2012年5月一级人力资源师模拟题.doc

企业人力资源管理师国家职业资格一级模拟练习题l 本套模拟题的目的是为让考生熟悉题型，了解企业人力资源管理师国家职业资格一级的考核方式。l 理论知识部分的选择题包括24道单项选择题和16道多项选择题，学员可以通过它复习书中鉴定点，同时还应注意自测答题速度。l 专业能力部分模拟了典型的考题类型，学员可以通过它了解专业能力考试题型，对照答案了解评分标准，领悟答题技巧。l 综合评审部分提供了文件筐考试的背景知识和考试样例，请学员认真理解总辅导老师关于文件筐部分的答题思路和总结。理论知识部分一、单项选择题（每题1分，每小题只有一个最恰当的答案）1、（ ）是企业职能战略中的核心战略。 （A）市场营销战略 （B）供应管理战略 （C）技术开发战略 （D）人力资源管理战略2、企业经营管理的真正权力中心是（ ）。（A）董事会 （B）股东（C）总经理 （D）经理班子3、不属于“两块牌子、一套管理人员”管理体制的优点的是（ ）。（A）减少管理层次 （B）工作量减少（C）提高工作效率 （D）权威性较高4、按运用情境的不同，胜任特征可分为人际胜任特征、技术胜任特征和（ ）。（A）个人胜任特征 （B）基础性胜任特征（C）概念胜任特征 （D）政治性胜任特征5、构建岗位胜任特征模型的基本程序是（ ）。定义绩效标准；获取效标样本有关胜任特征的数据资料；选取效标分析样本；建立岗位胜任特征模型；验证岗位胜任特征模型。（A） （B）（C） （D）6、构建岗位胜任特征模型的重要前提是（ ）。（A）因子分析 （B）相关分析 （C）频次选拔 （D）建立编码字典7、心理测试的主要特点包括代表性、间接性和（ ）。（A）客观性 （B）相对性 （C）独特性 （D）一致性8、公文筐测试的适用对象是（ ）。（A）技术人员 （B）操作工（C）研发人员 （D）中高层管理人员9、企业的职业生涯路径中，（ ）可以增加员工的职业生活多样性。（A）传统职业路径 （B）网状职业路径（C）横向职业路径 （D）双重职业路径10、为实现培训成果转化，管理者与受训者讨论培训成果应用情况，对成功应用加以弘扬并对失误加以引导解决，称之为（ ）。（A）参与 （B）强化（C）接受 （D）鼓励11、关于头脑风暴法，下列选项中正确的是（ ）。（A）想法应当坚持少而精的原则（B）从符合常识、规律的角度思考（C）会后对提出的想法进行综合改善（D）参与人数越多时间越长则效果越好12、组织职业生涯管理的主要任务不包括（ ）。（A）职业生涯发展 （B）职业生涯发展评估（C）对离职原因调研 （D）工作与职业生涯的调试13、企业绩效管理诊断的内容不包括（ ）。（A）绩效管理制度需要做哪些修改调整（B）各绩效子系统间相互配合协调的情况（C）绩效考评指标体系与考评评价标准是否科学合理（D）绩效管理与成本利润变化、人事变动等工作是否衔接得当14、平衡计分卡从（ ）四个维度进行测评。（A）财务、客户、内部流程、学习与成长（B）财务、美誉度、内部流程、适应能力（C）战略、客户、内部流程、学习与成长（D）战略、美誉度、内部流程、适应能力15、关于平衡记分卡，正确的说法是（ ）。（A）各指标要求能够准确量化（B）最终要落实到内部流程的改善（C）使财务指标与非财务指标达到平衡（D）与外部评价相比，企业更应看重内部评价16、绩效评价指标的权重应通过专家打分确立，相关专家不包括（ ）。（A）工会代表 （B）企业外专家（C）企业的技术人员 （D）企业的中高层管理人员17、（ ）会从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。（A）内部一致性 （B）薪酬体系管理（C）外部竞争力 （D）员工的贡献率战略18、企业薪酬制度设计的基本依据和前提是（ ）。（A）岗位分析与评价 （B）绩效考评的实施（C）岗位调查与分类 （D）薪酬的市场调查19、关于股票期权的行权价说法不正确的是（ ）。（A）行权价可以高于现值 （B）行权价是期权方案设计的关键（C）行权价可以等于现值 （D）行权价可低于授予日的公平市场价格20、企业内部员工持股计划的特点不包括（ ）。