战略性领导.ppt

读书汇报 汇报文献 1 张征 王玉博 杨霞 战略型领导 概念 测量与作用机制 J 中国人力资源开发 2018 04 35 53 65 战略型领导的相关实证研究 张征 王玉博 杨霞 战略型领导 概念 测量与作用机制 J 中国人力资源开发 2018 04 35 53 65 引言 研究现状通过文献梳理发现 相关学者对战略型领导 StrategicLeadership 的概念 结构维度和实证研究等方面进行了探索 战略型领导这一领导方式被提出后 西方学者对其内涵展开了热烈讨论 但中国学者并未对这一变化给予足够的重视 张文慧 王辉 2013 导致战略型领导在中国的研究进展十分缓慢 引言 研究问题已有研究在以下三方面存在不足 首先 战略型领导的概念未取得共识 并且 不少研究并未检验战略型领导概念的文化适用性 目前研究对战略型领导究竟是一种能力 IrelandSosiketal 2005 现有说法并不一致 未来研究需要就战略型领导的性质做进一步探索 其次 战略型领导的测量存在一定分歧 研究者们在实证研究中选取了应用较为广泛的测量工具 但在测量上仍存在着理论基础与测量对象或层次不一致 测量方法与构念不匹配 量表的文化适用性等问题 最后 战略型领导的相关实证研究有待加强 引言 研究思路本文在现有研究成果的基础上 从战略型领导的概念 测量 与其他领导类型比较 相关实证研究等方面进行系统梳理 分析了现有研究的不足 试图全面呈现出战略型领导的研究现状 并在此基础上讨论未来的发展和研究方向 战略型领导的概念 战略型领导概念是在20世纪80年代的高阶领导理论的基础上深化而来的 BoalJanssenetal 2009 战略型领导产生的动因在于领导者工作重心的转移 从传统的关注组织内的领导转向关注组织的领导 从微观领域转向宏观领域 Crossanetal 2008 已有文献对战略型领导内涵的研究有四种研究视角 第一 特质观 强调战略型领导者所具备的特质 如战略型领导的个体特征 如人口统计指标 性格 价值观等 来表征战略型领导 Hambrick Mason 1984 第二 能力观 由于特质观这种表征方式会引起战略型领导结构效度等方面等诸多问题 有学者建议战略型领导应关注对组织生产和发展具有战略性影响的关键能力 而非个体特征 张文慧 王辉 2013 第三 行为观 强调战略型领导所展现的行为方式 第四 过程观 与能力观 特质观及行为观不同 过程观主要从战略型领导的作用过程来界定战略型领导 战略型领导的概念 战略型领导的概念 本文认为 从本质来看 领导是一个领导者通过自身特质 能力和行为来影响组织与个人的作用过程 但由于领导过程是抽象的 因此在具体研究时研究者往往会关注领导的特质 能力和行为 因此 认为上述几种观点并不存在实质性冲突 持特质观 能力观与行为观的学者是从局部视角来解读战略型领导如何发挥作用 而持过程观的学者则是从整体视角来分析战略型领导的作用过程 战略型领导定义 高层管理者能够解析环境 描绘愿景 制定战略目标 同时具有整合资源和激励成员的能力 以最终实现组织愿景和战略目标的过程 战略型领导的测量 测量量表测量主体测量对象与层次 战略型领导的测量 测量量表相关学者对战略型领导的结构维度进行探索 并开发出相应的测量量表 见表2 在现有测量工具中 国外学者应用最为广泛是Bass Avolio 1992 开发的多因子领导问卷 包括变革型领导行为和交易型领导行为2个维度21题项 国内学者应用最为广泛的是王辉等 2006 针对中国组织情境所开发的的6个维度24题项的量表 两个量表均具有良好的信度和效度 战略型领导的测量 测量主体测量主体是指战略型领导是由领导自评 还是由下属进行评价 目前 大部分研究是由高层领导者的下属来评价 这些下属既包括高管团队的成员 如Elenkovetal 2005 Jansenetal 2009 又包括中层管理人员和一般员工 如王辉等 2006 2011 值得注意的是 在组织高权力距离文化背景下 员工通常很难接近高层领导者 因此对于一般员工能否准确评价高层领导者的领导方式值得商榷 此外 还有部分研究是由高层领导者自评 如李召敏 赵曙明 2013 高层领导者自评的好处在于领导者可能比下属更知道自己是否采取的战略型领导方式 但可能引起共同方法偏差等问题 导致测量不准确 战略型领导的测量 测量对象与层次测量对象是指所测量的战略型领导是谁 测量层次是指所测量的战略型领导是处于个体层面 团队层面还是组织层面 现有研究 