内蒙古移动核心员工绩效管理问题及对策研究

2016届人力资源管理专业毕业生论文(设计) 课题名称：内蒙古移动核心员工绩效管理问题及对策研究 学生姓名：于洋 指导教师：张莉 江南大学网络教育学院2015年7月江南大学网络教育学院毕 业 论 文 (设 计) 姓 名于洋校外学习中心内蒙古学 号913930764证 件 号150423198804250052批 次201309层 次专升本专 业人力资源管理指导教师张莉课题名称内蒙古移动核心员工绩效管理问题及对策研究指导教师评 语 终 稿 成 绩 ：指导教师签名：年 月 日摘要内蒙古移动公司是中部发展地区内蒙古最大的移动通信运营商，对该地区通信事业的发展起着举足轻重的作用。内蒙古移动公司在企业的管理中一直运用绩效管理的相关理论不断的完善自己的管理方法和手段，同时，针对企业的核心员工这部分采取了许多有效的激励方法来提升核心员工及企业全体员工的整体素质和能力水平。但是，在运用过程中由于企业自身与外部环境等因素产生了一定的问题。例如，现行绩效管理体系不完善、绩效管理相关政策的执行力度不够、员工的绩效管理概念还不是很完善等问题，解决现有问题，同时寻求长远的发展途径，提升企业的实力和竞争力，为该地区、该领域的发展贡献一份力量。关键词：组织绩效 关系绩效 核心竞争力 核心员工目录一、内蒙古移动公司简介1二、绩效管理概述1（一）绩效管理的概念1（二）绩效管理的作用与影响因素2三、内蒙古移动核心员工绩效管理存在问题的分析3（一）核心员工绩效管理体系不完善3（二）对核心员工绩效管理目标不明确3（三）核心员工参与不积极4（四）核心员工绩效管理各环节执行力度不够4四、原因分析5（一）企业文化建设不完善制约绩效管理5（二）核心员工绩效考核制度不完善5（三）缺乏完整的绩效管理理念6（四）关系互动重于薪酬公平6五、对策7（一）建设丰富多元的企业文化7（二）构建完善的核心员工绩效管理体系7（三）明确企业整体绩效管理战略目标8（四）全面考量绩效评估标准8六、结论9致谢10参考文献11一、内蒙古移动公司简介内蒙古移动公司于1999年9月16日挂牌成立至今，主营业务是移动话音、数据、IP电话和多媒体业务，此外提供传真、数据、IP电话等多种增值业务。在十多年的不断发展建设过程中，经过全体员工不懈努力,内蒙古移动公司已逐步建设成了一个覆盖范围广、通信质量高、业务品种丰富、服务水平领先的综合通信网络。多年来，内蒙古移动公司坚持以人为本和科学发展观，以客户需求为动力，推进服务质量提升以及企业的精神文明等方面的工作上，走出了一条质量与效益并重、改革与发展同步的全面、协调和持续的发展之路。借助于海外上市，引入与国际水平接轨的管理思想和新的管理模式，通过透明、高效、公开、诚信的公司管理方法，使企业的发展充满了无限的生机与活力。同时内蒙古移动公司在运营体制、管理制度方法上进行了积极的探索与创新，形成了预算、薪酬、绩效、战略的闭环管理体系，提高了管理效益，促进了公司的快速、健康、持续发展。上市后，公司的经营业绩考核标准的从以往的主要以总量的增长为依据，根据企业发展的实际需求逐步转变为现在的同时注重服务、效益以及企业的可持续发展能力上。这也是公司在外部市场以及内部管理方面上不断进行创新和发展的源泉，进而去改变传统的管理手段，建立一种新的管理机制的途径。针对人力资源管理，内蒙古移动通信积极推行了根据职位、绩效和薪酬为主要内容的人力资源项目，在这套项目的指导下逐步建立了科学合理的职位管理体系，这套体系既能起到上能用人下能用人的激励机制，也为吸收和引进人才及人才成长提供了良好有序的工作环境。