培训与开发试题.doc

第三篇 培训与开发一、判断题（下列判断正确的请打“ ”，错误的打“ ”）1、 企业对于一些投入较大的培训项目，特别是对于需要一段时间的转岗培训来说，不仅投入费用让员工参加培训，还要提供给学员工资待遇。（）2、 倘若参加培训的员工学成后就跳槽，企业投入价值尚未收回，则得不偿失。为防范这种问题的出现，就必须建立制度进行约束，培训风险制度由此而产生并被广泛运用。（）3、 如不进行培训，其损失小于培训花费的成本，说明目前还不需要或不具备条件进行培训。（）4、 培训工作能做好的前提之一是进行岗位分析工作，以此确定该岗位所需要的培训。（）5、 员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投人与产出的角度考虑效益的大小。（）6、 企业培训后进行的评估可以分为效果评估和效益评估，有效果的培训项目一定会有经济效益。（）7、 根据员工的现有绩效和标准绩效之间的差距来进行培训需求分析的方法是绩效分析方法。（ ）8、 企业的入职培训较多考虑新员工之间的个体差异，使任职者具备合格员工的所有条件。（）9、 企业内部的培训教师的开发成本不高，但使用内部培养的教师可能会加大培训风险，也可能会影响培训对象的参与积极性。（）10、 企业的培训要能做得好就要从战略的角度出发，一方面培训的内容要根据公司的战略规划来定；另一方面培训本身要以战略的眼光来组织。（ ）11、 为了满足和支持生产、销售、服务的市场需求，企业开展的培训称为技能完善性培训。（ ）12、 根据组织需要及员工绩效和能力确定培训对象的基本原则是给最重要的人培训、针对岗位进行选员和充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合。（ ）13、 如果员工的工作能力较低但绩效水平较高，则有必要对员工进行有针对性的培训以提高员工的综合素质和能力。（ ）14、 一般企业中存在两种类型的差距：技术上的差距与实施中的差距，培训对第二种情况较为适用。（ ）15、 企业培训对象既然是组织内的员工，就要求把培训看成某种激励的手段。如果他们接受了培训，并从中获得了自身的发展，带来了益处，他们就会乐于参与和支持企业的培训计划。（ ）16、 为了提高企业培训的质量和水平，培训教师必须是某一课程内容的专家学者，由他们来组成课程组，执行“上课”的职能。（ ）17、 不管在什么情况下，估算开发和实施培训项目的成本收益都必须在决定培训之前完成。（ ）18、 选择培训教师常常是被企业培训管理者忽视的一个重要问题，为保证实现预期的培训效果，企业培训主管应亲自参与到培训教师的选择过程中去。（ ）19、 针对不同情况可选择不同培训方法，最好的方法是把几种可供选择的方法综合起来，制定包含多样性的培训策略。（ ）20、 通过对组织外部环境和内部气氛的分析，可以发现组织目标与培训需求之间的联系。（ ）21、 企业培训的主体是企业的员工团体。（ ）22、 组织不论是技术层面或者实施层面存在差距，都可以通过培训来弥补并加以完善，提高绩效。（ ）23、 受训者在接受完培训之后，能否顺利应用所学的知识、技能和能力主要受学习转换条件的制约。（ ）24、 确定受训人员时，既要注重员工的个人生涯发展和组织成长发展的需求，还要注重将两者有机结合起来、协调一致。（ ）25、 企业的培训体系一般是按照对于企业内外的功效不同来划分的。（ ）26、 从培训的内容结构来看，企业的培训应以当前的生产任务为主要内容。（ ）27、 采用任务分析法对新员工和在职员工的培训需求分析通常最有效果。（ ）28、 基于网络的培训适用性广，即便是人际交往和开发的课程也不会受到限制。（ ）29、 企业在规划培训时，应积极考虑哪些先进的、普及的知识和技术。（ ）30、 组织在其所提供的人才发展计划的类型上有着近似的统一性，即针对各个层次的员工覆盖一系列广泛的主题。（ ）31、 学习从某种意义上来讲是由经验的积累而引起的持久变化，从企业的角度讲，这种变化也是好的，可取的。（ ）32、 同其他人力资源计划一样，人才发展计划的开始也应该以组织的需要为基础。（ ）33、 培训的会务管理是指对培训计划前，培训计划中，培训计划后的各项活动进行协调工作。（ ）34、 程序教学的优点是鼓励学员关注学习成果和目标，它比运用讲座方式能够使学员进步得更快。（ ）35、 遴选培训供应商的培训服务时，参考咨询机构以往的成功经验比考虑本组织的特定需求更为重要。（ ）36、 组织人力资源培训和开发受培训经费、培训时间和与培训相关的专业人士的多重因素的影响。（ ）37、 若组织缺乏培训的专业能力和时间，直接从咨询者处购买相应的培训服务不失为一个省时、省力的好办法。（ ）38、 由于企业的培训受个体、组织和社会等多种因素的影响，因而课程的设置也应该适应培训性质、对象和社会的发展。（ ）39、 在课程设置的方法中，结构型优化法是把一个深度的培训目标按一个个的台阶，选择几个由浅到深的不同的课程对员工分步实施培训。（ ）40、 课程设置的结构由培训部门自行掌握，无需报决策部门和决策者审批后执行。（ ）41、 排序的方法可以根据绩效考核的结果进行，也可以依据部门任务的分解结果进行。