房地产行业绩效管理概述.doc

房地产行业绩效管理概述一、 目前房地产行业绩效管理中的普遍问题和难点1. 绩效管理与公司战略的关联度较低；2. 绩效管理基本上以公司业绩为基础而忽视了公司的长远持续发展；3. 考核指标体系结构化不足，不同管理层次和专业职能的员工的分类指标缺乏，对工程技术类、行政类、营销类人员以及不同管理层次员工绩效目标设计不够到位；4. 考核以工作计划为主，忽视根据部门核心职能和职位核心职责提取考核指标；5. 绩效评估沟通反馈机制不尽完善；6. 绩效结果强调与薪酬利益挂钩，在员工发展方面的应用不足，尤其是在追求绩效改进、培训设计方面不甚重视。除以上问题外，多数的企业绩效管理流于形式，或者存在绩效考核执行困难等问题。二、 产生的原因1. 由于房地产行业上规模的企业都是最近几年才发展起来的，管理基础比较薄弱；2. 很多公司没有预算体系或预算体系不健全，财务核算不准确，绩效考核缺乏数据支持和依据，从而造成绩效考核结果的失真；3. 很多公司没有清晰的职务和职位体系，在绩效指标设计时，核心职能职责的来源就不清楚，岗位的指标的体系就可能存在缺失的现象，从而造成绩效考核的片面和失准；4. 另外，很多公司没有规范的薪酬体系，在绩效考核结果应用时，缺乏统一的参照标准；5. 由于房地产的项目特性，使同一个人的不同时间任务不同，考核指标体系具有变化性和不确定性；6. 国内可参照企业不多，由于我国的房地产企业发展年限比较短，成熟的标杆企业缺乏等等。三、 目前房地产行业绩效管理的建议1. 方法选择房地产企业必须根据自身的发展阶段和实际管理经营水平以及人员构成状况，选择适合自身阶段的绩效管理方法，如果管理基础还没有建好，不要一步登天，直接向万科等看齐采用 BSC。尽量从基础的人事信息(比如职位分析)，预算管理开始做起，采用目标管理法或者 KPI 等方法做考核。如果企业基础很好，预算体系比较完全，可以在多种方法中选择适合企业的办法，并且通过人力资源管理信息系统固化考核。2. 考核方式1) 采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法（部门整体工作目标达成情况）对部门进行考核。2) 员工考核由主管上级进行评价，也可以再结合部门考核结果确定员工最终考核结果；3) 根据公司下达的季度工作目标分解表建立部门工作目标，由直接领导对部门工作目标达成情况考核并结合相关联部门的评价确定最终考核结果。4) 采用季度考核和年终考核。3. 考核内容1) 员工主要考核内容：专业知识和工作能力，岗位职责的履行，部门职责的履行。2) 部门主要考核内容：部门工作目标完成情况， 部门合作协调关系。3) 高层领导考核：以所管辖部门考核结果为准，主管多个部门的按照考核评均分计算。4. 具体的实施步骤在构建房地产绩效管理体系的过程中，建议参考以下步骤： 建立完善职位体系； 进行工作分析，完善部门职能和岗位职责； 建立完善薪酬体系； 建立完善预算管理体系； 进行流程规划和优化，确立公司权责体系和相关管理制度； 公司战略理清和战略计划分解； 公司层级绩效指标体系建设； 部门层级绩效指标体系分解建设； 岗位绩效指标体系分解建设； 绩效管理制度和操作方法建设完善； 绩效管理体系实施。5. 绩效管理目标 过程监控（了解进度、修正目标） 绩效改进v*/KK#1/Xem.chinahrd.netpsbhAI.6#gt; 利益分配GAE:EvAfBem.chinahrd.net;uothNLXy四、 其他相关建议在房地产行业，虽然不同的公司的部门结构不同，但规划和工程部门是主要考核部门和难点。在企业规模大，多项目运行，人员交叉的情况下，考核体系和考核核算过程会非常复杂，建议公司采用专业的人力资源管理信息系统，缓解和达到绩效管理对于数据尤其是财务数据的真实性和及时性的问题。