（A）内部员工股不可以流通 （B）企业改制时内部员工必须购买（C）必须遵守自愿原则 （D）坚持“风险共担，利益分享”原则21、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（ ）内订立书面劳动合同。（A）1个月 （B）2个月（C）3个月 （D）4个月22、（ ）是对集体谈判最终结果起决定性作用的因素。（A）经济因素 （B）劳动关系双方的谈判实力（C）社会因素 （D）劳动关系双方的人数多少23、国际劳工公约对（ ）发生效力。（A）世界各国 （B）会员国（C）公约批准国 （D）发达国家24、发生集体劳动争议，用人单位工会应当及时向（ ）报告。（A）劳动部门 （B）政府部门（C）企业董事会 （D）上级工会二、多项选择题（每题1分。每题有多个答案正确，错选、少选、多选，均不得分）1、下列公司中，采用产品独特性竞争策略的是（ ）。（A）Y公司对新产品的研发投入了大量经费（B）A公司采用直销的营销模式削减了大量销售费用（C）P公司通过改进工艺流程，使产品的质量取得明显改进（D）原材料采用低价替代品，使生产成本下降13%，产品价格下降10%（E）经过不懈努力，W公司的产品连续三年获得行业协会颁发的最佳质量奖2、企业集团的基本特征有（ ）。（A）企业集团具有多层次结构 （B）企业集团是以母子公司为主体（C）企业集团具有单层次的组织结构 （D）企业集团是以产权为主要联接纽带（E）企业集团是由多个法人企业组成的企业联合体3、现代管理理论包括（ ）。（A）社会系统理论 （B）决策理论 （C）系统管理理论 （D）古典管理理论 （E）科学管理理论4、沙盘推演测评法可以考察被试的（ ）。（A）人际沟通能力 （B）开拓创新能力（C）独立思考能力 （D）综合分析能力（E）团队合作能力5、对应聘者填写的应聘申请表进行审查，有助于（ ）。（A）客观判断求职者 （B）了解求职者概括化思维水平（C）判断求职者近年来工作稳定性 （D）预测求职者未来工作绩效（E）明确了解求职者职业发展状况6、根据思维发散的主要方向，发散思维主要包括（ ）。（A）逆向思维 （B）横向思维（C）集中思维 （D）求同思维（E）颠倒思维7、组织职业生涯管理的目标包括( )。（A）实现员工的组织化 （B）实现员工潜能的发展（C）实现员工优胜劣汰 （D）促进企业事业的长久发展（E）实现员工发展与组织发展的统一8、企业培训开发职能部门的设置模式包括（ ）。（A）学院模式 （B）客户模式 （C）矩阵模式 （D）企业办学模式 （E）虚拟培训组织9、关于关键绩效指标，说法正确的有（ ）。（A）指标必须明确、具体 （B）指标应可量化、可衡量（C）指标要有挑战性，但要高而可攀 （D）关键绩效指标应有时限要求（E）确定关键绩效指标时必须有成本要求10、绩效考评的结果可作为（ ）的依据。（A）成本控制 （B）培训开发（C）薪酬与奖惩 （D）工作分析（E）员工流动和晋升11、企业要成功运用平衡计分卡，需具备的条件包括（ ）。（A）财务制度比较健全 （B）岗位权责划分科学合理（C）战略目标能层层分解 （D）企业内部信息沟通平台较完备（E）财务、客户、内部流程、学习与成长之间存在因果关系12、属于长期激励工资制度的是（ ）。（A）超额绩效奖金 （B）股票期权（C）员工持股计划 （D）期股制度（E）经营者年薪制 13、从企业的角度看，薪酬制度应当达到（ ）的要求。（A）提高企业的经济效益 （B）有助于员工团结协作（C）发挥员工的劳动潜能 （D）提高员工的生活水平（E）吸引高效合格劳动力14、属于非货币收益的是（ ）。（A）表扬和嘉奖 （B）职业安全（C）培训和学习 （D）工作条件的改善（E）工作带来的自我满足感15、只要劳动者提出或同意续订、订立劳动合同时，用人单位应当订立无固定期限劳动合同的情形有（ ）。