钢铁集团管理沟通案例.doc

案例分析:GZ钢铁集团 在人事制度改革中的沟通案例概况 目 录 一、情景理解 1、钢铁行业的背景理解 PEST分析法（1）、政治环境 钢铁产业发展政策2005年7月：强调“控制规 模、调整结构、降低能耗”国务院重新强调这一政策，充分表明 国家对当前钢铁行业发展中问题的重视程度和调控的决心，钢铁 企业两极分化的现象将开始增多。新政策出台意味着国家将加大 钢铁工业结构调整和钢铁企业重组力 度，资源将进一步向优势企 业集中，在政策推动下的市场化并购有望加速。 （2）、经济环境 市场竞争激烈引起的产品结构调整 （3）、社会文化环境国企”铁饭碗“格局即将打破 （4）、技术环境为了与国内（宝钢、武钢）欧洲和日本企业竞争优 势，需要建立新厂房、引进新技术 （5）、法律环境劳动法、公司2000年合同工权益保障制度 2 、 GZ钢铁集团人事制度改革的背景理解 S： 国家宏观调控， 1、国家宏观调控，产 业调整； 业调整； 推出“好消息” 2、推出“好消息”。 W： 坏消息”的影响力； 1、“坏消息”的影响力； 2、尚未确定更好的方法 发布人事调整政策。 发布人事调整政策。 O： T： 1、借机裁员，成本降低； 1、员工人心不稳； 2、人事政策调整，优化人 2、裁员带来的负面效应； 才队伍； 3、案例信息（1）、公司高层讨论的问题焦点？ 怎么发布信息？ 发布什么样的信息？ 由谁来签署发布？ （2）、董事长的基本观点是？ 直接告诉员工实情； 发布一份文件； （3）、罗金铭的观点？ 告诉员工全部事实； 两份文件，并立即公布下岗人员名单及相关标准； （4）、人事经理李丽娜的观点？ 一份文件； 让员工清楚裁员的补偿； 3、案例信息（5）、其他人的观点？ 由董事长签发文件； 由李丽娜签发文件； 告诉全体员工公司的具体计划； 后续信息发布很重要，成立专门机构处理此事； （6）、我们的观点？ 行业调整政策文件由董事长签发通知； 人事改革方案由副总裁具体组织实施； 人事经理具体执行。 二、问题诊断 1、谁是适合的发布者信息发布者的不同直接影响发布信息的可信任程度 案例中GZ钢铁集团关于人事制度的改革属于企业的重大 战略调整，是一项系统工程，对企业贯彻国家政策，迎 接市场挑战发挥着至关重要的作用，因此，在集团内部 全面推行人事制度改革的政策信息应该由企业的最高领 导人董事长发布。 2、他们应该知道什么？企业中的全体员工都是此次信息发布的信息受众群体， 对于业务能力突出等优秀的员工，人事制度改革就是好消息； 反之，对于混日子、吃大锅饭的员工来说，就是坏消息。 2、他们应该知道什么？ a、人事制度改革属于集团的重大战略调整，对集团的长远发展有至关 重要的意义； b、人事制度改革将会提高大部分员工的收入和福利水平，从集团内部 人力资源方面实现资源的优化配置； c、竞聘上岗是此次人事制度改革，人力资源再配置的一个重要途径， 通过竞争激励机制的实施，将充分调动广大员工的积极性和创造性， 大幅提高全员劳动生产率，因此，对不能胜任现有工作岗位的，包 括 正式员工和合同工（合计45000），集团将酌情考虑帮助其创造 再就业的机会，比率为4.5%左右（2000人）。 d、所有下岗员工都将按公司的相关制度和政策得到相关补偿。 3、如何组织和强调人事改革的信息分别传达人事制度改革的信息（由上而下）： 一方面由董事长代表集团层面发布人事制度改 革的重要性及迫切性；由公司副总裁组织高、中、 基层管理者的沟通会议达成共识；另一方面由人事 部发布竞聘上岗的具体政策以及下岗人员的相关补 偿政策。 4、应该采取怎样的渠道和方式传达信息集团层面的建议以公告、集团红头文件、以及层级会议 等相关渠道，保证信息正面的传递到所有员工； 人事部相关政策建议以部门、分公司、分管业务等为单 位，逐级沟通，责任落实到人，管理人员负连带责任。 同时，由集团负责人事的副总裁成立专项小组，对整个 信息的发布以及落实，实施监督，并接受全体员工的投诉。 三、可选方案设计与 方案要素评估 1、沟通者策略总体目标：推行集团整体人事制度改革，防止人 心浮动 行动目标：制定整体人力资源制度，强调竞聘上 岗和人员退出机制 沟通目标：人事制度改革顺利传达并为员工接受 沟通风格： 1 告知（传达上级指令，希望受众服从支持） 2 征询（沟通者控制信息的主题和方向，控制 征询过程中的互动环节） 信息发布者：董事长&人力资源部门（专项组 负责统筹安排和各环节落实监督） 沟通者策略方案 好消息 待遇：激励机制、培养选 拔人才。 福利：在职人员退休补贴、 假期、医保、人保、内部 职工股得到提高。 人力资源部门制定人事 制度和相应的激励机制 （招聘、培训、使用、 考核、激励、调整等） 先由董事长灌输企业发展 战略，站在集团发展的高 度，阐述实行新制度对企 业持续发展的必要性 再由人事部门制定相应人 力资源战略和相关配套措 施并通过各个渠道发布新 的制度与信息 坏消息 新的人力资源配置方案、 干部任免制度、技师评 聘和专业技术人员评聘 小部分员工收入下调 富余人员下岗 现有沟通渠道 公司文件 公告 内部定期出版刊 物： GZ钢铁面 向正式员工 钢铁工人之家 面向合同工 渠道一：董事长视频会议 宣传公司整体发展战略思路和人事改革 对公司发展的积极意义（全体员工） 渠道二：人力资源通过内部网站公告和 员工手册 发布相关新规章制度和办法（全体员工） 渠道三：集团领导会议和子公司、部门 会议 灌输公司人事改革思路（集团领导层面、 各子公司及部门层面） 渠道四：电子邮件问卷调查（全体员工） 渠道五：媒体公关及公司相关新闻发布 人力资源需与重要媒体提前约稿，有步 骤有计划地发布信息（专项小组） 渠道六：在目前已有渠道做信息发布 Module und Variations_E 对沟通者：混合文 化，既强调个人， 也注重集体 既强调物质激励， 也注重精神激励 对信息组织策略的影 响：高情景文化 表达婉转，让听众领 悟其含义 对听众：高权力距离 文化 董事长发布战略改革 信息，辅以相应人力 资源制度 对渠道选择策略的影响： 集团公司，个人文化，强 调文字协议（走访会辅助， 由各部门分别根据需要落 实） 19 四、方案选择评估与决策 所用模型和方法 头脑风暴法 麦肯锡逻辑树分析法 管理沟通：心态、理解力、影响力、期待、无止境