新员工导师培训沟通

新员工导师培训沟通,总经办：杨芬燕 培训日期： 2014.,培训目的,为加强新入职员工的管理，使其尽快熟悉公司的各项规章制度、工作流程和工作职责 ，熟练掌握和使用本职工作的设备和办公设施，达到各岗位工作标准，满足公司对人才的要求。,正式入职前培训,到行政人事部报到，进行新员工入职须知培训（人力资源部负责）。 公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。 公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。 给薪方法、升迁政策、员工福利、人事制度； 员工的行为准则。回答新员工提出的问题。,正式入职前培训,到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。（部门经理负责） 介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所。 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。 新员工工作描述、职责要求。 准备好新员工办公场所、办公用品。 准备好给新员工培训的部门内训资料。 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。 准备好布置给新员工的第一项工作任务。,到职后第三十天,部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表。符合提前转正的，可通知人力资源部办理转正手续。如否，则继续试用。,到职后第九十天,总经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工考核结果及新岗位工作内容及绩效考核和薪资标准。,目 录,新入职员工事项指导标准,如何使新进人员有宾至如归的感受 当新进人员开始从事新工作时，成功与失败往往决定其最初数小时或数天中。而在这开始的期间内，也最易于形成好或坏的印象。新工作与新上司也和新进员工一样地受到考验，所以主管人员成功地给予新聘人员一个好的印象，也如新进人员要给予主管人员好印象同样的重要。,新入职员工事项指导标准,新进人员面临的问题 陌生的脸孔环绕着他； 对新工作是否有能力做好而感到不安； 对于新工作的意外事件感到胆怯； 不熟悉的人、事、物，使他分心； 对新工作有力不从心的感觉； 不熟悉公司规章制度； 他不知道所遇的上司属哪一类型； 害怕新工作将来的困难很大。,新入职员工事项指导标准,友善的欢迎 主管人员去接待新进人员时，要有诚挚友善的态度。使他感到你很高兴他加入你的部门工作，告诉他你的确是欢迎他的，与他握手，对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中，要微笑着去欢迎他。,新入职员工事项指导标准,介绍同事及环境 新进人员对环境感到陌生，但如把他介绍与同事们认识时，这种陌生感很快就会消失。当我们置身于未经介绍的人群中时，大家都将是如何的困窘，而新进人员同样地也感到尴尬，不过，如把他介绍给同事们认识，这个窘困就被消除了。友善地将公司环境介绍给新同事，使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进入状态。,新入职员工事项指导标准,使新进人员对工作满意 最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。这并不是说，故意使新进人员对新工作过分主观，但无论如何要使他对新工作有良好的印象。回忆一些当你自己是新进人员时的经验，回忆你自己最初的印象，记忆那时你是如何的感觉，然后推已及人，以你的感觉为经验，在新进人员工作时去鼓励和帮助他们。,新入职员工事项指导标准,与新进人员做朋友 以诚挚及协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之初的不适应与困难，如此可降低因不适应环境而造成的离职率。 详细说明公司规章制度 新进人员常常因对公司的政策与法规不明了，而造成一些不必要的烦恼及错误，所以明白说明与他有关的公司各种政策及规章。然后，他将知道公司对他的期望是什么，以及他可以对公司贡献些什么。,培养下属的过程中存在的问题,缺乏有潜力的下属，同时上级没有明确地判断下属能力的标准； 部门管理目标不明确，所以培养下属的目标也不明确； 公司整体人力资源规划和配置失误，使经过培养的下属无用武之地； 下属学习的意愿和态度不够。,培养下属应摆脱六个思想障碍,没有时间。主管没有时间，这当然是很合理的理由，但是会形成恶性循环：属下越是能力不足，主管越是不敢授权，结果主管更忙，属下更帮不上忙。由于属下的培养在企业中属于重要但不紧急的事，因此往往被忽略。根本的解决之道，是彻底认知部属培养的重要性，并按其重要性分期执行。 自己做比较快。相对于企业中多数的任务，主管的熟悉度以及掌握度都比部属要好，因此，许多主管缺乏耐心的指导，或不放心交给部属去做。结果事必躬亲，部属无法得到培养，也缺乏参与感，更无法感受到组织对其的信任。这时主管应把次要任务，或部属已经可以承担的任务逐步交给部属，完成任务的转移。 教了徒弟饿了师父。中国自古有留一手的习惯。但社会不断在进步发展，环境日趋复杂，任何人都不可能单打独斗获得成功，如果不赶快把“徒弟”培养好，可能连师父的饭碗都保不住。因为无法发挥组织效能，部门绩效不好，主管的位置便没有那么牢固。,培养下属应摆脱六个思想障碍,死活都教不会。这句话有两种可能：一是部属不具备可栽培性，二是主管指导技巧不足。前者必须在招聘时做好筛选，或是运用测评工具，提早评估部属的潜在特质，以便择优培养。