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2.6 激励理论,第一节 激励的内涵 第二节 激励的理论 第三节 激励的实务,1,激励的性质 激励与行为 内因与外因 激励的理论 激励的实务,激励的定义： 一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态 激励与行为： 人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追求 未得到满足的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为 行为的结果，可能使需要得到满足，之后再发生对新需要的追求 行为的结果也可能是遭受挫折，追求的需求未得到满足，由此而产生消极的或积极的行为,激励与行为,2,激励的内涵,激励概述 激励：就是持续地激发人们的行为动机， 使其心理过程始终保持在激奋的状态之中，维 持一种高昂的情绪。 在管理中，激励通常是指调动人的积极性。 作用：员工的激励与组织的绩效密切相关： 绩效 = F（成员能力 激励程度 环境条件）,3,激励模式,期望值,激奋心情/ 动机,行 为,遭受挫折,达到目的,积极态度,消极态度,撤退取代补偿抑制退化攻击绝望,未满足需要,效价,激 励,满 足,产生新的需求,4,激励的性质 激励与行为 内因与外因 激励的理论 激励的实务,未满足的需要对人的激励作用的大小，取决于某一行动的效价和期望值 效价：个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者个人带来的满足程度 期望值：某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果，从而带来某种心理上或生理上的满足的可能性 激励力、效价以及期望值之间的相互关系 激励力某一行动结果的效价期望值,激励与行为（续）,5,激励的性质 激励与行为 内因与外因 激励的理论 激励的实务,人的运动形式主要分两大类：生命运动和思维运动 环境是人运动的条件（外因） 自身条件是人运动的根据（内因） 环境对人的运动有影响作用，但必须通过人的自身条件才能起作用 人的行为（）是其自身特点（）及其所处环境（）的函数 即f(P, E),外因与内因,6,激励的性质 激励与行为 内因与外因 激励的理论 激励的实务,卢因的力场理论：,外因与内因（续）,7,马斯洛的需求层次理论 赫茨伯格的双因素理论 弗鲁姆的期望理论 亚当斯的公平理论 斯金纳的强化理论,激励理论,有关激励的理论很多，管理学家和心理学家通过大量研究，从不同角度提出了激发动机的理论，主要有：,8,马斯洛与需要层次论,马斯洛(Abraham H. Maslow, 1908-1970)美国人，管理心理学家 需要层次论是研究人的需要结构的理论 需要层次论的构成根据三个基本假设： 只有未满足的需要才能影响人的行为 人的需要按重要性和层次性排成顺序 当人的低层次需要得到满足后才会追 求高一层次的需要,9,需要层次理论(1),生理需要,安全需要,社交需要,自尊需要,自我实现需要,10,需要层次理论(2),MG2-28,11,激励的性质 激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式 激励的实务,12,生理的需要： 衣、食、住、行等 是人类最基本的需要 安全的需要： 对现在安全的需要 对未来安全的需要 社交的需要 人们希望在社会生活中受到别人的注意、接纳、关心、友爱和同情，在感情上有所归属 这种需要多半是的非正式组织中得到的,需要层次理论（续）,12,激励的性质 激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式 激励的实务,13,尊重的需要： 自尊：在自己取得成功时有自豪感 受别人尊重：当自己作出贡献时，能得到他人的承认 自我实现的需要： 希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想或抱负 胜任感方面 成就感方面,需要层次理论（续）,13,激励的性质 激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式 激励的实务,14,人类需要的特征： 需要的多样性 一个人在不同的时期可有多种不同的需要 在同一时期，也可存在着好几种程度不同、作用不同的需要 不同的人对各种需要的认知和迫切性差别更大 需要的层次性,需要层次理论（续）,14,激励的性质 激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式 激励的实务,15,人类需要的特征： 需要的潜在性 需要的潜在性是决定需要是否迫切的原因之一 有许多需要是以潜在的形式存在着。 