（A）劳动者在该用人单位连续工作满10年的（B）劳动者连续订立两次固定期限劳动合同的（C）劳动者试用期已满，且达到录用条件要求（D）用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的（E）国企改制重新订立劳动合同，劳动者距法定退休年龄不足10年的16、劳动争议处理制度中的调解是解决劳动争议的一个独立程序，其基本特点包括（ ）。（A）群众性 （B）约束性（C）平等性 （D）自治性（E）非强制性评分标准一、单项选择题1 D 2 A 3B 4 C 5 B 6 D 7B 8 D 9 C 10 B 11 C 12 C13D 14 A 15 C 16 A 17 D 18 A 19 D 20 B 21 A 22 A 23 C 24D二、多项选择题1 ACE 2 ABDE 3ABCD 4ABCDE 5ACDE 6 ABE 7 ABDE 8ABCDE 9 ABCD 10BCE 11 ABCDE 12 BCDE 13 ABCE 14ABCDE 15 AD 16 ADE专业能力部分一、简答题1、工作岗位轮换有哪些益处？（10分）2、基于战略的企业薪酬分配的根本目的有哪些？（10分）二、综合分析题1、表1是某企业进行的关于员工组织内工作压力源的调查结果，表中数据为各类员工在各压力源因素上的平均分值（各因素满分为10分）。表1 某企业员工工作压力调查组织内工作压力源角色模糊角色冲突人际关系任务超载中层管理者7.5735普通员工3248（1）试分析该企业普通员工组织内工作压力源的调查结果，应该如何改进？（6分）（2）最近一年，该企业中层管理者的离职率明显上升，已有将近30%的中层管理者离职。请为该企业日常管理工作提出相应的改进措施。（8分）2、张辉今年42岁，担任生产部副经理这一职位已经7年。前几天，他向公司的员工援助中心提出援助请求，反映最近和新任的生产部李经理关系很紧张，经常因为管理的职责范围与李经理产生分歧并引发冲突，自己觉得无所适从。同时，张辉觉得自己年纪偏大，在公司内部的晋升机会越来越少，已不太适应公司近年来推行的各种考核模式。鉴于目前承担的工作挑战较大、难度较高，有很多不可控的因素影响到业绩，可能无法完成任务，张辉多次产生辞职的想法，因此希望获得员工援助中心的帮助。（1）张辉处于职业生涯的哪个阶段？他面临的主要问题是什么？（6分）（2）对企业的管理层而言，应当采取哪些有效措施，来解决处于该职业生涯阶段员工所面临的问题？（14分）评分标准一、简答题1、评分标准：（1）可以避免员工士气低落，效率下降，唤起员工工作热情。 （2分）（2）作为学习过程，可以使员工全面了解整个生产流程。 （2分）（3）可以增加员工就业的稳定性和安全性。 （2分）（4）利于员工寻找适合的岗位，使员工获得评价自身资质和偏好的良好机会。 （2分）（5）可以改善团队小环境的组织氛围。 （2分）2、评分标准：（1）促进企业的可持续发展。 （2分）（2）强化企业的核心价值观。 （2分）（3）能够支持企业战略的实施。 （2分）（4）有利于培育和增强企业的核心能力。 （2分）（5）有利于营造响应变革和实施变革的文化。 （2分）二、综合分析题1、评分标准：（1）根据调查结果，该企业普通员工压力感最高的是“任务超载”，均值达到8，其他要素分值均为中等或较低水平，说明基层员工工作压力普遍较大。 （2分）对于基层员工，该企业应采取以下改进措施：合理调配人选：压力具有个体差异性，而且在同一个组织内，不同部门不同等级的工作要求不同，工作所产生的压力也不同，因此合理配置工作对于缓解员工压力十分必要。 （2分）加强员工培训：虽然有些员工的能力水平与工作要求一时不适应，但有潜力可挖，经过一段时间的培训教育，可以胜任工作，由此，就没有必要调动这些员工。企业应把员工培训作为缓解压力的一种重要手段。 （2分）（2）根据调查结果，该企业中层管理者压力感最高的是“角色模糊”，均值为7.5；其次是“角色冲突”，均值为7，说明中层管理者任务不具体、责任不明确。 （2分）对此，该企业应采取以下改进措施：（每项2分，最高6分）设置明确可行且有挑战的工作目标：当工作目标比较具体又富有挑战性，而且能及时得到有关情况的反馈时，员工会把工作做得更好，可以减轻其受挫感、角色模糊感。 （2分）强化员工正式的组织沟通：加强与员工正式的组织沟通，有助于减轻角色模糊和角色冲突感，从而减少不确定性。 （2分）工作再设计：由于员工对工作目标、工作预期、上级对自己如何评价等问题都常常会产生不确定感，如果让员工参与这方面决策，就能其增强其控制感，减轻角色压力。 （2分）工作结果的及时反馈：有助于降低员工对实际工作的不确定性，也可以降低员工的角色压力感。 （2分）2、评分标准：（1）职业生涯及主要问题：张辉目前处于属于中期职业阶段。 （2分）他面临的主要问题为：处于职业生涯的高原期，晋升受到限制。 （2分）缺乏明确的组织认同，工作缺乏动力，工作效率下滑。 （2分）（2）采取措施：通过职务提拔晋升、转变职业和承担重要的技术项目或任务，来确保员工畅通的职业通路。 （2分）安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或安排有探索性的工作，以表明组织的信任并调动其工作积极性。 （2分）实施工作轮换，使员工得到发展新技能的机会，激发其工作活力和干劲。 （2分）进行继续和培训，启发、培养员工的学习意识，给予其受教育的机会。 （2分）赋予员工以良师益友角色，加强其工作参与感，并提供适宜的职业机会。 （2分）改善员工工作环境和条件，增加福利报酬，激发员工活力，调动其积极性。 （2分）实施灵活的处理方案，如允许员工从事非全日制工作、休假等。 （2分）文件筐部分一、什么是文件筐测验？文件筐测试又叫公文处理测验。在这种测试中，受测者假定将接替某个管理者的工作，要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等，主要考察受测者的计划、决策能力。这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。其具体实施程序为：首先，向应试者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。其次，向应试者介绍有关的背景材料，然后，告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是货真价实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。他不能仅仅描述自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。这是应试者工作成效的最好记录。最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。通常不是定性式的给予评语，而是就那些维度逐一给予评分。二、提供的信息文本 背景信息：组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等 公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表 答题卡三、测试的能力要素最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。总的说来，是评估应聘者在拟予提升岗位上独立工作的胜任特征。四、评价要素n 是否每份文件都看过，并做了相应批复n 是否利用了各种文件所提供的信息n 能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件n 对问题的判断是否得当，处理办法是否合理n 是否依据文件所提供的事实进行判断和决策n 是否恰当授权n 是关注大局还是拘泥于细节五、示例【情境】科宏贸易公司是一家大型国有股份制企业，其人力资源部下设四个处，人事管理处、劳资福利处，考核处和培训处。您（吴凯）担任科宏贸易公司人力资源部副经理的职务，由于该部的刘经理正在外地分公司视察，因此，您将在他回来之前，全权代理其职务。现在是2010年5月23日下午2点，您来到办公室，需要处理完累积下来的邮件和电话录音等文件，您必须在3个小时内处理好这些文件。