某公司07年培训计划.doc

XX公司07年度培训方案一、培训背景概述： 公司从2005年的结构重组、流程优化至2006年以来，虽然建立了统一的培训制度，但是各业务中心仍是偏向独立培训，独立操作，因此，无论从培训费用还是到培训讲师的利用上都造成了一定的浪费。特别是各职能部门人员的专业技能、专业素养及整体团队意识与国际化企业要求相去较远，亟需在各部门领导的带领下不断完善。 干部梯队建设的步骤和后备干部的培养一定程度上影响了公司的良性发展，面对行业的巨大压力，通过对员工的培训与开发，提高员工的工作技能、知识层次，从整体上优化公司人才机构，增强企业的综合竞争力是十分必要的。二、培训的指导思想：工作即培训，通过培训-工作的结合，使员工发生有益于公司发展的变化，提高工作能力，改变工作态度，改善工作绩效。领导即“培训师”，建立一支内训的培训队伍，充分有效利用企业内部资源。三、培训目标1、实现企业战略目标2、提高员工的绩效，综合素质的提高。3、把培训塑造成一种文化，认同培训。四、培训需求调查与分析为了使培训方案具有针对性和可操作性，在制定该方案时，进行了培训需求调查,（进行培训需求调查）。根据需求表、公司明年生产计划、对照06年度培训计划，特制定07年培训方案。五、培训具体内容 原则：各业务中心在积极参与、配合人力资源部组织的各项培训的前提下， 可根据实际培训需求自主开展培训，人力资源部将根据实际需要参与、配合。 （一）人力资源部培训内容： 1、优管营培训：各中心部级干部每两个月集中一次，以“优管营”形式逐期开展研讨式培训，通过外聘老师的培训和互动提高中层管理水平；同时，单独为区总、销总集中做渠道运营管理等销售高阶培训；2、后备干部培训：针对人力资源部所制定的后备干部储备人员，在人力资源部根据实际情况安排参加“优管营”培训的基础上，每年保证三期集中培训，以充实公司干部后备力量。3、专业技能人员培训：专业技能人员培训重点在于人员的创新思维能力，专业技能的提高，其中对于企业文化的认可，忠诚度的培养方面。培训方式有以下几种： （1）选择内训或外出参加公开课方式，提升管理、岗位技能；（2）继续教育学习；（3）内训方式选择上着重素质与能力上的提高（4）参加拓展训练，提高团队协作能力4、新员工岗前培训：新员工岗前培训主要针对公司新接收的社会招聘人员，内容为公司级培训，主要就企业文化、经营目标、企业制度等进行培训，之后由所在各单位进行二级培训，各中心指定人员组织专业课程的培训。对新招聘员工的培训，采用课堂集中学习与各部门各自培训，使新员工逐步认识公司，加深对公司企业文化的理解，获得新感觉、新动力。5、基层员工培训：员工培训重点在提高专业技能，领悟公司经营管理理念，提高工作的主动性和积极性。培训方式有以下几种： （1）全体员工参加公司企业文化培训; （2）采用内训与光盘结合的形式，对一些操作技能，安全生产等进行培训，培训部组织和跟踪考核。6、全员拓展培训：根据公司生产状况，在生产淡季组织一次以提升团队理念、团队协作为主（以提升沟通交流为主、以提升创新思维为主、以提升经营管理力为主）的全公司职员户外训练。7、人力资源部定期向各部门及网络提供必要书籍或音像等学习资料，以增加人员自我学习机会，鼓励部门内部人员素质自我提升。（二）各业务中心自主培训内容：六、目标实施注意事项：1、人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。2、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。3、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。4、要重点考虑资源共享的问题。七、培训效果评估 培训本身是一个不断发展的实践过程，因此培训效果的体现是一个动态过程，对受训人应进行动态评估。 （一）、培训评估步骤： 1、受训人员的反应 在培训结束后，向受训人员发放员工受训意见调查表，了解受训人员对培训的反应及通过培训有哪些收获。主要包括：对课程内容设计的反应；对教材内容、质量的反应；对培训组织的反应；培训所学的知识和技能是否能在将来的工作得到应用，收益如何。 2、受训人员对知识、技能的掌握 评估受训人员培训后，是否掌握了知识、技能，通过培训前后考试成绩的比较，或要求受训人员在一定时间内提交一份培训心得，评价培训效果。 3、受训人员对知识、技能的应用以及行为和业绩的改善 由于培训效果有的并不能立即显示出来，因此对知识、技能的应用以及行为和业绩的评价需要工作一段时间后进行，采用观察、考核等方法，直接领导观察日常工作，由受训人员给出工作中培训结果运用实例，来证明实践了培训内容，直接领导考核，如果没有实践，要求受训人提出改进方法，继续实践，反复应用，通过行动总结行动总结，达成培训效果。 4、培训为公司带来的影响和回报 对培训进行综合评价，包括工作质量是否提高、费用是否节约、利润是否增长等。 （二）、建立员工自主学习机制 员工建立起主动学习意识，而不是被动地听从企业的安排；在满足工作需要的前提下，员工的学习愿望得到最大限度的满足。另外，学习成果必须全员分享，参加外训的员工回来后，应将培训内容与每一位感兴趣的员工分享。八、培训费用预算及管理本规划中的培训费用特指人力资源部为组织各场培训所必须支付或事先垫付的讲师课酬、讲师食宿差旅费、课程进行费、厂内后勤保障费等直接支出费用，各业务中心参与培训的人员组织、差旅费以及中心内部购书学习等费用自行承担并组织，不在此规划中列出。由人力资源部根据规划组织的培训，分配各业务中心人员参加，费用按照实际人员数量分摊；由业务中心提出需求、人力资源部协助组织的培训，如该业务中心实际参加人员不足预先安排而由人力资源部调配其他业务中心人员参加，此费用不再划分至其他中心承担。九、培训档案体系本年度起，人力资源部计划为公司所有在编人员建立培训履历，统一格式及填制要求，需要各部门配合人力资源部完善该工作。为便于管理和查询，人力资源部统一所有课程编号，于本年度起实施。本年度起，在全公司范围内建立专项讲师及教材档案，并按照讲师管理办法进行有效管理。各项培训活动按照类别分别归档，包含培训需求、培训计划、合同资料、培训通知、培训签到、培训评估记录、考核记录等培训记录资料。