在绩效管理过程中，引进KPI体系和平衡记分卡方法，这些有效的举措都为组织内部战略目标的沟通和实现提供了保障。二、绩效管理概述（一）绩效管理的概念绩效是指企业中员工在其对应职位的相关工作职责范围内所能达到的阶段性成果及其在这个过程中可被评价的行为以及表现。绩效管理就是指一个组织的管理者与组织员工在针对组织目标及如何实现现有目标问题上形成一致意见的基础上，通过对员工进行激励和帮助等方法进而实现良好的绩效实现组织的目标的管理方法。绩效管理是通过组织整体和个人的努力与公司的战略目标相连接，并通过计划、组织、指挥、协调和控制的手段得以实现的过程，它是以激发员工的工作热情和提高他们的综合能力和专业素质为目标方法，来实现对公司的绩效进行改进的效果。一个企业实施的绩效管理，从自身发展的意义上来说，是企业对自身现实状况所做出的反思与对企业未来发展方向的展望。在日常经营和管理中，大部分企业倾向于把更多的时间用在目前正在进行的一系列工作任务上，在对企业过去的经营状况、管理理念等方面的内容上进行的总结和反思很少。一方面是因为他们不愿浪费时间影响各项工作的进度，另一方面是因为繁琐的绩效管理体系需要从上至下进行全面的贯彻与落实，不容易实施。正是由于这样的管理理念存在，导致部分企业的管理方式落后，企业发展进程停滞不前。企业组织活动完成的好与坏是企业近一段时间里各项活动的一项总结，将活动的各项成果进行系统的分类和整理出来，一方面可以相对容易的发现企业在日常经营活动中存在的各种问题，利于企业及时进行调整，凝聚更多的力量去高效的发展。所以，在企业实施绩效管理时，应结合总结成果的系统报告，将发现的问题和产生问题的原因纳入到企业绩效管理的过程中，将其作为绩效管理预期的目标问题来解决。 （二）绩效管理的作用与影响因素绩效管理的作用主要有以下几个方面：第一、有助于企业完成既定目标。绩效管理的目标是根据一个企业未来发展方向与规划目标来进行设定的，它是通过将企业的整体战略目标一层层的分解为企业各个部门和每一位员工的个体目标，并且以此为确定企业各部门及每个员工个人的绩效目标的相应标准。而后，企业通过现有的绩效评价方法与流程，来对不同阶段员工的工作成果与相应绩效的反馈来发现问题并且立即改正相应的问题，减小对企业的影响。与此同时，通过提升员工个人绩效成果来促进企业业绩的提升，将企业战略方面的目标逐步实现，促进企业的良好有序的发展。第二、有助于员工个人需求的满足。员工的需求有多种层次，当满足了员工的基本需求后，尊重和自我实现方面的需求就凸显出来了。它具体表现在员工想要获知自己的绩效水平，为今后工作的发展确立一定的努力方向。如果在工作过程中不存在考核或者是考核结果不准确，那么员工就会处于相对盲目的状态，对工作失去努力的动力和进步目标，不利于企业的整体进步和发展。第三、有助于企业解决管理中存在的问题。一个企业员工绩效水平的高或者低既和他个人的素质水平高低有关系，又和其努力的程度大小有关系，更与企业的管理制度、管理理念和企业的文化、管理风格有关。借助于企业对员工的绩效评价和较完备的信息反馈，不仅可以发现企业管理中存在的不足之处也可以将这些不足之处及时改进，使企业有序地发展。第四、有助于企业运行人力资源管理系统。企业的人力资源管理体系，就是将企业现有的人力方面的资源进行合理的优化与配置，它所掌握的是关乎企业生命和活力的特殊资源。