好工作是这样找到的-职业生涯规划与实施技巧.doc

天马行空官方博客：http:/t.qq.com/tmxk_docin ；QQ:1318241189；QQ群：175569632好工作是这样找到的-职业生涯规划与实施技巧这是一本“以一个职场体验者和感悟者身份”写的书，具有很强的针对性和可读性；而且因为作者徐中奇曾是我指导的研究生，我目前又正在承担着高校毕业生就业分配工作的重任，本书作者是在自发地思考这一问题，并力图在这方面作一个先行者。“感悟者”之言不仅有利于学生就业，也有利于高校和用人单位改进相关工作。第一部分同样是在工作，甚至是做相同性质的工作，或者更巧的是当年还是毕业于同样的学校，或者同样的专业，甚至是同一所学校的同一专业，为什么有的人锦衣玉食，有的人聊以维生？工作究竟是什么 同样是在工作，甚至是做相同性质的工作，或者更巧的是当年还是毕业于同样的学校，或者同样的专业，甚至是同一所学校的同一专业，为什么有的人锦衣玉食，有的人聊以维生？为什么有的人在工作中充满激情，有的人却总是无精打采？为什么有的人一辈子没有换过工作，有的人过几年就要换一次？为什么有的人因为职业的成功在社会上广受尊重，有的人一辈子在工作上没有赢得社会的认可？ 工作对于我们而言，究竟意味着什么？找工作之前一定要弄清楚，工作对于我们是如何的重要！通常，大家都认为“择业”就是找工作，其中存在一定的误解。“业”和“工作”并不完全等同。大家普遍认为无论是本科毕业、硕士毕业，还是博士毕业的最终出路都是“找工作”。其实不然，在每一个学习阶段结束后，在继续深造和找工作两条道路上都有一个选择的过程包括对下一个学习专业的选择，这些都是对“业”的选择，而不仅仅是对工作的选择。工作决定着社会地位和家庭认可工作满足了我们得到社会认可、家庭认可的需求。人的社会地位、家庭认可往往是建立在其工作的基础上。而社会对于不同单位、不同职位也存在不同的尊重程度。这些往往取决于一个单位在社会上的口碑，取决于单位对员工的管理理念，而这恰恰也是我们选择工作时密切关注的。在工作中位高权重者、事业有成者，往往得到社会和企业的尊重，而在工作中碌碌无为、前途渺茫者，大家就会评价他“混日子”。工作是实现事业理想的平台和载体我们常常说要干一番事业，“事业”往往是抽象的，需要具体的职业目标去支撑，而职业发展的基石是工作，工作是我们实现事业理想的平台和载体。无论是打工，还是自己创业，都是工作的一种表现形式而已。有很多富人，他们可谓富可敌国，之所以仍然在勤奋工作，奋斗终生，就是为了实现自己的事业理想，实现自己生命的价值。 如何选择职业 - 个性气质特征我适合做什么？俗话说：“人和人不一样。”在生活中，你不乏看到各种类型的人：有的人灵活机智，有的人固执倔强；有的人做事扭捏，有的人果断干脆；有的人心胸狭窄，有的人宰相肚里能撑船。其实，这种性格差异就是“气质”，这是人的心理素质的原发性基础。 有心理学家认为人的气质有四种：一是强而不平衡的胆汁质这样的人情感和情绪发生迅速，爆发力好，情绪趋于外向，智力活动灵敏有力，意志力坚强，工作热情高。二是强而平衡，灵活性高的多血质这种人情感和情绪发生迅速，表露于外，极易变化，灵活而敏捷，活泼好动，工作适应力强，讨人喜欢，交际广泛，容易接受新事物，也容易见异思迁而显得轻浮。三是强而平衡，灵活性低的黏液质这种类型的人情绪比较稳定，兴奋性低，内向、喜欢沉思，思维和言行稳定，冷静而踏实，对工作考虑细致周到。四是弱性、易抑制的抑郁质这种人情绪体验深刻，不易外露，对事物有较高的敏感性，观察事物细致，行动缓慢，多愁善感，工作中常缺乏果断性，交往面较窄。人的气质带有先天遗传的性质，它能影响人的行为方式、能力的形成和发展。各种气质都有自己的优缺点，而且它和人的个性紧密联系在一起。我们在择业时如果能够全面了解自己的个性类型，对于选择适合自己的职业也是非常重要的。人的个性性格是一个复杂的统一体，它的外在表现具有一致性，如一个人的行为、行为倾向和个人特点等都具有一致性。它还具有内部整体性，一个人的个性性格与他所处环境存在交互作用。它主要表现在态度、意志、情绪等方面。人格特点决定了个体的行为方式和内心体验的特点。与气质相比，性格更具有后天可塑性，更大程度上反映了人的社会特性。不同个性的人，适合于不同的职业。不同类型的职业对人们有不同的个性性格要求。作为医生，要有救死扶伤的人道主义精神；作为教师，要有甘于传道授业解惑之精神。所以，在择业的时候，我们不仅要考虑自测后的气质类型，还要充分认清自己的性格特征。一个人的职业选择会受到很多种因素的影响。在选择职业的过程中，我们可以对自己的个性特征进行分析，评价个人的生理、心理特征，进而分析我们可以选择的各种职业自己是否可以胜任，最后，在了解自己的特点和职业要求的基础上进行自己职业的选择。如果一个人的个性特征与其选择的职业要求匹配得非常好，那么这个人在职场上更具备成功的可能性。我们已经针对职业价值观、职业兴趣、职业能力以及自己的气质特征进行了自我评估，已经根据心理测评的结果而确定了自己的职业方向。经典的职业兴趣量表制定者霍兰德在职业选择和人格之间的关系这一问题上认为，一个人的人格类型和他所选择的职业之间的关系并不是绝对的一对一的对应关系，一个人既可以适应某一种职业环境，同时也可以适应另外的职业环境，但前提是两者之间要有一定的相近性或者是中性的关系而不是相互排斥的关系。或许霍兰德的建议为我们进行职业选择提供了具有更大灵活性的自由空间。社会需求如何选择更加容易成功的机会？