需要的可变性 需要的可变性是指需要的迫切性、需要的层次结构是可以改变的 需要改变的原因 原来迫切需要的已经得到满足 环境的变化,需要层次理论（续）,15,简 评,马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类行为动机的实质 需要是人类行为的导源 需要是人类内在的、天生的、下意识存在 满足了的需要不再是激励因素,16,双因素理论 Double-factor theory,由美行为科学家弗雷德里克赫茨伯格（Fredrick Herzberg）于1959年提出。 20世纪50年代末，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区11家工商企业机构中对二百名工程师、会计师进行了调查发现：,17,传统模型与双因素模型的区别,传统模型：,满意,不满意,双因素模型：,满意,没有满意,激励因素,保健因素,不满意,没有不满意,满意,不满意,18,双因素理论,影响工作动机及积极性的不仅仅只有满意和不满意两种情况。 引起人们工作动机的因素主要有两个： 一是保健因素，二是激励因素。 导致满意的因素为激励因素，与工作内容相关；导致不满意的因素称为保健因素，同工作环境相关。 只有激励因素才能够给人们带来满意感， 保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。,19,双因素理论,从1844个案例调查中发现，造成员工不满的原因，主要有：政策、行政管理、监督、工作条件、薪水、地位、安全及人事关系处理不善。 这些因素的改善，虽不能使员工变得非常满意，真正地激发员工的积极性，却能解除员工的不满，称为保健因素。 研究表明，如果保健因素不能得到满足，往往会使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为。,20,双因素理论,从另外1753个案例调查发现，使员工感到满意的因素主要有： 成就感 挑战性工作 认可 责任感 职业发展和成长等。 这些因素的满足，能够极大地激发员工的热情，对于员工的行为动机具有积极的促进作用，称为激励因素。 研究表明这类因素解决不好，会引起员工的不满，严重影响工作的效率。 如任意扩大表扬、物质奖励等保健因素，会降低个体满足，引起内部动机的萎缩，从而导致个体工作积极性的降低。,21,双因素理论,理论根据： 不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性； 不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性； 调动人的积极性要从激励因素着手。,22,双因素理论的应用直接满足,又称工作任务以内的满足。是通过工作本身和工作过程中人与人的关系得到的满足。 如学习新知识和技能，产生兴趣和热情，使员工具有光荣感、责任心和成就感。员工获得内在激励，产生极大工作积极性。 激励措施所需时间较长，但员工的积极性持久。,23,双因素理论的应用间接满足,又称工作任务以外的满足。非从工作本身获得的，是在工作以后获得的。 如：晋升、授衔、嘉奖或物质报酬和福利等，就都是在工作之后获得的。其中福利方面，诸如工资、奖金、食堂、托儿所、员工学校、俱乐部等。 此种满足虽然也能够显著地提高工作效率，但不容易持久，有时处理不好还会发生负作用。,24,案例分析,请思考： 企业高薪聘请人才现象是否合理？ 企业为何跳槽现象节节攀升？,25,需求层次论与双因素理论,认可 责任,26,成就感 认同感 工作本身 责任 晋升 成长,主管 监督 地位 工作条件 人际关系 收入及保障 公司政策和管理 个人生活,激励因素,保健因素,满意,中立,不满意,没有满意,没有不满意,27,双因素理论Double-factor theory,赫兹伯格的双因素理论认为： 内在的因素与员工对工作的满意相关 外在的因素与员工对工作的不满意相关 保健因素 消除对工作的不满意但也不会受到激励的因素 激励因素 增加工作满意感和激励的因素 激励的过程(两阶段)： 保证保健因素是充足的避免员工不满意 让员工体验激励使员工获得满意,Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall,28,工作设计怎样影响激励？,工作设计 把任务结合起来组成完整工作的方式 工作特征模型 (JCM) 一种分析和设计工作的模型，确定了五个核心工作维度和它们的相互关系，及其对结果的影响 工作丰富性 通过增加计划和评价责任实现工作的纵向扩展,Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall,29,Copyright 2009 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall.,30,Copyright 2009 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall.,合并工作任务,自然地形成工作小组,与顾客建立关系,纵向扩展工作,拓展发展渠道,技能多样性,任务同一性,任务重要性,自主性,反馈,建议,核心工作维度,31,期望理论 xpectation theory,期望理论的基本描述： 激励力(M)=期望值(E) 效价(V),期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的，他认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候，才会被激励起来。