而技巧方面则需要主管自己去不断磨炼。 与其流失，不如罢手。有时培养成熟的员工，结果成了竞争对手的人。人才流动当然会引来痛苦乃至伤害，但不能因此便拒绝或停止培养人才，这样会造成以正确的理由做出错误事情的后果，就像农夫遇到天灾便不愿再度耕作，船员遇到风浪便不再航海一样。不过，培养人才必须同时考虑到员工的忠诚度、人格特质、可信赖度等，方能达到最佳效果。 都是培训部的事。没错，培训部门的职责是负责公司整体的培训工作，但是主管更应承担培育之责。未来学家约翰奈斯比曾经说过：“过去的主管是个监督者，现在的主管必须是部属潜能的开发者。”在组织中，有许多实战性的任务，通过工作的直接指导，培养效果会更好。,培养下属提高部属意愿,让他了解所做事情的意义与重要性。从企业整体而言，企业的宗旨与愿景是吸引员工的主要核心； 增加参与的机会。不能只是交代任务，还要增加讨论和沟通的机会； 提供必要的信息与资源。提供各种资源可以促进成功的机会，部属越了解情况，越能做出正确的判断，减少不必要的错误； 肯定成就，奖惩公平。经常评价与奖惩部属，可以提高他们的热情与积极性。,作为上司应该如何培养下属的工作能力呢？,在培养下属上，首先应该有一颗善良的心。在约束员工的行为规范上，要制订和执行规章制度，这是很正常的事情。但对制度的执行过程中， 亲身指导，详细说明，明确规范工作标准； 持之以恒，不可朝定夕改； 以平稳、公正的心态处理问题，且不可滥用手中的“戒尺”。 “罗森塔尔效应” 对下属，一是要培训；二是要指导；三是要关注；四是要放手；五才是要考核。考核的目的是什么，是要避免再出类似的问题，以教育为目的，不能为处罚而处罚。,罗森塔尔效应,你期望什么，你就会得到什么，你得到的不是你想要的，而是你期待的。只要充满自信的期待，只要真的相信事情会顺利进行，事情一定会顺利进行，相反的说，如果你相信事情不断地受到阻力，这些阻力就会产生，成功的人都会培养出充满自信的态度，相信好的事情会一定会发生的。这就是心理学上所说的皮格马利翁效应。 提出：美国心理学家罗森塔尔考查某校，随意从每班抽3名学生共18人写在一张表格上，交给校长，极为认真地说：“这18名学生经过科学测定全都是智商型人才。”事过半年，罗森又来到该校，发现这18名学生的确超过一般，长进很大，再后来这18人全都在不同的岗位上干出了非凡的成绩。这一效应就是期望心理中的共鸣现象。 管理学应用：运用到管理中，就要求领导对下属要投入感情、希望和特别的诱导，使下属得以发挥自身的主动性、积极性和创造性。如领导在交办某一项任务时，不妨对下属说：“我相信你一定能办好”、“你是会有办法的”这样下属就会朝你期待的方向发展，人才也就在期待之中得以产生。一个人如果本身能力不是很行，但是经过激励后，才能得以最大限度的发挥，也就变成了行。,关于新员工导师的思考,新人A: “我进公司都快3个月了，也没几次跟指导老师沟通的机会，眼瞅着马上就要转正了，才赶忙找到导师和我一起补填培养计划、月度考核等表格！” 新人B:“我都来一周了，我的导师一直都没有正式把我介绍给我周围的同事。” 新人C:“我的导师和我不在一个办公区，他一直很忙，我遇到问题也不好意思去找他，估计他也没空理我！” 新人D : “哎，导师给我制定的培养计划真离谱，简直就是经理的工作计划！” 新人E : “我的导师很负责的，给我制定了详细的培养计划，并经常和我沟通。但每次沟通完，我总感觉头晕晕的！”,关于新员工导师的思考,导师A: “我已经快要忙死了，还让我当什么导师带什么新人！” 导师B: “我带的这个新人总感觉怪怪的，不懂也不知道问，总喜欢自作主张，老是捅篓子！” 导师C: “每次给新人制定工作计划都觉得脑细胞快要死光了！” 导师D: “感觉当新员工导师和做项目一样锻炼人！” 导师E : “一直想做领导就是找不到人练手，现在有机会了” 导师F : “看到新人取得了成绩，我心里也有一种成就感，现在我们之间保持着很好的关系”,要想当将军，必须从一兵一卒带起！ 如何针对新人的自身特点安排培养计划、如何与新人进行有效沟通、对新人进行激励、对计划如何监控落实反馈等等，这其实就是管理！ 没有当好新员工导师的人就无法成为合格的管理者！ 能够作为新员工导师是每一个员工体验成为管理者的机会。从带一个员工做起，学会如何管理，如何带领新员工达成业绩的同时也不断加强提高自身的业务能力。只有把新员工带好了，才有可能去领导一个团队或一个部门。,关于新员工导师的思考,新员工导师制的意义,对公司来说 1、规范人才培养，提升公司核心竞争力 2、培养一批既是业务骨干、又具备组织领导才能的后备干部队伍 对导师来说 1、提高管理技能，积累管理经验、拓宽职业生涯发展 2、获得相互交流，共同成长的机会 对新员工来说 1、尽快融入新环境 2、理解和适应公司企业文化 3、更快地适应新角色,新员工导师如何开展工作,新员工导师如何开展工作,入职一周左右，明确工作目标，制定实施计划,计划应包括以下内容： 定期要做的工作； 工作目标的设置（打电话次数、客户拜访次数、需要学习的知识及需要了解的工作流程等）； 新员工工作中常遇到的困难应如何处理。,新员工导师如何开展工作,要多引导,要多鼓励,要多倾听,少命令,少批评,少主观,至少应予以新员工如下辅导： 新员工入职二周内，每天至少陪同新员工打3个以上（含）有效电话，并找出其闪光点与不足的地方(非销售岗位可依据实际工作情况进行调整）； 新员工入职一个月内，每周至少陪同新员工进行有效客户拜访2次，让新员工了解拜访客户流程及技巧； 能指导新员工解决工作中遇到的问题。,关于新员工导师的激励,新进人员开始从事新工作时，成功与失败往往决定其受雇的最初数小时或数天中。而在这开始的时间段中，也最易于形成初步印象。,你的引导很重要,人力,意见,建议,Thanks a lot!,