我想做，我能做，我也适合做，但是社会上有这种需求吗？社会对职业的需求源于两个方面，一种是既有的，我们可以看到前人已经在这个职业领域奋斗。这样的职业需求需要从三个方面进行分析。首先是人力资源供求关系处于什么状况，是供大于求，求大于供，还是基本平衡？这种判断基于当前，却要着眼于未来的趋势，需要一定的预测灵感。比如药剂师职业、物流职业都属于短缺职业，未来几年基本属于求大于供，属于可以进入的行业。其次是人力资源的供给结构是否合理，某些行业因为待遇、传统地位等原因受到人们的青睐，高学历、高层次人才云集，供给结构存在普遍的高才低配现象，比如硕士生进高等学校从事教务员的工作，这样的行业一般要回避。也有些行业因为历史的原因，未能培养专业化的人才，或者现在面临专业化的转型需求，需要人力资源的升级换代。前几年人力资源人员的短缺就属于这种类型，从人事工作向人力资源工作的转型带来了大量的发展机会，许多从事教育工作、企业管理工作、法律工作的进入了这一领域并获得了成功。但是现在转行进入该职业就有了较高的专业门槛。目前还可以进入的类似职业包括基础教育、物业管理、饭店管理等。再次是进入这个行业的机会与成本。除了上述供求关系、结构问题之外，还要分析自己可以进入这个行业的资源，比如合适的人际关系资源。成本问题也很重要，比如进入酒店行业之后，短期内要适应酒店行业的“圈子文化”，要与操作层面的员工打成一片，我们能否接受这种改变？选择那些人才稀缺的地方，才能有更多脱颖而出的机会，才能使你的价值放大，收到更大的人力资本使用效益。另一种是新生的需求，包括人数还比较稀少的和我们作为首创者的。随着人类生活水平越来越高，需求越来越多，社会上的职业门类也越来越多，还有许多职业正在酝酿中。其中有的是原有职业的发展和变异，比如驾驶陪练、家庭心理咨询师等，有的是新生的，比如证券上市保荐人代表、拓展教练、飞行教练、汽车代驾、电子游戏程序开发员等。至于首创一种职业，进入新的领域意味着存在新的机会，同时也伴随着未知的风险。进入新领域贵在“先入为主”，山中无老虎，猴子称霸王，一旦该职业发展起来，你就会成为“鼻祖”，可以充分享受你的先发优势奠定的基础。但是首创职业也需要敏锐的商业眼光、令人信服的专业技能作为支撑。谋定身动如何进行职业准备？ 一旦确定了职业目标，就要为实现自己的职业目标进行准备。对于大学生而言，职业目标的选择应当是在填写高考志愿的时候就开始确定的，但由于我国的职业指导工作相对滞后，许多高中毕业生在填写志愿时并没有根据自身条件考虑职业意愿，仅仅是从录取的概率、分配的难易、将来薪水的高低等角度出发填写的。由此带来的后果就是，许多大学生对所学的专业不感兴趣，在学校时身在曹营心在汉，把精力放在其他专业上，毕业时用非所学，浪费了大量的教育投资。所以，我们的职业目标可以从大学一年级开始确定！在校期间还可以通过尝试各种兼职，在学校阶段就发现自己的职业兴趣和职业能力。提前进行职业准备，将有助于减少我们在社会上为选择职业付出的成本，增加我们成功的可能性。进行职业准备主要包括两个方面：一是获取从事该项职业的知识和技能。这种获取主要通过学校教育和自学来实现。我们选择高等教育就是为将来的就业做准备，在大学学习期间就要充分利用时间，获取我们将来从事这项职业的资本。有专业才会有高度，任何时候，把一个专业做精了，都是可以获得竞争优势的。如果是选择去外资单位，或者以外商为主要客户的单位就业，还需要及早培养语言能力。有些应届毕业生常常在进行专业测试时暴露出他们在校园中虚度时光的事实。二是培养获取这种职业的意识以及这种职业要求的综合能力。在大学我们就要关注有关这种职业的信息，了解相关行业的最新发展动态，根据变化及时调整自己的就业计划。最后12个学期可以选择自己中意的单位去实习，获得实际的操作知识。很多石油院校的大学生毕业时对中国有几大石油公司、世界排名前十名的石油公司是哪些都不清楚，就业时很难去主动应聘理想的单位。一般用人单位都会考察三种能力：口头以及书面的表达能力、解决问题的能力、团队合作的能力。大学期间应当参加学生团体，那里有大量需要当众陈词、解决问题、组织协调的机会，可以培养这些相关能力。有关性格方面的缺陷也需要在大学里进行完善，以便就业后更好地适应工作的需要。社会人员也可以参照上述要求来进行自己的职业准备工作。跨专业发展如何为未来的机会做准备？影响我们实现就业的因素经历了一个历史发展的过程。起初是人际关系资源决定就业机会“只要有个好爸爸，何须学好数理化”，之后发展到学历决定论“只要学好数理化，走遍天下都不怕”。发展到今天，单位用人越来越理性化，价值观、实际能力和技能成为影响就业的主要因素，学历、专业对单位选择员工的影响逐步减小，这就给我们带来了跨专业发展的机会。而职业资格制度的发展也给非专业人士进入某些特定的专业领域带来了可能，如司法考试、注册会计师职业资格考试等。出于对高等教育体系的补充和检验，一些企业也建立起自己的入职专业考试制度，不管其过去的专业和学历，都以通过统一的专业考试为准。许多跨国公司对于管理、销售等更加依赖于人的内在能力的职位进行非专业化的测试。如IBM、宝洁等公司对管理培训生都是侧重分析问题、处理问题能力方面的测试。一些新兴的职业对人提出了跨专业的要求，如知识产权方面的职位一般要求具备工科专业和法律专业两个专业的知识，人力资源要求具备所在行业的知识和人力资源专业知识。跨专业就职需要寻找合适的就业领域和职位。