公司治理结构与企业分配制度改革探析.doc

第九讲公司治理结构与企业分配制度改革探析 主讲老师：王化成 讲座时间：二一年五月十日 讲稿整理：陈璐璐 主讲老师简介： 王化成，男，经济学博士，现任中国人民大学商学院副院长、教授、博士生导师。多年来一直从事于财务与会计方面的研究。先后在会计研究，经济理论与经济管理等国家一级刊物上发表论文90余篇，出版专著、编写教材20余部。其中，国际财务管理（中国审计出版社1998年出版）， 获北京市哲学社会科学优秀成果奖，财会教学改革的理论与实践获北京市优秀教学成果一等奖，面向21世纪会计学类系列课程及其教学内容改革研究与实践获北京市优秀教学成果一等奖。 任何问题的提出都有其现实背景，公司治理和企业分配制度改革这一问题也不例外。在我国，这一问题的提出是与现阶段企业发展现状密切相关的。大家都知道，云南红塔集团的原老总褚时健退休前，因贪污受贿而受到法律制裁，这一事件在中国企业界引起了强烈反响，人们纷纷议论为什么这样一个曾为企业发展做出过巨大贡献的人会落得一个被捕入狱的下场呢？反复思考，我认为这一事件的发生从某种意义来说，是和我国企业制度中的某些不合理因素，尤其是企业分配制度的不合理有很大关系。也就是说，由于我们的企业缺乏一个健全、合理的分配机制以及与之相适应的监督机制，从而使得褚时健这样的人有机可乘。透过这一事件，再反观西方企业，我们会发现类似事件很少发生，究其原因，可以认为这与西方公司治理结构及其企业分配制度有关。为此，我们有必要通过对国外公司治理结构及企业分配制度的研究，找到一些值得我国借鉴的东西，从而为我国企业分配制度的改革奠定一个基础。在这里，可以从四个方面对公司治理结构和企业分配制度改革这一问题展开分析。一、共同治理与广义分配理论共同治理理论从传统上来说，公司治理结构有资本雇佣劳动或股东至上主义、劳动雇佣资本或员工至上主义两种治理结构。其中，美、英等国家采用的是股东至上主义的公司治理模式。在美、英等国家，经济活动的一切运转都是以资本为核心，所以他们所采用的公司治理结构模式被称作是资本雇佣劳动的股东至上主义模式。劳动雇佣资本是与资本雇佣劳动截然对立的一种公司治理模式，该模式在世界上并不是十分流行。有人认为，在高度统一的计划经济条件下，一些社会主义国家的公司治理结构有点类似于劳动雇佣资本的模式。虽然这种概括并不完全，但其中最典型意义上采用劳动雇佣资本公司治理结构的国家就是前南斯拉夫，该国在六、七十年代广泛推行了该种公司治理模式。从总体来讲，不论是资本雇佣劳动还是劳动雇佣资本，两者都属于单边治理，是传统的公司治理结构模式。这两种模式的具体情况如图1、图2。 图1： 传统股权至上模式 高级经理雇 员公 司 运 营董 事 会CEO股 东监事会公司战略设计企 业 成 员 集 体 组 织 企 业 委 员 会 或 董 事 会经理阶层或各级管理人员企 业 工 人公 司 运 营公司战略计划图2： 传统劳动至上模式股东至上主义模式下，股东被认为是最重要的。一般是由股东选举董事会，股东会选举监事会，由董事会任命总经理，总经理管理若干高级经理，高级经理管理雇员并制定企业战略，实现企业运营。这种模式表明企业运营的核心是股东。与股东至上主义模式不同，员工至上主义模式下，由企业成员集体组织任命企业委员会或董事会（如南斯拉夫的生产经营联合企业），再由董事会聘请经理和各级管理人员，由企业成员集体组织制定企业发展战略，高级经理人员安排有关的生产计划并组织劳动，从而形成企业的运营。不难看出，这种模式是以企业的集体成员劳动者为核心，不论是选举董事会还是任命高级经理，实际上都是由劳动者作为核心进行运作。上述两种模式都属于早期的单边治理模式。当资本主义发展到一定阶段后，出现了由单边治理向多边治理或共同治理的转变。共同治理也分为不同的模式，目前已有的共同治理模式主要有两种：一是以德国为代表的欧洲共同决定模式，另一是日本的经理协调模式。