知识经济与人力资源管理 (5)

知识经济与人力资源管理作者：ouyangqin【摘要】：21世纪将是知识经济时代，知识的积累和创新将成为经济增长的主要动力，而人作为知识的载体，对经济的推动作用也比历史上任何一个时期更为重要。为了更好适应知识经济时代的发展需求，加快我国现代化的进程，我们必须做好人力资源的管理与开发。知识经济时代企业人力资源管理就是要顺应时代的发展，运用现代的科学方法，将与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力与物力经常保持最佳的比例。充分发挥人的潜能，提高工作效率，实现组织目标的管理。无论是知识经济，还是全球化的推进，都将人力资源管理推向一个新的时期。【关键词】：知识经济 人力资源 管理【正文】：一、知识经济时代与人力资源管理概述（一）知识经济概念的界定知识经济是指知识在当今社会的经济活动中越来越占主导地位的一种社会现象。这种现象主要有两个特征：首先表现在知识对传统经济生产方式的高度渗透。其次则表现在以知识为基础的很多无形产品的生产已经从传统的有形产品的生产分离出来，成为社会经济活动中的重要组成部分。1996年以来，知识经济的概念初见端倪，在对全球产生了深远影响的同时，其自身也在不断发展演进之中。OECD以知识为基础的经济报告中定义知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用上的经济，知识经济是和农业经济、工业经济相对应的一个概念，是指当今世界一种新类型的，且富有生命力的经济。知识经济中，知识与生产力实现新的整合。现代科技的发展优化了生产力系统的整体功能，并且改变了经济增长的方式，使人类社会经济生活日益向高效、优质和可持续性的方向发展。自然科学、社会科学和综合科学的发展，使人类对自然、社会和经济及其之间的关系的认识更加全面深入、系统细微，社会生产中的要素投入大比例转换，知识、科学、技术与经济的结合更为广泛、深化，改变了经济增长方式和经济活动的效果。知识渗透于社会经济使传统生产力要素实现整合转变。知识作为生产要素是一种无形资产，通过对自然资源进行合理、科学、综合和集约的整合配置，实现资源的优化利用，并不断开发出富有的甚至是取之不尽用之不竭的资源，从而创造出新的巨量财富。（二）知识经济基本特征知识经济的基本特征是以知识为核心，高科技为导向，知识作为创造高附加值产品和服务的主要来源，已越来越被祝为促进经济发展的关键，因而人们对产业政策的理解也发生了根本性的变化。知识经济从一定意义上讲可以称之为人才经济。人才是知识和信息的重要载体，知识靠人才去继承去创造，信息靠人才才能转化为现实生产力。人才、知识、经济三位一体。互相包融，这是经济知识时代的一个显著特征。任何一个国家，如果没有一定规模和品位的人才资源作支撑，都将无法适应知识经济时代的到来。 知识经济时代，由以物为中心的管理转向以人为中心的管理也是特征之一：在传统经济中，由于物质资本和劳动力数量对于经济增长的重要性，在企业管理中建立了以财务、物资和劳动计量为中心的管理制度。随着科学技术进步，科技对于经济增长的贡献逐渐地超过劳动和资本对于经济增长的贡献，并进一步发展到经济增长依赖于人力资源的知识经济时代。生产过程中的这种主导性贡献因素的由物向人的根本性变化，必然地使现代企业管理由以物为中心的管理转向以人为中心的管理。 由强制性管理转向诱致性管理也是知识经济时代另一个特征：随着科学技术进步和知识在经济增长中的贡献作用日益显著，人们的自主意识随着在经济活动中的自主能力的增强而日益提高。人类的高层次、多样化需要不断显露，特别是人们在现代经济活动中的劳动产权和知识产权意识、自我意识、求利意识、利益边界意识的显性化和合法化，对于现代企事业中的人力资源管理提出了彻底变革的要求。