（ ）42、 培训规划总是需要得到高层管理者的批准，而高层管理者除了关心规划是否完善可行外，更关注培训的成本效益分析。（ ）43、 培训管理者就是培训计划的执行人或者实施人。（ ）44、 绩效表现不好无外乎四个方面的原因：知识不够；技能欠缺；态度有问题；其他可控的因素。（ ）45、 企业发展战略对培训与开发需求分析的主要作用在于它明确指出了企业希望员工拥有什么样的专长与技能，从而为企业确定培训开发战略指出了方向。（ ）46、 于重要的、小规模的需求评估，没有必要制定一个行动计划。（ ）47、 素质模型对于我国大多数企业来说是一个全新的概念，事实上国外的一些大公司在上世纪80年代就开始研究。（ ）48、 提要是对报告要点的概括，是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的，要求具体详细。（ ）49、 需求分析实施的背景不是培训需求分析报告内容之一（ ）50、 虽然培训需求调查的目的不同，但是培训需求调查工作所应实现目标有相同。（ ）51、 培训任务完成以后，培训工作就真正结束了。（ ）52、 维持能力是指长时间待续应用通过培训获得的知识、技能、技巧、方法等能力的过程。（ ）53、 如果受训者不具备掌握所学能力的基本技能，缺乏自信，不相信自己能够充分运用所学的知识。54、 工作环境是指能够影响培训转化的员工工作的环境。（ ）55、 培训效果是建立在培训效果评估基础上的。（ ）56、 培训评估实质上是对有关培训信息进行理解和分析的过程。（ ）57、 只有真正了解培训评估的重要作用，才能真正提高对培训评估的重视。（ ）58、 培训管理者和培训实施者提供自培训产品的好坏并非只决定于培训活动的最终环节，而决定于培训过程中的每一步做得好坏。（ ）59、 学习评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。（ ）60、 第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的未完成情况。（ ）61、 学习评估往往在培训之前或之中进行，由教师或培训辅导员来负责实施。（ ）62、 对于第三级评估来讲，其目标涉及更广泛的领域，即培训的应用领域，包括重要的在岗活动。（ ）63、 行为评估的实施时间往往是在培训结束后的几天之后。（ ）64、 收集四级评估的数据所涉及的责任人包括学员自己、主管、区域培训协调员或者外部的评估人员。（ ）65、 反应评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。（ ）66、 撰写评估报告的目的在于向那些参与评估的人提供评估结论并对此做出解释。（ ）67、 评估目的和评估性质是必须在导言中介绍的。（ ）68、 评估结果部分与方法论部分是相互独立的。（ ）69、 加附录的目的是让别人可以鉴定研究者收集和分析资料的方法是否科学，结论是否合理。（ ）70、 撰写报告提要时，在内容上要注意结构统一，层次统一，构成有机联系的整体。（ ）71、 评估者必须以一种直接的方式论述培训结果中的消极方面，以便加以改正和防范。（ ）72、 培训与开发必须建立在长期雇佣关系的基础之上。（ ）73、 培训与开发的各项活动，是促进员工职业生涯发展的重要途径。（ ）74、 良好的职业生涯管理能够促使组织以前和现在的人力资源的需要得到及时的补充和满足。（ ）75、 组织对处于立业与发展阶段的员工要给他们提供在知识、技能上具有挑战性的工作和任务，并放手让他们大胆去干。（ ）76、 职业发展的目标是获得工作生活的平衡。（ ）77、 职业生涯发展新特点包括员工对一个职业不再长期坚守。（ ）78、 对于普通员工来说，能够在公司的职业阶梯上向上爬是评价成功的重要标准。（ ）79、 纵向发展模式不是沿着职业阶梯向上攀登，而是在机构内部不同职能部门之间轮换，或者走职业专家的道路。（ ）80、 组织能够正确评价每个员工个人的能力和潜力是职业计划制定和实施的关键。（ ）二、单项选择题（下列每题的选项中，只有1个是正确的，请将其代号填在空白括号内）1、 参加培训后如果出现违约的补偿条款一般要在（ ）中明确。A培训服务协约条款 B培训服务制度条款C培训风险管理制度 D培训奖惩制度2、 规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，以适应企业发展的需要，提高员工队伍素质的培训制度是（ ）。A培训服务制度 B入职培训制度C培训评估制度 D培训奖惩制度3、 下面利益主体不属于培训激励制度包括的内容的是（ ）。A对员工的激励 B对部门及其主管的激励C对企业领导的激励 D对企业本身的激励4、 企业进行培训的最终目的是（ ）。A员工的技能的提高 B企业绩效的提高C员工行为的改变 D企业文化的形成5、 为防范员工培训后跳槽，就必须建立制度进行约束，（ ）由此而生并被广泛运用。A培训服务制度 B培训制约制度C培训补偿制度 D培训档案制度6、 培训评估目的大多是为了（ ）。A关注培训参加情况 B对参加平常的培训效果的评估C关注参加培训人员的学习态度 D提高培训管理水平7、 企业防范培训风险，可根据（ ）考虑培训成本的分摊与补偿。