一般而言，非理科专业的人要进入理科比较困难，而理科专业的人进入人文科学、社会科学的相关职业比较容易一些，但是一些需要功底比较深厚的文科专业也难以进入，而近年来发展出来的新兴专业，如行政管理、企业管理及相关的职业，相对容易进入。另外，相邻专业比较容易进入，如数学专业毕业的学生比较容易进入物理、计算机，甚至金融等专业，经济学、企业管理、人力资源、社会学甚至政治学等专业容易互相进入。跨专业就职需要提前准备。“机会青睐有准备的头脑”，跨专业的职业机会需要进行预先的准备，才能捕捉到机遇。对于在校的学生而言，可以跨学科选修，也可以自学其他专业，但是许多学生选修第二专业的本来愿望是增加一条择业的途径，在实际过程中却对原有专业松懈，没有在实际上学到两个专业的知识，结果在面对同一个职位的时候，在本专业方面技不如人，第二专业方面也没有形成优势。对于已经就业的人而言，跨专业发展是一件需要付出超出常人的努力的事情，面对繁忙的工作，只能“白天谋生活，晚上谋发展”，在业余时间学习有关跨专业必需的知识和技能，谋取个人职业的发展机会。 机会和成本的双赢为什么要争取重要的第一次？经常会有职业指导者强调，毕业生在当前严峻的就业形势下可以“先就业，后择业”，市场形势诚然如此，但这只是面对无奈结局的自我安慰而已。第一次就业影响整个职业生涯 第一次是非常重要的。一方面，每一次就业都需要我们投入时间和精力，而人生是有限的，每一次不能符合职业规划的就业都使我们落后于那些和我们同时毕业，但是已经奔跑于职业计划中的人们。他们的这种先发优势会一直影响我们与他们的竞赛。对于很多人而言，都是“一次就业定终生”。因为，我们跳槽时，往往付出双倍的成本为应付现有工作的投入和离开这份工作的赔偿。事实上，跳槽也不是一个完全取决于个人主观愿望的行为，现行的劳动法治环境对跳槽制约影响较大，包括户口、高额违约金等内容在内的违约成本使很多人都难以从第一次就业中解脱出来。久而久之，他们的进取心就会逐步衰弱，成为失去职业规划的人，以致终身碌碌无为。第一次就业也会影响第二次择业，一般著名大企业的员工更加容易获得第二次就业的机会，而中小企业员工的第二次就业付出的成本相对更高一些。从一个行业进入另外一个不相关的行业要面临与那个行业先入者的竞争，第一次就业时的机会难得，不容错失第一次就业，也就是从学校毕业时面对的机会往往是真正的空缺，同等条件下优秀者得，我们应当在市场中充分寻找，发现那个我们具有优势地位的职位。如果职位被别人填补了，即使你很优秀，也很难获得那个机会。这就是著名的“挤公车理论”先上车的人会排挤后上车的人。所以，把握好人生的第一个工作机会是非常重要的，尽管这个过程很辛苦。许多著名的中外企业，包括中海油、宝洁、GE等公司，都很注重应届毕业生的吸纳和培养，比如GE公司的CEO，包括韦尔奇等都是在公司内部成长起来的，有时外部人员很难通过社会招聘的形式进入重要的部门。所以，如果毕业时不能进入心仪的单位，很有可能这辈子再也没有机会，从而抱憾终生。致命的错误为什么要降低期望值？有的职业指导者建议求职者，包括应届毕业生降低期望值。我们要根据自己的条件反复地问自己：如果我具有做这件事情的能力，我为什么降低期望值，而屈就于不适合发挥才能的工作？屈就会影响手头的工作“屈就”给予我们错位的幻觉似乎我们应该去做更好的工作，挣得更高的薪酬，而我们因为种种因素牺牲了自己的理想，降低了期望值，做了别的事情，拿了更少的工资。长期这样想，会造成思想上的误区、精神上的波动，不利于我们做好手上的工作，失去在这个职位上成长的机会。事实上，现代社会已经进入市场经济，人力资源是以市场配置为基础的，如果我们经过了充分的寻找与选择，那么我们之所以获得这份工作，不是因为我们降低了期望值才获得的，而是在选择的市场上，我们的价值就在这个位置上。如果我们要提高对职位的期望值，那么可以选择对体现我们的价值而言更具有稀缺性的市场，比如去一个人力资源供给还不是十分充足的行业、地区。职业没有高低贵贱之分，不存在屈就之说如果我们有一份职业规划，我们就应当不断努力，使规划变成现实，实现我们的人生价值。一个人的职业目标是大学老师，不能因为供大于求，他就选择中学老师的职业，他不会喜欢这样的职业，于人于己都不是一件愉快的事情。而且，在现实的条件下，要从中学老师变成大学老师，是一件极为困难的事情。所以，如果因为暂时的一些因素不能选择合适的职位，那么可以选择这种职业的一个较低职位开始，同时需要继续努力，提高自己与职业目标的匹配程度，持之以恒，坚持不懈，努力返回到自己规划好的职业路线上去。职业高参如何选择我们的职业顾问？职业顾问是一个新兴的职业。他们专门为大众提供职业发展的咨询服务。服务的一般程序是：首先了解求职者的工作经历和教育背景，然后在客观分析的基础上，详细地了解应聘者的个性倾向、能力倾向、职业满意度等，最后提供择业的建议。目前国内的职业咨询顾问很多是从学校毕业的心理专业研究生，其实从事职业咨询工作不仅需要了解求职者的情况，还需要了解整个职业市场的情况。所以，优秀的职业顾问在具有专业的咨询背景的同时，应当有实际的企业工作经验，最好是了解各类企业的人力资源工作，掌握职业供求信息，具有很好的职业敏感度，才能提供基于实际的职业建议。小结选择职业不仅仅取决于我们想干什么、我们能干什么、我们适合做什么，还要考虑社会上需要什么、我们可以选择什么样的捷径更好地发挥自己的才能、我们如何为这种捷径做准备。第一份工作是重要的，好比选择了一个合适的跑道起点，会影响以后的竞赛。如果拿不定主意，那么听听别人的意见也是可以的只要他是个合适的人选。