在一般组织情境下 通过下属感知来测量战略型领导的居多 这些领导者包括CEO 公司创始人 执行董事 总经理 副总裁等 Elenkovetal 2005 Jansenetal 2009 张文慧 王辉 2013 团队层面的战略型领导的测量对象主要为高管团队 TMTs 或创业团队 孟瑶 2013 此外 Simsek Jansen Minichilli Escriba Esteve 2015 还指出 在某些特殊情境下也存在 战略型领导的测量对象或层次与一般组织情境存在差异 但是 无论是一般组织情境 还是特殊的组织情境 战略型领导者都是对组织决策和战略制定起决定作用的个体或团队 Simseketal 2015 战略型领导的相关实证研究 通过已有文献梳理 战略型领导的相关实证研究主要体现在战略型领导的实施效果 战略型领导的中介机制和战略型领导的调节机制 零星的研究探讨了战略型领导的影响因素 不足与展望 本研究在前文相关研究回顾与本部分所指出的战略型领导实施效果和作用机制等方面研究不足的基础上 结合近来相关研究成果 如Schaubroecketal 2012 Simseketal 2015 张文慧 王辉 2013 提出了战略型领导作用机制的理论模型 如图1 以期为未来研究提供可能的研究方向 汇报文献 2 张文慧 王辉 中国企业战略型领导的三元模式 J 管理世界 2013 07 94 109 三元模式的实证研究基础 张文慧 王辉 中国企业战略型领导的三元模式 J 管理世界 2013 07 94 109 引言 研究现状为应对巨大变革和激烈竞争的冲击和挑战 中国企业的战略型领导者们多年来一直本着 中西合璧 的理念探索行之有效的领导技能 在中西合璧的探索中 中国战略型领导们所采用的领导行为逐渐呈现出与传统的中国式领导和西方领导都不尽相同的内容 王辉 忻榕 徐淑英 2006 吴春波 曹仰锋 周长辉 2009 引言 研究问题中国学者惯于套用西方领导模型或概念与测量 缺乏对我国战略型领导的系统性分析和研究 迄今为止 到底中国企业战略型领导应包括哪些内容 具有什么结构 以及如何在中国组织背景下成为有效的战略型领导 依然是谜 引言 研究思路综合以往关于组织和战略型领导的理论和研究成果 提出中国战略型领导的理论模型 讨论其内涵和结构 并以实证研究 社会文化和管理实践等方面的资料 来深入讨论这一模型的现实依据 具体而言 我们将回答如下问题 1 作为组织领导 战略型领导有什么特征 它的本质与核心是什么 2 中国式战略型领导包含哪些内容 3 中国式战略型领导的实证基础 文化根基和实践依据是什么 4 未来要解决的重要问题是什么 战略型领导 组织的领导 一 战略型领导的特征 二 组织的本质与战略型领导 三 中国企业战略型领导的构成 战略型领导 组织的领导 一 战略型领导的特征研究对象 全面负责组织运营的战略型领导者 Finkelstein Hambrick 1996 和高管团队 Hambrick 2007 总结以往文献 从以下三个角度探讨了战略型领导的内涵和特征 战略型领导强调他们能对组织运营和发展产生战略性影响的关键行为或特征 House Aditya 1997 强调提升组织进化 帮助组织有效应对环境变化的能力和行为 Boal Hooijberg 2000 提出战略型领导具有快速识别和吸收新信息的吸收能力 发起变革和促进战略灵活性的适应能力 以及知觉环境变化和洞察社会行动者和社会关系的管理智慧 战略型领导应综合表征多种相互冲突的需求 具有行为复杂性 战略型领导 组织的领导 一 战略型领导的特征复杂性的观点目前在战略型领导领域比较流行 也得到了理论和实证研究的支持 Hart Quinn 1993 的行为复杂性模型 首次尝试将CEO强调效率和重视效果这两方面的行为整合起来 强调又快又好 悖论 提出了一个全面模型 该模型认为战略型领导者扮演4种看似相互冲突的角色 分别是愿景塑造者 激励大师 分析师和任务管理者 通过916个公司的首席执行官或董事长构成的样本 对这一观点进行了实证检验 Q type聚类分析产生了高行为复杂性 低行为复杂性和不平衡三种领导类型 其中高行为复杂性的高管不但在所有4个角色上得分都很高而且绩效最好 结果说明CEO或董事长有能力同时扮演多种相互冲突的角色 并借助这种能力取得了良好的绩效 战略型领导 组织的领导 一 战略型领导的特征Boal Hooijberg 2000 强调战略型领导要具备行为复杂性 认知复杂性和社会复杂性等多种特征 