《人力招聘培训》PPT课件.ppt

招聘面试技巧培训 招聘流程 规划招聘过程实施招聘过程评价招聘过程 招聘流程图 1 顺序性面试收到简历以后 首先由部门里职位较低的人初选一遍 然后面试 合格的面试者推荐给上一级 最后由老板柏板 这样从低到高的面试就是顺序性的面试 优点 早些去除不合格的人选 节省领导的时间 缺点 职位低的人对职位的理解可能有误差 顺序性面试适用于应聘人员非常多的时候 面试选才的方式 2 系列化面试不是由一个部门来做出录用决定 而是多个相关部门看了以后 最后商议做出是否录用的决定 比如应聘销售员职位 由人力资源部根据销售经理提供的能力需求先面试一遍 再把筛选出来的人交给销售部门的经理去面试 因为候选人将来要与其他相关的部门打交道 如市场 售前技术支持 所以要请市场部的人来看一下 再请售前支持部的人面试一下 优点 可以覆盖不同的层面 不易有偏见 缺点 容易造成拖延 系列化面试适用于要求团队沟通特别好的职位 面试选才的方式 3 小组面试就是一组经理同时或轮流面试一个人 然后小组决定录不录用他 优点 从多方位考核 节省时间 不容易错过一些话题 缺点 对候选人压力太大 适用于招聘管理人员和需要承受压力的职位不宜用于面试应届大学生 面试选才的方式 面试选才的方式 面试流程 面试六步法 工作分析 回顾工作描述 了解任职要求采用工作分析问卷 设计面试大纲 工作分析提问这个职位的工作职责要求是什么 任此职者有什么必要的要求 任此职者最好有哪些要求 哪些可以在工作中得到发展 任此职者表现一般的员工具有哪些特点 任此职者表现出色员工需要哪些特需要求 Knowledge Skills Abilities Other 如果你不知道自己要寻找什么 那你就不可能找到你的目标 个人准备浏览简历和申请书浏览或设计面试问题 对每个成功要素 技能至少选一个问题来问 环境准备避免可能的打扰安排好房间 对求职者不造成威胁不要让求职者等待使面试的场地尽可能舒适 安静 面试准备 面试准备 浏览简历和申请书 在浏览简历时 你会发现一些不太明确的地方 记录下来 在面试计划中写出这些疑点 一般来讲 面试的询问就从这些疑点开始 职业目标或职位以及兴趣 与招聘职位一致吗 教育经历求职者是否达到工作所需学历要求 求职者是否有工作所需的经验 他 她有没有达到主管级别的程度 他们的教育和工作经历对于这份工作来说是不是过于优秀了 教育和工作经历与这份工作是否相关 求职者学历的不足是否能够由经验来填补 需要多少培训才能让求职者达到所需经验的要求 大专 中专学校所开设的课程是否能够满足工作所需的教育水平 最近有没有学新的技能 不局限于他的学历是学士或硕士博士 任职记录为什么频繁变换工作追问他离职的意愿是什么 尽量追问出真实的说法 来判断公司能不能满足他 有无降职记录通过承担工作项目时间的长短来判断其最不喜爱的工作晋升和薪酬的涨幅是否合乎逻辑最后一次工作的受聘时间和每次工作平均受聘时间 头衔与工作职责相符吗 工作的报酬合理吗 离职原因 离开其他工作的理由相似吗 过去的工作经验与招聘职位相关吗 工作经历反映了合理的职业生涯发展吗 工作经历中有没有缺口 面试准备 浏览简历和申请书 面试准备 简历与申请表的比较 开场白 让求职者感到轻松自在 与求职者问好微笑表现友好和欢迎 握手 用眼神交流语调诚恳 表现有兴趣的肢体语言 做简短交流一般性话题 交通 天气 或简历上有趣的事 开场白及介绍面试程序 介绍面试结构 过程 1 面试官职位 背景2 你想了解求职者3 你要记笔记4 