二、人力资源在知识经济中的地位和作用（一）人力资源在知识经济中的地位 在早期的人力资本论中，虽然强调了人的智力、素质、道德修养等在经济社会发展中的作用，但它把人力资本与非人力资本(实物资本、货币资本)放在同一位置，在地位上是等同的。在知识经济中，通过对知识经济基本理论的掌握，我们知道，现代经济的发展对资源的消耗由自然界的物质资源大量消耗转向对人力资源的消耗。这种资源消耗的转变，以及生产设备现代化水平的提高，使工业生产领域中所容纳的劳动力数量逐渐减少，其他非工业经济领域，尤其是第三产业劳动力数量逐渐增加，特别是现代新兴的智业必将成为社会中新的经济增长点。这种情况下，劳动者对非人力资本的依赖程度逐渐降低，而对自身的智力和创造力的依赖程度逐渐增加，从而出现人力资本与劳动者的再次结合。现在的软件开发，企业咨询策划所依赖的不是设备，而是智力。在这种社会里，劳动者通过营销自己的智力谋生和发展，智力产品成为社会的主要产品。现在，世界经济的增长率远低于产业革命之初，除了因为自然资源有限性的约束上，更主要的原因在于所生产的商品在质量上不能创造出新的需求，人类对商品的需求已由数量方面的需求转向质量方面的需求，人们开始注重追求生活的高品质。这样就要求商品的价格中要更多地凝结智力，谁能生产出满足现代社会生活需要的高智力商品，谁就将具有竞争力，谁也才能获得智力劳动的回报财富。另外，在知识经济条件下，商品性质也发生了巨大的变化，物化劳动在商品价格中的比重逐渐减少，活劳动在商品价值的比重逐渐增加。同时在知识经济条件下商品价值的实现也发生了变化，在拥有丰富信息的社会和知识经济中，知识商品的价格会随着人们主观意识的变化而发生变化，某种商品在新产品时可能有很高的市场价格，一段时间后因为新的替代产品的出现，该商品可能就会一文不值。通俗地讲，即是商品的价格不总是取决于商品的数量上的供求关系，更取决于知识商品的创新。根据以上的分析，可以得到以下结论：一是在知识经济下，商品的生产主要消耗的是人力资源，尤其人的智力；二是在知识经济下，资本与劳动再次结合，主要是人力资本与劳动者的结合，相反，劳动者对非人力资本的依赖程度在弱化；三是知识化的商品在市场上的存续期变短，且其价格不再取决于供求关系，知识创新成为更紧迫的事。从这三个基本结论，我们可以清楚地看到，人力资源在知识经济中处于基础地位人力资源的数量和质量是决定经济增长和发展的关键因素。（二）人力资源在知识经济中的作用人力资源在知识经济中的基础地位与教育在知识经济中的基础地位是一致的，因此决定了人力资源在知识经济中决定性作用。这就是：1人力资源是经济增长的决定因素经济增长是指国民生产总值或国内生产总值在量上的扩张。从当前的发展趋势看，经济增长模型一般采用三个要素，即资本、劳动力、技术进步。而资本又分为物质资本和人力资本。其中，我们能够看到人力资源在劳动力和技术进步中所起的作用。人力资本、劳动力、技术进步分别是人力资源不同侧面的表现，其量的多少、质的高低取决于人力资源的数量及素质，尤其是人力资源的素质。人力资源的素质是指劳动过程中劳动者的劳动态度、工作质量、创新能力、独立工作能力、动手解决问题能力、自学能力、知识水平等，可归纳为精神素质、文化素质、技能素质。高素质的劳动者是企业的半部家产，人力资源的素质高低决定产品的质量优劣和劳动生产率的高低，以及投入与产出的比例。2人力资源结构是经济发展的决定因素经济发展既表现为经济的增长，也表现为经济结构的优化。一些国家在特定的历史阶段表现为经济增长量的停滞或萎缩，但经济结构却得到了优化，不能说经济没有发展。相反，一些国家在经济的量上得到了扩张，但经济结构畸型化，也不能承认其经济得到了好的发展。而经济结构是否优化成为衡量经济发展与否的重要因素。在深刻分析一个国家经济结构是否优化时会发现，经济结构是否优化不只取决于本国的自然资源的禀赋，更取决于人力资源的结构是否优化。