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第八章人力资源规划 P216佳联化学公司人力资源规划 问题1 部分高管三年内退休 无人接替 2 缺乏接班人队伍3 公司五年发展战略包括更多新产品的研制和销售 缺乏研发人员 4 现有研发人员能力不明朗5 未来化工产品需要的技术人员技能不清楚6 领导是否有培训预算 对策1 外部招聘 猎头 推荐 2 委员会 主管 分析员工提升潜力 培训 3 4 5 委员会 主管 分析员工现有技能 新产品所需技能 对技术人员培训6 与高层主管沟通 案例导入 主要内容 人力资源规划概述人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源规划的程序员工职业生涯规划 第一节人力资源规划概述 一 人力资源规划 在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡 以满足企业在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才 数量和质量 实现企业的战略目标和长期利益 二 人力资源规划的内容 人力资源总体规划 在计划期内人力资源管理的总目标 总政策 实施步骤和总预算的安排 人力资源业务计划 包括招聘计划 培训计划 人员使用计划 人员保留计划 员工激励计划 保险福利计划 退休和裁员计划等 导入案例 案例 通联集团2003年度人力资源管理计划 人力资源业务计划 招聘计划 招聘人数 类型 内招还是外招 招聘方式 如何解决困难 工资待遇等 培训计划 那些人需要培训 培训内容 培训方式 教师 教材等 人员使用计划 职位重组 工作调整 升职与选调 职务丰富化等 人员保留计划 保留谁 保留方式 员工激励计划 员工的主导需求 物质激励方式 精神激励方式 相关费用 总体规划与业务计划的关系 目标今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内政策重视对年轻人才的培养和使用 选聘和提拔年轻人进入管理层方案 加强对现任管理干部的高级管理培训 选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训 在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜 对现任管理干部进行规划 通过退休 聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄高于50岁的干部退出现任管理岗位 三 人力资源规划的作用 1 加强组织对环境变化的适应能力 为组织的发展提供人力保证经贸五年如何达到河北一流学校 2 有助于实现组织内部人力资源的合理分配 最大限度地实现人尽其才培训 配置3 对满足组织成员的需求和调动职工的积极性有巨大的作用 职业生涯规划与培训开发需求预测 什么是世界一流大学 著名学者 香港科技大学教授丁学良博士在 什么是世界一流大学 一书中将评鉴世界一流大学的标准归结为这样几条 1 教员整体的素质 2 学生的素质常规 3 课程的丰富程度 4 通过公开竞争获得的研究基金 5 师生比例 6 大学各项硬件设备的量和质 7 大学的财源 8 历届毕业生的成就和声誉 9 学校的综合声誉 第二节人力资源需求预测 1 影响人力资源需求的因素企业的发展战略和经营规划产品和服务的需求职位工作量是否饱满生产效率 技术 设备条件 的变化企业规模的变化学校新增专业 2 人力资源需求预测的方法趋势预测法 根据企业过去几年的人员数量变化趋势预测未来人员数量 P230德尔菲法 专家分析法 比率预测法 基于对人均生产效率的分析来预测未来人力资源数量 未来业务量 人均生产率例 大学教师 学生 1 80 明年招生增加800人 教师增加10人 1 组织内人员供给预测管理人员供给预测法1 可以提升2 一年内可提升3 两年内可提升 第三节人力资源供给预测 销售部 财务部 制造部 张立1 刘光2 王猛1 赵中3 田中2 李强2 马尔柯夫预测法 根据过去人员调动概率预测人员供给 某公司会计师事务所内部人员的马尔柯夫分析表 某公司会计师事务所内部人员的供给预测 2 组织外人员供给预测 宏观经济形势 失业率越低 劳动力供给越少 当地劳动力市场的供求状况行业劳动力市场的供求状况2007年人才市场供求信息 招聘面临的挑战 背景资料 2007年人才市场供求信息 招聘面临的挑战 招聘面临的挑战 2009年就业市场情况调查 六大行业今年最好找工作 基建 IT 餐饮服务 医疗 移动通信和教育培训行业 来源 中青在线 