如何寻找目标职位寻找目标职位的方式寻找目标职位的方式有很多，这个过程一般也比较漫长，对于应届毕业生而言，往往是从毕业前倒数第二个学期的暑假开始，一直到毕业以后。而社会求职人员更是从产生跳槽的意愿开始，到再次就业为止，其间间隔，不为求职者自己所控制。但是，不怕不知道（你的目标职位在哪里），就怕不去努力知道！求职者不能守株待兔，坐等上门，也不宜广种薄收 ，应当变“坐商”为“行商”，尽可能地通过各种途径去发现合适的职位。校园招聘会校园招聘会仍然是高校应届毕业生甚至往届毕业生与用人单位接触的重要渠道。虽然近年来高校校园招聘会越来越有企业“做秀”的成分，但是，不可讳言，优秀的学生还是可以从中获得机会的。毕业生不仅要关注本校的招聘信息，而且要关注其他高校的招聘信息。一般著名单位，包括政府机关和企业都愿意选择著名院校和专业对口的院校进行宣传。诸如北京的北京大学、清华大学、中国人民大学，上海的复旦大学、同济大学，南京的南京大学、东南大学等都是各大企业重点关照的对象。求职者可以通过同学关系等渠道获取更多高校的校园招聘信息。社会招聘会各人才交流中心、职业介绍机构每年都会组织大量的招聘会，一般会在当地的体育馆、展览馆举办。其中11月、2月、5月的招聘会会面向应届毕业生，个别大城市还会单独举办面向研究生的专场招聘会。这类招聘会一般由政府人事部门主办，可信度相对高一些。社会招聘会上人头攒动，简历纷飞，如何能够争取到短暂面谈的机会，使招聘方能够把你的简历放在候选栏内或者做上重点记号，是非常关键的。报纸广告报纸广告这几年影响趋弱，专业报纸、地方报纸仍然有一定的参考价值，北京地区的北京青年报、前程无忧、人才市场报是可以选择的重要信息渠道。杂志广告专业期刊因为其专业性，也是可以选择的信息渠道，但是专业杂志周期性相对较长，不利于及时发现信息。亲戚朋友的推荐亲戚朋友的推荐分为两种情况，一种是没有“力度”的推荐，一般人力资源部门也乐于接受这种推荐。很多公司都鼓励员工推荐人才，因为这样可以更加深刻、具体地了解求职者，也便于求职者了解真实的公司形象。但是这种推荐与推荐人的表达方式关系很大，如果激起人力资源部门的反感，将会造成负面的效果。另一种是有“力度”的推荐，比如可以影响人力资源部的决策，类似推荐在政府机关、国有企业比较常见，如果你有类似资源，也不要轻易错过。认识你的伯乐我们获取信息的来源除了上述渠道，还有很重要的一个渠道，通过“人和”建立起自己的“伯乐”圈子包括与猎头、其他单位的人力资源管理人员和业务人员建立密切的联系，给予他人良好的印象等手段来增加可能的就业机会。这种手段包括参加各种会议时的良好表现，与人交谈的时候显示你对对方公司的尊重和业务的兴趣等。许多猎头出入于各种会议场合，甚至培训课堂、MBA教室，专门关注那些足以引起他们兴趣的人才。需要深入调查的方面我们与企业处于信息不对称的状态，我们可以获得的信息很多是经过企业刻意加工的，为此，要尽可能多地了解单位，因为了解不够充分就会导致决策失误，错误的选择需要付出代价！需要具体了解的内容包括如下部分：单位的性质和规模很多企业的性质是模糊的，并不能表明它具备某种性质的企业的特征。一定要弄清楚它本质上是什么，是否是假外企。外企有很多是由国内企业或私人在开曼群岛、百慕大群岛或处女岛、香港等地注册的公司反向投资的，其实质还是中资公司，管理模式与既往的民营企业、国有企业并无多大差别，所以不可寄予厚望。中外合资企业包含多种类型，如中方控股、外方控股、双方均股但轮换董事长、总经理，也有外方为中资在外开设的窗口公司的。关键是由哪一方主导其管理，如果中方主导，一般应按照中方企业，如民企或国企的管理模式去推理其管理模式。外方主导可以按照其所在国家的管理模式去推导，如果外方是中资窗口公司，那么完全视同其中资母公司的管理模式就可以了。单位的规模一般从销售收入、员工总数、下属企业数目等方面来判断，有些企业的情况一目了然，有的企业确实是疑雾重重。有的企业被称为大企业是因为其经营的商品是石油、化工等大宗产品，但本质上还是一家小公司，管理不会特别规范，发展平台也有限。比如某航油公司只有50多名职工，销售收入却名列当地前茅，俨然一个巨人公司。但是这样的公司往往因为员工较少，薪酬、福利方面就会优越一些。有的企业成为大企业是因为是劳动力密集型企业，动辄数万人，其实销售收入和利润都很小，企业诚然大，收入却微薄。一般贸易公司常常冠名为集团，那是因为贸易公司因为产品、避税等原因需要设置很多的子公司，便于业务的操作，其实很多是“壳公司”和只有几个人的小公司。 单位的业务和所处的阶段、发展趋势与发展前景单位从事什么业务，处于创业阶段、转型阶段还是成熟阶段，影响着我们的工作内容和发展机会。一般处于初创期或者战略转型期的单位需要很多具备一定技能的人才为之进行服务，这种服务通常包括了新体系、新秩序的设计和建立，容易发挥员工的个人潜能，体现员工的价值。年轻人较之年长的员工更加容易得到发展的机会。企业的发展趋势、前景则决定 了我们的工作稳定性及其他方面。创业期的企业可能要承担失败的风险，但是也可能获得原始股的激励，或许我们可以一夜暴富，也未必可知。单位文化和价值观单位的文化分为三个层次：第一层次是它外化的企业标志、员工精神面貌、办公环境等物化的、可以看到的东西；第二层次是单位的管理规范与制度等落实到管理中的理念；第三层次，也是最高层次，是单位的价值观、经营管理理念。我们可以看到的通常是第一层次的东西，单位也会介绍第二、第三层次的理念，但是单位内部对理念、制度真实的执行情况往往与对外宣传的不能保持一致。