去做某些事情。,32,期望理论,根据这一理论，人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的判断： 努力与绩效的联系。需要付出多大努力才能达到某一绩效水平？达到这一绩效水平的概率多大？ 绩效与奖赏的联系。当我达到这一绩效水平后，会得到什么奖赏？ 奖赏与个人目标的联系。这一奖赏能否满足个人的目标？吸引力有多大？,33,个人努力,个人绩效,组织报酬,个人目标,A,B,C,A,B,C,=努力-绩效的关联性（期望）,=绩效-报酬的关联性（工具）,=吸引力（价值）,34,期望理论,效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量: E 高 * V 高 = M 高 E 中 * V 中 = M 中 E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低 E 低 * V 低 = M 低,激励力=M 期望值=E 效 价=V,35,36,期望理论,期望理论的基础 自我利益它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足 期望理论的核心 双向期望管理者期望员工的行为&员工期望管理者的奖赏 期望理论的假设 管理者知道什么对员工最有吸引力 期望理论的员工判断依据 员工个人的知觉。 期望理论的关键： 正确识别个人目标和判断的三种联系。,37,公平理论Fairness theory,公平理论是由美国的亚当斯于1963年提出的，包括： 员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对报酬的影响 员工会进行横向比较 自己所得/自己付出 比 他人所得/他人付出； 员工还会进行纵向比较 现在自己所得/现在自己付出 比 过去自己所得/过去自己付出； 当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感,38,公平理论,分配公平 对个人之间所得报酬的合理性 程序公平 对报酬分配程序合理性的评价,Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall,39,激励的性质 激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式 激励的实务,40,1、横向比较,公平理论（续）,？,Qp：自己对所获报酬的感觉； Ox：自己对他人所获报酬的感觉 Ip：自己对付出的感觉 Ix：自己对他人的付出的感觉,40,激励的性质 激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式 激励的实务,41,2、纵向比较,公平理论（续）,？,Qpp自己目前所获的报酬 Qpl自己过去所获报酬 Ipp自己目前的投入量 Ipl自己过去的投入量,41,强化理论Reinforcement theory,由美国哈佛大学的斯金纳提出。 是一种结果反馈型激励理论，着眼于如何引导和改造人的行为，使其朝组织所希望的方向发展。 强化： 对一种行为的肯定或否定的后果（奖励&惩罚），在一定程度上决定这种行为在今后是否会重复发生。,42,激励的性质 激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式 激励的实务,43,该理论认为人的行为是其所获刺激的函数 如果这种刺激对他有利，这种行为会重复出现 若对他不利，这种行为会减弱直至消失 根据强化的性质和目的，可以分为两大类 正强化：奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现 负强化：惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰,强化理论,43,个人努力,个人绩效,组织报酬,个人目标,能力,任务复杂性,绩效评估标准,工作设计,目标绩效评估系统,主导需要,强化,高成就需要,公平性比较 A的结果 B的结果 A的投入 B的投入,目标引导升级,44,激励的性质 激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式 激励的实务,45,激励模式,波特和劳勒的激励模式,45,激励的性质 激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式 激励的实务,46,波特和劳勒激励模式的五个基本点： 1、个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于奖励的价值，还受到个人觉察出来的努力和受到奖励的概率的影响 