论人力资源管理部门在企业中的作用及其所处地位.doc

自 考 本 科 生 毕 业 论 文 论文题目 论人力资源管理部门在企业中的作用及其所处地位 作者姓名 专 业 名 称 人力资源管理 准 考 证 号 指 导 教 师 2015 年10 月 1 日【内容摘要】 本文阐述了人力资源管理中人力资源管理在企业中的地位与作用,以及我国企业人力资源管理的现状,还有当前我国企业在人力资源管理中存在的问题分析,针对以上问作出的原因分析和本人经验为主的完善对策.本文对于人力资源管理六大模块在企业中的状态作出了事实上的讲述.在人力资源管理在企业中的地位和作用分各类企业和各类工种也进行了阐述. 在人力资源管理的现状一块,从其具体职能出发,切实际的从本人所从事的人力资源生涯中产生的人力资源问题进行综合陈述. 原因分析和完善对策,也是在本人多年工作中提取,从现实中出发,深入浅出的争取人人理解看懂,做到深切体会.本人在此文章中运用相关文献,文献作者在文中阐述的观点与本人工作过程中遇到的情况出入较大.文献作者的观点是从大众出发,从大理解出发,本人阐述的只是本人遇到的相关.【关键词】 企业；作用和地位；原因分析；完善对策 目 录一、人力资源管理在企业中的地位与作用 4（一）人力资源有内容4（二）社会大环境概述4（三）人力资源管理在企业中的地位7(四) 人力资源管理在企业中的作用8二、我国企业人力资源管理的现状9（一）HR应扮演的三个角色9（二）人力资源管理人员的工作现状9三、当前我国企业在人力资源管理中存在的问题10（一）外资企业在中国的人力资源管理10（二）内资企业中的人力资源管理11（三）中外合资企业中的人力资源管理12四、问题的原因分析12（一）外资企业在中国的人力资源管理原因分析12（二）内资企业在中国的人力资源管理原因分析13（三）中外合资企业在中国的人力资源管理原因分析14五、完善对策14（一）外企的对策14（二）民营公司的相关对策15（三）中外合资企业的相关对策16参考文献17 正 文 一、人力资源管理在企业中的地位与作用（一）人力资源的内容人力资源管理中主要涉及的内容有,获取,整合,奖酬,调控和开发.人力资源因为有综合性,实践性,发展性和民族性及全面性,而与其它资源相比,具有核心作用.人力资源管理系统本身通过人力资源规划,工作设计与工作分析,招募与甄选,职业生涯规划,培训与开发,绩效管理,薪酬管理,员工激励,劳动关系管理以及员工流动管理等基本或职能进行运作,各个职能之间相互影响,相互联系,相辅相成,构成了一个完整的体系. 从以上可以看出,人力资源管理的作用可大可小,如果企业认识到,人力资源就具有颠覆的效果.但是,也有企业只看到了其它的资源,忽视了人力资源,认为人力资源的工作谁都可以做,即使做,也是一些基础的事务性工作,体现不出人力资源中专业从事人力资源工作人员的特殊性和重要性.这也是本人阐述人力资源管理部门在企业中的作用及其所处地位的用意所在.（二）社会大环境概述 1、经济开放政策改革开放以来，随着市场经济体制的逐步建立，我国中小企业迅猛发展，已成为促进国民经济和社会发展的重要力量，在增加就业、促进经济增长、科技创新与社会和谐稳定等方面具有不可替代的重要作用。据统计，占全国企业总数99%的中小企业，提供了85%以上的城镇就业岗位，创造了75%以上的技术创新成果，贡献了60%以上的GDP和50%以上的税收。2、政府对企业优惠政策 （1）加大财政资金支持力度2003年国家出台了中小企业促进法，明确了扶持中小企业的发展方向。资金和政策都是摆在明处的，企业如何申请资金，向政策靠拢。科技口的扶持资金及政策，可以分为资金扶持和高新技术企业税收优惠政策。中小企业在发展的过程中，新技术的开发应用，扩大规模的再投资，都是企业良性循环的基础，而这一切都可以额外的从政府得到支持。 （2）落实和完善税收优惠政策 为有效应对国际金融危机，扶持中小企业发展，自2010年1月1日至2010年12月31日，对年应纳税所得额低于3万元（含3万元）的小型微利企业，其所得减按50%计入应纳税所得额，按20%的税率缴纳企业所得税。即实际应纳税所得额适用征收率仅为10%。 中小企业投资国家鼓励类项目，除国内投资项目不予免税的进口商品目录所列商品外，所需的进口自用设备以及按照合同随设备进口的技术及配套件、备件，免征进口关税。 