我们必须通过内部人的感受来揭开单位文化的面纱，发掘其真实面貌。要重点关注的有：人员的组成，包括年龄、学历等，这些代表着我们今后将要合作的对象的层次；公平化程度，是否以业绩、能力来衡量你的价值并以此为依据制定和执行薪酬、福利、个人发展等方面的政策；市场化程度，与市场接轨的程度有多高，这影响我们下一步的个人发展，如果市场化程度不高，如过分依赖政策资源、理念上不能提倡按市场经济规则行事等，将会影响我们向其他单位流动。薪酬与福利薪酬福利水平迄今为止仍是各单位共同的忌讳讨论和公开的话题。对外公开的薪酬福利往往是冰山一角，或者像海绵一样，挤一挤就会缩水。一般而言，外企的薪酬福利公开程度更高，但是都是税前的，听起来很美，扣除税金、三险，到手的所剩无几。机关事业单位和国有企业的薪酬福利隐秘性程度较高，进去以后往往会有喜出望外的感觉。尽管住房分配已经取消，但是国有单位仍然在尽力弥补员工在此方面的损失，如集资盖房、货币化分房等获得的实惠非一般外企可比。有的企业名义工资很低，但是福利部分最高可以达到名义工资的两倍多。此外，各个集团公司的总部和下属企业之间，以及下属的不同企业之间薪酬福利也有差异。个人发展计划与培训企业能否提供系统的培训，允许员工积极发展自己的技能，给予时间与金钱的支持，是年轻人应当关心的。大型外企的新员工培训非常规范，有的甚至有出国轮训的机会，是吸引年轻人的优惠条件。大型国有企业一般侧重对公司制度和工作技能的培训，最近也有企业开始对应届毕业生进行管理培训，获得了大家的赞赏。具体职位很多职位的名称并不能反映它的工作内容和专业要求。追求专业对口的人务必深入了解，以免误入歧途。工作强度是否如对外宣布的那样规范，朝九晚五，还是经常加班、出差，以致常常需要三过家门而不入？内部员工对此体会最深，可以通过他们了解有关情况。合同期限与违约金合同期限与违约金问题在国有单位，包括机关事业单位和国有企业是值得关注的一个问题，他们往往用长期的合同和高额的违约金来限制人才的流动。匹配自我条件与目标职位明确公司的用人标准确定目标单位和目标职位后，就要详细分析该职位的用人标准，包括对价值观方面的要求，对特殊能力的要求（如与人沟通的能力、记忆方面的超强能力），对技能的要求（包括专业技能和通用技能，比如计算机、外语等）。SWOT分析方法在制定企业战略规划时，我们经常使用SWOT分析方法（如图3.1）。SWOT的意思就是Strength（优势）、Weakness（劣势）、Opportunity（机会）、Threats（威胁）。这种方法也可以用于我们的职业规划与就业选择。面对一个具体的职位，我们也可以以此进行分析，发现我们获得该职位的可能性。小结寻找具体的目标单位和职位是个漫长而重要的过程，涉及一个职位所在的城市、具体的位置，涉及单位的行业、所有制性质、规模、文化、工作强度等方方面面，有的还需要做深入的调查。获得职位信息的渠道越来越多，网络无疑是比较便捷的选择。选择一个工作，往往就是选择了一种生活，所以，这个过程无疑需要反复掂量。最大可能地去发现可能的职位，才能最大可能地实现就业目标。如何撰写和投递简历 - 简历撰写的基本要求简历撰写的基本要求包括：认真、求实、简洁、易读、量体裁衣、重点突出。认真，是指整个简历的布局要构思精巧，书面整洁，不能结构混乱，一塌糊涂。写完简历要反复校对，消灭错字，避免低级错误。 求实，是指简历内容力求真实，绝不虚构，所有的企业都讨厌造假者，一旦被发现造假可能带来严重的后果。要陈述的能力、技能多用数字、实例来表达。用词避免过度的形容词，如“擅长、优秀、卓有成效、显著提高”等。简洁，指简历要言简意赅，简明扼要，最好不超过两页A4纸，无须封面，无须宣传标语，诸如“给我一个机会，还你一个奇迹”等，因为这样的口号对于招聘人员而言，千篇一律，并不能提供有效的信息。易读，要求字大行稀，段落分明，避免烦杂，正文部分不多于两种字体，以便于阅读。招聘工作人员每天要阅读大量的简历，非常辛苦，看起来轻松一点的简历容易受到关注。量体裁衣，针对不同企业职位撰写简历，对症下药，投其所好，每一份简历只适用于一个单位或者一个职位，根据职位的要求取舍素材，判断重点，注意紧扣与职位的相关度。有许多求职者搞“简历批发”，其效果自然不如个性化的“零售”策略。国有企业一般用中文，除非有特别要求，否则外文简历基本无用。外资企业用中英文，因为外资企业很多HR经理是中国人，要表示对招聘者的尊重。重点突出，简历中要针对职位突出自己可以胜任的优势，淡化不足，在内容的分布顺序上可以突破时间上的倒叙等常规，要先重后轻，突出你与别的竞争者的不同，重要内容等可加黑突出关键词等。简历的撰写确切而言，并无一定之规、固定格式，只要能够引起招聘人员的注意，让其有兴趣读下去，都是成功的简历。但是一般而言，下列要素在简历中是需要有所体现的。个人信息也有求职者以求职信代替简历，并无不可，但是下面列举的各要素，特别是联系方式等不可缺少、遗漏。姓名写在简历最上方，居中，大写加黑，以便区别于正文，方便招聘人员看到你的名字。如果其中有生僻字请在括号内注音，以免招聘人员在面试时不能正确发音，造成尴尬。之后依次是详细通讯地址、邮编、联系电话（区号）、电子邮件等。在竞争激烈的职场中，为方便招聘人员及时联系到我们，切勿忘记电子邮件及手机号码。我的经验表明，每年投递的简历中漏写通讯地址、联系电话以及电子邮件的不乏其人。以后依次是性别、出生日期（年、月、日）等，身高、政治面貌则根据目标职位决定写或不写，籍贯、体重、婚姻、健康状况一般不必写，除非针对特定职业。