你要向求职者介绍应聘职位5 面试时间长短 那我们现在开始了 你知道 你是在应聘XX职位 我想在接下来的XX分钟里尽可能多的了解你所掌握的技能 面试结束前 我会向你介绍这份工作 你也可以提出你的问题 我会在面试过程中作些记录 这样可以帮助我回忆你的具体情况 好吗 我们就先从 开始 面试程序介绍示例 开场白及介绍面试程序 有效的语言技巧提问综合性 开放性问题 并保持80 20的交谈比例 面试过程中以应聘者姓名来称呼对方 跟随面试导向 但也要注意灵活性 防止机械化面试 使用 概括性探测 概括性推进 帮助较健谈的应征者聚焦到中心问题 有效的非语言技巧时常微笑 即使没有任何有趣的事发生 注意脸部的生动性 保持视线接触 眼眉是关键部位 使用不同的身体姿态来显示你的兴趣和热情 提示 信息收集 社会招聘 校园招聘 信息收集 常用面试问题 冰山原则 内在形式 无意识层面 深入探问 行为性陈述态度 个性 醒悟能力 信息收集 有意识层面 行为面试是指通过面试者过去的行为来判断他将来可能的表现 最能预测未来工作行为的是具有特点的过去行为 在相同的环境中行为新近的行为长期而稳定的行为 信息收集 STAR行为面试法 STAR方法是衡量问题是否有价值的标准 STAR是四个词的第一个字母大写组成的一个英文单词 这四词组成了四个角 用图示表示就是 信息收集 STAR行为面试法 信息收集 STAR行为面试法 练习 信息收集 STAR行为面试法 信息收集 STAR行为面试法 信息收集 STAR行为面试法 事实 用第一人称说话很有信心明显的和其他一些已知的事实一致 谎言 很难一针见血明显在举止上或言语上迟疑倾向于夸大自我 我是最好的之一 语言流畅 但象背书 信息收集 判断真假 介绍 描述工作 介绍公司 部门 宣传 对公司进行真实的描述告知最终录用的步骤和日程安排告知报酬 发展机会和公司相关福利等 谈钱不伤感情 结束面试 保持和睦表示你对候选人提供的信息很感兴趣对候选人愿意花时间来面试表示感谢提供候选人时间做决定重承诺 及时跟进 介绍 宣传和结束面试 评估 只记录工作所需的相关具体行为只记录应征者所说的内容 而非你认为他们说的内容 要保持记录的客观性 记录应是系统化且详细的 不要只记录你认为重要的内容 把记录放在应聘者视线之外 做记录的窍门 记录行为 观察技巧 观察过于泛化 没有落实到具体行为上给候选人贴标签评价而非描述行为 行为 描述情景中具体事情及在面试中所作所为 问自己 是否他人会确信你的观察 尽可能及时地记录应聘者的反应 将应聘者的反应与工作所需行为联系起来 重点关注在每个情景下应聘者确切的行为 考虑行为发生的时间性和频率性 越靠近当前的行为 越能够准确预测将来的工作表现 在评价候选人时应果断而有立场 确信任何评论都是基于观察而客观得到的 不能凭主观印象或其他偏见来歧视某些特定的候选人 不要给候选人贴标签或随意下评论 三次原则 填写评估表的方法 评估 结束面试 允许候选人有足够的时间问问题提供给候选人关于职业的基本描述说明下一步的程序和大概时间感谢候选人完成笔记在下一个候选人进来之前 把上一个候选人的笔记做全 并放在一边 再请下一个人进来面试 以保证对前一个候选人的评价完整不要轻易许诺不能确认的事情 不要轻易许诺你不确认的事 一次好的面试 充分准备 好的提问 仔细倾听 准确记录 评估 测试 取证 也就是说评估结束之后面试才是一场有价值 比较准确的面试 再加上测试 再加上取证 背景调查 才算完成 面试结束总结 在超过三分之一的案例中 应聘者选择何家公司 