中小企业如何防范人才流失_终稿

2013届人力资源管理专业毕业生论文(设计)课题名称：中小企业如何防范人才 学生姓名：苏庆琳 指导教师：黄昱方 江南大学网络教育学院 2015年 10月1江南大学网络教育学院毕 业 论 文 (设 计) 姓 名苏庆琳校外学习中心内蒙古学习中心学 号913933977证 件 号110104197303182066批 次201309层 次业余专升本专 业人力资源管理指导教师黄昱方课题名称中小企业如何防范人才流失（第3稿）指导教师评 语 终 稿 成 绩 ：指导教师签名：年 月 日16中小企业如何防范人才流失摘要本文先对目前中小企业人才流失方面的研究背景与研究意义进行综合阐述，说明中小企业人才流失问题的严峻性及其需解决的迫切性。讨论了国内中小企业人才流失的现状、原因、特点及防范对策。对中小企业人才流失方面的相关概念进行阐述，科学界定了中小企业、人才、人才流失的概念。对A公司进行实证分析。通过对A公司基本情况的了解，找出了A公司人才流失的主要原因是缺乏完善的报酬、福利制度，管理制度不科学不健全及员工对于大企业的盲目追求。根据A公司人才流失的主要原因，从为A公司提出解决对策，即A企业应该加大员工福利、改革薪酬体制；其人才分配方面应制定科学的管理体制；加强企业文化建设。本文遵循从理论到实证分析，从一般到特殊的研究思路，结合具体案例提出策略，得出该章结论改革体制，留住人才促进A企业的发展，并为其他企业提供留住人才的范例。关键词：人才流失，中小企业，对策目录绪论5研究的背景和意义5（一）、研究的背景5（二）、研究的意义相关信息5第二节 国内外已有研究5第三节中小企业人才流失6（一）中小企业人才流失现状6（二）中小企业人才流失的特点6（三）人才流失对中小企业造成的影响7（四）企业人才流失的原因7（五）防范中小企业人才流失的措施8第二章 理论基础与研究方法8第一节 相关概念介绍8中小企业的概念及界定8（二）人才及人才流失的概念9（三）研究方法9第二节研究程序10第三章A公司的实例研究分析10第一节A公司概况10第二节A公司人才流失现状分析10第三节A公司人才流失原因分析11第四章A公司人才流失对策与建议12第一节：对策与建议12第五章 结论13致谢14参考文献14绪论研究的背景和意义（一）、研究的背景 随着经济的发展和我国政府发布的相关政策使现在的中小型企业已经到了一个蓬勃发展的阶段，据调查显示我国现在的中小企业已经超过4500万家，占据我国企业总数的90%，已在我国经济发展中占有重要的地位，发挥着大企业所不能代替的作用。统计资料表明,全国工商注册企业中,中小企业占了99%,其产值和利润分别约占60%和40%;而且,中小企业还提供了75%的城镇就业机会。除此之外，现在我国已加入世贸组织，成为经济共同体的一员，相应的中小企业也成为组织中重要的组成部分。有了好的前景也同时会相应的产生一系列问题。中小型企业的人才流失率已成为这些问题的首要。人才流失率的正常范围应该为4%5%，但是物流行业的人才流失率竟然达到30%，这让我们不得不惊讶于这么大差距的存在。人才流失率反映出一个企业内部的发展情形和稳定状况，一个连稳定性都没有的企业何谈有固定的客源和忠实的下属，这样所得到的经济利益也只是暂时的，犹如昙花一现很快就会偃旗息鼓。而目前，中小企业的平均寿命只有29年。基于这样的一个背景，我们对中小企业人才流失的现状进研究，分析中小企业人才流失的原因并提出解决措施，使中小企业能够更好的发展。（二）、研究的意义相关信息以A企业为例，通过对分析企业人才流失的现状及人才流失对企业造成的影响，了解目前国内中小企业发展所面临的问题。并以A企业为例为中小企业提出切实可行的防范人才流失的措施。促使中小企业发展不受限制，有应对人才流失的良好措施，从而增加就业岗位，繁荣我国市场经济。通过其自身的发展解决一部分社会问题，增进社会发展中小企业是我国市场经济的重要组成部分，对活跃我国市场，增加就业具有十分重要的意义。而目前，中小企业人才流失严重，对中小企业的发展产生十分不利影响，缩短了企业的寿命。研究中小企业如何防范人才流失这个课题，是基于现实的需求，提出切实有用的措施帮助中小企业摆脱这一困境。