社会上有时会对特定地区的人有所偏见，所以不写籍贯无碍于就业，写了籍贯反而可能影响招聘者的兴趣。婚姻属于个人隐私，无须向工作单位报告。健康状况需要医院认定，自己的描述不具有意义。近年来，女生比较热衷于在求职简历上贴各种精美的照片，甚至是提供真集。相貌对求职的影响是毋庸置疑的，但是相貌出众的只是少数而已。所以，对于非正式的求职登记表，如本人没有足够吸引力，一般不要贴照片。常常会发生自身条件与其他候选者近似，因为照片中人缺乏竞争力失去了面试机会的事情。如果不贴照片，更加容易争取到“近距离接触”面试以便进一步展示自己的才华。求职意向与自我评价在个人信息下方，或者在简历第一页左上方写明求职意向。求职意向要有针对性，明确具体，不可太宽泛、太模糊，有的求职者在求职时写下一长串的求职意向，如“求高校行政管理和学生管理、机关事业单位行政管理和人事管理、企业人力资源和行政工作等职位”，给人的感觉就是，缺乏具体职业目标，没有进行充分的就业准备。有的求职者寄希望于人力资源部门根据他的个人情况选择合适的职位通知他来面试，这种想法是不切实际的，人力资源部门每天都要处理大量的求职信件，没有人有时间做这种义务的职业顾问。有的求职者会在求职意向之后写明期望薪酬，这种要求一定要与自己的经验、能力等相适应，不能给人无法接受的感觉。最好的办法是不写。可以在求职意向之后进行自我评价，要求用词谨慎，语言精练，能够准确地描述你区别于别人的特征，最好不超过四行字。学历与培训按时间倒叙，先从最近毕业的学校写起，包括时间、地点、学历、学位名称，截止到大学专科或中专学校，高中及以下对招聘人员判断你的职业技能没有帮助，不需要写。当学校名气较小、不为人所知时，可以简要介绍学校情况。当专业生僻时应当简要介绍课程情况，以便招聘人员能够更好地理解你的专业背景。如果研究生的学历不如本科时的专业与应聘的职位更有关系，也可以按时间顺序先写本科专业，后写研究生专业。如果成绩突出，可以描述在班级的排名等情况，反之则无须多写。辅修课程及专业培训等也可以列在后面。如果培训内容较多，则可以单列一节。 工作经历工作经历一般严格按倒叙方式撰写。包括工作单位名称、地点、职务、起止时间、下属人数、主要职责与业绩。工作经历的描述要繁简得当，突出最近的、最重要的、与应聘职位有关的内容，如果某个工作期间有脱产的进修、培训也可在此处体现。对于自己工作过的单位可以简要解释单位的业务、规模、产值等。如果这种描述无益于增加你工作经验的价值， 则不必解释。工作业绩的描述胜过对职责、内容的描述，应当适当花些工夫琢磨。最好以量化的方式描述你的业绩，如“为公司聘用到17位合适的人选，平均费用500元”。技能技能包括能力、专业技能、通用技能三类。其中能力指人的内在潜质，包括与人合作的能力（如沟通能力等）和处理问题的能力（如分析能力等），一般在自我评价或求职信中突出。专业技能指与应聘职位相关的专业知识和执行能力，如律师职业资格、注册会计师都可以作为专业能力。通用技能指外语、计算机、写作、演讲等技能。技能要分别描述，外语要说明语种、水平、等级证书、获证时间、成绩等。计算机要描述掌握的软件项目、水平、等级证书、获证时间、成绩等。写作要注明擅长的文体，如散文、通讯、论文等。发表的文章可以另附。社会活动社会活动对应届毕业生而言特别重要，要体现的是应聘者的人际交往能力、活动组织能力、社会实践经验等，包括大学、研究生阶段担任的各种职务等。这一项目对在职人员的意义相对弱一些，主要体现应聘者的社会责任感或在专业圈子内的参与情况。社会活动一般用倒叙方式，也要求突出与应聘职位相关的重点内容。要求注明职务、参加的主要活动、在其中发挥的作用。应聘者应当注意的是，招聘人员关注的不仅仅是头衔，业绩更能引起他们的兴趣。荣誉荣誉可以按时间顺序倒叙，也可以按重要性倒叙。要求选择重要的荣誉、相关的荣誉，包括工作后及研究生、本科阶段的各种奖励。简历中描述的各种荣誉应当真实持有获奖证明，以免造成误解。要注意澄清荣誉的选拔范围或授予机构，避免给人模糊的感觉，如“最佳大学生”，一定要说明是省、市还是学校、学院给予的荣誉称号。如荣誉不多，可以在前面工作经历或社会活动等相关方面予以体现。兴趣爱好兴趣爱好要体现求职人的人格修养和情趣品性。可以选择对申请职位有利的爱好，包括体育特长、文艺特长、写作特长等。在兴趣爱好方面获得的奖励可以在此描述。其他包括参与学术团体的情况，在学术团体担任的职务、获得荣誉等情况，出版作品情况（包括作品名称、发表刊物，发表时间、出版单位等）。以上各个部分不一定全部需要，需要根据个人情况进行取舍。投递简历的方式在投递简历的过程中要分别注意如下几个方面的问题：邮寄在邮寄时信封上注明“应聘：某某职位”，以便人力资源部门转交相关的用人单位。一些集团公司刊登的招聘广告是下属单位需求的集中发布，你的简历寄到该公司后要进行二次处理，注明应聘职位有助于招聘人员 分拣。电子邮件最好把简历文本贴在邮件正文中，不要以附件形式发送简历，以免被招聘人员误认为是病毒邮件删除。电子邮件一定要有标题，注明“应聘：某某职位”。为了增强招聘者的兴趣，可以用“具有8年名企HR从业经验，人大科班出身，应聘HR部经理助理”之类的标题。面送一般不宜面送简历，人力资源部门特别反感不约而至的面送。投递时间一定要注意一下单位关于投递简历的有效期，过期获得机会的可能性几乎为零。应届毕业生可以提前递交，避开高峰。在每年的10月以前，就可以发送简历，这时招聘人员一般会有时间来阅读我们的简历，并且可以做进一步了解。