薪酬管理案例分析.ppt

M电信集团薪酬体系分析 小组成员 王丹丹周慧君钱薇张敏郑洁 目录 一 M公司的案例介绍二 M公司的薪酬体系分析三 M公司的薪酬体系存在的问题四 决定薪酬差距的因素五 薪酬体系的完善 一 M公司案例介绍 H省公司根据集团的薪酬改革意见 设计出台了本公司的薪酬体系 分为三大部分 一 职位工资职位工资 职位工资基数 职位工资系数 地区系数 H省各地区系数表见教材P224 二 综合补贴 三 绩效工资员工绩效工资 员工绩效工资基数 部门核发比例 职位系数 员工月度绩效考核得分 100 部门内部绩效工资总量平衡调节因素 员工绩效工资基数依据员工的职位序列和职位等级 具体见教材P225 226 二 M公司的薪酬体系分析 M电信实行的是职位薪酬体系 并且M电信采取的是 分类法 职位评价法 首先 M电将所有职位分成五大类 序列 其次 将所有职位划分为22个等级 再次 依据职位间职权大小 职位等级的相似度合并 分出若干层级 最后 根据不同的职位类别 职位层级分别规定职衔 三 M公司的薪酬体系存在的问题 1 分类不科学2 缺乏公平性3 缺乏客观性4 缺乏激励性 1 分类不科学 1 M电信公司的职位薪酬体系缺乏工作说明书 分类不科学 差异性不明晰 组织结构分析混乱 2 每部门 大类 下面的若干类部门和职位存在归类错误 标准模糊 甚至有重复归类的情况 3 而该公司在分类上出现问题 必然会引发薪酬体系的问题 如会造成职位等级划分不合理 难以进行职位描述等 2 缺乏公平性 1 由于分类不科学 会导致进一步的工资类别上的划分不准确 而职位工资又主要受职位等级 档次等的影响 虽然职位设计多样化并多等级化 但职位描述的标准不一 不能公平的衡量员工间的价值 2 每个等级不同职位有同等工资 难以确实评价不同员工绩效 所以会导致职位工资不合理 影响员工的工作积极性 不利于公平 3 各地区间的工资系数区间过于限制 各省分公司地区系数区间以省份为单位划分 没有很好的解决地区差异性 欠缺公平性 3 缺乏客观性 1 薪酬分配没有较好地和公司战略联系起来 不利于企业组织文化的发展和战略目标的实现 2 岗位等级的划分和界定存在一定难度 缺乏系数得出的证据和支持性数据 即难以说明不同等级的职位之间的价值差距是如何确定的 带有一定主观性 且职位要求的说明比较复杂 难以跟上时代灵活变革的要求 应该对于制定的工资系数表有明确的来源说明 并结合市场水平 使得其更加有效 4 缺乏激励性 1 M电的薪酬观念依然是狭义的工资报酬 非全面薪观 报酬类别甚少 尤其可变薪酬部分甚为薄弱 对于可变薪酬不够重视 仍然采用传统薪酬观念 使员工无法得到全面的满足 2 一些专业人员的职级设置的相对较低 难以激发基层专业人员的积极性 同一等级不同职位的工作人员的工资相同 难以体现出他们各自对绩效的贡献率 不利于公司内部的绩效考核 四 决定薪酬差距的因素 1 职位的高低影响薪酬的高低 职位越高薪酬越高 2 岗位的总的等级 因为企业员工的总成本都是有一定的控制的 职位等级的越多就代表薪酬越低 3 员工所在职位承担的工作的难易程度和风险的高低决定薪酬的高低 工作越难风险越高 职位的薪酬越高 4 职位的稀缺度也是决定薪酬的一个重要因素 职位越稀缺就代表职位的薪酬越高 5 员工的工作年限对于员工的薪酬的高低也有一定的影响 五 薪酬体系的完善 1 做好外部薪酬调查2 制定明确的职位评价机制3 创建基于绩效的薪酬体系4 搭建有效的监督管理制度和沟通机制5 营造公平的薪酬文化 谢谢观看