知识经济与人力资源管理 (7)

知识经济与人力资源管理作者：abcsm中钞特种防伪科技有限公司【摘要】该文是基于中钞特种防伪科技有限公司二次创业的新形势下，科技人才队伍建设管理新需求而写作的。公司成立时间不长，前身是国营垄断的老企业，整合形成。公司发展战略转型，从生产型向科技型企业转变，势必要求人力资源管理战略随之变化。公司在十二五规划期间，制定了新的人力资源管理战略。该公司建立适应知识经济的人力资源管理方法之一就是围绕科技提升，走自主创新的科技人才开发之路。本文主要通过分析公司现状，继而找出公司在科技人才管理上存在的问题，说明存在问题的影响和不利，最终提出解决办法。【关键词】知识经济 人力资源管理 科技提升 科技人才队伍建设【正文】知识经济是指在经济全球化的背景下，信息技术革命以及由信息技术革命带动的，以高新科技产业为龙头的经济。它是以信息革命与全球化大市场为基础的经济，经济的增长主要依赖于知识的生产、传播和应用。在新经济环境中，企业传统上所具备的竞争优势，只有快速构建自身的人力资源竞争力，才是维持生存和可持续发展的保证，中钞特种防伪科技有限公司人力资源管理的经验也证实了这一点。一、中钞特种防伪科技有限公司及其人力资源管理（一）中钞特种防伪科技有限公司性质现状中钞特种防伪科技有限公司是隶属于中国人民银行印钞造币总公司的一家国有垄断企业，于2003年整合成立。前十年，公司通过引进设备、生产流程和管理流程再造，实现产品的生产成品率大幅提高，产品成本也随之下降，同时，生产工人队伍和科技人才队伍构建逐渐强大起来。十年磨一剑，公司经过十年发展，逐渐转型为一家主业科技型企业。如今，在中国由印钞大国向印钞强国迈进，国际钞票防伪关键技术前移，安全线防伪技术日益凸显其在钞票防伪中举足轻重作用的国内外大背景下，中钞特种防伪科技有限公司十二五战略规划又进一步明确公司下一步发展的战略目标，就是要打造一个内涵型科技发展创新的企业，靠科技创新构建公司硬实力，靠科技人才和管理人才队伍快速建设成长构建公司软实力，要把公司做强，早日实现使公司成为国际一流的安全线供应商的战略目标。2013年，公司全面进入二次创业阶段，企业发展战略明确公司向内涵知识经济型企业转型，随之公司调整了企业人力资源管理战略，即明确必须要有一流的人力管理和一流的技术人才与一流的技术、一流的产品配套构筑支撑；必须要靠全体员工的努力实现工艺技术、产品和管理上的跨越式提升；每个中钞防伪人必须要做好向一名创业者转变的思想和行动准备。（二）公司的人力资源管理现状从上述知识经济定义可以看出，知识经济时代支持经济增长的核心生产要素已经由从前的自然资源、劳动力为主或以资本为主转变为以知识含量高、信息量大的技术与创新为核心。传统经济中企业依赖的成本管理能力、品质管理能力、开发创新能力在新的环境下要加入新的内容，社会经济发展所依赖的战略资源重点已转向人。因此，为了适应知识经济时代对企业生存与发展的要求，人力资源管理也正在发生一些新的变化。 中钞特种防伪科技有限公司成立的第一个五年，为了满足央行的发行需要，公司大力引进生产设备，公司的生产能力成倍增长，生产员工也呈现较大比例的增长，但是，具备适应高品质、高技术含量的设备的人力资源管理模式和制度没有跟上，人员招聘没有跟上，科技人员的比例远远没有同步增长；而且，公司是从老国企脱胎而来，还长期存在着老国企人力管理的弊端，即是人事管理而非人力资源管理。1、管理观念不适应公司发展战略要求虽然公司设立了人力资源部，但其人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，公司高层决策者还没有树立适应公司发展战略的人力资源管理的新理念，没有实质性地将人力资源管理部门提升到决策层面，公司人事经理的角色还没有重新定位，不能实现二重、三重或四重角色的转变，势必制定不出战略性的人力资源规划。