促使中小企业发展不受限制，有应对人才流失的良好措施，使中小企业的发展不受人才流失的限制，进一步蓬勃发展。韵达快递查询单号邮政快递单号查询第二节 国内外已有研究随着经济的发展和我国政府发布的相关政策使中小企业在我国蓬勃发展，然而中小企业人才流失使得中小企业的寿命过短。针对中小企业如何防范人才流失，相关的学术论文不断增加，分析了中小企业也人才流失的原因并提出解决措施。2008年，谢程芳在其论文中提出导致中小企业人才流失的原因有：晋升机会的匮乏和人际关系的不和谐、待遇不优、员工择业观念的改变。防范人才流失的对策有：依靠劳动法规、企业应塑造良好的职业前景。2011年，于慧敏在科技信息杂志上发表文章，全面分析了人才流失对企业的危害，其主要危害有导致企业士气低落、造成企业客户流失和核心技术流失。国内外对于人才流动有过较多的研究。国外研究注重于员工离职模型的理论构建，在宏观层面，主要是从社会福利组织的角度研究了员工流动的必要性和必然性。在微观层面上，通过建立模型从个体角度研究了员工流失的 影响因素和决策及行为过程，得出员工的满意度以及员工流动的机会和流动的难易程度决定着企业员工流动是否发生。国内对人才流动问题的研究启动较晚，一方面反映在学习和应用国外理论研究成果上。另一方面是根据不同地区、不同所有制企业人员流动现象，作了大量实证研究分析，提出许多有针对性的政策建议，但理论研究相对落后。 第三节中小企业人才流失（一）中小企业人才流失现状据调查显示我国现在的中小企业已经超过4500万家，占据我国企业总数的90%，已在我国经济发展中占有重要的地位，发挥着大企业所不能代替的作用。统计资料表明,全国工商注册企业中,中小企业占了99%,其产值和利润分别约占60%和40%;而且,中小企业还提供了75%的城镇就业机会。我国中小企业正以数量多、规模小、涉及领域广的特色迅速发展。在我国的社会主义市场经济中占有很大的份额，同时对于增加就业、繁荣市场、方便居民生活都具有十分重要的意义。但是，目前我国中小企业的发展存在一定问题，人才流失较严重。正常比例的人才流失，能够激励企业创新激发员工工作积极性，一般人才流动率保持在15%以下。然而，我国中小企业由于资金、技术、管理等原因使其在市场竞争中处于劣势地位，人才流失较严重。据调查，中小企业人才流失率达到50%，有的行业甚至达到70%。由于中小企业规模小、经营程序简单、人才储备量少，大规模的人才流失严重影响到了企业的生存及发展。（二）中小企业人才流失的特点1、流向大企业 改革开放以来，中国经济发展较快，国内本土的大公司也越来越多。除此之外，不少跨国公司进入中国市场，中外合资的公司也越来越多。这些公司相对于中小企业来说更具有竞争力，这种竞争力不仅表现在市场竞争方面还表现在人才竞争方面。大量中小企业的优秀人才，出于酬、福利、工作环境等因素流入这类企业。2、中基层管理人员及专业技术人员流失较多拥有丰富管理经验、持有技术资源或市场资源的专业人才，由于其稀缺，市劳动力市场上各企业的主要竞争对象。除此之外，这类专业人才，为追求自身价值最大愿意不断变换工作的企业。中小企业在竞争中的劣势地位，使得这类专业的人才不断从中小企业流入大企业，而且流失比率越来越大。3、高学历的年轻人流失比重大研究表明，高学历人才在同一工作岗位上稳定工作的实践大约是两年，同时这个稳定性与年龄成正比。年轻人学习、适应能力较强，生活负担也小，一般不追求稳定，对企业的依赖性也较小。一旦他们觉的在这个岗位上没有发展前途，就会寻找新的职位。（三）人才流失对中小企业造成的影响1、造成中小企业客户流失员工的离职，一般会带走一部分其经由的客户，通常客户会选择与其合作过的员工，进行长期的合作，员工的离职会将其经由的客户带到其新公司。客户是企业生存的根源，客户的流失对企业的发展与成长极其不利。不仅如此，还会增加中小企业竞争对手的实力，不利于中小企业未来的发展。2、影响员工的士气一个员工的离职会影响到其他员工工作的情绪，一群员工的离职，会影响到多名员工的士气，容易使员工对企业产生失望、怀疑的心理，从而影响员工工作的积极性，不利于企业的发展。