人力资源结构的优化不仅表现为静态上的人力资源结构能否与经济结构协调一致和相对平衡，而且表现为动态上人力资源结构的变化能否与经济发展所需经济结构相适应。3人力资源是可持续发展的决定因素可持续发展的涵义广泛，内容丰富，一是可持续发展表现为经济稳定增长；二是可持续发展表现为经济结构的不断优化；三是可持续发展表现为经济发展与环境的和谐；四是可持续发展表现为现代人能够为未来人生存和发展提供条件。可见，可持续发展具有以下几个方面的特征。其一，可持续发展鼓励经济增长。因为这是国家实力和社会财富的体现。同时，可持续发展不仅重视增长数量，更追求提高质量，提高效益，节约能源，减少污染，改变传统的生产和消费模式，实施文明生产和文明消费。其二，可持续发展以保护自然为基础，与资源和环境的承载能力相协调。因此，发展的同时保持环境，包括控制环境污染，改善环境质量，保护生命支持系统，保持生物的多样化，保持地球生态的完整性，保证以可持续的方式使用可再生资源，使人类的发展保持在地球承载能力之内。其三，可持续发展以改善和提高人类的生产质量为目标。现在我们不可回避的问题是世界大多数人口仍处于贫困和半贫困之中，可持续发展必须以解决贫困为前提。因此，对发达国家来讲，可持续发展就意味着在支援帮助贫困国家的同时，以高科技支持本国经济的稳定增长。以上三大特征可以概括为：生态持续、经济持续和社会持续三者的统一。三者能否统一取决于社会活动的主体人，即人类对可持续发展的认识程度，人力资源的素质，以及人对生产、生活方式的控制能力。在自然资源约束、环境保持、人与自然和谐的要求下，所能消耗的只能是高品质的人力资源，需要用人的聪明才智来调节上述三者的关系以达到平衡。4人力资源是企业兴盛之本任何企业都拥有三种资源。一是物力资源，二是财力资源，三是人力资源。对于企业，物力资源和财力资源是企业的有形资源，虽说是衡量企业的重要尺度，但它具有有限性。而人力资源正好与之相反，是一种无形资源，具有相对无限性，是可再生的资源。企业可以通过教育、培训和开发等活动提高人力资源的品质，增加人力资源的数量，用人力资源代替非人力资源，从而减轻企业发展过程中非人力资源稀缺的压力。从企业的生产经营过程看，人力资源是物力资源和财力资源的粘合剂。企业效益的高低取决于人力资源对非人力资源粘合的强度和效用。企业只有提高人才资源的素质，对人力资源进行合理有效的管理，调动劳动者的积极性，这种粘合的强度和效用才能提高，企业的效益才能提高，企业也才能长盛不衰。三、知识经济下人力资源的新特点随着知识经济时代的到来，人力资源是第一资源的观点正在成为世界的共识。知识经济时代人力资源具有如下新的特点。（一）独立性强、素质高知识经济时代的人力资源属于典型的复杂劳动的群体特点。他们需要自主的工作环境， 不愿意受制于物，不愿俯首听命，不愿被一些僵硬的工作所束缚，喜欢更具张力的工作安排， 强调工作中的自我引导；向往宽松的组织气氛和自由度更大的工作环境。（二）选择多，流动性强在知识经济时代，具有专业技能的高级知识分子依靠自身人力资本的丰厚储备， 在市场经济条件下， 具有很大的优势和较强的竞争力， 他们一般会选择在有利于他们专业知识发挥以及能力进一步发展， 意在自身价值的实现， 并期望得到社会的认可。因此， 出于对自己职业感受和发展前景的强烈追求， 他们不希望终身在一个组织中工作， 也不再仅仅关注物质待遇，他们还关注更好的发展空间和更好的发展平台。一旦发现有更好的、更有利于自身发展的组织存在， 流动在所难免。同时， 他们也会考虑到自己下一代的发展， 在取得一定成绩之后， 为了下一代更好的前途， 他们也倾向于往条件更好的地方流动。（三）主观能动性在知识经济时代，人力资源具有更强的主观能动性，人的主观能动性是人区别于动物的显著标志之一。