而求职高峰的时候，同样的条件就未必会获得面试的机会了。电话确认简历投递之后一周左右，可以打电话向招聘人员询问简历是否送达。如果招聘人员正好有时间，他可能会马上翻阅你的简历，很可能就会发现你这个人才。记录好已投递的公司名和职位千万不要让用人单位通知我们面试时反问“我投过简历吗”这种糟糕透顶的事情发生。如何面试- 一般甄选程序大部分的企业在收到简历后，选择如下的程序进行进一步的甄选。这没有一定之规，有的进行两轮，有的是四轮，甚至还有七轮、八轮的。简历筛选 简历的筛选侧重从专业、工作经历等方面选择。公共笔试与测试一般是进行智商、职业能力、职业倾向、必备的行业知识方面的测试。如公务员录用考试的行政职业能力倾向测验（AAT）、金融机构进行的常识考试等。一般国内机构比较倾向于行业性知识考试，特别是公开招考应届毕业生或社会人员的时候，比如联通公司2001年公开招聘人力资源部副总经理时也曾要求考信息专业知识，中国农业银行在招考应届毕业生时不分职位一概要进行金融常识方面的笔试。某些外资公司也开始注重公共笔试，一般为智商（IQ）方面的测试，以判断一个人分析问题和解决问题的潜在能力。HR面试通过简历筛选的应聘者，或者通过了公共笔试的应聘者，需要由人力资源部门的招聘人员进行面试，这一轮面试一般是“看相”，主要是见个面，考察外貌特征、职业意愿、基本的表达能力、沟通能力、分析能力、价值观等，包括对简历所述经历进行核查。专业测试可能是面试，也可能是笔试形式。主要针对应聘职位所需的专业技能。包括行政机关进行的针对具体职位的笔试，如专业英语、各用人单位进行的专业笔试等。最后面试一般由批准录用的人员，如专业部门的总经理、HR的总监等进行最后面试，主要考察职业理想、个人性格与团队的融合可能性、薪酬的最后确定等。通过这一轮面试的一般就可以收到OFFER了。背景调查有的公司对拟录用的应聘者还要就他的应聘简历与面试情况进行背景调查，即从简历所述的工作单位、学习单位去进一步核实工作经历、工作表现、人际关系、职业操守等情况。传统国有企业和机关事业单位要采取调阅档案方式进行这种背景调查。其他单位一般用电话询问方式向应聘者以前的同事、人力资源部门了解情况。面试前的准备面试是整个甄选环节中最为重要的一环，往往会决定应聘者能否参加专业笔试。有的在校园招聘时就要进行第一轮集中面试，直接决定应聘者能否进入下一个甄选环节。面试前要充分准备，知彼知己，底气十足，才能百战不殆。知彼，即要了解招聘单位情况。在第3章我们已经知道如何了解一个单位的有关情况。现在我们可以通过上网，以及向上届校友、可能联系到的内部人员深入了解该单位的甄选程序以及面试程序、方法、题型等，特别是该单位对人的素质要求；也可以了解一下这个行业的有关情况，以表示对该面试机会的珍惜和对公司的重视。了解单位情况的人比其他人更容易获得面试者的欣赏。很多应届毕业生常常仓促上阵，连应聘单位、应聘职位是做什么的都没有搞清楚就迎战去了。如中国的“国字头”石油化工企业现在有五大家，它们是中国石油（CNPC）、中国石化（SINOPEC）、中国海油（CNOOC）、中国中化（SINOCHEM）、中国化工（CHEMCHINA）五个集团，每家集团都是应届毕业生和在职人员追逐的对象。而前四家集团下属的上市公司也称为中国某某石化公司（包括中国石油天然气股份、中国石化股份等），还有中石油、中石化分别与中化组建的中国联油、中国联化公司等。很多人包括从业人员都难以搞清楚，经常一面试就发生错误“很荣幸能够来中国某石化公司面试”，招聘人员无奈只好指指牌子说：“对不起，您走错地方了。”知己，就是要充分评估自身条件，清楚地认识自己与职位要求之间的匹配程度与自己的不足，以便在招聘人员提问“你为什么应聘这个职位”时可以游说招聘人员接受你的求职。准备简短的自我介绍，以防对方面试时来一句“说说你自己吧”。如果应聘外资单位，最好背诵一份英文的自我介绍，同时强化一下口语交流的技巧。底气十足指面试时要注意精、气、神，保持良好的精神状态。面试给人的第一印象十分关键，最好在前一天能够沐浴更衣，注意个人卫生，避免面试时身上有不恰当的气味，可以适当使用香水，以示对面试者的尊重。着装整洁，仪表大方。面试着正装，不同单位对着装要求有一定差别，男性一般工作日着西装，周五可以根据情况着便装，也可以事先询问人力资源部门可以穿什么样的服装。女性可以施淡妆，不必穿名牌，不能穿过于性感的服装，避免过于醒目，引起面试者反感。男生不得染发，女生可以染发，但是不要色彩奇异。切记守时很重要，一定要提前出发，防止堵车，最好提前5分钟到达，切忌迟到。为避免出汗、衣服皱褶，应当选择打车或乘坐比较宽松的公交车。面试前，手机最好关闭或改振动。在面试过程中不要接听电话，因为面试者无论是一对一还是一对多、多对一，都存在你接电话时别人在旁边等候的情形，不但不礼貌，而且耽误别人的时间。面试时自己可以再带12份简历，以备面试人员现场找不到你的简历时可以救急。面试方法简介面试的方式包括很多种，按面试者人数分类，分为一对一面试、多对一面试、一对多面试。按考察方式分类，分为结构化面试、非结构化面试，情景面试，无领导小组面试等。按考察内容分类，分为情景假设、经验考问，如STAR、BEI等。不同的面试方式需要应聘者采用不同的方式来对待。 结构化面试结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容（要素）、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的面试方式。