中小企业缴纳城镇土地使用税确有困难的，可按有关规定向省级财税部门或省级人民政府提出减免税申请。中小企业因有特殊困难不能按期纳税的，可依法申请在三个月内延期缴纳凡未按规定权限和程序批准的行政事业性收费项目和政府性基金项目 一律取消。 （3）六项金融支持政策和三项财税支持政策 加大对中小企业的信贷支持。明确规定，银行业金融机构对小型微型企业贷款的增速不低于全部贷款平均增速。 清理纠正金融服务不合理收费，切实降低企业融资的实际成本。严格限 制商业银行向小型微型企业收取财务顾问费、咨询费等费用。 拓宽中小企业融资渠道。逐步扩大中小企业集合票据、集合债券、短期融资券发行规模，积极稳妥发展私募股权投资和创业投资等融资工具。细化对中小企业金融服务的差异化监管政策。 促进小金融机构改革与发展。 在规范管理、防范风险的基础上促进民间借贷健康发展。有效遏制民间借贷高利贷化倾向，打击非法集资、金融传销等违法活动。 （4） 三项财税支持政策主要包括： 加大对小型微型企业税收扶持力度。提高小型微型企业增值税和营业税起征点。将小型微利企业减半征收企业所得税政策，延长至2015年底并扩大范围。 支持金融机构加强对小型微型企业的金融服务。对金融机构向小型微型企业贷款合同三年内免征印花税。将金融企业中小企业贷款损失准备金税前扣除政策延长至2013年底。将符合条件的农村金融机构金融保险收入减按3%征收营业税的政策，延长至2015年底。 扩大中小企业专项资金规模，进一步清理取消和减免部分涉企收费，更多运用直接方式扶持中小企业。 3、政府对企业要求政府对企业要求有公司交社保（养老，医疗，工伤，生育，失业）和交公积金；劳动合同保障(签订劳动合同不仅仅是对员工的保障，也是对公司的保障)；劳动仲裁（当员工和公司利益产生冲突时，通过劳动仲裁达到双方平衡）；公司关闭优先支付员工工资 4、人才环境以下情况决定着广泛的人才环境：六年制义务教育普及，大、中专毕业情况和就业状况大、中专毕业情况和就业状况各城市消费水平就业压力，这也给人力资源工作带来了一定要求。 5、员工对公司要求在公司薪资有竞争力，有良好的公司文化；良好的发展前景和良好的公司环境下更能很好的留住人才。6、人力资源和社会保障政策 人力资源管理,是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。法律对不同类别企业的具体需求，如设立的条件、设立的程序、内部组织机构等来组建企业。企业主要分类有：合资、独资、国有、私营、全民所有制、集体所有制、股份制、有限责任等等 人力资源和社会保障政策在中国根据各地方情况，有所不同。例如，在上海外地人不交社保，或者只交三险。这远远不能满足员工的需要。但这是上海的普遍行情，不是一家企业的作为。所以同工同酬在中国这么大的地方显得尤为重要。其它地方也是同理。派遣工目前已经成为生产型企业的生力军。派遣工和企业自招的员工在保险上面也存在这差异。例如工伤。派遣工出工伤找派遣公司，雇佣公司是不会承担派遣工的保险责任的。（三）人力资源管理在企业中的地位人力资源管理在企业管理中的地位可以分为核心地位和战略地位。1、核心地位企业是由人员和产品组成的，有人员，有产品 公司 就可以进行生产和销售。然而产品是由人员创造出来 的，而人员是由人力资源来管理的。当产品不符合市场需要，需要人员去开发，去研究时，人员在企业中的作用就尤为突出。而人员的潜能是无限大的，当人员潜能被挖掘到无限大时，人力资源的功能 也就非常突出。找到人才也是人力资源的工作之重。产品很好，前景很广阔，但是没有人员会做，也没有人员来进行培训，产品也只能是产品。人员开发，培训，绩效和人员之间的关系处理均是人力资源的工作之重，也充分体现了人力资源的核心地位。2、战略地位 绩效是考核公司员工的主要手段之一，考核方式可以分为：排序法，关键事件法，配对比较法，量表评等法，行为锚定等级评价法，行为观察法，强制分布法，评价中心法，目标管理法，360度考核法。此类考核方法在不同公司情况下，在公司不同战略要求下，会有所要求。不同的公司适用不同的考核法。 在企业遇到不可抵抗力量时，在公司需要重组时，首先考虑和是人员安置和成本资金。