除此之外，离职员工散发的对公司不利的言论会导致其他员工工作状态不稳定，甚至会带动其他员工离职。3、增加中小企业人事成本员工的离职会造成职位暂时的空缺，这必然就需要招聘来补充职位。不仅如此，招聘新员工之后需要进行新一轮的员工培训，支付招聘新人所需的招聘费用。而新人上任后，还需一段时间来熟悉公司的业务运作，因此工作效率、工作绩效都较低，导致运营成本高。4、影响中小企业的长远发展离职的员工较多，会导致企业人才的整体水平下降。人才是企业竞争、发展的一项至关重要的因素，人才的流失会导致企业竞争能力减弱，面对激烈的市场竞争，A企业很容易处于弱势地位。企业竞争力的减弱，会影响其未来的发展。（四）企业人才流失的原因1、中小企业缺乏完善的报酬制度 薪酬和福利待遇是影响企业人员流失程度的重要因素，对于激励员工的工作热情，促进企业的发展起着重要作用。因此，要求企业薪酬制度的设计要与企业战略规划相匹配。从中小企业目前的薪酬体系分析来看，中小企业的薪酬体制设计缺乏战略思考，薪酬设计与企业的战略规划缺乏内在联系。2、企业的员工培训投入少企业只有重视培训才能吸引优秀人才的加入，培训不仅对企业的发展起着至关重要的作用，而且是人才自身发展的要求。许多人才在就业时，把培训当做考察企业的一项重要因素。许多员工为了提升自我，发挥自我的潜能，提升自我的综合素质选择离开中小企业，去往能够提供实用的、提升自我的员工培训的公司。3、员工对于大企业的盲目追求 近年来，由于就业压力大增大，大多数人转变就业思路。许多人先选择类似A企业的中小企业，将这类企业当作其进入大公司的跳板，他们先在中小企业积累经验，锻炼能力等到其丰富了经验，有了一定的实践经历之后跳槽到大企业。（五）防范中小企业人才流失的措施1、调整员工薪酬体制人才是企业发展的关键因素，企业要想发展的更快更好就需要留住人才，充分发挥人才的作用。中小企业需要改革其不合理的薪酬体制，加大其员工福利，充分发挥薪酬的激励作用，来减少人才的流失促进企业的发展。2、加强职业培训中小企业应重视员工的职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路。人力资源部在帮助员工设计职业生涯规划时，要注意核心员工对其职业生涯的自我控制，是个人有可能选择一条适合其核心能力和价值观的职业道路，保证其获得事业发展的成就感和个人成长。3、创造合适的企业文化目前，中小企业中普遍存在的一个问题就是企业文化不健全。在激烈的市场竞争面前，企业如果想在竞争中处于有利地位就要把企业文化做大做强。企业文化不仅是一个企业文明程度的反映，而且能增强员工的归属感。企业要想留住人才就应该创造合适的企业文化。第二章 理论基础与研究方法第一节 相关概念介绍中小企业的概念及界定中小企业，又称中小型企业或中小企，它是与所处行业的大企业相比在人员规模、资产规模与经营规模上都比较小的经济单位。此类企业通常可由单个人或少数人提供资金组成，其雇用人数与营业额皆不大，因此在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少。 我国在2002年6月29日召开的第九届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议上通过的中华人民共和国中小企业促进法中对中小企业的概念重新进行了界定，即：在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。同时该法还规定，我国中小企业企业根据职工人数、销售额、资产总额等指标并结合行业特点来划分。作为本文研究实例的A公司就符合我国现行对中小企业的界定标准。（二）人才及人才流失的概念人才，是指那些在各种社会实践活动中，具有一定的专门知识、较高的技术和能力，能够以自己创造性劳动，对认识、改造自然和社会，对人类进步做出较大贡献的人。所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。（三）研究方法本文先对国内中小企业人才流失的现状、中下企业人才流失的特点、及人才流失对中小企业的影响作了分析，探讨防范国内中小企业人才流失的对策及建议。