人力资源的能动性表现在以下几个方面：一是目的性和计划性，这一特点要求管理者在选人、用人、设计蓝图和安排岗位时，要充分考虑职工的意愿，考虑企业发展目标和个人发展意向的一致性；二是创造性，包括人洞察事物本质和规律的能力，追溯过去、预测未来的能力、创新、创造和发明的能力等，构成了人的主观能动性的核心；三是指人的自控性和自我改造的能力，这对于管理者通过与被管理者的沟通和互动，从而促进被管理者调整心态、塑造品格、规范行为，向着个性的健康、自由和全面发展的理想目标逐步前进。人的主观能动性具体体现为能力，是人力资源价值的核心要素。四、知识经济的人力资源管理模式与现实存在的问题（一）适合知识经济时代的人力资源管理模式知识经济时代，人力资源管理的实质就是通过把人真正当人看，以便对其进行有效组织、协调、激励和约束，使企业的人力资源发挥最大限度的效能， 真正做到人尽其才，才尽其用，人事相宜的理想境界。由于此时的人是生物人、经济人、社会人和文化人的统一，是综合生理特点、心理特点、社会特点与独特的文化修养于一身的复杂的集合体，因此在完善制度化管理的基础上需要强调包括重视开发人的各种潜能和强调人的主观感受在内的人性化管理的思路是明智的和富有建设性的。人力资源管理的本质就可以转换为两个方面：对人的特点的把握和对需要的满足上。在这里，人的自我实现的最高需要，如果不是仅仅被理解为个体潜能的充分实现和由此而获得的高峰体验，而是进一步联系到包括人的道德素质的巨大提升在内的人的全面发展及其社会意义的话，那么人力资源管理的本质对人的协调、整合、激励和约束保证企业运作的高效率和企业的可持续发展，就不仅仅具有经济意义，而且可以把企业提升为具有社会责任感和独特文化气质的富有持久生命力的社会组织。这样，管理者本人也就成就了他自身的本质成为一个虽然在“赚钱”但却不以“赚钱”为目的并把企业的可持续发展当成自己毕生事业的真正企业家满足了自身的最高需要从而获得了自我实现的成就感。（二）当前人力资源管理遇到的问题 人力资源管理包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等。人力资源的管理与开发需要一个长久的过程，涉及面广，包含矛盾因素多，尤其受人为因素的影响，人力资源的有效管理受到了制约。其主要问题表现为以下几个方面：1企业只重视经济效益，缺乏对人力资源管理的认识 在现代竞争激烈的市场经济体制下，大部分企业都在过于追求着经济利益，却忽视了人力资源管理的重要性和迫切性。这一点尤其表现在中小型企业：中小型企业缺乏健全的人力资源管理体系，在某些小型企业中，几乎没有人力资源管理的相关管理部门和体系建设，因此，造成企业未能（充分）发挥人力资源的优势；某些企业认为，只有经济效益才能带动企业的发展，只看到当前的经济利益，企业的管理人员未能从长远的角度来对人力资源进行规划、管理和开发；由于部分中小型企业对人力资源管理的认识不够，造成对人力资源的资金、人员等投入过少，导致人力资源管理体系不完善。2企业缺乏合理的用人制度和机制 大部分的企业在选拔人才的时候，由于复杂的人际关系，往往过于关注人的资厉，轻视个人的专业能力和创造性，造成企业内部优秀的人才难以得到提拔和重用，导致人力资源的形式化，得不到有效的开发和利用。对企业的基层领导的选拔和考核上，存在过多的利益关系，造成一种“能力差的当领导，专业技术强，管理能力强的人当员工”现象，进而使企业人力资源不能得到优化配置。3企业对员工缺乏积极有效的激励措施和方法 企业领导者和企业管理者缺乏对员工的全面认识，缺乏采用有效激励机制来鼓励员工认真工作。实际工作中，大部分的管理员认为员工不能做个人的自我激励，而是在其管理员的话语的激励下，才能形成激励，这明显存在着认识上的偏差，进而造成对激励措施的认识不够。尤其在市场经济的驱使下，员工在没有获得经济利益的情况下，一般是不可能对企业过多的奉献自我劳动力和自我激励。4企业缺乏自身特有的文化 在任何一个企业，都应当存在一种属于本企业的特有文化，把文化变成企业的灵魂，才能加强企业员工与企业的目标、发展形成共识，才能鼓励员工为企业不断奋斗。