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薪酬体系搭建思路及方法 内部交流 人力资源管理中心 张海 2017年 一 概述 二 搭建思路及方法 马斯洛需求论 公平 公正 合法 竞争 激励 与公司效益相结合 目的 一 概述 二 搭建思路及方法 各层级薪酬水平分析 1 考虑公司规模和定位 2 层级相对应 收入结构分析 1 结构占比情况 2 数据相对应 外部 薪酬数据的收集与分析 示例 组织结构确定 1 职位分类 2 职位层级确定 岗位价值评估 1 评估结果 2 确定薪值 内部 职位梳理及价值评估 职位梳理 价值评估 确定薪酬策略 设计薪酬体系 设计薪酬带宽 级幅度和等幅度 相关说明 1 关于职等数 级幅度 例如 生产管理经理 不同人员所掌握的知识 技能以及所具备的工作经验差异明显 对公司的贡献和产出也不同 能力跨度较大 而不同能力应对应不同的薪酬水平 薪酬区间也应比较大 因此该职位职等数为9等 又例如 生产操作工的能力跨度较小 因此职等数为6等 2 关于等幅 例如 生产管理经理 若按等差原则设置等幅 激励作用会减弱 如8100元上调800元激励作用明显大于15800元上调800元 员工能力越增加越上调薪酬激励作用却越弱 而采取等比原则 15800元则会上调1600元 防止了激励作用的减弱 设计各职位薪酬区间 区间设计 1 外部薪酬数据 2 岗位价值 3 上下职级衔接等 设计各职位薪酬结构 结构设计 1 岗位价值及贡献度 2 收入水平 3 行业特性 外部数据 设计特殊岗位薪酬结构 薪酬水平高 工作结果对公司影响大 具备吸引力薪酬 有效控制薪酬成本 拆分法月 季 年 目标法按任务目标定薪 销售类岗位 提成 福利 补贴 地区系数 人工成本测算 薪酬管理制度 其它 回顾 外部新调查与分析 岗位梳理及价值评估 设计薪酬体系 成本测算 配套制度等 谢谢阅读