5点钟还有一个重要的会议需要您主持，在这3个小时里，没有任何人来打扰您。在您处理文件的过程中，需要对不同文件涉及的问题有一个处理的基本思路。现在请您开始处理这些文件。【任务】在接下来的3小时中，请您查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下回复表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表述。具体答题要求是：（1）请给出您的处理思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图；（2）在处理文件的过程中，请认真阅读情景和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系；（3）在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人（或部门）进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理这些问题时的权限和责任。如果相关问题在处理的过程中可能出现不同的情况，也要考虑针对不同的情况给出不同的处理意见。【回复表示例】关于文件的回复表回复内容：（请做出准确、详细的回答）、许诺对方三日内给出答复。、联系相关部门进行磋商，制定应对方案。、将讨论的方案上报主管领导，等待领导批示。得 分评分人【文件一】类 别：电话录音来电人：李文 软件开发公司接受人：吴凯 副经理日 期：5月21日吴经理：您好！我是软件开发公司技术主管李文，我们为贵公司设计的人力资源管理软件系统正在试运行。按照双方协议的规定，在4月20日之前完成试运行，并且应在5月10日之前完成对于贵公司使用者的培训。由于贵公司一直无法安排时间进行培训，贵公司主管人员以此为由，拒绝支付剩余款项。我们希望，能否与您见面协商一下费用的支付问题及其他事宜？谢谢您。文件一的回复表回复内容：（请做出准确、详细的回答）得 分评分人【文件二】类 别：电子邮件来件人：孙平 培训处处长收件人：吴凯 副经理日 期：5月21日吴经理：您好！最近我在工作遇到了一个麻烦：上次我与我的两位得力助手共同成功地完成了一项您交给的重大项目后，您在对我们的工作进行评价时，仅仅肯定了我的贡献，并给予我一个出国进行培训的机会。我出国回来后的最近一段时间里，这两位助手和我关系就变得微妙起来，工作的开展也明显受到影响。这样拖下去，肯定不是一个办法。您看我该如何处理这个问题？孙平文件二的回复表回复内容：（请做出准确、详细的回答）文件一的解答思路开始回信中道歉并承诺立即解决。暂时不予处理。回信指责对方，坚持培训完成后再款。1.授权下属进行详细情况的调查 1.1了解软件的实际运行情况 1.2了解培训未能进行的原因 2.要求下属提供详细的书面调查报告，围绕合同内容，提出具体的解决问题方案3.听取财务等相关部门的意见，修改预案，采取必要措施，保证该项目的顺利完成 5.如果本公司遇到特殊困难不能履行合同时，应按合同提出对策并做好谈判的准备6.注意公司形象，考虑到与该公司长期合作的可能性，与对方保持良好的合作关系 4.要求下属完成项目合同中未尽事宜，如做好人员培训的准备、修补完善软件系统等 先做如下处理，再考虑约见乙方：文件二的解答思路开始回信希望下属谨慎处理回信中不谈看法回避或拖延问题不予处理回信或建议面谈1.肯定下属的工作，说明奖励的必要性和重要性；2.深入调查，弄清事件产生的原因，授权下属认真处理该事件 3.提示下属采取必要措施，不要因此影响当前工作任务的完成 4.建议下属在适当时机采取合适的沟通方法，使问题明朗化，并逐步解决 5.承认自己的失误，承诺会在适当时机肯定两位员工的成绩6.建议下属在其团队内分享自己的培训成果，持续地进行沟通 8.总结经验教训，建议改进团队任务分配和激励计划，避免此类事件再次发生 7.采取必要措施，避免对组织中其他成员产生不利的影响自己亲自和有情绪的员工谈话，消除其误解