大部分企业对企业的文化建设不重视，并且将企业文化与人力资源管理相背离，导致企业文化和人力资源相结合的优势不能（充分）发挥出来，企业只是单纯、一味的停留在喊号上，难发激发员工的企业评价翁的归属感和员工积极的主观的能动性。五、知识经济时代企业人力资源管理的新探索（一）知识经济时代企业人力资源管理的发展方向1企业人力资源管理新职能 知识经济时代新经济的发展加剧了人才的争夺，人力资源将是企业制胜的关键。企业将会越来越重视人力资源的开发。制定符合公司发展策略的人力资源规划成为企业战略规划不可分割的组成部分。这就需要越来越多专业化的人力资源管理人员，人力资源管理工作将走上发展的新里程。 如何为企业寻找合适的人才、留住人才、发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力提供有用的人才，正成为知识经济时代人力资源管理的新职能。所以，人力资源管理部门必将转变为企业经营管理的合作者，把越来越多的行政工作交由专业化的公司来运作，比如通过网络或专业的猎头公司来进行招聘、挖掘人才，对日常工作尽量简化手续，形成工作流程，并把大部分精力放在研究、预测、分析、沟通各部门的人员上，制定计划保证人力资源得到最合理的配置，按公司发展战略的目标，提高各部门的工作效率，并最终提高企业的经营业绩。 所以，知识经济时代人力资源管理者需要有敏锐的目光，具备各种综合的知识，根据企业的长短期经营目标和企业文化的需要，制定有效的人力资源发展战略措施，积极调动和开发的潜能，使人力资源战略成为企业发展总战略的重要组成部分，支持和推动企业发展的总体战略。所以，人力资源管理者是否称职的重要标准，是工作中能否具有预见性和高超的管理技能，能否实现知识经济时代人力资源管理的创新职能。2注重知识型员工的管理 进入知识经济时代，企业出现了一个新的工作者群体，即“知识作者”。他们自身掌握着部分生产工具知识，而不像传统的劳动那样一无所有，只能出卖自己的劳动。由这一特征决定，知识经济代企业管理者与知识工作者的关系已不再是纯粹的雇佣者与被雇用的关系，而是有着不同程度的“合伙人”的关系。在这种情况下，力资源中的一部分一一知识型员工成了企业关注的重心。为了获取控制更多的由于知识经济带来的创新利润，企业人力资源管理就应立“知识管理”的思想，突出人力资源管理的知识意识、共享意识效益意识。 在观念上，必须切切实实地尊重知识、重视人才，并在整企业内部营造出一种浓厚的“尊重知识、重视人才”的风气。因为识型人才自身掌握知识这门生产工具，因而比传统的员工拥有更大独立性、灵活性、自由性，可代替性差。管理者与知识型员工的关系已不再是上下级的关系，而是一种新兴的平等关系。管理者在团中的作用是激励每个员工，而不是命令员工。了解员工的综合技能、验和专长，及时地为员工创造一个不断学习，不断获取发展和积累识的环境。“人本管理”的实施，使开放式管理越来越被提上日程，新的管理手段得到运用。例如，企业内部股份的持有者可以由高层经理人扩展到每位员工，这样更有利于调动员工工作的积极性，增强员工的归属感，增强企业的凝聚力，吸引人才，降低人员流动性。对于知识型员工，要建立以知识和贡献衡量价值的新的激励机制，建立科学合理的目标责任管理和计划管理制度，并作为主要的管理手段和衡量手段。通过科学、合理、公正、公平、公开、透明的员工绩效考核和奖惩任用制度来留住人才，要开发、利用智力资本，鼓励员工具有创新意识，大胆尝试。营造一种企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划员工实现自我超越的职业生涯，使企业在激烈竞争的环境中得以发展。促使员工随着企业的不断发展而不断进步。