其中招募者是主要的原因 在面试前没有准备好没有阅读简历没有自我介绍面试官在企业里的头衔 过于结构化或非结构化的面试进行一些不相关的或有压力性的提问 不能对应聘职务作明确的叙述 在交谈中滔滔不绝语言不够流利没有及时地跟上谈话的内容 令人反感的面试官表现 面试结束总结 结构化面试的步骤及技巧 结构化面试 准备性面试只集中问和工作最有关的教育和经验 指导 候选人阐述和工作最相关的教育情况谈到以往工作时 多问当时的意愿 而非只问技能 行为表现面试问 引导性 问题适当 探寻 总是 跟踪 获得关于行为表现的信息 专业的面试技巧 问能获得行为表现的问题做完整的关于行为表现的记录倾听时全神贯注掌握面试速度维护候选人的自尊意识到你的非语言性暗示 有效的面试技巧 行为表现问题的种类 引导探寻总结直截了当理论性的 问能获得行为表现的问题 行为性问题着眼于事实而非虚构行为性问题帮助收集过去的工作表现 所谓行为性的问题 是着眼于事实而不是虚构 是应聘者过去做过 说过的事实 行为性问题帮助你收集候选人过去的工作表现的信念 那么应该怎样问 问能获得行为表现的问题 问能获得行为表现的问题 无关的问题涉及隐私的问题一次问多个问题 问能获得行为表现的问题 在面试计划上直接做记录让候选人知道你在做记录 但看不到写什么如果候选人说完你还未记完 可用短时间记完不要犹豫不定 左涂右改面试后在下一位进来前整理记录可用缩写以保证速度切不可当场下结论 做完整的关于行为表现的记录 倾听是进行有效面试的根基 打断谈话显得太忙只挑想听的听忽略非语言性信号只看细节 事实 忽略整个全景 处理 信息不当 倾听陷阱 倾听时全神贯注 倾听是进行有效面试的根基 但是也有这样的部门经理 在一个小时的面中都是他一个人在不停地说 让应聘者回答是或者不是 然后他又接着说 这表明这个经理自己本身不自信 他心里没谱 担心话一断就冷场 就不知道该接着问什么 为了保证面试进行下去他就一个人在不停地说 有很多地方适用 二十八十 的定律 如80 的病假来自于公司内20 的员工 就这么几个人爱请病假占了80 又如80 的精力是读报纸20 的版面 80 的销售利润来自20 的关键客户等等 面试也有一个 二十八十 的法则 比如说经理用20 的时间问问题 然后让候选人用80 的时间来回答 因为经理从倾听中得到的信息比从他自己说话中得到的多得多 倾听时全神贯注 倾听时全神贯注 倾听时全神贯注 当候选人 谈得太多 过于犹豫不决 不专注与行为表现的事例 想不出关于过去的例子 您的高见 掌握面试速度 通常每个人的时间都很有限 你忙 也许坐在对面的候选人更忙 所以 如果约好了是一个小时左右的面试 就要共同努力把时间控制好 那么 谁是主动呢 主考官是主动 他负责掌握面试的速度 但是 我们又强调要给候选人留有一定的机会 那怎么掌握呢 就是千万不要说这样的问题 请你谈谈你自己 而应该从简历中找出疑点 专把主动权完全掌握在你手中 掌握面试速度 1 总结性的问话当候选人说得太长的时候 你非常自然地插进说 哦 你刚才说的是你在团队工作这方面做过的一些事情 对吗 对方肯定会说 对 对 对 你可以马上话锋一转 那么你对那个方面的问题怎么看 有什么见解 用总结性的问话把他的谈话带过去 2 运用肢体语言同样一句话 您刚才的问题说得非常好 在说这句话的时候辅以不同的肢体语言 手心向下正常人收到这样的信息会想 我就讲到这儿吧 虽然他认为我说得非常好 这是谈得太多的暗示 短暂的停顿对方收到的信息是 主考官还没听够 他不说话 我还得再说一段 