具体情况如图3、图4。欧洲的共同决定模式是以德国为代表的。在德国的企业里，构成董事会（监事会）的成员为两类人：一类是出资者或股东，另一类是劳动者或雇员，股东代表和雇员代表共同形成董事会（监事会）。德国的有关企业法规规定，企业的董事会或监事会至少要有三分之一的人员是企业雇员代表。在德国，监事会是最主要的权力机构和决策机构，而不是监督机构，所以也有人称之为双层董事会，不象我国董事会是决策机构，监事会是监督机构。德国的监事会是最高决策机构，董事会虽然也是决策机构，但相对于监事会来说，它则是对不太重要的事项做决策。显然，这种模式不是传统意义上的只有股东或只有雇员的单边治理，而是一种双边治理。它要求由企业的双层董事会负责聘任总经理，总经理负责聘任高级经理并制定企业战略，高级经理管理雇员形成企业运营。这种模式表明，在董事会里起重要作用的既有出资者，又有劳动者，企业由这两方进行共同治理。日本的公司治理结构被称为经理协调模式。这种模式下，董事会成员是由企业法人股东、个人股东和主银行三方共同选举产生的。在日本，股东有法人股东和个人股东之分，法人股东是安定性股东，个人股东是活跃性股东。这两类股东在企业决策过程中考虑问题的思路和角度都不太一样，因此予以区别对待。主银行也是日本的一个特殊现象。在日本，每一家大企业背后都有一家大银行支持它，这一银行被称为主银行，它在很大程度上要参与企业的财务决策和经营决策，所以这种主银行会派驻代表进入企业的董事会，甚至进入企业的监事会，监督企业的经营行为。上述表明参与日本公司治理的不仅仅是股东，还有银行。此外，员工也在一定程度上参与企业的治理，之所以这么说是因为日本企业在选拔总经理图3： 欧洲的共同决定模式出资者（股东）劳动者（雇员） 股东代表 雇员代表双层董事会（管理董事会与管理监事会）CEO高级经理制定公司战略雇 员 公 司 运 营企业法人股东个人股东主银行 董事会CEO及高级经理监事会雇 员 制定公司战略公 司 运 营 图4： 日本的经理协调模式和高级经理人员的过程中不仅仅是由董事会来做决策，还要征求雇员的意见，在企业高级经理人员的任命方面，雇员有一定的发言权。日本企业的高级经理一般是从员工中层层选拔出来的，而企业的董事会里又有很大一部分是由经理人员构成的，因此可以说董事会里既有股东代表，又有银行代表和员工代表。这些充分表明日本的经理协调模式实际上是一种由股东、银行、员工共同参与治理的多边治理模式。但日本这种多边治理不同于德国的公司治理，日本法律没有规定雇员要进入董事会，不象德国法律明文规定雇员要进入董事会。尽管如此，雇员在选拔高级经理的过程中仍会起到一定作用，从而参与公司治理，因此它是另一种多边治理模式。西方实证研究表明，多边治理模式的企业业绩好于单边治理模式的企业业绩。美国目前虽然采用的是传统的股东至上主义单边治理模式，但已有很多州在修改公司法的有关条款时开始强调员工的利益和债权人的利益。从公司法的修改中我们也可以看出从单边治理向多边治理转变这一趋势。那么中国应该采取什么样的公司治理模式呢？显然，中国也应该走多边治理或共同治理之路，但是我们决不能照搬德国模式或日本模式，而应该结合中国的具体情况来考虑这一问题，在立足国情的基础上，通过借鉴国外的公司治理思路，决定一种适合中国国情的共同治理模式。这其中，关键的一点是决定应该由哪些人员来参与共同治理。我们认为参与共同治理的人员应该符合一定的标准，这个标准有三个方面：一是要有投入。这里所指的投入不仅仅是资金的投入，还可以是劳动的投入或服务方面的投入。参与公司治理的人员必须得对企业有投入才行，没有投入不能参与公司治理。二是要分享企业的收益或参与企业的分配。参与公司治理的人一定要特别关心企业，那么，哪些人关心企业呢？当然是参与企业收益分配的人。三是要承担企业风险。当企业出现失败的时候，这些人要承担风险，如果只是分享收益不承担风险，那么对企业的关注度就不会很高。