A利益获得原则 B利益补偿原则 C利益分摊原则 D利益均等原则8、 培训本身要从战略的角度考虑，要以长远的眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求上，这说的是（ ）。A培训制度的适用性 B培训制度的长期性 C培训制度的战略性 D培训制度的灵活性9、 （ ）是培训管理的首要制度。A培训服务制度B培训奖惩制度C培训风险制度D岗位培训制度10、 企业（ ）作为培训环境的重要组成部分，其根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据促使培训沿着法制化、规范化轨道运行。A培训制度的设计B培训政策的制定C培训机制的运行D培训规范的实施11、 以下关于培训制度的说法错误的是（ ）。A入职培训制度体现了“先培训，后上岗、先培训，后任职”的原则B培训风险管理制度是培训管理的首要制度C在制定培训奖惩制度时一定要明确培训可能出现的各种优劣结果的奖惩标准D设立培训评估制度既可以检验培训效果，也可以规范培训相关人员的重要途径12、 关于入职培训，表述错误的是（ ）。A使任职者具备合格员工的所有条件 B较少考虑新员工之间的个体差异C培训活动中应强调员工对于公司的重要性 D让员工学习新的工作准则和有效的工作行为13、 为了满足企业今后发展的需要，在同行业保持一定的技术水平和管理水平的培训是（ ）。A技能完善性培训 B综合素质培训C技能提高性培训 D前瞻性培训14、 适用于晋升前人际关系训练的培训方法是（ ）。A拓展训练 B敏感性训练法 C管理者培训 D特别任务法15、 对于每个特定工作的具体培训需求来说，（ ）不是任务水平分析可以提供的信息。A每个工作所包含的任务(即工作描述中的基本信息)B完成这些任务需要的技能(来自工作说明书与工作资格表)C衡量完成该工作的最低绩效标准D完成该工作所需要的最短时间16、 运用任务与能力分析方法确定培训需求和培训对象时，对各项任务进行分析后设计出一套（ ）。A培训需求表 B培训权衡表 C培训对象表 D培训计划表17、 在根据组织需要确定培训需求和培训对象时，（ ）不是必须要考虑的。A反映组织未来要求的人事计划B营造有利于培训成果转换的组织培训气候C部门现在有效运作所需要的知识、技能和能力D改善组织气氛与个体满意度18、 将员工的实际工作绩效与该工作所必需的可接受的（ ）水平绩效相比较，可以得出绩效的差距，可用其确定当前的工作对培训的需求。A最低 B最高 C平均 D领导要求19、 以下关于培训对象确定原则的说法错误的是（ ）。A要给最需要的时候选最需要的人进行培训B培训要根据岗位的要求以及在组织中的重要性选择合适的人员C培训既要体现企业的需要，同时也要考虑员工个人的愿望D培训要尽量节省成本20、 （ ）不是企业最需要培训的人选。A员工不能胜任岗位，必须要补充单项技能的人 B为了大力拓展市场给销售人员的技能培训C因组织发展需要而要提拔和晋升的人D因组织发展需要而要进行培养的后备干部21、 （ ）的企业文化表现便是员工不断学习，企业奖励进步，大家共同分享所学的知识并用所学知识创造新的商业机遇使每个人受益。A实践型组织 B学习型组织 C开放型组织 D紧凑型组织22、 企业组织培训的投资行为是（ ）。A行政性投资 B管理性投资 C生产性投资 D消费性投资23、 不属于员工发展规划层次的培训规划是（ ）。A个别发展计划 B整体发展计划 C培训管理计划 D部门培训计划24、 对新员工的培训需求分析效果最佳的方法为（ ）。A绩效分析法 B任务分析法 C组织发展需求分析法 D工作岗位培训25、 对在职员工的培训需求分析效果最佳的方法为（ ）。A工作岗位培训 B任务分析法 C绩效分析法 D组织发展需求分析法26、 培训的理论基础是心理学中的学习理论，其三大范畴是（ ）。A激励-反应理论，改造理论，群体学习理论B认知理论，激励-反应理论，群体学习理论C改造理论，认知理论，激励-反应理论D改造理论，激励-反应理论，认知理论27、 企业开展培训活动的主要压力来自于（ ）。A培训成本过高 B员工的消极态度 C达不到绩效水平 D团队竞争过于激烈28、 在拟定培训计划时要考虑的最关键的因素是（ ）。A课程设置方案 B教学的方法 C受训者的偏好 D企业管理者的价值观29、 适用于事实和概念的教育培训方法为（ ）。A案例分析法 B工作传授法 C项目指导法 D个人指导法30、 适用于培养解决问题能力的教育培训方法为（ ）。A项目指导法 B头脑风暴法 C文件筐法 D集体决策法31、 适用于培养个体创造性的教育培训方法为（ ）。A演示法 B个人指导法 C等价变换法 D集体决策法32、 适用于培养个体态度、价值观和人格的教育培训方法为（ ）。A模拟训练法 B形象训练法 C自我开发支持法 D角色扮演法33、 不适用于培养个体综合能力提高和开发的教育培训方法为（ A ）。A讲授法 B自学法 C头脑风暴法 D敏感性训练法34、 拓展训练法适用于培养个体的（ ）。A技能水平 B行为准则水平 C心理素质水平 D综合能力水平35、 在计划人才发展战略时，最重要的依据是（ ）。