在这些行业中 又以销售 市场公关 IT技术三大类职位比重较大 占到总需求的近四成 09年大学生就业十大热门职业 公务员 同声传译 3G工程师 网络安全工程师 理财规划师 职业规划师 网络媒体人才 心理咨询师 公共营养师 广告创意与策划人员 第四节人力资源规划的程序 搜集相关信息人力资源需求预测人力资源供给预测确定人员净需求制定具体的人力资源规划 第五节人力资源的供求平衡 1 人员短缺时 应采取的措施主要有 1 培训企业内部职工 根据情况择优提升 关键岗位 2 进行平行性岗位调动 需进行岗位培训 3 延长员工工作时间或增加工作负荷量 4 重新设计工作以提高员工的工作效率 5 制定措施调动现有员工积极性 6 雇佣临时工 7 制定招聘政策 向社会招聘 2 人员过剩时 应采取的措施主要有 1 永久性地裁减或辞退职工 2 关闭一些不盈利的车间或临时性关闭 3 实行提前退休 4 调往新的岗位 或适当储备人才 进修 5 减少工作时间 可以相应减少工资 太行 6 由两个或两个以上人员分担一个工作岗位 并相应地减少工资 第六节员工职业生涯规划 职业生涯 又称职业发展 是一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历按编年的顺序串接组成的整个过程 职业生涯规划 包括两方面的内容 个人层面 组织层面 职业生涯规划 个人职业规划 个人为在自己的职业生涯中得到顺利的成长和发展 而制定的自己成长 发展和不断追求满意的计划 组织职业规划 也叫职业管理 即企业为了不断地增强员工的满意感并使其能与企业的发展和需要统一起来而制定的有关员工个人成长 发展的计划 职业生涯周期 个人职业生涯规划 如果你不知道你要到哪儿去 那通常你哪儿也去不了 大学生职业规划现状 1 对所学专业的满意度 21 较满意 66 6 不清楚 10 比较不满意 2 4 非常不满意 2 对自我认识程度 6 7 比较清楚 52 3 含糊 41 完全不了解自己 3 对就业前景的关注 只有14 5 的人对就业状况有比较清楚的了解 内职业生涯与外职业生涯 内职业生涯是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力 社会地位及荣誉的总和 它是别人无法替代和窃取的人生财富 外职业生涯是指在职业生涯过程中所经历的职业角色 职位 及获取的物质财富的总和 它是依赖于内职业生涯的发展而增长的 人要有靠山 但比靠山更可靠的 是自己要有价值 电影 嫁个有钱人 我想往哪一路线发展 价值 理想 成就动机 兴趣 我适合往哪一路线发展 智慧 技能 情商 学历 性格 我可以往哪一路线发展 组织环境 社会环境 经济环境 政治环境 自己的人生目标分析 自己与他人的优劣分析 挑战与机会分析 目标取向 机会取向 能力取向 职业趋向 生涯路线确定 环境 时势造英雄 寻找一幅职业地图 归零思考 我是谁 我想做什么 我会做什么 环境支持或者允许我做什么 我的职业与生活规划是什么 组织层面 组织层面员工职业生涯规划 霍兰德六种职业类型 一 职业兴趣与职位匹配 霍兰德六种职业类型 一 擅长与物 工具 物体 打交道 不擅长与人打交道 与之相应的是现实型职业 机械 电脑二 擅长与人接触 做组织 发动工作 服务工作 与之相应的是社会型职业 三 擅长做室内有规律的具体工作 宁愿被别人管 不愿管别人 与之相应的是事务型职业 四 擅长活动 喜欢冒险 希望得到较多的报酬 与之相应的是企业型职业 五 喜欢自由自在 不受过多的约束 能充分发挥自己的聪明才智 引人注目 与之相应的是艺术型职业 六 擅长动脑筋 穷根究底 独立思考 不随大流 力求有所发现 有所发明 与之相应的是调研型职业 案例 霍兰德密码破译顾客满意率 二 让所有员工清楚自己的职业发展通道 三 设计多种职业发展通道 职能类通路 在传统的职业生涯路径中 技术 职能性职业生涯路径发展机会相当有限 与管理性职业生涯路径相比 技术 职能性职业生涯路径的报酬 发展机会和地位都要低一些 因此 这类人员要么成为管理者 要么可能离开公司 然而 一个很优秀的技术 职能人员一旦成为管理者 又很可能荒废他的业务技能 如果他缺乏领导才能 更可能导致组织绩效的整体下降 自己也痛苦 许多公司正在开发多重或双重职业生涯路径 为技术 职能人员提供更多职业发展机会 四 增加职位等级并与收入挂钩 任何企业的管理岗位都是有限的 而且很多技术或服务类人员也未必适合做管理 在技术或服务性岗位设计多层发展通道是企业HR们要认真做的重要事情 如实习服务生 一级服务生 二级服务生 金牌服务生 本月金牌服务生 季度金牌服务生 年度金牌服务生 职业生涯规划结果 肯定个人尊严 谢谢大家