因此，企业实行绩效管理，不仅为企业全面的考核评估员工能力水平提供了参考，完善的绩效管理体系，也为发展和改善企业人力资源管理体系提出相关依据。对于实行绩效管理的一些组织，其根本目的是完善自身的管理方式达到提升自身综合实力和竞争力的目的，但是受其自身条件和外部环境等因素的影响，绩效管理的实施会遇到一定程度的阻碍。内部因素。内部影响因素主要有员工认识、企业的内部条件以及激励效果。员工对绩效管理的认识提高了，才能主动去参与绩效管理的过程；企业的内部条件则是是否具备完善的绩效管理体系和制度；内部影响因素中发挥主动性和能动性的因素是激励的效果，只有提高企业中个体的积极性和主动性，他们才会尽可能的去争取各种内部资源的支持，并且逐步提高整体以及个体的技能水平。所以，为了保证相应的绩效管理的效果就需要通过采取适当的激励手段来激发员工个体的主动性和积极性，激发和帮助他们改善组织的内部条件，这样不仅可以提升自身的技能水平还可以提升组织的整体绩效。外部因素。外部因素主要是指企业所处的外部环境。企业所处的外部环境对企业发展造成的压力影响它采取什么形式的绩效管理来促进组织战略目标的实现和提升组织的竞争力。三、内蒙古移动核心员工绩效管理存在问题的分析（一）核心员工绩效管理体系不完善确保组织绩效管理有序进行的前提条件就是拥有合理、完善的绩效管理体系。完善的绩效管理体系代表了企业绩效管理的思想，只有思想意识完备了，才会给企业的行动指明方向，更好的开展各项与之有关的时间活动。对于内蒙古移动公司来说，尽管随着自身管理意识的不断提升和发展，以及外部环境的要求，在思想意识上已经逐步采用先进的绩效管理方法，但是绩效管理还没有形成一套完整合理的体系，流程没有理顺清楚。在绩效管理的过程中只片面的抓住了其中的绩效考核环节。把绩效管理的过程中的绩效考核近似等同于企业的绩效管理，会片面的以考核为主忽略了绩效考核的真正目的是为了给绩效管理提供参考依据。同时将绩效管理工作简化为对考核表格的设计、填报以及认定的做法，也仅仅是注意到了绩效考核的形式。在绩效管理的过程中进一步的绩效反馈与沟通虽然开展了，但是还不到位。关乎于绩效管理进一步发展的绩效结果分析、改进与提高等工作并没有展开。（二）对核心员工绩效管理目标不明确企业的核心员工掌握着较高的知识或者专业技能，核心员工的稳定发展关系到企业短期内和未来长期稳定发展和发展趋势。因此，在针对核心员工的绩效管理问题上，首先要明确对他们的绩效管理目标。一方面是要了解核心员工的能力水平以及绩效的完成情况；另一方面是为上级领导或者企业的人力资源部门提供相关的数据和依据，为他们进行下一步的激励措施指明方向，确保核心员工的个人目标与企业的战略目标共同实现。绩效管理定位的偏差在内蒙古移动公司的体现主要在于对绩效管理目的定义过于单一，大多数时候把绩效管理的目的单纯定义于给核心员工进行职位分级、发放奖金上，而忽视了实行绩效管理的最终目的是为了实现企业个人与整体的绩效上的改进与提高，这就会大大影响了绩效管理的相应功能和作用，也会影响绩效管理真正目的的实现，不仅不利于核心员工个人的职业能力发展，也不利于企业的进一步发展。在绩效管理标准的设定方面，针对企业的核心员工，应该依据其所在的职位职责和工作内容来设定相应的绩效管理标准。如，技术类的核心员工，针对其的绩效管理标准应主要侧重于技能的提高和技术任务的完成情况；而针对知识类的核心员工，针对其的绩效管理标准应侧重于知识技能的提高和所处岗位职能的运用。