A员工的态度 B员工的偏好 C员工的潜力 D员工的身体状况36、 若想使一个人才发展计划有效，各个层次的管理人员都必须根据工作计划，业绩评估，职业计划和（ ）的基本要求进行培训。A咨询服务 B奖罚制度 C考勤制度 D反馈考评37、 下列（ ）不是对管理人员计划人才发展中可采用的方法。A列示管理才能 B运用评估中心 C导师制 D互相交叉学习38、 组织内部学习的动力来自于组织的（ ）。A经济利益 B员工的竞争 C共同的远景 D外部环境的压力39、 （ ）适用于培训中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高其管理能力。A头脑风暴法 B模拟训练法 C敏感性训练法 D管理者训练法40、 在培训课程设计中，“中重要性+中常用性+高风险”属于以下（ ）种模式。A必须学习模式 B应该学习模式 C最好学习模式 D看情况而定41、 培训课程设计和设置要满足成年学习者的（ ）的需求。A综合能力 B技能水平 C行为准则 D认知规律42、 管理者训练的培训对象是（ ）A中低层管理人员 B中高层管理人员 C低层管理人员 D高层管理人员43、 入职培训制度就是规定员工（ ）必须经过全面的培训。A上岗之后和任职之前 B上岗之后和任职之后 C上岗之前和任职之前 D上岗之前和任职之后44、 岗位培训的制度化核心是（ ）。A培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行B提高员工工作效率 C企业战略目标健康发展 D提高员工整体素质45、 （ ）是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。A入职培训制度 B岗位培训制度 C培训考核评估制度 D培训奖惩制度46、 目前的培训评估多倾向于考核（ ）一方。A企业管理者 B企业员工 C受训员工 D培训管理者47、 培训项目实施的核心工作是（ ）。A确定培训开发的内容 B制定培训与开发制度 C明确培训与开发方法 D拟订培训与开发计划48、 培训资源分析实际上也是（ ）。A可比性分析 B成本效益分析 C可行性分析 D客观性分析49、 任职资格管理体系是确定（ ）的基本依据之一。A企业培训开发制度 B企业培训开发需求 C企业培训开发内容 D企业培训开发计划50、 工作任务安排非常紧凑的员工不宜对其采用（ ）进行培训需求调查。A问卷法 B观察法 C重要事件询问法 D面谈法51、 对于专业技术性较强的员工一般不用（ ）进行培训需求调查。A面谈法 B问卷法 C观察法 D重要事件询问法52、 培训需求分析的实施程序（ ）。（1）实施培训需求调查工作（2）制定培训需求调查计划（3）分析与输出培训需求结果（4）做好培训前期的准备工作A（4）（2）（1）（3） B（1）（3）（4）（2） C（3）（4）（1）（2） D（4）（2）（3）（1）53、 要想成功地完成培训项目，受训者就必须尽可能地将所学的技能、技巧、知识等充分运用到具体工作当中，这个具体运用的过程，叫做（ ）。A培训成果的评估 B培训成果的转化 C培训成果的运用 D培训成果的反馈54、 （ ）属于培训前评估的内容。A.培训对象工作成效及行为评估 B.培训进度与中间效果监测评估C.培训环境监测评估 D.培训活动参与状况监测55、 行为评估是第（ ）级评估，即评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。A.一 B.二 C.三 D.四56、 （ ）是学习评估的方式。A问卷、行为观察，访谈、绩效评估 B问卷、面谈、座谈、电话调查C考试、演示、讲演、讨论、角色扮演 D个人与组织绩效指标、缺勤率、离职率、成本效益分析57、 行为评估的弊端是（ ）。A.必须取得管理层的合作，否则就无法拿到相关的数字B.花很多时间和精力，人力资源部门可能忙不过来C.压力是好事也可能是坏事，有可能使报名不太踊跃D.因为对老师有好感而给课程全部高分，或者因为对某个因素不满而全盘否定课程58、 （ ）不是评估报告的撰写要求。A.调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估者提出的问题B.评估者只要对主要培训效果作出阐述，无须面面俱到C.组织对培训投入大量的时间和精力，必然力图通过评估来证明培训的价值D.评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性59、 职业生涯的立业与发展阶段年龄一般在（ ）。A.刚刚涉足职业到25岁左右 B.2544岁 C.4560岁 D.60岁以后60、 （ ）跳槽率相对较高。A.职业探索性阶段 B.立业与发展阶段 C.职业中期阶段 D.职业生涯后期三、多项选择题（下列每题的选项中，至少有2个是正确的，请将其代号填在空白括号内）1、 企业培训服务制度的主要内容包括（ ）。A培训服务费用条款 B培训服务激励条款 C培训服务制度条款 D培训服务协约条款E培训服务奖惩条款2、 企业设置培训课程的基本原则有（ ）。A体现全员参与的原则 B符合企业和学习者的需求C为企业人力资源开发服务 D符合成人学习者的认知规律E德、智、体、美等全面发展3、 培训的配套激励制度主要包括（ ）。