复杂性观点反映了战略型领导的一个本质特征 综合表征组织成长和发展的多样要求 即在组织最顶端 战略型领导这一层次 组织的多样要求要得到整合 此外 战略型领导与其他类型的领导一样 其内涵对社会文化背景非常敏感 战略型领导 组织的领导 二 组织的本质与战略型领导组织是嵌在动态环境中复杂而开放的社会系统 为了生存与发展 组织必须有效地适应外部环境的要求和整合内部成员的努力 首先 根据管理和组织认知理论 行动依赖于认知 组织行动同样依赖于组织对自己内外环境的认知 Walsh 1995 因而 管理和认知流派的学者们认为组织及其领导者的首要任务是意义建构 DaftThomas Clark Gioia 1993 在组织中 意义经常以愿景 使命 价值观 规范系统等方式存在 Gioia Chittipeddi 1991 它们是组织成员赖以认知和行动的信息处理平台 因环境变化不已 意义建构要不断进行 其次 从内部整合来看 组织需要了解并综合考虑内部成员的多样性 并在此基础上建立能够让组织成员高效协作的内部机制 以促进成员实现共享的目标 张志学 张建君 梁钧平 2006 所以学者们一直强调组织必须建立高效的内部协作机制 才能将多样的成员偏好转化为一致的努力 战略型领导 组织的领导 二 组织的本质与战略型领导组织是这样一个开放系统 它面对环境不确定性和成员多样性的挑战 要基于对社会和人的理解 不断从内外部繁杂而模糊的信息中创造出意义和秩序来 并以之为基础 建立出恰当的内在机制 高效整合内部成员的心智与努力 最终将各种资源转化为产品和服务 即组织的生存和发展依恃其所创造和维持的意义体系 由知识 规范 认知地图和价值观等构成 不断化环境的无序为组织的有序 GioiaMaitlis Lawrence 2007 战略型领导 组织的领导 二 组织的本质与战略型领导作为组织领导 战略型领导是主导这一转化过程不断高效进行的关键因素 DaftWeick 1995 战略型领导的核心职能 战略型领导在建构组织现实和内部协作机制时 需要应对组织环境中的主要挑战 呼应社会文化中主要的规则和需求 建构组织现实要求战略型领导准确概括所在社会和行业的发展趋势及成员的经验 使他们能更好地理解和应对环境中的各种挑战 建构内部协作机制要求战略型领导基于组织成员 共享的 价值前提建构内部整合机制 在他们能接受和理解的范畴内去号召贡献和给予回报 并在二者之间取得众人能接受的平衡 战略型领导 组织的领导 三 中国企业战略型领导的构成中国社会处于转型期 其典型特征是契约经济尚未形成 行政和血缘关系仍在起作用 Tan张建君 林淑 2010 中国文化是强调和谐的集体主义文化 重视人情 且有较高的权力距离 Farh Zhong Organ 2004 制度规范与人情整合是一组悖论 能处理好两者关系的战略型领导是否就是具有悖论思维的战略型领导 中国企业战略型领导三元模式的内涵 领导有效性领导有效性不仅取决于建构的愿景和使命高瞻远瞩 更取决于领导者建构的愿景和使命在多大程度上能够脚踏实地 即愿景和使命要得到组织成员的认同和接受 并被演绎为组织成员的倾情投入和默契配合 实现这一目标的手段不外乎约之以法和动之以情两大类 前者是制度规范 后者是人情整合 中国企业战略型领导三元模式的内涵 三者间的关系探讨制度规范是一把双刃剑 过高的制度规范倾向 特别是集权倾向 会伤害员工主动性 积极性和创造性 不利于领导者得到多样的信息和建议 领导者容易陷入狭窄视域 难以形成对环境的洞察 人情整合也是双刃剑 如果战略型领导过于追求社会归属人际关系 在中国可能会陷入人情困境 Nadkarni Herrmann 2010 发现 高管随和性与战略灵活性之间是倒U型关系 过低和过高的随和性都不利于战略灵活性 过低的随和性会让下属不敢挑战领导者的个人信念而限制了领导者视域 过高的随和性会让领导者偏离重要的任务目标 容易妥协和怯于变革 最终都让企业丧失了战略灵活性 制度规范虽然为组织的稳定运行提供一定的基础 但它容易使员工工具化 机器化和碎片化 不利于全面整合和开发员工的心智系统和激发员工的激情 人情整合可以弥补制度化努力造成的管理空白 中国企业战略型领导三元模式的内涵 三者间的关系探讨理念塑造是基础和目标 制度规范和人情整合是手段和工具 制度和情感之间并非相互割裂的关系 管理者通过制度约束被管理者的同时 也在不停地通过情绪和行为来感染被管理者 没有情感的制度会失去活力和弹性 而没有制度的情感会失去章法和框架 二者相互支撑又相互补充 一组悖论 