从中国的现实情况来看，有以下四类对象符合这三条标准：一是股东，股东对企业有资本的投入，股东会分享股息和红利，参与企业的利润分配。当企业破产清算时，股东可能会血本无归，或是承担股票价格大幅度下跌的风险。二是员工，员工对企业有劳动的投入，员工对企业投入劳动，获得工资和奖金，在分配制度比较完善的情况下，还可能分享企业的利润。当企业破产时，员工则可能会承担失业的风险。三是债权人，包括银行、债券持有人等。债权人同样对企业有资本的投入，参与企业分配并承担风险。当企业破产清算时，他们可能会有收不到应得利息的风险，因此债权人也应参与企业的治理。四是政府，政府对企业投入的是服务。比如，企业可以享受政府所投入的科学、教育、文化、安全保卫等方面的服务。正是因为政府给企业提供了这样的服务，政府才会以政权做后盾，强制企业交税，所以说政府也参与企业分配。当企业破产清算时，政府会承担税源减少的风险，同时还会承担一些额外的风险，如政府要提供更多的社会救济、社会保障方面的支出，因此政府对企业来说也是承担风险的，此外政府有很大一部分职能是代表社会利益的，所以政府也应参与到公司治理当中来。按照这种思路，参与共同治理的利益关系人至少应该包括股东、员工、债权人和政府这样四个方面。他们参与公司治理以后，就会对企业财务活动产生重要影响，影响企业的分配。我们认为中国可以选用的公司治理模式可用图5来表示。由职工、股东、主银行（代表债权人）、政府各派代表构成董事会。董事会聘任高级经理，在聘任高级经理过程中员工要起一定作用。另外，一定要发挥监事会的监督作用，监督经理人员的行为。经理人员管理企业职工，制定企业战略，组织企业运营。相对而言，这种公司治理模式与我国社会主义制度是比较吻合的。因为从历史和现实来看，单纯的股东至上主义模式和员工至上主义模式都不适合中国的国情，中国应该采取共同治理模式。中国企业与银行的关系与日本比较接近，企业的负债率通常比较高，一般在75%左右，属于资产负债率偏高的国家。但是，目前我国出现了这样一种现象，银行有钱却不敢贷给企业。银行界正在从一个极端走向另一个极端，原来是不管什么样的企业，不管企业的经营状况是好还是坏，银行都会贷款，结果产生了大量的不良贷款和坏帐。现在却走向了另一个极端，不管哪家企业，银行都认为风险太大，不敢贷款给企业，也就是银行惜贷现象。之所以出现这种情况，就是因为银行不了解企业。那么，在日本为什么银行在企业资产负债率比较高的情况下还敢放款给企业呢？主要是因为银行派代表进驻了企业董事会，从而能够清楚地掌握企业的运营情况，充分了解企业的实力及其发展情况。因此，在企业以负债为主要资金来源的国家里，银行派驻代表进入企业董事会对企业理财及整个企业的健康发展来说是必须的。另外，在中国目前的情况下，让政府完全退出企业的经营管理是不现实的，因为中国的企业 图5： 中国可选择的共同治理模式职 工股 东主 银 行政 府董 事 会CEO及高级经理人员监事 会职 工制定公司战略 公 司 运 营在公众利益方面考虑的不是太多，而政府在这方面应起相当大的作用，不过，我们希望政府更多的不是采用行政命令的方式来参与企业的治理，而是通过参与企业的董事会来影响企业的决策。上述公司治理结构正是按照这一思路来设计的。2广义分配理论在共同治理的情况下，不论是日本的经理协调模式，还是欧洲的共同决定模式，分配的概念都扩大了。在单边治理的情况下，分配的概念是比较狭窄的。在股东至上主义模式中，企业理财中分配的概念更多的是强调股东和企业之间的分配，即怎样把实现的税后利润在分给股东和留给企业之间做出安排。股东至上主义模式关心的是通过分配是不是会影响股东的财富，这一点在有关股利理论上体现得非常明显，股利的相关性理论和无关性理论便是依据股利分配对股东财富是否有影响来加以区分的。在员工至上主义模式下，分配则是围绕着工资、奖金、以及员工如何参与利润的分享来进行的。但是，当企业的治理结构由单边治理扩大到多边治理后，分配的概念也相应随之扩大了，由原来的狭义分配概念演变为广义分配理论。