A完善的岗位任职资格要求 B公平、公正、客观的业绩考核标准C公平竞争的晋升规定 D以能力和绩效为导向的分配原则E培训的风险管理制度4、 为了规避培训的风险，企业在建立培训制度的时候要考虑的方面是（ ）。A培训的时间不能太长、费用不能太高B为了建立与员工的稳定劳动关系，与员工签订劳动合同C与员工签订培训合同 D所有的培训要进行评估 E符合“利益获得原则”5、 以培训和人才开发为导向的绩效考核，应由（ ）对员工进行考评。A上级 B客户 C同事 D自己6、 为防范培训风险，企业与受训者签订培训合同的主要项目包括（ ）A培训成本的分摊与补偿 B受训者的服务期限 C保密协议 D违约补偿E培训后员工的职业生涯设计7、 以下内容中，属于培训风险的是（ ）。A培训后人才流失及其带来的经济损失 B培养竞争对手C培训没有取得预期的效果 D送培人员选拔失当 E专业技术保密难度增大8、 企业起草和修订培训制度应体现的要求是（ ）。A培训制度的适用性 B培训制度的科学性 C培训制度的规范性D培训制度的战略性 E培训制度的长期性 9、 以下关于培训的说法正确的是（ ）。A培训是企业员工的福利之一B岗位培训制度是企业培训制度最基本最重要的组成部分C企业培训制度的内容必须服从于企业的整体发展战略D培训服务制度是培训管理的首要制度E效益差的企业一般不需要培训10、 对于第三级培训评估行为层面的评估方式主要有（ ）。A观察 B主管的评价 C客户的评价 D同事的评价 E角色扮演11、 适宜直接传授知识类的培训方法有（ ）。A讲授法 B案例教学法 C专题讲座法 D研讨法 E工作传授法12、 培训计划的经费预算构成因素包括（ ）。A培训经费来源 B培训经费的分配使用 C培训成本收益计算D培训预算计划 E培训费用的控制和成本降低13、 从企业培训方向性的角度来看，培养的人才方向可分为以下（ ）类。A决策性人才 B专业性人才 C管理层人才 D操作性人才 E全能性人才14、 当组织受内外部条件影响，对培训制度的起草与修订的要求为（ ）。A战略性 B战术性 C长期性 D适用性 E适应性15、 企业内部培训体系应有（ ）这些方面的内容。A基础培训 B实用性培训 C目标培训 D应急培训 E日常培训16、 按照员工发展规划的层次来制定培训规划，可以分为（ ）。A个别发展计划 B整体发展计划 C培训管理计划D培训实施计划 E部门培训计划17、 根据任务与能力分析法可以将组织中的培训需求划分为（ ）。A持续性需求 B短期性需求 C长期性需求 D重复性需求 E发展性需求18、 按照培训教材的内容划分大致可分为（ ）类。A知识型 B参考型 C研究型 D指导型 应用型19、 以下（ ）类型的培训应选聘大学或研究机构的相应学科的教师兼任。A理论型 B系统补缺型 C技术应用型 D业务专题型 E高级研究型20、 人员培训应遵循（ ）等原则。A理论联系实际 B按需施教 C严格考核和择优奖励 D加强职业道德教育 E加强法治教育21、 个别指导法的不足（ ）。A指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响B消除刚从高校毕业的学生进入工作的紧张感C指导者不良的工作习惯会影响新员工D为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保留自己的经验、技术，从而使指导流于形式E传授方式较为枯燥，不大会吸引受训者的注意22、 案例研究法的适用范围：（ ）。A培养员工间良好的人际关系B了解工作中相互倾听、相互商量、不断思考的重要性C适宜各类员工了解解决问题时收集各种情报及分析具体情况的重要性D通过自编案例及案例的交流分析，提高学员理论联系实际的能力、分析解决问题的能力以及表达、交流能力23、 管理能力的培训的具体方法（ ）。A工作指导法 B改进工作法 C人际关系法 D工作轮换法 E特别任务法24、 头脑风暴法培训对象（ ）。A决策人员 B管理人员 C监督人员 D技术人员 E一般员工25、 人际沟通能力的培训方法包括（ ）。A敏感性训练法 B交往分析法 C面谈沟通训练 D假想构成法26、 企业的培训制度应包括以下几方面内容：（ ）。A制定企业员工培训制度的依据 B实施企业员工培训的目的C员工培训制度的内容 D员工培训制度实施办法E企业培训制度的核准与施行 F培训制度的解释与修订27、 培训考核评估制度制度内容包括（ ）。A被考核评估的对象 B评估的执行组织 C批准和执行D参训人员的资格界定 E结果的签署确认28、 保证员工对奖励制度的重视的方法（ ）。A奖惩制度要符合公司企业文化 B奖惩制度完全由公司高层管理者制定C与同类企业比较，指定更完善的奖惩制度 D加强奖惩制度的执行力度29、 制定培训开发规划要遵循这样的原则（ ）。A开拓创新 B资源保障 C政策保证 D系统完善 E针对性强30、 一个完整的培训开发规划包括这样几个方面的内容：（ ）。A培训开发目标与项目的确定 B培训内容的开发 C实施过程的设计D评估手段的选择 E培训资源的筹备 F培训成本的预算31、 培训内容的开发要考虑（ ）。A适应需求 B同步性 C超前性 D突出能力32、 在培训需求分析中可以采用多种方法，主要包括（ ）。