管理心理学第八讲激励ppt课件

第八讲激励 1 激励是指为了特定的目的而去影响人们的内在需要或动机 从而强化 引导或改变人们行为的过程 2 工作动机的实质 决定员工如何行动 努力程度以及坚持程度的心理力量 努力程度坚持程度行动方向 目标导向 3 工作动机会影响工作业绩 但不是唯一的决定因素 影响工作业绩的因素还有 人格 能力工作难度资源工作条件机会 运气 4 生理需要 食物 水 氧气 休息的需要 性欲表达的需要 消除紧张的需要 安全需要 安全 舒适 宁静 不害怕的需要 归属与爱的需要 自信的需要 价值和能力感的需要 自尊和受别人尊重的需要 尊严的需要 内在的尊重 如自尊心 自主权 成就感等 外在的尊重 如地位 认同 受重视等 自我实现的需要 个人成长 发挥潜能 实现理想 马斯洛需要层次理论 5 人都有这五种需要 只是在不同的时期各种需要的强烈程度不同而已 未被满足的需要是行为的主要的激励源 已获得基本满足的需要不再具有激励作用 需要层级递次增高 当低层次的需要被合理地满足后 个体才会追求高层次的需要 考虑员工不同层次的需要 根据需要的主次设计相应的激励措施 针对不同类需要的员工 设计不同的激励方案 满足低层次需要的投入效益递减 6 管理者建议 不要认为所有的工作人员都基于同样的需要而工作 更不要认为员工的需要和你一样 弄清不同员工的不同需要 确保能够掌控激励资源 7 麦克里兰的观点 最基本的生存需要得到满足之后 人的行为取决于三种需要的满足与否 即成就需要 权力需要 关系需要 成就需要 指追求优秀感 不断设置目标并达到的驱动力 有较强的责任感 希望在工作中实现和体现个人的价值 喜欢工作结果的及时反馈 希望看到自己的工作绩效和评价结果 成就体验 倾向于选择适度的风险 有一定挑战性的目标 8 权力需要 指使别人顺从自己意志的欲望 亦即影响和控制他人的行动和情感的欲望 喜欢支配他人 期望更高的职位 地位 喜欢具有竞争性和能体现较高地位的情境 高权力需要的人从组织利益的角度去影响他人 通过正常手段获取权力 通过成功的表现被提升到领导岗位 他们才能够得到别人的认可 9 关系需要 指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望 重视被别人接受 喜欢 追求友谊 合作 往往易被别人影响 实施激励时需考虑三种需要的强烈程度 采用能够满足相应需要的激励措施 10 弗罗姆期望理论 弗罗姆认为 员工是否做出某种行动以及行动的积极程度取决于三个因素 能获得多大报酬 效价 通过努力获得业绩的可能性 期望 以及业绩与获得报酬之间的联系程度 关联度 即 动机 效价 期望 关联度效价指个体对所获报酬的偏好强度 如果一名员工强烈希望得到升职 那么升职对这名员工来说就具有高效价 期望指员工对通过努力是否能够完成任务的估计 关联度指员工对完成任务是否可以获得报酬的估计 比如 升职的决定与业绩关系模糊 那么员工就会认为自己即便取得业绩也不一定能获得提升 11 管理者建议 弄清对员工来说效价最高的工作所得 掌控这些所得 让员工清楚要所得很高只能表现很好 只有当员工有高表现时才给予高所得 尽己所能地提高员工的期望水平 指导我相信你的能力和你差不多的其他人都做到了定期评估员工对工作效价 期望和关联认识 12 亚当斯公平理论 人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动和所得到的报酬与他人进行比较 并做出公平与否的判断 这种判断继而影响员工的工作活动 并成为决定行动的依据 比什么 劳动投入 特殊技能 教育 培训 努力水平 报酬获取 薪水 福利 提升 发展 13 和谁比 同岗位同事其他岗位同事社会上同类工作的人 比较结果 Oa IaOb Ib占便宜 14 如何行动 公平调整 改变工作投入改变比较对象的报酬改变对劳动投入与报酬获得关系的理解 自己和对照者的 改变比较对象自己走人或让比较对象走人注意 主观判断 15 洛克目标设定理论 美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克在研究中发现 外来的刺激 如奖励 工作反馈 监督的压力 都是通过目标认识来影响动机的 目标能引导活动指向与目标有关的行为 使人们根据难度的大小来调整努力的程度 并影响行为的持久性 在一系列科学研究的基础上 洛克于1967年提出 目标设定理论 GoalSettingTheory 认为目标本身就具有激励作用 能使人们的行为朝着一定的方向努力 并将自己的行为结果与既定的目标相对照 及时进行调整和修正 从而实现目标 这种过程就是目标激励 目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响 16 目标有两个最基本的属性 明确度和难度 明确的目标可以使人们更清楚要怎么做 付出多大的努力才能达到目标 也便于评价自身的能力 模糊的目标则不利于引导个体的行为和评价其成绩 难度因人而异 取决于工作人员的能力和经验 多项研究发现 在员工有足够的能力 对目标又高度承诺的前提下 工作成绩与目标的难度呈线性关系 一般认为 这是因为人们可以根据任务难度来调整自己的努力程度的缘故 17 在目标设定与工作成绩之间还有其他一些重要的影响因素 包括对目标的承诺 反馈 自信心 任务策略 满意度等 承诺是指工作人员被目标所吸引 认为目标重要 持之以恒地为达到目标而努力的程度 当员工强烈地想解决一个问题的时候 对目标的承诺就增高 合理指定的目标 所谓合理 即目标有吸引力 也有可能达到 与参与设定的目标有着相同的激励力量 对于无法达到的目标 提供奖金只能降低承诺 对于中等难度的任务给予奖金最能提高承诺 反馈目标与反馈结合在一起更能提高绩效 信息方式反馈和控制方式反馈 18 目标管理 目标管理是一种在企业中应用非常广泛的技术 其核心是群体共同参与制定具体的 可行的而且能够客观衡量的目标 目标管理有四个要素 目标具体化 参与决策 限期完成 绩效反馈 目标管理有两个重要步骤 一是制定目标 二是绩效检查 在目标制定阶段 每个人同他的直接上级讨论下一个阶段 通常是1年 的计划 商定绩效目标 在绩效检查阶段 管理人员和其下级一起讨论下级在完成目标方面取得的进展 根据在最初的目标制定协商中确定的具体目标对下级的绩效进行考核和评价 19 目标制定的步骤第一步 上级向其下级说明企业和个人的目标第二步 下级草拟自己的目标1 目标必须有助于达到企业目标2 目标必须选自主要的成就领域第三步 下级和上级一起讨论目标 1 目标必须为目标声明规定标准2 目标必须具有挑战性并可以达到第四步 决定目标的先后顺序第五步 明确绩效标准 20