧进行沟通 对那些关系员工利益的事情进行协调 能 够调动员工的积极性 二是为员工安排的职务必须与其性格相匹配 组织行为学有 关性格与职业的阐述中指出 员工的个性不相同 他们从事的职业也应有所不同 与员工个性相匹配的工作才能让员工感到满意舒适 如果让一个人干一种与其个性 不匹配的工作 其工作绩效是可想而知的 第三 慎重奖励 针对不同的员工进行 不同的激励由于每个员工的需求各不相同 对某个人有效的激励措施可能对其他人 就没有效果 管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的激励 有针对性的激 励容易使员工觉得自己享有地位和受到尊重从而增强员工的忠诚度第四 激励机制 要保持公平 公平理论认为 员工工作中难免将自己的报酬与其他人比较 如果员 工感到不公平 会造成其失望 使员工处于公平紧张状态下 不再努力工作 甚 至有跳槽的可能 管理者在设计薪酬时 员工的经验 能力努力程度等应当在薪水 中获得公平的评价 只有公平的激励机制才能激发员工的工作热情 第五 为每个 员工设定具体而适当的目标 对完成目标的员工进行奖励 有证据证明 为员工设 定一个明确的工作目标 通常会使员工创造出更高绩效 目标会使员工产生压力 从而激励他们更加努力工作 只有建立在公平基础上的薪酬体系才是有效的 才能 确定起到激励员工的作用 只有建立与薪酬激励相适应的科学的考核制度 才有利 于调动员工工作的积极性 从而调动员工的工作积极性 发挥员工的主动性和创造 性 为企业的发展注入新的活力 五 结语 管理是运用科学的手段 灵活的制度调动人的情感和积极性的一门管理艺术 因此企业一定要重视对员工的激励 根据实际情况 综合运用多种激励方法 真正 建立起适应企业特色 时代特点和员工需求的激励体系 以更好地发挥激励理论在 企业管理中的指导作用 使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地 参考文献 1 苗雨君 企业人力资源战略管理探析 J 企业经济 2004 8 39 40 2 田效勋 薪酬模式设计 J 企业管理 2003 10 9 10 3 宋联可 葛宏兵 顾周祥考虑人格因素选用激励方法 J 江苏商论 2003 6 107 108 4 刘玉灿 试论有中国特色的激励约束机制 J 江苏商论 2003 1 106 107