A现场观察雇员执行工作 B使用调查问卷 C阅读技术手册及其他文献 D采访专门项目专家33、 培训需求分析实施的基础工作是（ ）。A培训师的聘用 B建立员工培训档案C同各部门人员保持密切联系 D培训项目的调查与规划34、 员工培训档案应包括（ ）。A培训时间 B培训内容 C培训地点 D培训教师 E培训考核结果35、 影响培训成果转化的因素包括（ ）。A培训师的资历 B培训项目设计的影响 C受训者特点 D工作环境36、 其他对评估培训项目有用的培训成果（ ）。A行为 B能力 C态度 D投资回报率 E动机37、 培训成果分成（ ）类。A认知成果 B技能成果 C情感成果 D绩效成果 E投资回报率38、 培训中评估的主要内容（ ）。A培训活动参与状况监测 B培训进度与中间效果监测评估C培训内容监测 D培训机构和培训人员监测评估E培训环境监测评估39、 组织对员工个人能力和潜力进行评估的方法主要包括（ ）。A收集员工目前工作岗位上表现方面的信息资料B从选拔员工的过程中收集有关的信息资料C企业从管理者方面获得相关信息D通过心理测试和评价中心方法进行评估40、 员工在制定自己的职业发展计划时，通常需要就下列问题进行咨询：（ ）。A我现在掌握了哪些技能 B我如何才能发展和学习到新的技能C如果我要在本组织实现我的职业发展目标，应接受哪些方面的培训D根据我目前的知识和技能，我是否可以或有可能从事更高一级的工作E我的技能水平如何 F如何才能在现在的工作岗位上做到既使上级满意，又能够自我发展四、项目策划题案例1：背景综述 皮西缝纫机限公司是一家专业生产各类工业缝纫机的民营企业。公司创建于1995年，通过8年的发展，现拥有总资产3亿多元，其中固定资产12000多万元，厂区占地面积67500多平方米，职工近1000人。公司拥有各系列中高速超高速包缝机、高速平缝机、电脑缝纫机、特种机等共9大类100多个品种。公司成立了以日本研究中心为设计开发中心的研发基地，形成了从产品研发到质量控制、售后服务的一整套管理体系。对生产作业区、办公区域实行电子监控，利用现代的财务管理手段K3管理系统，保证了财务中心的高效运行。公司始终坚持以人为本的管理思路，坚持公开、公平、公正、合理的原则，推行岗位等级、竞争上岗相结合的措施，全面创建以绩效为导向的企业文化。公司组织结构图如下：董事总经理研发部HR部营销部财务部包装部制造部公司在起步阶段是靠着一股热情和家族式的管理，使企业一步一步壮大起来的，但如今董事会已明显感觉到公司不能再像起步阶段那样，企业要持续发展就应该注重人才的培养，应该建立一套完整的培训系统提升员的整体素质，以增强公司的综合竞争力。策划要求： 你是皮西缝纫机有限公司的培训部经理，你被授命建立一个系统的培训体系，实现董事会提升员工的整体素质的目标。五、案例分析题案例2：背景综述1990年，美国A公司准备在其商用零部件部门，安装公司有史以来最大的计算机系统。该部门向各商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等。A公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。培训协调人在实施培训计划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。”当系统投入运行时，这个新系统的用户需要掌握和处理他们将经历的变化的手段。这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。由于该部人员职能多种多样，其中有一半的人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储；另一半人则在30英里开外的一间办公室里工作。而且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确定培训计划时，A公司面临多种选择。由于公司已有一个完整的内部培训部，可以由内部培训部来实施培训；但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进行培训，在培训计划运作方面，培训部可能需要得到专业机构的服务。培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班、录像教学、讲座以及书籍等。A公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录像资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修。但是，在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前，A公司认为必须明确培训目标。例如，除技术方面的培训之外，还需要让使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求。分析要求：1、你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训? 2、你认为A公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由A公司自己来组织实施比较合适?