在利润分配制度演变过程中，企业分配内容共有以下四种：一是对净利润的分配，如股东至上主义模式下所指的净利润；二是对利润总额的分配。概括地讲，利润总额调节的是一种多边关系，在分配过程中要考虑政府和股东的利益。三是对息税前利润的分配。息税前利润分配进一步考虑到债权人的利益。其中，由利息调节企业和债权人的关系，如日本的公司治理模式下对利息的分配就比较重视。税收主要是调节企业和政府的关系，税后利润则调节的是企业和股东的关系。这就涉及到债权人、政府、股东三方面的利益。四是对薪息税前利润的分配。其中薪是指员工应得的报酬，它包括工资、奖金、津贴和其他一些员工参与利润分配的所得。薪调节的是企业和劳动者的分配关系，而息、税及税后利润调节的仍然分别是企业和债权人的分配关系、企业和政府的分配关系、企业和股东的分配关系，这样就把公司治理结构中涉及的四类对象全部考虑到了分配领域之中。广义分配理论认为企业分配应遵循三条原则：（1）发展优先原则。企业在调节多方面利益关系的时候应遵循的一个原则就是要有利于企业的发展。如果分配制度有利于企业发展，就是一个好的分配制度，反之，若其制约了企业的发展，就是一个差的分配制度，所以分配要围绕着企业的发展来进行。（2）注重效率原则。分配过程中要处理的一个非常重要的关系就是公平和效率。一定意义上说，公平和效率是矛盾的，注重了公平就很可能制约效率，反过来，注重了效率则可能会失去公平。但是在中国目前的情况下，应优先考虑效率。如果企业还继续实行平均主义分配方式，那么企业就不可能有效率，也就不会发展壮大。（3）制度约束原则。广义上讲有两类制度：一是国家的法律和规定。分配的时候不能违反国家的法律和规定。二是企业内部制定的一系列制度。分配要根据企业内部制定的一系列制度来进行，通过制度来规范和约束分配行为。二、美国企业分配制度变革1传统的美国经营观念及其分配制度美国是一个注重效率的国家，市场经济高度发达，员工的流动性非常大。在这种情况下，美国的分配制度可以概括为以下五个方面：（1）等级比较明显的工资分配制度。通俗地讲，就是干不同的活，拿不同的钱，人员的工资和其职位等级关系非常密切。高级经理人员、部门经理、普通员工之间的工资差别很大。（2）与劳动绩效直接相连的奖金分配制度。奖金的高低有无和人员的工作努力程度、效果相关，工作努力且效果好的人可以得高额奖金，而工作不努力，效果差的则可能得不到任何奖金，甚至可能还会受罚。（3）不算突出的津贴福利制度。在西方，美国的津贴和福利相对与欧洲、日本来说是比较少的。（4）高额的经理报酬制度。美国高级经理的报酬之高在全世界都是名列前茅的。（5）注重股东利益的股利分配制度。在股利分配方面，美国的企业相对来说是比较慷慨的，有关统计数据表明，企业股利支付率低于30%的年份基本没有，绝大多数年份都高于30%。从全部上市企业综合考察来看，美国企业的平均股利支付率在30%到70%之间，相对来说是比较高的。2美国企业分配制度的改革尝试我们都知道，二次世界大战期间美国发了战争横财，而且因为它远离欧洲大陆和亚洲，没有受到二战的创伤，所以五、六十年代，美国的经济发展相对来说是比较快的，但是二战以后，在战争废墟上崛起的日本和德国发展更快，使得七十年代以后美国的增长速度赶不上日本、德国的增长速度。这种情况迫使美国开始从许多角度进行反思，他们认为造成这种情况的原因之一是分配制度存在问题。由于美国员工只是把企业看作一个挣钱的地方，而不是把企业当作自己的家一样来对待，很多企业经理人员也是持这种观念，所以从一定意义上说，这种观念使美国企业出现了短期行为，不如日本、德国企业考虑问题那么长远，企业竞争力受到削弱。为此，美国许多企业界人士开始思考这一问题，并从从分配制度上寻找原因。其中，美国著名的IBM公司总裁小托马斯沃森在传记父与子IBM发家史中反映了自己对美国企业分配制度的一些看法，他认为与其让那些与企业毫不相关而只是从他们父辈手中继承了大量股票的人来控制企业，倒不如把企业的控制权交给员工。