教育培训机构员工绩效考核方案.doc

员工绩效考核方案一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制 .2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。4、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念；4、分别以月度和季度周期进行考核。四、适用对象本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、 课程服务部和教学部人员设计。 另有下列情况人员不在考核范围内：1、 试用期内 ,尚未转正员工2、 连续缺勤一周以上者3、 兼职、特约人员五、考核时间排定（一）月度考核月度考核周期从每月16 日起至次月15 日止（二）季度考核考核周期春季考核2月 16日到 5月15日夏季考核5月 16日到 8月15日秋季考核8月 16日到 11月15日冬季考核11月 16日到 2月15日注：考核周期主要是指由各业务部门的主管与下属，就绩效表现进行绩效核算的时间跨度。六、考核体制考核实行部门考核制，各部门直接由部门主管直接评估部属，其他部门主管复评制。七、季度考核权重公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：各部门员工考核权重比例图：市场部课服部教学部经营业绩804040工作能力103030工作态度103030考核总得分业绩分能力分+态度分八、考核表考核表按工作性质进行分类，分为 市场部、 课服部、 教学部 三种，各类下面再细分成各部门统一的表格。 各部门主管可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与其他部门协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素分值。九、考核程序考核的一般操作程序：1、 员工自评：按照“考核权限表”，员工根据考核标准进行自我评估2、 直接主管复评：直接主管根据考核标准对员工的表现进行复评。3、 其他部门主管复核：其他部门主管对考核结果评估，并最后认定。补充建议：1、 建议员工主管与员工进行面谈，并完成“考核表”2、 如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。十、考核与奖惩1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按考核周期汇总员工的考核成绩，并按考核周期发放部门津贴，该津贴为季度津贴，由公司发放，各部门主管以绩效成绩为标准进行发放。津贴计算方式如下：月度考核月度考核主要针对各部门员工当月表现进行考核，考核内容和结果与季度考核无关。市场部：1、市场部员工，月营业目标完成率90% 以下，扣除当月月度考核工资100 元；营业目标完成率 80% 以下，扣除当月月度考核工资300 元；连续三个月营业目标完成率80% 以下，扣除季度考核津贴。2、市场部员工，工作态度评分在 80% 以下者，扣除当月月度考核工资，连续三个月工作态度评分在 80% 以下者，扣除季度考核津贴。课程服务部：1、课程服务部员工，月度考核客户满意率 90% 以下者，扣除当月月度考核工资；连续三个月客户满意率在 90% 以下者，扣除季度考核津贴。2、课程服务部员工，工作态度评分在 80% 以下者，扣除当月月度考核工资，连续三个月工作态度评分在 80% 以下者，扣除季度考核津贴。教学部:1、教学部讲师，每月学员满意率在 80% 以下者，扣除当月工资意率在 80% 以下者，扣除季度考核津贴。100 元；连续三个月学员满2、教学部讲师，工作态度评分在80% 以下者，扣除当月工资评分在 80% 以下者，扣除季度考核津贴。另： 集训营讲师，学员满意率在80% 以下者， 扣除当期津贴以上者，一次性发放津贴奖励450 元。100 元，连续三个月工作态度100 元，学员满意率在90%季度考核季度考核按照公司季度考核标准进行计算，具体公式如下：市场部个人应得津贴数=经营业绩分数( 实际招生数目标招生数)+工作能力评分+工作态度评分个人平均津贴数（单位：人民币圆）考核周期内实际学员数20=部门津贴总数部门津贴总数部门员工总数=个人平均津贴数客服部个人应得津贴数=经营业绩 ( 实际招生数目标招生数)+ 工作能力评分（客户满意率）+工作态度评分个人平均津贴数（单位：人民币圆）考核周期内实际学员数15=部门津贴总数部门津贴总数部门员工总数=个人平均津贴数教学部经营业绩 ( 教学质量满意率)+ 工作能力评分 （听课评分） +工作态度评分考核周期内学所教员数 15= 应得津贴（单位：人民币圆）注： 教学部另享受学员续报名津贴，计算方式为：（实际续报名率目标续报名率）考核周期内续报名数15=应得津贴（单位：人民币圆）现以 08 年夏季市场部当季考核情况为例，为季度考核做一说明：08 年夏季目标经营人数为500 人，当季实际招生数为450 人，则市场部当季经营业绩分数为450 500=90% ，市场部当月津贴总数为：45020=9000 （圆），个人应得津贴数为 9000 4=2250；员工赵某，在当季工作中主动拓展业务，为部门业绩的实现做出很大贡献，并且态度积极，任劳任怨，该部门主管给予赵某工作能力评分100% ，工作态度评分100% 。基于市场部季度考核公式， 赵某当月考核实际总得分为： 90 80% +100 10% +100 10% =92 ；应得当季津贴为 92% 2250=2070（单位：人民币 圆）2、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按考核周期汇总员工的考核成绩，并对员工的月职位工资进行调整，调整原则如下：市场部年经营业绩达到目标者，每月增发100 元；课服部年客户满意率达到目标者，每月增发100 元；教学部年教学质量满意率达到目标者，每月增发100 元。十一、附则1、本制度的解释权归公司所有。2、本制度生效时间为 2009 年5 月 15日。附：2009 年夏季目标经营业绩目标起止日期： 5 月 16 日 8 月 15 日目标经营业绩：本考核周期目标招生总数：600 人暑假集训营第一期：190 人暑假集训营第二期：170 人暑假集训营第三期：140 人暑假集训营第四期：100 人其中5 月 16 日 6 月 15 日营业目标招生数：100 人6 月 16 日 7 月 15 日营业目标招生数：300 人7 月 16 日 8 月 15 日营业目标招生数：200 人另：教学部集训营中小学生日常班目标转报名率30% 。专业资料可修改可编辑 范文范例 可行性研究报告指导范文