3企业网络人力资源管理 Internet的广泛应用将引导知识经济时代人力资源管理的新模式，对管理工作提出了全新的挑战，主要体现在以下几点：（1）在线合作取代传统的合作方式 经济的飞速发展，将会出现越来越多的跨国公司，遍布全球的员工采用在线合作的方式进行日常的贸易往来和信息传递，也许在网上已经成为合作非常默契的同事，但在现实生活中却从未谋面，越来越多的虚拟经理将成为公司劳动构成的一部分。（2）网上招聘代替传统的招聘会模式大多数的公司都使用了网上招聘的方式，从网上往往能够速度更快，费用更省地找到以往要花高额费用“猎”过来的人才。而且某些专业的人才网站还提供优质的服务，例如，一些人力资源网站提供人才测评，专业测试等在线招聘管理服务。”41企业可以建立自己的人才资源库，使世界上每个角落的人才都有机会了解企业的招聘信息，而且同过网上特定的设置程序，可以方便地把不符合企业要求的人员拒之门外，这必将大大提高工作效率。同时，通过网上测评程序，使每位应聘者得到一份详尽的人才分析报告，这将有助于鉴别人才，减少招聘工作中的盲目性。（3）沟通更为方便、及时、有效 网络使得信息沟通更为方便、及时、有效。在公司内部网上，可以建有员工的个人主页，可以有BBS论坛、聊天室、建议区、公告栏和各自的邮箱，员工之间、员工与上级之间的沟通以及命令的传递越来越多地借助于网络，无纸化办公成为现实。由于网络将原来遥远的距离拉近，企业主管可以很快看到来自各地的每个下属定期递交的工作报告，及时对工作进行指导及监督。企业员工只需按计划去完成工作就可以了，他们的满意度将大大提高。员工还可以在线申请各种工资福利项目，查核考勤记录等信息，使网络成为知识经济时代人力资源管理沟通的新渠道。（二）知识经济条件下人力资源管理策略1根据企业发展战略，制定企业人力资源管理战略 人力资源管理在企业管理中的战略作用有：提高企业的绩效，扩展人力资本，保证有效成本系统等。人力资源管理战略和企业战略之间的关系为：企业战略是企业在其内部优势和劣势以及外部的机会和威胁共存的情况下，为使自己保持或取得竞争优势而制定的战略。企业战略通常分为公司层的战略和事业层的战略。因此，人力资源管理战略必须建立在与企业公司层的战略和事业层的战略发展相一致的基础上，只有这样才能发挥人力资源管理的战略作用，才能通过人力资源管理提高企业的绩效，实现企业的战略目标。公司层的战略追求的公司的整体利益。不论是采用稳定型战略还是采用增长型战略，都要求人力资源管理战略所确定的人力资源管理由企业管理层的共同确定，符合企业内外各方面利益，并且得到企业员工一致认同。这也就意味着人力资源管理的各项活动要为实现企业的战略目标服务。 作为事业层的战略，人力资源管理战略和企业战略之间的一致性是提高企业绩效的关键所在，不同的企业战略要求有不同的人力资源管理战略与之相适应。不同的企业战略要求不同的人力资源管理战略，而人力资源管理战略直接影响企业的绩效。只有当人力资源管理战略与企业战略相适应时，才能充分发挥人力资源管理在企业战略管理中的独特作用，从而最终达到提高组织绩效的目的：才能正确指导人力资源管理活动，避免由于人力资源管理的不善造成人力资源的浪费；才能让企业在竞争中取得竞争优势。2提高员工的组织认同感与工作参与度人力资源必须确认高级管理人员已经认识到人员是竞争优势最为关键和最终的来源。在一个竞争的、变化的市场环境下，管理人员必须迅速认识到商业中的人员可以是他们最好的朋友或是他们最坏的敌人取决于人事和组织问题是如何解决的。 组织认同感与工作参与度这两种工作态度的源头不同，即一个是组织，一个是工作。管理者可以通过一些方法同时改善这两种工作态度：（1）表明他们真心地关心着员工的利益。管理者往往非常繁忙，除了创造一个安全的工作环境外，几乎无暇地表明他们对员工利益的关心。组织认同感和参与程度都有赖于员工和组织任务间密切联系。如果这些任务把员工利益与挑战性的任务及参与感结合到一起，那么两种工作态度都有可能得以改善。