掌握面试速度 维护候选人的自尊 尊重候选人的自尊可以从哪些方面体现呢 维护候选人的自尊 如果你在面试过程中维护了候选人的自尊 他会觉得你这个公司做得很专业 即使他当时觉得自己完全没有希望了 他也对你这个公司心存好感 他会带着这个案例到处去说 你的名声就因此而传出去 反过来 有可能因为一场面试直接伤了他的自尊心 可能一年之内都抬不起头来 或心里存有障碍 这是因为你在面试的时候对他不尊重造成的 包括见面微笑 点头 握手 跟他闲聊 比如问 今天堵车吗 你还可以问问他 公司的位置好找吗 你来得顺不顺 事先就建立良好的关系 使他放松紧张的心理 维护候选人的自尊 比如你可以点头并微笑着鼓励他 或者说 你今天穿得很精神 你这个领带很特别 候选人会很高兴 哪怕你面试的当时就觉得他不合适 不能录用他 面试后你也应该把他送到门口 跟他握手言别 并真心地感谢他花时间来参加面试 这样使得这个候选人不会低着头很沮丧地离开 这就是事后尊重 谈话时难免有跑题的现象 如果这个人没有理解你的问题 他答非所问 这个时候你应该说 我是不是没说清楚 其实刚才我问的问题是 而不应该对他说 你听懂了没有 你明白我说什么吗 把问题换成 我是不是没说明白 把责任全拉到自己身上 然后再复述刚才的问题 这样就能给对方最大程度的尊重 维护候选人的自尊 意思是说 要设身处地地站在对方的角度考虑问题 比如候选人太紧张 你可以说 你不用紧张 如果换成我在你这个位置 我也是这样 这样 他可能就不会那么紧张了 当你 赞许候选人提供了你需要的信息暗示候选人离题了或不同意他的想法你的思想无法集中 意识到你的非语言性暗示 非言语的表现行为 通过面部表情 姿势 手势表现出来的和言语行为一致或不一致的信息 意识到你的非语言性暗示 前面提过 判断别人是否撒谎 可以看那些非语言性的东西 同时 你也要注意 在面试时 坐在你对面的候选人也在观察你 这个时候你的一些暗示 如经常显得不耐烦 皱皱眉 下意识的摇头 虽然你一再地对他说 你做得很好 你说得非常好 但是你的摇头 皱眉 看表 不耐烦 翘二郎腿等这些非语言性的暗示都告诉他 我对你不感兴趣 因此 面试时 你也要注意你自己的肢体语言 实际上 候选人从你的肢体语言中得到的信息 比从听你说得到的信息还要多 意识到你的非语言性暗示 非语言信息的含义 意识到你的非语言性暗示 自检你在主持面试时是否有以下表现 有 Y没有 N 听到候选人谈到自己不感兴趣的话题时 不自觉地皱眉头 谈话时常常双手交叠抱在胸前 喜欢坐在椅子上颤抖腿 经常和面试者进行目光的交流 微笑着倾听面试者的谈话 常常打断面试者的谈话 一边听面试者说话 一边摆弄手上的铅笔 茶杯等 一边听面试者说话 一边左顾右盼 好像在寻找什么东西 意识到你的非语言性暗示 评估程序 组织整理你的笔记确定你将衡量哪些围度总结候选人在每个围度的长短处打分 怎样做可靠的总结评估 雇佣中的的误区 定式 刻板印象 相信介绍信 人 忽视情绪智能寻找 超人 反应性方法授权失误 怎样做可靠的总结评估 评估中的陷井 像我 晕轮效应 使用不相关的信息 忽视相关信息 相比错误 盲点 首因 近因效应 真空里的答案 怎样做可靠的总结评估 要准备行为表现的问题并在面试时做出完整的记录 这当然要椅赖面试时全神贯注地倾听 面试的速度由面试人掌握 在面试结束时 留出时间让候选人进行问话 这是对候选人的尊重 另外 应该承认面试也是候选人对面试人的考试 所以 面试时要注意身体语言会暴露你内心的真实想法 专业的结构化面试的技巧总结 THANKYOU