如若核心员工的绩效管理标准的设定不够科学合理,将不具备可比性的不同工种和部门放到一起考核，或者以同样的标准对待不同职位的核心员工，就会大大影响绩效管理的公平性和它的目的性。绩效管理标准的不规范还会造成企业绩效指标与战略目标脱节，使得二者之间无法实现有效的连接。绩效管理标准不规范也就意味着核心员工的绩效指标不是从企业战略目标逐层分解得到的，而是根据各自所处职位的工作内容提出的，并非自上而下的分解。（三）核心员工参与不积极通过对内蒙古移动公司2013年绩效管理效果的调查研究发现，部分核心员工并没有积极的参与到绩效管理的过程中来，既没有认真的进行自我评估，也没有重视绩效评估的结果，这就使得企业失去了进行绩效管理的目的和意义。例如：网络、综合、财务三个部门同属内蒙古移动公司的后台支撑序列，每个月的测评都是统一挂靠KPI，但日常工作部分则由各部门根据完成情况自行评定。网络部分核心员工对此项工作不重视，参与程度低，对过程不监管，一些应该能完成的考核项目由于核心员工的参与不积极，造成部门内普通员工对考核要求不明确，等到每季度出考核数据汇总后，其所在部门总是排在末位。自身不查找原因，放任自流，恶性循环，影响与其他部门工作的配合。他们片面的认为绩效管理仅仅是人力资源管理部门的工作，与其他部门的各级管理者和核心员工的无关，只是绩效管理的被动接受者而不是参与者。实际上，企业人力资源管理部门在绩效管理中的主要任务就是将企业不同阶段的发展目标合理、有效地分解到各部门和各个员工身上去，同时进一步组织和协调企业各部门间的工作。因此，只有核心员工参与和支持，进而带动本部门的其他员工积极参与和支持，保证核心员工具有一定的参与程度才是绩效管理工作成败的关键。（四）核心员工绩效管理各环节执行力度不够在企业的运行过程中，核心员工起着上传下达的作用，在绩效管理的过程中也扮演着重要的角色。如若核心员工在绩效管理的过程中，对于绩效管理的过程重视不够，一味的注重绩效管理的结果以验证自己的能力而忽视了对绩效管理各环节的把握，就会出现绩效管理评估数据收集、准备不充分的问题。同样的，良好的绩效管理不仅需要准确完备的体系，也需要企业在执行过程中具有较强的执行力，确保绩效管理有效、有序的得以实施。只有绩效管理在企业中合理有序的实施了，在各部门、各环节落实下去、执行下去了，企业才能真正的实现绩效管理的目标。对于内蒙古移动公司，核心员工在绩效管理各个环节执行力度不够主要有以下几方面的表现：一方面，针对核心员工的季度、年度的绩效考评结果不能尽快落实到被考核者手中。仅有一小部分员工在绩效考评后及时获知了自己的考评结果，另有一部分是考评过了一段时间后由自己主动询问获知，除此之外还有一部分是在召开员工会宣布绩效考评结果时获知。这样，核心员工获知将绩效考评的结果滞后则影响了对考评结果的沟通和反馈。另一方面，企业设置的一些考核指标与企业的战略发展目标关系并不明显,例如单纯的将考核内容设定为与职位相关的指标。由于设计上不合理，给了核心员工考核者讨价还价的机会,存在有意压低绩效指标等现象。四、原因分析（一）企业文化建设不完善制约绩效管理企业文化，是指由企业自身价值观、信念、处事方式等组成的特有的文化形象。在现如今的市场经济条件下，企业文化的竞争已经成为企业综合实力竞争的关键因素。因此，企业文化建设的完备与否关系到企业整体的发展。就企业的整体绩效管理方面来说，企业文化建设的全面与否影响着企业整体的绩效管理。企业的文化建设主要有四个方面的内容：第一、设定企业管理的目标；第二、企业精神的提炼；第三、企业道德方面的相关规范；第四、企业整体意识的培养。