人员安置是人力资源管理不可或缺的，人力资源管理部门会根据公司的要求，执行待岗，解聘，续聘等等工作。人心安抚也是一项重要工作。在公司有长远规划时，人力资源部门会根据规划作出招聘计划，配置计划等。 成本控制是公司的一项重要目标。成本控制可以避免很多浪费产生。开源节流好是一种美好品德。 当公司发展稳定，但可能会遭遇公司产品技术落后，在培训不能解决问题时，人才的开发成了重要指标。人才管理也就更重要。（四） 人力资源管理在企业中的作用 杰克韦尔奇(Jack Welch)是通用电气(GE)董事长兼CEO。他说，人力资源负责人应该是任何组织中的第二号人物。 人力资源在企业中起到了不可或缺的作用。1、人力资源规划作用人力资源规划就是一个组织或企业科学的预测、分析自己在环境中变化的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人才，并使组织和个体得到长期的利益。2、招聘与配置作用招聘是人力资源开发与管理中非常重要的一个环节。它是组织为了发展需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织内部和外部获取人力资源的过程。它是人力资源规划的具体实施。3、培训与开发作用有效的培训开发系统是员工培训的重要保障。员工的培训开发系统包括培训开发需求的分析与确定，培训开发规划的制订，培训目标，培训的内容和对象的设置，培训方法、方式和设施、器具、场地等资源的配置，培训师和培训主管的选择，培训开发计划的实施，培训成果的转化及培训评价和反馈。4、绩效管理作用绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。5、薪酬福利管理作用薪酬是指劳动者一方从企业获得的各种回报。包括物质的，精神的，货币的和非货币的。福利是指企业向员工提供的，用来创造良好工作环境和方便员工生活的间接薪酬。6、劳动关系管理作用劳动关系管理是在劳动法的基础上，在员工与企业有不同意见时，通过人力资源达到一致的管理。二、我国企业人力资源管理的现状（一）HR应扮演的三个角色1、沟通组织者当一个企业成立时，HR经理会首先到岗。同时兼做行政经理。也就 是说，人事经理单独存在时，作用不是特别明显。前期除了招聘，办理入职，员工入职简单培训，合同签订。2、业务部门领导者的好伙伴-HRBP的角色 HRBP就是要做好人力资源部与业务部门之间的沟通桥梁，帮助业务部门设定人力资源的工作目标和计划，并树立起对业务部门的内部客户服务意识，为他们提供专业的人力资源解决方案。主要关注于提供人事管理的咨询来支持业务部门的战略，他们的行为模式是关键的成功要素。3、员工与公司间的利益平衡者 当公司与员工之间有某些利益达不到一致时,员工就会通过工会或劳动保障部门或干脆找公司最高领导人反映,当事情处于程序中时,人力资源管理部门就会被公司要求出面处理.人力资源管理部门处事的原则是,公司满意,员工满意,于是,会征求员工的想法,然后向公司汇报,听公司意见,给予人事专业意见,根据综合结果,于员工协商,协商不成,走政府程序.(二)人力资源管理人员的工作现状 随着改革开放的政策的逐渐深入,有更多的国家愿意来我国投资建厂.于是除了总经理,人力资源职位多数由国内人士担任.外国企业对于中国的政策不熟,是摸着石头过河.按理说可以为国内的职工争取更高的福利,但是,别忘了,人力资源管理有成本控制这份职责.也就是说,谁的成本低,谁就能存活.几年下来,外国投资者对国内的用工情况,薪资情况了如指掌.人力资源管理就成了空中楼阁.虽说人力资源管理的职能分很多种,但是成本状况被公司掌握,人力资源管理部门因为争取不到更多的福利,而不被员工尊重. 三、当前我国企业在人力资源管理中存在的问题(一)外资企业在中国的人力资源管理1、招聘方面（1）没有从战略的角度考虑招聘需求 人力资源的战略性招聘是指企业在实施招聘过程中，进行有效决策，制定符合企业发展战略的招聘规划，采用有效手段的行为过程。从招聘广告上说，企业的招聘广告缺乏创意，形式单一。从发布招聘广告的载体来说，除了报纸，就是网络，都是豆腐块一小块。招聘时过于注重人员的过去是否在大公司做过。 对于招聘需求，也理不清招人到底要做什么。