为什么? 3、无论是由A公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培训计划。案例3：背景综述三木装潢公司成立于1998年，是一家以家庭装饰、装修服务业务为主营服务项目的公司。公司经过2年的发展，已经在上海市家庭装饰行业小有名气。随着企业的发展，企业的创始人开始意识到：只有通过个人不断的学习与提高，才能带动企业的蓬勃发展。于是，利用业余时间参加高层管理人员培训和MBA课程的学习。企业的创始人还意识到：要想使企业不断的发展不仅依靠领导者的个人能力和魅力，还需要通过企业中核心领导层成员的团体力量。而加强和提高中层领导团队的能力是企业的当务之急。于是总经理会同人力资源部的人员一起召开了会议，共同探讨这个问题。人力资源部根据总经理的要求并结合企业的实际情况与需求，为中层经理人设计并安排了相应的公开课和企业管理人员内部培训课程。同时结合企业的特点，安排了设计部门主力人员的定期出外考察、巡访计划。经过一年多的推行，大大提高了中层管理人员的能力。同时减轻了总经理的工作压力，企业的经营业绩持续攀升。由于业务的不断提升，公司的业务经营不再受到地域的限制，公司计划将业务经营地点扩散到全国各主要城市。公司需要更多的既了解公司的发展经历、熟悉公司的运作模式，又精通管理的经营管理型人才支持该计划的实施。此时人力资源部的人员与公司的高层管理人员们共同探讨，同时邀请外部的人力资源专家（顾问）协助公司共同解决问题。通过一段时间的研究，外部的人力资源专家（顾问）协助该公司总结和归纳了公司的核心人员的素质要求标准，同时为公司开展整理内部流程、内部业务规范、经营运作模式等工作提供了必要的建议。人力资源部在这些工作之上，在业务部门的配合下进行了更细致的工作。针对公司经营计划和企业本身的特点设计了符合公司需要的培训模式：不同级别的集训方式，依时间、分级别、按期举行。在公司经营计划推进期（半年）的时间里，成功地举办了两期集训。为公司筛选、培训、输送了符合公司要求的10名外埠分公司经理候选人和15名设计分部主管，确保了公司经营计划的顺利实施。分析要求：1、随着三木公司的不断发展，公司的培训模式在发生什么变化？2、根据企业生命周期理论，试述每一阶段培训工作的重点。案例4：背景综述李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。李勇：我不这样认为。李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？李勇：不是。实际上我还没有其他工作。李娜：你没有新工作就提出辞职？李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。李娜：能够告诉我为什么？李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。分析要求：1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。案例5：背景综述青春化妆品公司是南方某市一家有名的生产女用系列化妆品的民营公司，公司创办于1992年，主要生产和经营化妆品和老年保健用品。在创办最初的几年里，该公司每年以25%的速度迅速地发展，产品不但销往全国各省市，而且销往国外十多个国家和地区，成为一家国内外享有声誉的化妆品公司。1999年后，原销售部经理杨涛升任负责销售的副总经理，而原来销售部的负责国外地区销售的副主任柳艳被提升为销售部经理。柳艳上任后不久，即参照国外的经验制定了有关销售人员的培训计划。计划规定对销售人员集中培训两次，一次是在春节期间，另一次为六月份最后一个星期，每次时间为3至5天。把所有的销售人员集中起来，听取有关国内外最新销售技术知识的讲座和报告，再结合公司的销售实际进行讨论。每次都聘请了一些专家顾问参加讲座和讨论。这样每年集中培训两次的费用不大（每次40多个人，费用只用了10万多元），但培训收效却很大。近年来，由于化妆品市场的剧烈竞争，公司的生意开始停滞不前，公司在经济上陷入了困难。为了扭转局势，总经理下令，要求各副总经理都要相应地削减各自负责领域的费用开支。在这种情况下，负责销售的副总经理便找销售部经理柳艳商讨，他们两人在讨论是否应削减销售人员的培训问题上进行讨价还价。副总经理杨涛建议把销售人员原来一年两次的培训项目削减为一次。杨涛提出：“柳艳，我们目前有着经济上的困难，一则希望通过裁减人员来缩减开支，但是公司的销售任务很重。目前40多位销售人员还转不过来，所以人员不能裁减。那么剩下的一条路就是削减培训项目了。我们目前的销售人员大多数都是近几年招进来的大学毕业生，他们在学校里都已经学过关于销售方面的最新理论知识，他们中有些人对这种培训的兴趣也不很大。而少数一些销售人员，虽不是大学毕业，但他们都在销售方面有了丰富的经验了。因此，我认为，销售人员的培训项目是不必要的开支，可以取消或缩减。”柳艳回答道：“杨经理，我们大多数销售人员都是近几年来的大学毕业生。但是，要知道，他们在大学里学的只是书本上的理论知识和抽象的概念。而且，他们在专业性的化妆品和保健品销售上没有任何经验。