三元模式的实证研究基础 三元模式最直接的实证依据是王辉 忻榕和徐淑英 2006 对中国企业CEO的领导行为的探索 该研究在回顾国内外有关战略型领导的研究时发现 CEO领导企业要处理来自企业内部和外部的复杂事务 因此CEO需要具备行为复杂性 而且这一行为复杂性在中国可能有独特的内容 首先 中国企业的CEO要提升领导效果有赖于他们的个人魅力 在影响下属的时候他们会通过阐述愿景 明确使命 展现坚定的信念和高度的自信来感染下属 其次 中国企业因缺乏先进的管理理念和方法而效率低下 因此企业的领导者希望通过制度化 规范化来提升内部运营效率 此外 中国企业的领导者还会受到中国传统文化的影响采用家长式领导 喜欢恩威并施 基于上述理论和观察 王辉等 2006 试图探讨中国企业CEO领导行为的构成 并具体通过两个阶段开展了3个实证研究来实现这一研究目的 三元模式的实证研究基础 第一个阶段由两个研究构成 通过关键事件法来确认领导行为的构成并建构量表 验证信度和效度 在第一个研究中 65个来自高科技 服务和制造等多个行业的经理 包括33名中层经理和32名高层经理 完成了一个开放性题目 你们公司CEO表现出何种领导特征 65名经理共产生了312个条目 3名工商管理专业的博士生根据研究人员提供的行为复杂性和魅力的定义对312个条目进行了分类 最终产生了 对环境敏感 激励 监控运营 人际关系 魅力领导 创新和冒险 表现爱心 有权威 和 道德领导 等9个类别 3个分类者分类一致性程度是87 2 两两之间的一致性程度是92 6 随后 研究人员采用542名在职MBA来检验了量表的信度和效度 初始量表共有45个题目 涵盖9个类别 题目是每个类别中5个最经常被提到的典型条目 采用5点Likert量表 在职MBA学生评估了用这些题目来描述自己所在企业CEO的领导行为时 吻合程度如何 最终 研究人员通过探索性因子分析得到了24个题目 6个维度的因素结构 它们共解释了62 35 的总变异 分别被标记为开拓创新 协调沟通 关爱下属 设定愿景 展示威权和监控运营 该量表展现了很好的信度 6个维度的内部一致性均在0 70以上 重测信度是0 76 三元模式的实证研究基础 第二个阶段的研究检验了6个维度的预测能力 研究结果表明3个与任务最相关的领导行为 包括设定愿景 开拓创新和监控运营会直接对企业绩效产生正向影响 而3个与人际关系相关的领导行为 包括协调沟通 关爱下属和展示权威 会经由积极的员工态度 包括组织关怀 组织承诺 组织公平感 对企业绩效产生积极影响 王辉等人 2011 在进一步分析中发现这6种领导行为会影响组织文化的塑造 即CEO设定愿景和开拓创新的领导行为会经由组织的外部适应价值观 监控运营 关爱下属会经由组织的内部整合价值观 对组织的经营效果产生积极影响 而协调沟通则会同时经由外部适应价值观和内部整合价值观对组织经营效果产生积极影响 三元模式的实证研究基础 上述研究展示中国企业CEO处理内外部事务的6种典型行为及其影响企业绩效的路径 从它们的内容和影响企业绩效的机制来看 CEO掌控企业会关注3大类事务 其一应对内外部环境不确定的挑战 其二是通过设计企业内部互动的框架并监控它的运营过程等去人格化组织要素 来支撑组织的愿景 其三是管理社会情感类因素 关心员工的需要 建构和谐温暖的人际关系 使企业成为员工可以归依的家 使整个组织成为一个温暖的社会网络 三元模式的实证研究基础 中国企业战略型领导的研究表明 中国企业战略型领导涵盖理念塑造 制度规范和人情整合3个方面 战略领导者通常通过理念塑造来应对外部环境的不确定性和挑战 而内部整合时则综合了交易型领导的理念 理性系统的观点和家长式领导的作风 倾向于强调建立制度和规范 严格管理 以及佐以施恩和立威 关系和人情的方式 未来研究方向 本文初步确定中国式战略型领导包括理念塑造 制度规范和人情整合三元模型 探讨了三元的关系和内涵 但是该模型仍然存在着很多关键问题亟需解决 第一个关键问题与中国式战略型领导的内涵有关 中国式战略型领导三元模式是否稳定 法治还是人治 第二个关键问题是模型中三元的动态平衡问题 首先是三元内部平衡 其次是模型中三元的动态演化 第三个关键问题与中国战略型领导作用机制有关 当前战略管理领域中的研究强调动态核心能力 灵活性 战略适应性 中国式战略型领导行为如何影响这些新型竞争能力和要求 他们是否会影响组织的社会资本和人力资本的存量与发挥 中国式战略型领导行为影响组织绩效及其运营机制的限制条件是哪些 如何作用 Theend