清洁工要大专学历的企业比比皆是。（2）人员选拔以面试为主要测试工具在面试过程中，面试人员通过招聘人员登记表来向候选人提问，提问的重点主要是应聘者的工作经验，以过去的经验作为重要因素来评价候选人能否胜任新的工作。面试人员对应聘者的现场表现几乎没有记录，在应聘者离开后才做出评价。（3）缺乏科学、规范的实施过程公司招聘工作仅仅停留在收集、筛选简历，面试，把人员安排到企业的空缺职位上，忽略了招聘的准备工作，如人力资源需求分析、职位描述、招聘流程的设计、招聘后的效果评估、成本核算等。在人员招聘中，企业组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平，不尊重，损坏了企业形象。致使“招到的人不合适，合适的人招不到”的结果。2、培训方面，没有专职的培训师培训师面临的问题不仅仅是针对普通人员的业务技能的培训和沟通技能的培训，还应包括针对主管的基本管理技巧和高级管理技能的培训，这就需要传递知识、技能的培训师具有相应的知识储备，然而很多公司没有重视到这一点，仅仅指派一个稍具有人事经验的培训经验的HR人员操作。 3、薪酬方面，薪酬与个人业绩基本上没有联系在实际操作中，没有完的考核制度，考核工作流于形式，将活的部分工资当成每月必发的工资，使活的部分活而不动，干多干少一样，无法调动员工的工作积极性，使薪酬的激励机制几乎失去作用。4、绩效考核方面，绩效考核体系设计不科学考核项目设置不严谨、考核标准说明含糊不清，加大了考核的随意性。考核标准大而笼统，没有具体的评价标准；考核标准中有难以衡量的因素，难以使员工信服；这些都使考核者打分时存在一定的随意性，人为操纵可能性强，致使考核结果争议性大，很难令员工信服，结果使考核流于形式。5、企业文化方面当今的年轻人不认可在同一个公司连续服务多年的思想，他们喜欢不断地挑战新事物。这样就导致在以年龄、工龄及人情关系作为重要的晋升依据， “跳槽”现象则表现得更为突出。总部对公司的严格控制，导致员工不满。公司的规章制度在某种程度上约束着员工的行为，如果过于限制性的制度只会给予优秀员员工的束缚。例如，请假三天以上予以解除合同处理，这对于路途远的员工不公平。(二)内资企业中的人力资源管理1、管理体制不健全民营企业由于受资金、技术、人才及企业主自身条件和素质等方面的制约，多采用家族式经营。因此，民营企业的管理体制主要表现为“家族”和“亲缘化”特征。2、激励方法手段单一许多民营企业因为自身的先天条件不足，既不像国有企业，能享受国家的政策保护，也不如外企制度完善，所以在激励人的手段上比较单一，在企业初创时期民营企业能以其独特的魅力吸引到一批高素质人才，但是在满足员工经济上的需要后就再不能留住人才了。因为大多数民营企业在调动职工积极性的方式上过分依赖于物质激励（如晋升工资、发奖金、分红、给红包）办法。3、人员培训方面不足有的企业根本就不搞培训，有的企业则是对培训资金加以控制和节约，舍不得在培训上花钱。有的企业对员工进行培训，但对于员工培训的效益和价值不做评估，难以达到预期目的 (三)中外合资企业中的人力资源管理1、人员招聘配置方面中外合资企业一般是中方出地皮，外方出技术和资金。中方由于国情，中外合资企业在企业招聘过程中的注重点不一样，外方注重成本，而中方注重 人员结构和人员稳定。从而直接导致合资企业的根基动摇。2、在绩效方面的问题中方和外方在国情方面有很大不一致，中方注重人情，而外方注重生产关系。因此在绩效方面很难采取一致的方法来操作。有弹性的绩效评价系统可以减少他们对文化不同所产生的冲击。3、在员工报酬福利方面的不公平问题中外双方的福利政策不一致，钱币汇率也不一样。外方在招聘时只看到了基本工资较低，没有看到福利，所以这一块需要双方多沟通。由于外方注重生产效率，因此非常注重生产操作人员的培训。而中方的管理人员觉得受到了不公平待遇，离职就成了常见现象。中方也很少可以受到外方的技术培训。 四、问题的原因分析 (一) 外资企业在中国的人力资源管理原因分析1、招聘方面和薪酬福利方面受市场环境影响，企业自身影响和员工个人因素影响，近年来企业专业人员流失比较严重，企业的人才出走的原因很多，如：离家远、交通不便、加班加点、 人际关系出现问题等。 招聘结果是否理想，受很多因素的影响。