2、个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力的程度，还受到个人能力的大小以及对任务的了解和理解程度的影响 3、个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔除主观评估因素,激励模式（续）,46,激励的性质 激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式 激励的实务,47,波特和劳勒激励模式的五个基本点： 4、个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何，取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉 5、个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中,激励模式（续）,47,激励的性质 激励的理论 激励的实务,48,1、委以恰当工作，激发职工内在的工作热情 工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好 根据人的特长来安排工作 工作的分配要能激发职工内在的工作热情 把任务交给略低于要求的人去做,激励实务,48,激励的性质 激励的理论 激励的实务,49,2、正确评价工作成果，合理给予报酬，形成良性循环 正确评价工作成果必须首先正确设定评价指标体系 通过评价指标体系将向有关员工传递明确的信息 根据对工作成果的评价，必须给予报酬 为了使报酬能对工作形成良性循环，必须按照“法、理、情”的原则去做,激励实务（续）,49,激励的性质 激励的理论 激励的实务,50,3、掌握批评武器，化消极为积极 明确批评目的 了解错误的事实 注意批评方法 要注意对事不对人 要注意选择适当的用语 选择适当的场合 注意选择适当的批评时间 注意批评的效果,激励实务（续）,50,激励的性质 激励的理论 激励的实务,51,4、加强教育培训，提高职工素质，增强进取精神 通过提高思想品德调动职工积极性，是我国企业管理的优良传统，必须在新形势下发扬光大 培养和启动职工的自我激励机制，还要注意专业知识和技术能力的培训,激励实务（续）,51,控制,控制的重要性 控制的基本内容 控制的类型 控制的过程,52,控制的必要性,环境的变化 管理权力的分散 工作能力的差异 最有效的控制是防患于未然！,53,反馈控制,概念：一个时期的生产经营活动结束以后，对本期的资源利用状况及其结果进行总结。 顾客对产品的反应可以用于在未来采取正确行为 作用：给管理者提供一些可以用于未来的事后的事实性信息。 类型 财务分析 成本分析 质量分析 职工成绩评定,54,管理情景,小张下岗后开了一间小型餐饮店。他知道，要取得经营成功，除了要有可口的饭菜外，周到的服务和与顾客的良好关系也是非常重要的，为此，他采取了如下控制措施： 1、在店内显眼的位置挂一本顾客意见簿，欢迎顾客提出意见和批评； 2、让领班严密地监视服务人员的行为，并对棘手的问题的处理提供协助和建议； 3、在员工上岗之前进行工作技能和态度的培训；,55,控制过程,确立标准 衡量绩效 比较绩效与标准 纠正偏差：评价结果采取行动,56,确立标准,确立绩效应达到的标准或目标 组织计划中的目标都是标准的依据 标准要易于衡量 常见的标准： 任何组织中都可使用的标准 出勤率、营业额、费用支出标准 各组织中不同的标准 工厂产量 政府单位小时文件或电话处理量 商场之顾客流量销售额,57,确立标准,确定控制对象经营成果 关于环境特点及其发展趋势的假设 资源投入 组织活动 选择控制点 获利能力 市场地位 生产率 产品领导地位 人员发展,58,确立标准,选择控制点 员工态度 公共责任 短期目标和长期目标的平衡 制订标准的方法 统计性标准 根据评估建立标准 工程标准,59,管理情景,奉行“质量优良、服务周到、清洁卫生、价格合理”宗旨的美国著名的麦当劳公司，为确保其经营宗旨得到贯彻，制订了可度量的如下几条工作标准： 95以上的顾客进餐馆后三分钟内，服务员必须迎上前去接待顾客； 事先准备好的汉堡包必须在五分钟内热好供应顾客； 服务员必须在就餐人离开后五分钟内把餐桌打扫干净。,60,衡量绩效,通过衡量绩效，检验标准的客观性和有效性 确定适宜的衡量频度 管理者可以衡量来自员工工作行为的产出 或由员工衡量他们自己的行为。 经常由人力资源部门进行绩效考评 越是非常规工作越难衡量老师 建立管理信息系统,61,比较绩效与标准,对实际绩效和选择的标准进行比较 管理者必须判断绩效是否发生偏离 注意差异的大小和方向 确定可接受的差异范围,62,纠正偏差,找出偏差产生的原因 评估偏差 找出原因 确定纠偏实施对象 由绩效不足引起的偏差 由标准不当引起的偏差 选择恰当的纠偏措施 使纠偏方案双重优化 充分考虑原先计划实施的影响 注意消除人们对纠偏措施的疑虑,63,
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