他的这种看法体现了一种让员工参与企业管理的思想。配合这种思想，美国推行了一系列收入分配制度上的改革。一是推行纯收入分享制。这一理论最早出现于1984年，美国经济学家马丁威斯曼在分享经济学一书中提出了分享经济这一概念，并认为分享经济有广义和狭义之分，狭义分享经济是指员工不再拿固定工资，其劳动报酬完全来自分享企业的纯收入。其中，纯收入是指企业的收入扣除成本当中物资消耗后的剩余部分。由于劳动者报酬是从对企业的纯收入的分享中得来的，因此需要选定一个分享比例，这一比例叫做切割率，其大小因企业的不同而不同。劳动密集型企业和技术密集型企业中员工分享的比例会高一些，而资本密集型企业中资本所有者分享的比例高一些。这种分配方式下，切割率可以根据历史数据来确定。从理论上来讲，这一设想会使员工的收入要么很高，要么很低，甚至有可能是一个负数。如果企业经营太差，纯收入变成了负数，那么员工按这一比率切割得到的也是负数。这一理论的提出在西方引起了强烈反响，一些小型的技术密集型企业在试行了狭义分享理论之后，效果非常好，企业发展非常快，但是这一理论却没能在那些传统的制造业企业中推开。因为这些企业的员工认为该理论的实行会带来企业风险的转移，经营风险本来应该由企业负担，然而通过这种分配制度就会把风险转移到员工头上。如果员工拿的是一个固定性或谈判性工资，那么不论企业效益好坏，员工都会稳定地得到工资收入，但在分享制下情况却不同，员工的收入会随着企业效益的好坏而变动不定，也就是说劳动者承担的风险变大，而传统制造业中基层生产工人的承受风险能力是最弱的，所以他们反对推行这种制度。虽然狭义分享制的设想非常好，但却缺乏可行性，于是人们便开始对其加以改进，从而提出广义分享制的概念。广义分享制是指在分配过程中，让员工在取得固定工资的基础上再以持股或取得股票期权的形式参与企业利润的分配。它与狭义分享制的区别在于它不仅有一部分变动收入，而且还有一部分固定收入，更易被人们所接受。总之收入分享制的实行改变了美国现行工资制度，有利于调动职工的积极性和主动性，但却增大了工人的风险。二是推行员工持股计划。为了让员工更关心企业的发展，美国很多企业推行了员工持股计划。一般来说，员工持股计划的资金来源主要有三部分：一是企业提供一部分；二是员工个人交一部分；三是从银行贷一部分。实行员工持股计划后，企业通过建立专门的基金，鼓励员工持有企业股票，从而使员工由单纯的雇员变为股东兼雇员。这种转变促使员工更关心企业的发展，因为员工持有企业的股票，只有股票增值了，员工才能从中获得收益。三是建立了经理激励机制。美国的很多企业都对高级管理人员和科研人员实行股票期权激励制度，即奖励他们一部分在未来某一时间按规定价格买股票的权利。股票期权的价值可能很高，也可能很低，当未来的股票价格高于股票期权的行权价格时，股票期权的价值就高，反之，若未来的股票价格低于股票期权的行权价格，股票期权的价值就为零。股票期权是一种买股票的权利，而不是一种义务。获得股票期权后，可以在有利的时候行权，无利的时候放弃行权。一般来说，从奖励股票期权到行权有一个23年或35年的间隔期，这一间隔期会使经理人员不仅关心当前股票的价格，更关心三、五年之后的股票价格，因为只有未来股票价格提高，股票期权价值才会非常高。八十年代以来，美国企业都广泛建立了以股票期权为主激励制度。从某种意义上说，这一分配制度的改革也推动了九十年代美国经济的增长。众所周知，九十年代推动美国经济增长的不是汽车制造、钢铁等传统产业，而是电子信息、生物制药等高新技术产业，这种知识型产业需要企业家具有长远的战略眼光。传统分配制度下，经理考虑过多的是眼前利益，而不太考虑企业未来的发展状况，但在股票期权分配机制下，要求经理人员必须“吃着碗里的，看着锅里的，想着田里的”，既要考虑企业现在的经营状况，还要考虑企业未来的发展前途。