其中，企业管理目标的设定不完整和企业道德方面的相关规范不完善都会制约企业的绩效管理。就内蒙古移动公司而言，企业发展的根本首先在于优质的产品和高效便捷的服务，其次则是企业自身文化的建设与发展，但在以往的发展过程中，追求高品质和高效的同时忽视了对文化的建设，企业的整体发展目标没有明确或者说不全面。对于可能影响绩效管理的企业道德方面的相关规范也没有设定和细化相关的规章制度。企业的员工，尤其是企业的核心员工对企业近期和长远的发展没有明确的了解和本质上的认同就会制约他们个人的发展和绩效的提高，更进一步的说也会制约到企业整体的绩效管理。所以，需要企业重视企业文化的建设，减少由于企业文化建设不完备给企业绩效管理造成的制约，更好的促进企业的发展。（二）核心员工绩效考核制度不完善核心员工是组织中能够帮助企业实现战略目标和保持、提高公司的竞争优势的员工，完善的绩效管理制度可以帮助核心员工个人发现工作中的不足，一方面可以提高他们的工作能力，为他们明确工作中努力的方向，另一方面还可以促进企业整体绩效的提升。通过完善的绩效管理制度加强各部门之间紧密的协调与合作。但是由于各部门在内蒙古移动公司中工作任务的不同，没法进行合理的比较,因此在企业建设和规划绩效管理体系时,在考核制度的设立上一般都着重于部门中的个人,将针对部门或团队的考评活动排除在制度外,就会使核心员工,不重视其所在团队或者说所在部门的绩效的责任感,那么整个部门的凝聚力以及战斗力就会被削弱。因而，建立一套良好、完整并且合理细化的绩效考核制度是内蒙古移动公司核心员工绩效管理进一步发展的制度保障。此外，内蒙古移动公司在核心员工绩效管理的过程中核心员工绩效与工作任务不挂钩，这是绩效管理产生问题的一方面原因。绩效管理中考核员工的基础数据没有根据相应职位的工作任务设定，或者是不准确,那么针对考核者的考核方法就不容易确定，这就影响了绩效管理在企业管理活动中的权威性。同样的，核心员工绩效与工作任务不挂钩使得绩效考核中对考评标准的主观误差,影响了绩效考核的过程 ,执行时部分核心员工不愿配合,甚至会有反感情绪，影响了团队的整体氛围。内蒙古移动公司还规定，核心员工季度、年度评估序列在确定后无特殊情况不再变更，员工季度、年度绩效评估序列需要在一个序列中评定。也就是说，在前提是对考核结果没有重大影响的情况下，全部依据现有的规定来进行绩效管理，缺乏灵活性。组织与个体缺乏良好的沟通以确保工作任务的有序完成和绩效的完成。这就需要不断的实践，在实践的过程中发挥绩效管理的作用。目前这种标准与任务的双重考核衡量对企业的运行也带来了一定的不便，致使企业内部各部门的沟通与合作产生偏差。（三）缺乏完整的绩效管理理念绩效管理的过程主要分为五个步骤：第一步是绩效计划；第二步是绩效辅导；第三步是绩效评估反馈；第四步是绩效结果应用；第五步是绩效沟通。企业绩效管理过程中由于缺乏绩效评估理念使得绩效管理在实施过程中出现执行不顺畅、执行效果与预期不一致等问题。主要是绩效管理的第二阶段没有落实好。绩效辅导实际上就是绩效的过程管理，没有绩效的过程就没有绩效结果，管理就是管过程结果的达成。绩效过程的管理中会受到各种各样因素的影响，例如人的知识构成、技能水平和情绪的变化以及内外部环境的变化。内蒙古移动公司核心员工绩效管理过程中进行的绩效辅导较少且单一，仅仅依靠季度、年度绩效考核过程中的绩效宣传和应用无法达到绩效辅导的实际作用。