结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的应试者，应测试相同的面试题目，使用相同的评价标准。面试者根据应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相应的评价。一般由面试者按照既定程序、既定问题来询问，考题往往经过精心设计，按照一定的顺序排列，如依次考察求职动机、沟通能力、交际能力、反应能力、思维方式、情绪控制能力等。也有可能同一道题目考察两个方面的要素。非结构化面试由面试者根据考察目的，结合应聘者简历的情况因人而异地进行随意性的询问，有时可能就某个问题深入了解，会提出挑战性的问题。多对一小组面试由一组来自相关部门的面试者组成小组进行面试，从各个方面进行询问。最终考察结果也是各个面试者所给成绩的平均分数。一对多面试由一个面试者同时面试多个人，这一般发生在应聘人数较多的情况下。他可能只问一个问题，但要求所有的应试者给出自己的答案，往往后来回答问题的应聘者需要做出更多的思考。无领导小组面试这种面试被清华大学同学戏称为“群殴”。由510名互不相识的应聘者组成一个小组，不指定负责人，按照面试者指定的要求去完成一个团队任务，包括讨论一个自相矛盾的命题、搭积木、对案例给出解决方案。面试者可能旁听，但不发表任何看法，也可能用摄像机记录。情景面试要求应聘者模拟职位要求的某些特定情形进行操作或给出解决方案。包括公文筐测验等具体形式。行为事件面试法（Behavioural Event Interview，简称BEI）通过询问特定条件下你采取的关键行为来对你的能力、经验等进行判断。在BEI中，面试者一般遵循STAR原则来提问（见图5.1）。即Situation应聘人当时遇到的情况如何，Task应聘人当时的主要任务或责任，Action应聘人采取或未采取的特定行为，Result行为的结果或导致的变化。注意：不要盲目地押题、猜题，由于人力资源管理发展水平的不同，各个用人单位的性质、业务、文化的不同，不同的单位、不同的面试人员问的问题不一样，对问题的分析思路也不一样，没有通行的标准答案。同一个面试问题并非只有一个答案，而同一个答案并不是在任何面试场合都有效，关键在于应聘者掌握了规律后，对面试的具体情况进行把握，有意识地揣摩面试官提出问题的心理背景，然后投其所好。面试中的注意事项在面试中要注意哪些是需要做的，哪些是要避免的。需要做到的包括：要开口说话许多应聘者缺乏在众人面前开口说话的经验，一旦面对多对一的面试，或者参加无领导小组讨论就会十分紧张。而许多单位对应聘者的表达能力和在公众面前的开口发言能力十分重视，因为这会影响他将来的工作。善于表达者常常占尽了面试的便宜。如果我们不能运用语言交流，我们有再多的真才实学也不能使自己得到进一步被考察的机会。所以，平时要珍惜可以开口说话的机会，努力增大自己的胆量，练出当众陈词的水平。实事求是地表达自己在回答问题的过程中，要真实地表现自己，实事求是地陈述自己的个人情况、从业经历、在什么样的特定条件下是如何做的，以避免面试者持续追问后发现破绽。有时候当时不能够被发现，但在背景调查中也会发现，避免被发现破绽的惟一的办法就是实事求是。保持良好的举止、姿态见到面试人员要点头微笑，主动问候，不宜主动握手。当面试者主动握手时，要自信地伸出手，不要过于紧张。在面试过程中要保持正确的坐姿或站姿，不宜做小动作。保持自然的表情，面带微笑，直视面试者，落落大方，眼神不得四处飘移，以示专注。如果是多对一面试时，要移动目光，不能总是盯着一个面试者。在表述过程中，可以使用适宜的肢体语言，不必过分夸张。不可忽视周边小节在进入应聘单位大门的一刹那，到离开单位为止，面试其实一直在进行，不相关的其他部门的员工可能已经注意到我们，他们可能会和人力资源部门反映“今天上午来的那个人对于我们不合适”。人力资源部门也会有意无意地安排与面试看似不相干的场景，我们的反应将会增强或者削弱他们录用我们的信心。努力使自己保持自信的神情我们来面试就是为了获得这份工作，我们获得了面试的机会，证明我们已经受到了招聘人员的关注，我们获得成功的希望已经有了曙光，所以我们一定要自信。但是自信的前提是相信自己的实力，并且面试前一定要做好充分的准备。适当表现自己的雄心壮志在面试过程中不妨表达自己对这个职位的理解，表明自己的职业理想，以示对这个职位非常有兴趣。有理想的员工总是受到欢迎的，因为他们通常要比那些没有任何想法，只是想混碗饭吃的人干得出色。 在面试中需要避免的也有很多，包括：避免过分拘谨不善于打破沉默，易造成自己的紧张和面试者的尴尬。避免与面试人员瞎“套近乎”有的应聘者上来就问人家是什么地方的、什么学校的，以期认个同乡校友，这会使面试人员瞬间提高“警惕”；有的反客为主，主动给面试人员倒水递纸巾；有的对面试人员大拍马屁，夸奖人家的办公室布置得体等，反而使面试人员十分不舒服。避免弄虚作假回答问题与简历不符是自己给自己设套。有时面试者会顺着这个问题一直问下去，结果发现多处破绽，应试者最终是聪明反被聪明误。有些人对自己的职业发展没有规划，面试者问他可以做什么时，他一口答应“做什么都可以”，这是面试中最大的忌讳，实际上证明了你自己什么都不专业，没有特长可言。避免目光游离或者盯着地面，或者盯着墙，不肯与面试者进行目光交流，这样不利于与面试者进行顺利的沟通。避免答非所问、言之无物、缺乏主见有的应聘者很有思