具体研究方法如下：1、查阅资料通过图书馆书籍的查阅、在中国知网阅读相关论文，收集了大量与课题有关的文献与资料，认真分析这些资料并对这些资料进行了归纳整理，作为研究此课题的参考资料。2、走访面谈通过与一些有过跳槽经历的员工面谈，掌握员工层面引发跳槽的主要原因。通过与一些企业的管理人员面谈，了解跳槽员工的年龄、学历结构及人才流失对企业具体的影响。总结这些面谈对话，找出人才流失的原因及留住人才的对策。3、问卷调查对于本文中需要的具体资料，本文选择使用问卷调查法收集，并根据之前走访面谈的结果，结合人才流失基本理论、人力资源管理的理论等，设计调查问卷的内容。4、实例分析法以A企业为例，先分析A企业的人才流失现状，在A企业的人才流失这一部分列举A企业人才流失的原因，探讨其成因，最后提出对策。第二节研究程序第一章 对目前中小企业人才流失方面的研究背景与研究意义进行综合阐述，说明中小企业人才流失问题的严峻性及其需解决的迫切性。讨论了国内中小企业人才流失的现状、原因、特点及防范对策。第二章 对中小企业人才流失方面的相关概念进行阐述，科学界定了中小企业、人才、人才流失的概念。第三章 对A公司进行实证分析。通过对A公司基本情况的了解，结合人力资源管理基本理论，找出A公司人才流失的主要原因。第四章 根据A公司人才流失的主要原因，从企业管理学、经济学、人力资源管理学等角度为A公司提出解决对策。第五章 结论。本文遵循从理论到实证分析，从一般到特殊的研究思路，结合具体案例提出策略，得出该章结论。第三章A公司的实例研究分析第一节A公司概况A公司是典型的中小型企业，创建于2003年，位于广东省东莞市。公司的主营业务是塑胶金属类产品加工及销售，现有员工105人。目前公司的主要问题是公司管理人才、销售人才大量流失，这类型人才的流失带走了一部分公司原本的老客户，公司现在的业务量急剧下降。除此之外，剩余的员工积极性不高，严重影响了本企业的发展。A企业目前的薪酬比例是（以销售人员为例），固定工资占80%（约3000），绩效工资占20%（每销售一单提成1%）。员工福利很少，具体表现为每逢节假日会给员工发放一些小的家居装饰品。并且几乎不进行员工职业培训。第二节A公司人才流失现状分析从2003年公司创建至2011年，共引进各类管理、销售人才180名，其中硕士生6人，本科生95人，高职高专生69人，公司从2008年开始人才流失，截止2011年12月，只剩下86人，其中硕士生2人，本科生30人，高职高专生54人，硕士生流失率67%，本科生流失率68%，高职高专生流失率19%。原招聘职工数剩余职工数人才流失率硕士生6267%本科生953068%高职高专生695419%第三节A公司人才流失原因分析1、A企业的薪酬单元组合比例不合理。目前，A企业的薪酬单元组合中，固定工资的比例过高，绩效工资的比例过低。长此以往，不仅薪酬的激励作用无法有效发挥，且不利于企业的发展。绩效工资的比例过低，不仅使员工工作的积极性降低，不利于员工个人才能的充分发挥。员工为了能够充分发挥自己的才能，挑战自我，实现自我的人生价值，选择跳槽到一些绩效工资比例较高的企业。2、 A企业的员工培训投入少企业只有重视培训才能吸引优秀人才的加入，培训不仅对企业的发展起着至关重要的作用，而且是人才自身发展的要求。许多人才在就业时，把培训当做考察企业的一项重要因素。许多员工为了提升自我，发挥自我的潜能，提升自我的综合素质选择离开A企业，去往能够提供实用的、提升自我的员工培训的公司。3、 员工对于大企业的盲目追求。近年来，由于就业压力大增大，大多数人转变就业思路。许多人先选择类似A企业的中小企业，将这类企业当作其进入大公司的跳板，他们先在中小企业积累经验，锻炼能力等到其丰富了经验，有了一定的实践经历之后跳槽到大企业。除此之外，与大企业相比员工在中小企业被外界尊重的程度较低。许多员工在虚荣心的驱使下，不考虑自身的发展前景，盲目崇拜大公司的工作环境、薪酬体制选择离开中小企业跳槽到大企业。最重要的一点就是，企业员工没有真正融入企业的文化之中，对企业的发展没有信心。