内蒙古移动公司通过对员工的调研发现,在一半以上的员工看来“绩效管理中的考核的作用主要在于为奖金的分配提供依据”。基于他们错误且片面的认识就形成了“绩效考核就是薪酬制度的补充”这种看法,从而导致了绩效管理根本上的偏差。此外,对于和内蒙古移动公司类似的国有企业来说，它们一直执行“扣奖”制度, 只要在企业的各项纪律以及规定都不违反的前提下,就可根据相应的职级拿到奖金。很明显这样的考核标准作用并不大,绩效贡献的多少不能单单依靠奖金的多少来衡量。企业进行绩效管理的目的就是通过一系列的手段和方法来打破内部的这种隐性“平均主义”,进而达到绩效好者多得,绩效劣者少得,真正实现通过工作绩效来体现其薪酬标准。 （四）关系互动重于薪酬公平企业在薪酬管理过程中的基本原则是公正并且公平的对待所有的员工。而薪酬管理的公平与否不仅与核心员工对待工作的积极性和主动性有关,也与核心员工对企业的发展程度是否满意,能不能长久的忠诚于企业有关。薪酬制度合理有效的前提是公平。员工薪酬制定的原则有三个方面：固定收入职位化、变动收入绩效化、年收入市场化。员工薪酬的组成如下图所示：员工薪酬固定收入变动收入（体现相对价值）（体现业绩和贡献）职级之间有重合带宽与员工的绩效等级挂钩 体现员工工作业绩和贡献 0100分位图4-1 员工薪酬构成绩效管理中的关系绩效主要是通过对工作情景因素的考评使得关系绩效的评估更多的融合了组织的社会特征。在组织中工作，对于个体仪表、言行、礼仪、举止等方面的要求的考核衡量标准也起着举足轻重的作用。因此，在由于绩效考核形成的薪酬差别不大的情况下，基本上保证了薪酬的公平，核心员工更加注重工作中形成的关系互动，通过关系的有序互动营造部门良好的工作氛围的同时，还会间接给考核者以良好的印象。而在绩效考核的过程中，部分考核者在考核时往往倾向于以个人的主观感觉为主，忽视相关的数据和信息资料，根据个人对被考核者的主观印象来进行考核，这就导致考核结果不公正、指导性欠缺，影响了企业绩效考核应具有的科学性。五、对策（一）建设丰富多元的企业文化企业文化是指企业在经营管理的过程中，在一定社会环境的影响下，由企业领导者倡导的，得到全体员工认同的思想认识、价值理念以及行为方式的总和。企业要不断的推进企业文化建设，推动企业核心竞争力的提高，同时也要努力形成企业独有的价值观念和道德规范为企业的绩效管理提供相应的意识基础和保障。对于内蒙古移动公司来说，建设丰富多元的企业文化就要以人为本，积极的推进企业文化建设，通过企业的文化建设带动企业的管理发展，形成理念和行动共同发展的新趋势。同时，通过加强对员工的宣传、教育、培训和文化娱乐等方式使得全体员工在思想意识上和价值观上形成统一的认识，规范员工的行为，凝聚全体员工的力量，为企业战略目标的实现而共同努力。丰富多元的企业文化还可以加强员工间的交流和沟通，减少他们日常工作中可能出现的摩擦，同时也可以为关系绩效的考核衡量提供一定的标准，有利于组织整体目标的实现。（二）构建完善的核心员工绩效管理体系构建完善的核心员工绩效管理体系，首先，要联合企业的人力资源管理部门，建立企业的核心员工资料库，将核心员工的发展纳入到企业长远发展的计划中。通过人力资源管理将企业的价值提高，就需要充分发挥绩效管理的作用。其次要细化绩效管理的过程的建设和完善。第一阶段，绩效计划，内蒙古移动公司结合自身的资源和条件以及外部环境等因素，针对不同部门的核心员工建立绩效计划；第二阶段，绩效辅导。加强对员工绩效工作的宣贯和沟通，不断提高绩效评定工作的透明度和公平性。