在培训中，我们让从学校出来的人与有经验的销售人员一起工作一段时期，他们实际销售工作中碰到许多具体的问题，在此基础上再参加我们的培训，一边听取有关最新销售技术知识的讲座和报告，一边结合我们公司的具体实际与专家们共同研讨。正是由于我们坚持不懈地进行了这种培训，我们才在国内和国际市场上扩大了我们的销售量，也才减少顾客对我们的抱怨，赢得了顾客的信誉。因此，我认为，我们决不能削减我们这个培训项目！”“对不起，柳艳。总经理要我们必须缩减开支，我真的没有办法。我对你说了，我们销售任务很重，我们不能裁减销售人员，所以，我们只有通过削减销售人员培训计划来缩减开支。我决定，从明年开始，把每年两次的培训项目缩减为一次，总之，销售人员的培训削减50%至60%。也许，等公司的经济好转以后，我们再考虑是否恢复增加销售人员的培训费用问题。”分析要求：1、青春化妆品公司通过停止培训项目来缩减开支的办法，是否可取？2、你有什么好方法能使这两位经理都感到满意？案例6：背景综述华中公司是国内知名的大型家电生产企业，现有员工3400左右。自公司股票公开上市以后，公司的发展非常迅速。1997年底，公司与某大学合作，对组织结构进行了重新设计，从各个管理岗位上精简下了200多人，使得机构更加精简而富有效率。1998年，公司又与该大学合作，将公司建成学习型组织，把公司的发展建立在人员素质的普遍提高之上。因为目前国内家电行业竞争已经白热化，几家大型家电厂家竞相角逐，如何在未来获得竞争优势，是每个生产厂家都面临的课题。华中公司在进行ISO9001认证前后已进行了多年的培训，并对部分管理人员进行了MBA的课程培训，但公司总感到已有的培训效果不理想，培训总是缺乏主动性，常常跟着业务变化及公司大的决策变动而变化，计划性较差，随时性和变动性很大。而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅度提高。对于目前公司出现的问题，领导层希望能够通过培训加以解决。公司培训存在与面临的问题：1中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重构，每个部门的人员大大精简，使每个人的工作量增加了。例如：1997年初抽调了了几十名中层管理人员进行MBA课程培训，由于他们都是各部门的骨干，导致很多人常常没有时间参加，效果自然不理想。公司在对管理人员进行培训时还面临一些其他困难；部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏培训的针对性，单纯培训又因每个部门的人员较少而造成培训成本太高，这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难题。2对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零星进来的人员却不能对他们进行及时培训，只能等人数凑到一定数量以后再集中进行进厂培训，这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的情况。由于过去的培训系统性不强，效果不理想，计划常常因情况变化而变化，没有形成一个培训方面的有效制度，激励与监督机制也没有建立起来，培训往往有走过场的味道，培训完了就完了，没有看到效果，到底怎样培训才能起到理想的效果，一直是困扰公司的难题。分析要求：1、如何解决中层管理人员的培训问题？2、如何解决新进人员的培训问题？案例7：背景综述某电器产品公司在北美及海外都设有分公司，根据内外部环境和劳动力市场形势的变化，公司认为应该实行一种新的人力资源管理方法。公司认为，管理人员应该深刻认识到政府的劳动法规会影响员工与公司的关系，此外，管理人员还必须改进和提高领导方式及组织动员员工更好地处理那些年轻的下级们在思想态度和行为上的变化。公司决定为管理人员开设一门课程，从公司外邀请专业培训师执教，课程历时8天，在一家假日酒店举行，每次1520人参加，由公司的各个部门分别指派有关人员参加培训。公司相信这门课程对管理人员将大有裨益，在每堂课开始的时候，参加者会按要求对一些问题进行讨论，他们可以选择这门课程应该以什么样的方式进行。一段时间的实践证明，参加者通常需要三四天时间才能进入“角色”。此时，他们对这种无固定结构的课程有两种截然不同的反应，大约有一半的人对课程抱有极大的兴趣，而其他人则厌恶它，有一部分人甚至中途离开，回去上班了。由此看来，在开课之前要确认哪些管理人员会不喜欢这种无结构的课堂是不可能的，非要等到若干节课后，才能确定这一点。尽管如此，管理层与人事部门的职员仍然认为这种课程很有价值，完全应该继续下去。分析要求：(1)请你解释为什么参加者会对课程有截然不同的反应?(2)课程不设固定的结构模式有什么好处?(3)你同意公司继续采用这种无固定结构课程的培训形式吗?案例8：背景综述某投资公司一些新来的出纳员在结算每天的账目时遇到了一些技术问题，于是公司聘请了一个培训顾问进行咨询。培训顾问为公司制定了一项提高出纳员结算技能的培训计划，该培训计划设计良好，而且完全适合公司的近13需要在这方面提高技能的出纳员。公司总经理对此很满意，于是他决定：“既然我们有如此绝妙的