其中最主要的是薪资和福利。但是现阶段，外企要人力资源经理的操作下，在成本的约束下，有些外企薪酬一块已经被压缩的和合资企业持平，甚至不如合资企业。这直接导致有些工种可管理人员进外企的欲望并不强烈。五险一金是外企的代表性福利，有些外企连公积金也不交了。薪酬福利的降低，致使招聘受挫。2、培训方面外企和一些内资企业一样，培训只是流于形式。从上到下，只是一些基础培训。偶尔有一些分工种的培训，也是少之又少。对待不同部门、不同工作时间、不同职位等的员工进行无区别的培训，不能从根本是满足员工的需求。3、绩效方面在外企工作的员工加班加点是家常便饭，有时有加班工资，但更多时候，是没有的。原因很简单，是员工没有在规定时间内完成任务，所以，他们必须通过加班加点来完成工作超额的部分，属于自愿，并非公司强行要求。还有，在不少外企里，完成工作依赖高层分配工作，还有在工作年限到一定时间，常规绩效考核已经不能满足需求。4、文化方面 许多外企却仍然处于传统的思想政治工作阶段，多以宣讲灌输为主，无视员工是否领会所讲内容的真谛。具体工作也较为分散，由企业的各个组织来推动，这样就难以形成合力共同去完成既定的目标。 (二) 内资企业在中国的人力资源管理原因分析1、管理体制不健全方面原因是由民营企业自身的弊端决定的。通常民营企业缺乏健康的企业的文化；企业创新能力差，企业存在严重的家族式经营；企业高素质人才紧缺和企业接班人难找。2、激励方法手段方面民营企业有一个天生的不足，就是什么 都 是老板说了算。人力资源部门存在。但是只是摆设。简单的招聘，发布广告，就连确定面试人选也是老板说了算。人事的工作除了打电话，登招聘广告，考勤，工资都是财务代劳。老板想起来了，就让人事做一个绩效考核表，一般员工做的好不好，都上用老板的眼睛看，而不是用人事的指标的部门的指标。3、人员培训方面如果公司受到了市场的威胁，那么，培训就会提上日程。一般，民营公司会通过辞退和招聘解决人才问题。还有通过加薪，当然这只是缓兵之计。 (三) 中外合资企业在中国的人力资源管理原因分析1、人员招聘配置方面 由于国情不同原因，各方希望各有各的利益，也希望自己能足够主张自己的权益。人力资源是公司最主要的资源，任何一个决策关系到一个公司的发展，而决策是由人员去执行。而招聘是人员进公司的直接渠道。2、绩效方面绩效的发展是在美国首先崛起。各国对于绩效的效果态度不一。有的公司或国家用KPI比较多，认为有效。而我国用量表法比较多。所以，从根本上的意见不一致也会导致绩效实施不稳定。3、报酬福利方面五险一金在很多城市已经施行，甚至在一些小城市开始强制运作。这在外国投资方也不可理解。认为成本较大。五、完善对策（一）外企的对策1、改进招聘系统要改变公司的招聘现状，必须建立较完善的、符合公司具体实际需要的招聘体系；建立长期的用人规划，制定人力资源招聘计划；加强招聘与公司战略的联系；不断调整和优化招聘流程；限定公司各个部门的职责范围的同时加强它们的协作；树立招聘营销观念，借助招聘来表现公司形象和推广公司文化；制定明确而合理的选聘标准，依照工作说明书，缩小筛选范围，确定关键考核点，鉴别主要才能；进行及时规范地招聘评估。只有这样，公司的招聘达到可预见、可控制和可量化，加强招聘工作的计划性、规范性和科学性，确保人才的质量，促进公司战略目标的实现。2、构建完美的薪酬管理体系做好薪酬管理的战略规划， 建立职位薪酬体系，确保内部公平， 通过薪酬调查，确保薪酬水平的外部竞争性， 奖惩分明、重奖重罚 改变传统单一的福利模式， 增加员工对薪酬管理的参与度。3、健全绩效评价机制在选择一种工资制度的时候，企业必须考虑如何有效地使其融入企业的整体经营战略。薪酬管理应服从于企业的经营战略以及与之相关的其他人力资源管理政策，即薪酬管理必须能够支持企业的经营战略与企业文化。程序是先确定科学的评价指标、标准和周期， 加强评价流程管理，然后充分应用评价结果4、企业文化的本土化建设企业文化建设的根本目的是为了提升企业的生存能力和竞争能力。企业文化不是企业经营管理之余的无关紧要的点缀，而是企业持续生存的关键保障，是企业竞争能力和企业绩效提升的根本动力。培育公司员工的共同的企业价值观 ，培养员工参与、协作的公司精神，同时改善管理风格，建立适应本土环境的公司行为以及人际关系规范，建立企业文化的沟通传播网络。