对绩效评估过程进行管理，先评定组织绩效然后评定个人绩效，在进行组织绩效评估时可以选择不同的员工代表进行现场观摩。将对核心员工的绩效辅导贯穿于日常工作的始终，确保提高其对绩效管理的思想认识，进而保证绩效管理的进行；第三阶段，绩效评估反馈。严格按照流程进行季度、年度绩效评定，并及时对绩效评定结果不认可的员工，做好绩效沟通工作。主管绩效工作领导及绩效专员要认真履行职责，合规合理开展绩效管理工作。对于核心员工的绩效结果进行及时评估和及时的反馈可以确保绩效管理各环节的有需衔接，更利于构建完善的核心员工绩效管理体系。第四阶段，绩效结果应用。将企业对核心员工绩效管理得出的结果应用到企业的日常管理和未来发展过程中，可以最大限度的实现绩效管理的应有作用，促进核心员工个人的发展达成企业的战略目标；第五阶段，绩效沟通。绩效沟通是绩效管理工作重要环节，贯穿于绩效管理各个阶段，尤其是在核心员工对绩效结果有异议的时候，与其沟通就显得更加重要，通过开展积极有效沟通，不仅能够解除员工疑惑，而且还可以发挥绩效的正向激励作用。而绩效沟通仅仅靠日常沟通并不够，这不能体现对核心员工个体思想、工作能力等方面总结、指导作用，并不能充分解决核心员工的疑惑，影响核心员工的工作热情。构建完善的核心员工绩效管理体系，还需要细化绩效考核的标准和划分清晰的职能部门序列，严格按流程操作，季度、年度评估序列要保持一致，核心员工绩效等级比例要严格分配。（三）明确企业整体绩效管理战略目标绩效管理的定位和发展方向的问题实际上就是企业的绩效管理的战略目标。企业清晰明确的整体绩效管理战略目标有利于企业各部门、各员工明确自己的绩效分工和努力发展方向。企业的绩效管理的重点在于评价现有工作任务的完成情况，同时兼顾实现企业未来绩效的改进和战略目标，是以不断改善组织中个人和整体的绩效水平为目标的，并且最终的目标是实现企业的目标。所以，基于企业不同的发展的时期和业务的特点等来组织和进行绩效管理，最大限度地确保核心员工的工作行为、成果与企业目标相一致。在企业进行整体绩效管理战略目标设定的同时，还需要加强同核心员工的沟通，通过核心员工了解绩效管理可改进和可进一步完善的举措。在企业发展战略的指导下制定整体绩效管理战略目标，将企业的各项指标由企业整体到各个部门再由部门到部门中的个人，一级级地分解下去。确定某个职位绩效管理中考核的各项要素一方面要根据个人的年度工作目标，同时结合岗位的工作任务、和工作性质。另一方面也要综合考虑个人在组织工作流程中所发挥的作用、应有的责任以及同上、下级的关系，来明确各个岗位的绩效指标以及相应的考核标准，进而达到个体与整体发展目标的一致。（四）全面考量绩效评估标准在绩效管理的过程中，组织进行绩效评估的目的是总结员工的业绩表现，为提高员工能力提升和业绩改善提供依据，进而达到整个企业价值的最大化。企业要想保证核心员工绩效管理的有效实施，就需要依据科学合理的要素来设计企业绩效评估标准。同时，在企业发展战略的指导的基础上制定绩效评估标准，重点关注企业不同时期的发展目标，将企业的各项指标落实到各个部门，由部门落实到部门中的个人，一级级的分解下去而制定的。根据员工的年工作目标，综合个人在工作流程中发挥的作用初步确定的该职位绩效考核的各项要素，来最终确定各个岗位的绩效指标和考核标准。对绩效考核的分数要进行适度的分数纠偏计算，公平、公正的考核衡量绩效评估的标准。关系绩效理论认为，有一部分绩效行为不是能够单独考评的结果，只能在进行工作过程中体现出来，例如个人的纪律性、同事之间的帮助行为、自律行为等。