可以说正是因为企业家有了长期战略考虑，才推动了美国知识经济的发展。据统计，九十年代以来，美国一些企业经理人员的收入90%以上是来自股票市场，10%左右来自工资。三、日本分配制度变革1 传统的日本经营观念及其分配制度一般来说，日本的人才市场不是很发达，日本企业实行终身雇佣制，即员工长期在一个企业工作。从企业资金来源来看，日本企业主要依靠银行，企业的资产负债率普遍很高。日本企业经营对员工和银行的依赖要比对股东的依赖强。传统的日本分配制度可概括为以下五个方面：一是年功序列工资制度。通俗地讲就是按年龄涨工资的制度，工龄越长，工资越高，员工的工资和他的职位关系不大，工资的高低是由工龄的长短来决定的。二是普惠的奖金分配制度。三是较为完善的津贴福利分配制度。在资本主义国家里，除了北欧一些国家外就数日本的津贴福利分配制度最健全。四是较低的经理报酬制度。和美国、欧洲相比，日本的经理报酬是较低的，同等规模的企业经理人员的收入大体上为美国、欧洲经理人员收入的一半。五是限制分红的股利分配制度。同美国相比，日本的股利支付率一般低于30%。2日本企业分配制度改革的尝试最近十几年，日本在分配制度改革方面做了以下一些尝试：一是引进员工持股计划。员工持股计划在日本的推行是比较早的，目前日本已有90%的企业广泛实行员工持股计划。二是开始重视股东利益。八十年代以来，日本开始有一部分股东，尤其是中小股东对分配政策表示不满，因为早在六、七十年代日本经济高速增长时期，股东拿不到股利，可以从股票价格的上升中得到好处，然而随着日本经济增长率的下滑，股票价格从牛市变为熊市，使得股东无法从股票价差中获益，加之企业实行低股利政策，从而导致股东的报酬率特别低。这种情况要求企业在分配时要重视股东的利益，所以进入九十年代后日本企业适当增加了股利分配的额度。三是改革年功序列工资制度。日本企业工资制度的变革是日本企业分配制度方面的一个最大变化。年功序列工资制度是日本长期以来推行的一种分配制度，但是随着日本经济增长率的下滑，人们开始反思经济衰退的原因，认为原因之一是年功序列工资制度有问题。年功序列工资制是适应于工业经济时代的一种分配制度。工业经济时代强调人的经验，认为经验越丰富起的作用就越大，所以实行年功序列工资制有助于企业财富的增长。但是年功序列工资制度却不适应知识经济发展的要求，因为知识经济更强调人员的创造力和爆发力，而不是长期积累的经验。创造力并不是随着年龄的增长而增强的，不是说年龄越大，创造力就越好，相反一些高科技领域往往是年轻人的天下。因此，在知识经济条件下，为鼓励年轻人的发展，日本改革了过去的年功序列工资制度，采取了更具竞争性的工资制度，鼓励按贡献进行分配，而不是按年龄或工龄进行分配。四、美日企业分配制度改革对我国的启示1分配制度受财务管理目标的影响有什么样的财务管理目标，就有什么样的分配制度。由于美国企业实行的是典型的股东至上主义公司治理模式，所以其财务管理目标为股东财富最大化，这也就决定了其在分配制度上特别强调股东的利益而不太注重基层员工的利益。在股利分配上采取高股利分配政策，推行经理人员股票期权制度。股票期权制度实际上也是为股东利益服务的，这种制度把经理人员的利益和股东的利益捆在一起，使经理人员以提高股东利益为核心，关心长期的股票价格，从而有助于股东财富的增长。不过，从一定趋势来看，美国也开始逐渐重视员工利益，比如推动员工持股计划。日本企业的理财目标是企业价值最大化，这一目标决定了日本企业既强调股东利益，又强调员工利益，更大层面上强调员工利益。日本的分配制度及分配制度改革过程中对员工利益强调得比较多，更重视员工的福利、工资，强调员工之间的分配均衡，相对来说不太注重股东的利益，在股利分配上采用低股利政策。除此之外，不仅分配制度受财务管理目标的影响，而且财务管理目标又受公司治理结构的影响。