人才自身与企业的凝聚力不强，企业的领导阶级没有魅力，导致中小企业人才大量流失4、A企业的人才职位分配不合理A企业的用人方面存在一定的误区，人才只有再合适的岗位才能充分发挥出自身的才能，为企业创造出财富。A企业在人才职位分配方面有着极大的随意性与主观性，与老板关系的好坏、关系的亲疏直接影响职位的分配。人才无法实现人尽其才、才尽其用，人才的才能没有合适的发挥途径，职位分配的不公平，容易使人才产生不公平、失望的心理。往往是经过一段时间之后，A企业员工离开A企业，重新选择职位分配公平，能够发挥自身才能的企业第四章A公司人才流失对策与建议 第一节：对策与建议1、A企业应调整其薪酬单元组合比例降低其固定工资的比例，提高其绩效工资的比例。薪酬是激发员工积极性、创造性的有效手段，没有行之有效的激励制度，很难提升现有人才的进取心，激发他们的工作热情。而一部分有上进心的人才，又因为A企业没有合适的薪酬激励机制，在其岗位难以做出成绩，不能发挥自我的才能。即使，发挥自我的才能也能不到相应的报酬与福利从而选择跳槽到其他福利、薪酬体制合理的公司。除此之外，现代社会人口压力增加，房价、物价飞涨，给人们在生存方面的压力加大。而且受过高等教育的人们对生活质量、生活水平的要求较没受过高等教育的人们高出许多，这一切都是以经济条件作为基础的。所以，在很多情况下迫于现实的压力，员工选择跳槽到薪酬比例合理的公司，认真工作就能获得更多的报酬，从而缓解生存的压力。企业应该考虑到员工的这两种心理需求，从员工的实际情况出发，以人为本，调整其薪酬单元组合比例建立合适的薪酬比例，这样不仅能有效的降低人才流失率，对A企业在与大公司进行人才争夺的时候更有优势。对A企业增强抵御风险的能力，建造企业文化很有帮助，也能切实的打动员工，增加员工对企业的归属感。 2、调整员工福利、薪酬体制人才是企业发展的关键因素，企业要想发展的更快更好就需要留住人才，充分发挥人才的作用。A企业需要改革其不合理的薪酬体制，加大其员工福利，充分发挥薪酬的激励作用，来减少人才的流失促进企业的发展。首先，在A企业资金不足的情况下，可以采用技术入股、年终分红的形式给予人才一定的补助，让他们的收入与企业的整体效益直接挂钩。这种做法一方面加大了员工福利，另一方面也起到了激励员工的作用，能够调动员工积极性。除此之外，A企业还应提供极具吸引力的员工福利，员工福利也应具有一定的竞争性。例如：业绩第一的员工会得到什么类型的福利，业绩第二的员工会得到什么类型的福利，既提供了员工福利又能充分调动员工积极性。其次，在公司利润好的年末，应加大对员工的福利派发。除此之外，对员工的福利发放，应切中员工的实际需要。这样的福利才能打动员工，增加员工对企业的归属感，为企业的发展能够尽心尽力。例如：“对于刚休完产假的员工，对其的年终福利应该是每天早下班12小时。对于有幼儿的员工，其年终福利为为其孩子购买保险。对于，刚新婚的而员工其员工福利应为，某地双人游。”等等针对不同员工的情况，提供不同的员工福利，这样人才的流失率会有效的降低。最后，企业的福利应要起到既能调动员工的积极性，又能防范人才流失，还能增加企业的竞争力的作用。内蒙古的永业集团，就非常好的利用了福利激励的这一作用。永业集团推行的是先奖励后兑现，即在每年年初的时候让每个员工为自己制定今年的工作目标及工作任务，对于工作目标制定的合理且进步较大的员工奖励房子或车子。但是，说明前提条件即在年末不能达到自己制定的工作目标的员工，公司回收回年初奖励给其的房子或车辆。但是，员工在虚荣心的驱使下，为了不被公司在年末收回房子或车子，在这一年中会努力工作，竭力使自己达到自己制定的工作目标。”A企业也可以采用永业集团的方法，采取这种先奖励后达标，不合格收回的福利方式。技能激励员工的工作积极性又能防范人才的流失，还能增加企业的竞争力。3、创造合适的企业文化。中小企业中普遍存在的一个问题就是企业文化不健全。在激烈的市场竞争面前，企业如果想在竞争中处于有利地位就要把企业文化做大做强。企业文化不仅是一个企业文明程度的反映，而且能增强员工的归属感。A企业要想留住人才就应该创造合适的企业文化。