核心员工的这些行为也能够促进组织整体绩效的提高。企业的核心员工在工作任务以外的时间、空间也会有相互联系、协调、合作的行为，这些工作以外的行为可以增加个部门之间的交流和合作，使工作任务更容易协调，进而达到提高组织绩效管理的效果。同时，关系绩效理论认为员工的如沟通、人际交往和领导能力等行为也应关乎于绩效评估。因此，内蒙古移动公司在针对核心员工的绩效考核过程中，将与工作有关的但发生在工作时间以外的行为适当的加入到绩效考核过程中去，既可以丰富企业核心员工绩效管理的内涵，也可以提升企业核心员工绩效管理的执行效果，更全面、细致的对核心员工进行绩效管理，达到个人进步与企业发展的双赢。除此以外，企业还需加强对核心员工的培训。随着企业的发展，核心员工也需要不断的提升自身的知识水平和专业技能，使得核心员工在企业的关键位置上能够持续的发挥应有的作用，带动其所在的整个部门的发展。因此，定期对核心员工进行培训也是在加强对他们行为考核的同时企业需要做的另一方面的工作。六、结论对于现代企业来说绩效管理是企业经营管理过程中的一种重要工具和手段。为了跟随时代的发展，越来越多的企业都意识到了绩效管理的重要性，并且开始实施或者准备实施，内蒙古移动公司这样的国有企业，在绩效管理方面的积极探索还是值得肯定的，自2009年在厦门希尔咨询公司帮助下内蒙古移动通信积极推行了根据职位、绩效和薪酬为主要内容的人力资源项目，在这套项目的指导下逐步建立了科学合理的职位管理体系，通过不断的管理与实践、探索与完善,从根本上建立起一套科学合理、操作性又强的绩效管理体系,进而提高企业竞争力,使其在激烈的市场竞争中脱颖而出。 9致谢感谢母校为我们提供的良好学习环境，使我们能够在此专心学习，陶冶情操。谨向我的论文指导老师以最诚挚的谢意！老师不仅在学业上言传身教，而且以其高尚的品格给我以情操上的熏陶。本文的写作更是直接得益于他的悉心指点，从论文的选题到体系的安排，从观点推敲到字句斟酌，无不凝聚着他的心血。滴水之恩，当以涌泉相报，师恩重于山，师恩难报。我只有在今后的学习、工作中，以锲而不舍的精神，努力做出点成绩，以博恩师一笑。 另外，我必须感谢我的父母。焉得谖草，言树之背，养育之恩，无以回报。作为他们的孩子，我秉承了他们朴实、坚韧的性格，也因此我有足够的信心和能力战胜前进路上的艰难险阻；也因为他们的日夜辛劳，我才有机会如愿完成自己的大学学业，进而取得进一步发展的机会。参考文献1 宋永梅.浅谈绩效评估.J.中国外资.2010(18).2 章宏.浅谈绩效管理体系J.当代经济.2010(10). 3 刘昕.薪酬管理M.北京:中国人民大学出版社,2011. 4 张强、张倜.绩效考评M.北京:电子工业出版社,2010. 5 魏炜、朱武祥.重构商业模式M.北京：机械工业出版社.2010.6 徐娅.基于心理契约的绩效管理J.企业经济,2006.6. 7 王秋兰.绩效考核在人力资源管理中的作用.J.中国外资.2013(16).8 林筠、胡利利、王锐:绩效管理M.西安交通大学出版社,2006.9 路平.夏福斌.关系绩效理论及其应用.J.经济研究导刊.2010(15).10 张贵山.关于组组织中关系绩效的反思.J.现代商业.2010(20).75.11 Thomas JBergmann .Compensation Decision Making.M.中信出版社.2004.12胡杨、胡蓓:面向零时间企业的即时激励机制研究J.科研管理,2007(4).