（二）内资公司的相关对策1、管理体制方面管理就是靠法治而不是人治，即企业内部是法治的组织而非人治的组织。这里着重强调的是对老板本身的约束。只有老板自己受到约束，按照规则办事，别人才会对你有信任，职业化的管理才能建立起来。职业化的管理是要靠程序和规则来管理企业，而非兴趣、感情，企业最重要的日常事务主要应该用程序化、规则化的流程来做，对事不对人。2、建立有效的激励机制激励在人力资源管理中具有极其重要的功能。我国民营企业的激励机制需要进一步的完善。激励方式可分为物质激励和精神激励两种。建立物质激励机制的同时，也要注重精神建设，企业的长远发展是离不开对员工物质激励和精神激励的交互作用的。3、充分注重员工培训员工培训是现代企业人力资源开发的主要形式，加强企业员工的培训工作，有助于提升企业人力资源的可持续发展。加强对培训工作的管理，从而提高培训实效。（三）中外合资企业的相关对策 1、招聘方面推动人才本土化 ,可以有效地降低成本 ,更好地扩大市场 ,并获取高额利润 ,既要保留从母国带来的先进的、优秀的管理模式 ,又要利用本地人才找出能够适应本地环境的新的管理模式 ,将本地的制约因素降到最低 ,从而获取经营的成功。2.绩效方面长期绩效与企业战略目标结合，符合当前形势，促使员工不断努力。不管是KPI,还是量表法，还是其它绩效方法，都是为了公司员工绩效，可以通过沟通解决。外方管理者如果能持有更积极的观点看待中方管理者的作为 ,就找到了增进了解的途径 ,就有了相互信任和合作的基础。双方能以合资企业的最高利益为重 ,经常交流和沟通 ,社会 、文化 、制度 、行为方式等方面存在的差异就能被共同的利益的召唤所超越和弥合。3、薪酬福利方面如果有外方支持来公司培训指导或上班，可以按照外方工资水准支付工资。中文员工根据市场变化适当调整工资，确保关键人才不流失。相关工种歧视，也只能通过沟通解决。通过跨文化管理来提高经营效能已成为中外合资企业人力资源管理的一个重要课题。一方面,建立在中国境内的合资企业的经营管理必然要受到中国大环境的制约,所以它不但要遵守中国的有关法规、制度,而且其组织管理体制必须与中国的文化相适应。合资企业管理的中国化并非按照固有的企业管理方式来进行管理,而是在符合国际惯例的前提下探索出达到跨文化和谐的、具有中国特色的、与中国文化相适应的经营管理模式。另一方面,由于合资企业的跨文化管理具有双向性,其员工多来自中国本土,他们对来自国外的跨国公司的管理方式也有一个适应的过程,中外双方的沟通可能是多方面的、多层次的,不同管理方式的融合过程也是长期的,但是东西方文化的不断渗透及融合必将促使跨国公司的经营管理走向全球化、高效化、多元化。人力资源部门的事务性工作就需要和公司各部门各个员工接触,特别是人力资源还兼做行政工作,繁琐的行政工作更是需要频繁的与各个部门交流沟通,我们只要根据公司指示,根据自己的工作性质,做好本职工作,相信公司会给予好评的.综上所述：企业在不断发展，人力资源管理也在不断发展，如果希望人力资源获得重视，就必须有不断突破。也就是说业绩明显。这也需要所有人力资源工作者齐心协力。在如何改进工作上，在方法上获得企业认可。并且要多沟通。只有在企业的发展前提下，才有更多的实践机会获得第一手的工作研究资料，才会有人力资源与时俱进的管理理念。【参考文献】1 严新明. 人力资源开发与管理J.江苏科学技术,2012.102 赵风敏.人力资源管理（一）.高等教育,2013.23 中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师（一级）,中国劳动社会保 障,20094 赵曙明著.绩效管理在民营企业中的实施误区I.今日财富,2005,35张小林编著.人力资源管理(第一版)M.浙江大学出版社,20056王小霞著.民营企业人力资源管理误区J.企业管理,2005,47 “ 中外合资企业劳资关系研究 ” 课题组. 关于中外合资企业中劳资关系的调查 J . 社会科学研究 , 2000, (2).8陈镇雄. 论中外合资企业的管理方式 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