A企业首先应该成立企业文化建设小组，负责公司企业文化的推广；创立供公司内部刊物，刊物的稿件以员工内部供稿为主，有确定的出版周期。其次，应该在公司内部树立公司企业文化标识，制作企业文化宣传牌。再次，应该提炼公司员工规范，各级管理人员在公司内外都应树立良好的公众形象，促使大家有一个共同的行为准则。最后企业应多开展活动，例如：征文比赛、书画比赛；多与员工进行沟通，开展座谈会等。一个优秀的企业都有其自身的文化底蕴和氛围，一个好的领导着也要有其自身的人格魅力和领导魅力。塑造强有力的企业文化不仅能增强员工的归属感，减少企业人才的流失，还能使企业在市场竞争中处于有利地位，促进其发展。4、制定合理的人才分配制度在企业的人才职位分配方面，A企业应改进其原有的人才职位分配制度，剔除其原有的人才职位分配上的随意性与主观性，不能让员工与老板关系的好坏、关系的亲疏影响职位的分配。除此之外，还应该合理设计职位，科学分配人员。A企业应将招聘到的人才，以人尽其才、才尽其用的原则分配到合适的工作岗位。在人才的职位分配上既要考虑将职位的设计做到科学、人性化，又要充分考虑个人的特点、长处和个性条件等，使职位能最大限度地发挥员工的潜能和才华。对此，A企业在人才招聘的时候就应该仔细的审核员工的特长，或者询问员工自己的意见，确定员工到底适合哪个岗位。这样就能减少确定岗位后在调职的损失。在员工的岗位确定好之后，主管人员应仔细观察该员工的能力与特长是否与其岗位相适应，一旦发现不合适时应及时调换岗位。或者也可以在一段时间之后，建立反馈机制有员工自己申请调换工作岗位，人力资源主管审核、批准。合适的职位能让员工对其自身的发展前景充满信心，同时也能对企业的发展充满信心。总之，企业人才职位的设置要做到既公平又科学，不仅能起到激励员工、调动员工工作积极性的作用，更能起到留住员工的作用。让员工为企业和自身的发展能够贡献出自己的力量。将人才人尽其用不仅能调动员工的积极性，更有利于员工发挥其创造了。不仅能有效的降低人才的流失率，还能为企业吸引一批具有创新能力的人才加入，为企业增添活力。在面对激励的市场竞争的时候，也能与大公司一决高下，在市场中站稳脚跟。第五章 结论 人才是企业发展的一个极为重要的因素，人才的流失会为企业的发展带来一系列的负面影响。对于中小企业来说，与大企业在待遇、工作环境、培训等方面的差距使中小企业在发展的过程中往往面临人才流失的严峻问题。面对激烈的市场竞争，招揽人才与留住人才同样关键，本文以A企业作为案例，为A企业如何留住人才提出可行性建议，同时，也为国内中小企业留住人才提供范例。面对激烈的市场竞争，中小企业只有把握人才，充分利用人才合理配置现有的人力资源才能在竞争中立于不败之地，长成参天大树。致谢大学的生活已经要结束了，回首往日，心中倍感充实。当为毕业论文打上最后一个句号的时候，有一种如释重负的感觉，一时间感慨颇多。首先诚挚的感谢我的论文指导教师黄昱方老师。黄昱方老师在忙碌的教学工作中挤出时间来审查、修改我的论文。给了我悉心的指导和许多良好的建议，同时也感谢所有教过我的老师们，大学期间从你们身上学到了严谨细致、一丝不苟的工作作风；真诚、耐心、和善的处事之道，你们敏锐的学术思维、精益求精的工作态度以及诲人不倦的师者风范是我终生学习的楷模。一个阶段的学习结束了，但是未来的漫漫人生路才刚刚要开始了，在未来我也会秉着从你们身上学到的精神一路向前。感谢你们一路给我的启迪！ 其次，我要感谢三年中陪伴在我身边的同学、朋友，感谢他们为我提出的有益的建议和意见，有了他们的支持、孤立和帮助，我才能充实的度过了三年的学习生活。校园生活结束了，但是不代表我们的友谊也就此结束，未来的人生之中我更需要你们这样的益友给鼓励与帮助，帮我指正错误。我们的友谊永远不会结束！参考文献1井妍，胡浩.人才流失的危害管理探讨J.市场周刊，2005，（1）.2黄鹤.企业人才危机的成因分析J.商业研究，2004，（6）.3张德.人力资源开发与管理（第二版）M.北京:清华大学出版社，2004.4刘昕.薪酬福利管理M.北京:对外经济贸易大学出版社.2003.5黄健.论中小企业的人才管理策略探析J.企业家天地.2007.(9).