东北工业集团将人才建设作为工作主线之一.doc

东北工业集团将人才建设作为工作主线之一系统谋划实施 支撑百亿战略 力促转型升级今年以来，东北工业集团结合人才状况和需求情况，在按集团公司工作会议精神将“技术创新、结构调整、精益管理”作为工作主线外，还将“人才建设”作为第四大工作主线，结合企业人才建设的实际状况和需求测算，认真系统地谋划了2013年及以后几年的人才建设工作，提出了人才建设的战略目标，形成了一系列有的放矢、高度务实、相互衔接的人才队伍建设方案、管理制度、实施办法、工作要点并认真实施，以促进企业快速转型升级。重中之重：战略团队和领军人才引进初见成效在进行企业人才工作谋划时，东北工业集团认真总结了多年来人才工作成果和经验，非常深刻地分析了企业人才工作存在的不足和问题。认为多年来，企业虽然在专业人才队伍建设上和人才引进上取得了长足进步，但人才的瓶颈现象并没有得到彻底解决，其原因是各级经营者思想仍然不解放，不能立足于发展敞开心胸、大刀阔斧、下大力度、千方百计、五湖四海引进人才，对引进人才后可能引起的收入不平衡多有顾虑、不敢面对。还认为，在工业技术快速发展的今天，企业技术型战略团队和技术领军人才的短缺，正严重制约着企业向信息化、智能化、高端化的转型升级，致使企业仍然处在机械类、低端化的市场领域，发展竞争力正在逐年减弱。技术地位决定市场地位，未来的企业竞争在很大程度上是技术人才与技术人才的竞争。所以，各级经营者必须解放思想、转变观念、放下顾虑、直面现实，大刀阔斧引进人才，尤其要引进战略团队。经过反复谋划，制定了人才引进管理办法，将战略技术团队和技术领军人才引进，作为人才工作的重点之一。制定了人才引进和招录计划。结合东北工业集团军民品发展路线图，制定了2013年人才引进计划，要求广泛动员社会关系和猎头公司，大力拓宽专业团队和高端人才引进途径，结合具体的技术岗位和项目情况，丰富引进方式。要在相应产品领域引进1-2个具有战略意义的专业团队，3名以上具有东北工业集团级技术带头人水平的技术专家。建立了应届毕业生招录流程和标准，要求紧密结合技术及管理需求，争取做到“211”院校生比例不低于30%，其中包括博士2名、硕士20名，非211院校毕业生进入必须经过批准。提高一般性社会化招聘人员标准，要求必须具备相关专业本科以上学历、三年以上工作经验、相当于东北工业集团骨干能级水平。上半年分别在军民品领域引进了两个战略技术团队，目前这两个团队已在重大科研项目上成为主力。9月份新招了60多名应届生，其中50%为硕士学历。建立引进人才的薪酬特区制度。东北工业集团东光公司原来拥有针对引进人才的薪酬特区制度，东北工业集团继续使用这一制度。凡是引进的技术人才，一律按市场价值由双方面议工资，实行保密发放，确保有价值有工作成效的高级人才得到高薪报酬。对在企业长期工作、做出巨大贡献的人才，还可在其它方面给予优惠和照顾，确保引进人才在企业快乐工作。为鼓励分子公司积极引进人才、推动发展，还对引进人才的分子公司给予20万元的一次性重奖。对引进人才实施特殊管理。所有引进人才在正式工作之前，都对其进行精益培训和企业文化培训，之后还要派到技术及管理相关的分子公司进行现场实习一段时间，使其了解企业管理流程和工艺特色，更好地适应东北工业集团的管理和发展要求，快速融入东北工业集团文化，成为东北工业集团的真正成员和促进发展的重要力量。为了使引进人才舒心工作，结合其特点实施个性化管理，如本地办公、异地管理。长期战略：出台专业人才管理办法为了推进各类人才协调发展，东北工业集团进一步改进和完善了专业人才管理办法，出台了专业人才选聘、管理、考核等系列办法，继续打造技术、管理、营销、技能人才发展通道，建立骨干级、带头人级、专家级人才队伍，并将内部通道与集团公司的人才通道相贯通，形成各类人才协调发展、不断晋升的良性机制。二是提高各类各级人才的待遇水平，使专业人才能够享受相当级别领导人员的政治、经济待遇，具有带领团队进行技术创新和管理创新的权力和责任。三是提高各类人才的评聘标准，确保宁缺勿滥，以切实提升进入通道的人才水平和能力，使人才真正发挥出应有的作用。东北工业集团人才管理方案已经制定，择机将下发实施，目前正在进行首批专业人才选聘的准备工作。在专业人才队伍中，尤其重视科技人才和技能人才队伍建设，策划了东北工业集团军民品“科技人才树”，制定并正在筹划兵器集团首席专家和科技带头人的薪酬激励管理办法、兵器集团首席技师和技能带头人的薪酬激励管理办法、科技人才奖励制度等，确保技术、技能人才享受应用的待遇，以充分体现对技术、技能人才的重视，推动技术引领发展，提高企业技术创新、产品升级能力和市场竞争力。调整目标：达到动态优化、结构合理东北工业集团制定了“总量规模控制、专业配套齐全、重点领域突出、配比结构合理”人才建设原则，努力通过人才引进、专业人才队伍建设、定岗定员定编、辅助岗位只减员不增员等手段，加强人才结构优化调整，力争达到管理、技术、技能人员结构比例达到12:16:72。为此向分子公司下达了引进人才目标、人才结构调整目标和劳动生产率目标等人力资源管理目标。要求严格控制管理人员比例，加强管理人员的能力结构调整和专业结构调整，培养更多的“专业化、复合型”管理人才，将不符合岗位要求、不能胜任岗位工作的管理人员充实到生产一线。尽量选配大学生担任班组长，使年轻大学生能到最基础的一线进行全面锻炼，提高新毕业大学生解决实际问题的能力，增加其岗位阅历。鼓励专业性的管理岗位人员，参加国家组织的职业资格认证，加强对各类专业管理人员的岗位技能培训，全面提升管理人员的素质和能力。建立技术人员“准入机制”和“退出机制”，确保核心业务研发人员专业符合率达到95%以上。建立技术人员进入标准，要求企业招录、聘用的技术人员，必须具备良好的专业技术背景，必须结合企业实际的专业技术科研项目需要，不能为了进人而盲目进人。人员进入后要试用一段时间，对于不符合要求、不能达到目标的技术人员，要及时解聘，形成良好的正常进入和正常退出的流动机制和通道。加强对技能含量高、产品附加值高、岗位关键度高的“三高”岗位技能人员配备。目前，东北工业集团拥有集团公司技能带头人2人、长春市首席工人技师十几人，但高级技能人才相对缺乏的局面仍然突出，高级技能人才比例达不到理想状态。为此要通过各种层次的职业技术竞赛、岗位竞赛，特别是国家、政府和集团公司的竞赛等多种形式发现和选拔技能人才。在技能人员中实施“导师带徒”的传帮带制度，培养知识型、复合型的技术工人，打造一批“金蓝领”，必要岗位也实行对外招聘。压缩辅助人员，岗位和人员只减不增，比例调整控制到20%以下。（吴英琦）