由于德国和日本采取的是共同治理模式而美国采用的单边治理模式，所以德国和日本在分配上考虑的因素要比美国多，要考虑债权人、员工、股东等因素，这实际上就涉及到了公司的治理结构问题。反过来看我国，就目前的情况来说，中国的企业在分配时既要考虑股东的利益，又要考虑员工的利益，同时还要兼顾债权人和政府的利益。相对于西方国家来说，中国企业要协调的利益关系更多，更复杂。2分配制度必须根据理财环境的变化而变化分配制度不是一成不变的，如果外界环境发生了变化，分配制度也应进行适当的调整，这一点在西方国家中表现得很明显。上述美国和日本都根据环境的变化对传统的分配制度做了适当的调整，虽然他们调整的思路不太一样，但总的趋势是更重视员工的利益了。有人认为，这是适应知识经济发展的要求。因为在知识经济条件下，财富是围绕着人才去运作的，所以对员工利益的重视便成为分配制度变化的一个总趋势。中国也应该按照这一趋势进行分配制度的改革。如果中国不走高科技发展的路子，就永远无法赶上发达国家，所以必须通过重视员工利益发展高科技，走一条快速发展的道路，这就要求中国企业必须根据情况的变化调整分配制度，打破平均主义，增强竞争意识，加强激励机制。3对我国收入分配制度改革的设想借鉴美国、日本企业分配制度改革的思路，我们认为我国收入分配制度的改革大体可分为四个部分，具体内容为：（1）高级管理人员工收入由基本工资、当年利润分成和远期收入三部分构成。高级管理人员是决定企业前途和命运的关键因素，他们要对企业的长远发展负责，所以他们的收入成份中既要有近期收入，也要有远期收入，这样才能激励经理人员更关心企业的长远发展。只有从分配制度上激励经理人员进行长期战略上的考虑，企业才能实现持续稳定的发展。（2）高级技术人员的收入由基本工资、年度奖金、收入提成三部分构成。我们认为技术人员和管理人员同样重要，尤其对一些知识经济型企业来说，高级技术人员是非常重要的。高级技术人员的收入很大程度上应该来自于他们研制开发的产品和他们对企业的贡献，这种提成收入应该占其总收入的很大比重。（3）企业一般员工的收入由基本工资、个人业绩奖和企业业绩奖三部分构成。其中个人业绩奖和员工个人的努力程度有关，企业业绩奖和整个企业的经济效益有关。这种收入构成可以促使员工不仅努力工作，而且关心企业的成长。（4）企业股东的收入由当年股利收入和长期股票增值两部分构成。目前，中国企业股利的收入可能不是很多，因为中国正处在经济发展时期，企业大量的资金要用于积累和发展，所以股东的收入可能更多的是来自股票增值。应该说，近几年来，我国企业在分配制度改革上进行了一系列的探索，有些还很具有借鉴意义，如武汉国有资产经营公司就是其中之一。为促进企业发展，该公司在分配制度改革中，将企业家的收入分为以下四部分构成：一是基薪收入。年薪1.8到4.2共8档每一档次与企业的规模和效益有关。二是年功收入。从2400以19200共4档与任职时间和工作业绩有关。三是特别年薪奖。对有特别贡献的企业家的奖励，如利润连续三年递增20%以上，对企业经理予以一定的奖励。四是风险收入。通过系列指标确定，对完成有关指标50%以上的都有相应奖励，完成越好奖励越多。对完成指标50%以下的不但没有奖励，还要扣除以前年度的风险收入。风险收入的30%以现金支付，70%以股票支付。其中，第二年支付30%，其余10%累计留存。如果某年没有完成指标，则从这10%中扣减。从一定意义上说,武汉分配模式为我国企业分配制度的改革做了一个非常好的尝试,打破了我国收入分配上的僵局。这有助于进一步认识到我国企业在过去的收入分配中考虑短期激励多，长期激励少，往往导致经营行为带有短期倾向，不利于企业的长远发展，因此，对企业收入分配制度进行改革，并使其充分发挥激励企业家和经理人员长期行为的作用已势在必行。 问题思考：1在我国的公司治理结构中应如何协调好外部监事与内部监事的关系以有效的消除“内部人控制”现象？2 在完善公司治理结构的过程中，如何更好地突出对中小投资者利益的保护？3你认为应如何完善我国的分配制度？