（2）为员工创造实现个人目标的机会。如果员工渴望承担更多的责任，希望有更多的提升机会，那么有能力的管理者可以不必担心员工缺少积极性了。这时该做的就是设计好员工的工作，使其更有意义，更富于挑战性。（3）改善工作，使许多员工对自己的工作有更多的自主权。成功的管理者应该为他们提供参与决策的机会，满足及时帮助，那么很难形成有益的工作态度。（4）让员工参与管理，同员工一起设置目标，其中包括对员工有重要意义的个人事业发展目标。管理者不仅要说明日标的重要性，而且必须积极提高自身管理才能。他们的要求。3建立有效的激励机制建立以“创造价值、肯定价值”为核心的激励机制。美国哈佛大学詹姆斯教授对人力资本的激励问题作过专题研究，其结论是：如果没有激励，一个人的能力发挥仅为20-30%;如果施以激励，将使一个人的能力发挥出80-90%。由此可见，激励是调动员工积极性的主要杠杆。在知识经济时代，创新成为企业发展的主题。创新意味着创造价值，而企业能不能建立以肯定价值为核心的形式多样的激励制度是员工能否发挥能动性的关键。因此企业应建立以薪酬激励和创新激励相结合的双维激励机制。对员工在本职岗位的贡献和绩效以薪酬的形式激励，对在本职岗位创造的新记录、创新性工作或对公司有价值的建议采用创新基金进行激励。尤其是对企业在发展历程中倡导的软管理工程、需要保持竞争优势的专业领域，应作为创新激励的常规性激励范围，以引导员工在和公司战略保持一致的方向下潜心钻研、开拓创新。4加大人才培训等人力资本投资力度在知识经济环境下，人力资源是一个重要的经济要素，人力资源投资将是知识经济时代投资的重要形式。人们通过人力资源投资获得的收益将大大超过对自然资源投资获得的收益。西方经济学家舒尔茨说过“劳动者掌握的具有经济价值的知识和技能，是造成技术先进国家生产优势的重要原因”，知识经济社会，人及其知识和创造能力将支配整个社会。企业要适应知识经济的发展潮流，这就必须高度重视企业整体人力资源素质发展的目标一致性。所以企业在进行人力资源管理时，要特别注重人力资本的投资。要加强在职人员的教育培训，使企业的人力资源得到保值或增值。5加强企业文化建设 企业文化是企业的灵魂，它是由精神文化、行为文化、制度文化、物质文化构成的统一体。一个企业若想具有持久的生命力，必须全方位创立具有本企业特色的优秀企业文化。企业文化要有自己企业的特色和个性，要让自己的员工认同。企业文化建设的基础是建立“以人为本”的尊重体系尊重人、尊重人的贡献、尊重人的自尊、尊重人的正常的活跃的需求、尊重人的发展的向往、尊重各种不同层次的人的努力。企业文化建设的核心是培养企业精神。“以人为本”重在提高人的素质。人的素质最主要的是政治思想和道德观念。因此，企业要十分注重培养企业理念，树立爱国主义精神，并把“振兴民族工业”作为企业人的共同理想和信念，促进企业内部形成爱国主义思想和集体价值观。 企业文化建设要与人力资源管理紧密结合起来，用人力资源管理来为企业文化提供实践支持，同时利用企业文化来提升人力资源管理的作用。【参考文献】：1黄维德.知识经济时代的人力资本研究M.上海社会科学院出版社,20122崔海航.知识经济时代人力资源发展研究J.现代经济信息.2013(20)3曾捷英.知识经济时代我国人力资源开发现状和发展建议J. 商业时代. 2011(04) 4尤建新.高级管理学M. 同济大学出版社, 2003 5李亚.民营企业人力资源管理M. 中国方正出版社, 20036徐子健.中国传统文化对企业人力资源管理的影响J. 现代交际. 2011(08) 7张林娟. 试论知识经济条件下人力资源的开发J. 现代经济信息. 2011(06) 8李茹. 关于人力资源开发与管理趋势问题探究J. 才智. 2011(19) 9哈里森.知识经济时代人力资源开发M.经济管理出版社,200410蒋志青.知识经济时代的人力资源管理M.上海人民出版社,2007