人力部还是单一的仅行使考勤、奖惩、发工资等传统职能，没有人力资源战略规划职能，更谈不到将大部分管理职能转化到人力资源的开发与培养上来，观念的落后导致管理方式工具化和行政化严重。据国务院发展研究中心所做的“中国人力资源发展报告转型期中国企业人力资源管理” 的调查分析，目前我国多数企业人力资源的制度主要关注技术和操作层面的问题，十分缺乏与企业发展战略相结合的人力资源规划，观念落后且对于人力资源的管理缺乏创新精神。近两年来，公司的人力资源管理观念和理念有所提升，但是还很不足。2、管理职能未能跟上公司的发展公司战略转型，产品结构和研发结构都发生很大变化，但是人力资源管理部门组织性质和管理职能还没有转变。新产品的开发试制以及规模生产需要不同的人来完成，人力开发、招聘机制、人员选拔培训和绩效考核等一整套管理职能就要跟上，而公司目前的人事部门还是停留在服务性、咨询性和控制性的参谋部门，还不能为企业发展提供重要决策，还不能成为企业提升核心竞争力的动力源泉，更不能为直线主管部门构筑重要支撑。公司的人力资源管理职能还不能跟上公司发展步伐，“以不变应万变”在这里就不灵了。公司人力资源管理职能是不是应该从企业的总体出发，立足全局，力求管理理念、组织制度和方法的创新，不断提升人力资源竞争优势，实现产品与“人”对接？说白了，就是管理职能也要做战略性调整。比如，公司技术人员引进规划性计划性不足，目前没有足够的可用人才。据美国麻省理工学院的一份调查显示,在当代企业尤其是知识经济企业的利润增长中，规模经济和人均资本两种因素的增加只占28%，而技术创新和劳动力素质的提高却占52%,可见人力资源已成为市场竞争的重要资源。人力投资成为谋求企业发展最有前途的投资,人力资源已是当今企业的“第一资源”。人力资源具有巨大的潜在效益，合理配置就会升值,使用不当就会贬值。中钞特种防伪科技有限公司在公司成立初期随着设备增加，一线操作工招工进了一批人，然后就是每年招收大学毕业生若干名，其目的是用于增进管理而非其他；直到近两年，由于公司产品结构升级和产品研发战略调整，公司才招收了一大批高学历人才，50%是博士毕业，另一半是硕士学历，急于通过引入高学历人才改变公司产品研发弱势。但是，人才培养是需要时间周期的，短时期内这些大学生尚不能发挥重要作用。所以公司存在着人力投资管理上规划性计划性不足，若是公司人力资源战略能与公司的发展战略并重，每年投资配备高素质人才并管理有序，则一定会大大缓解公司目前产业战略发展对人才的渴求。当然，人力资源管理也要有“效益”意识,不能一味图多，要图强，做到“三个并重”最好：一是团队与个体并重，突出团队；二是质量与数量并重，突出质量；三是内在要素与外在要素并重，突出内在要素。3、人力资源管理的“短期行为，短期效应”的情况一种情况是把人力资源的培训当作“速效剂”。培训是提高人力资源素质的必要和有效手段，但不应该当“速效剂”用，欲速则不达。知识和技能的消化吸收是一个循序渐进的过程，要通过人作用于设备和产品来完成，持之以恒效果才会好。如果营销部门接来任务了，就“号令”人力部门做培训，不仅培训效果不好，还导致部门间关系处理不好，短期行为非常有害。只有把培训作为一项系统工程来管理，有中长期培训规划，有培训资金投入计划，有培训学时保障，有培训学员参与，这样作为长期性的工作来抓，坚持不懈，才能达到预期的目的。还有一种情况是把人力资源的激励当作“兴奋剂”。过度依靠绩效激励、物质奖励的作用，甚至“悬赏挖人才“、”突击比贡献”，而没有按照人力管理激励计划和奖励计划，统筹管理薪酬、福利体系，系统地应用。激励是人力资源管理的核心，其目的就是为了充分调动人的积极性，一般企业都是分为工资内收入激励和工资外收入激励两大类来计发，只有把两种激励手段有机地结合起来，加之充分的员工参与，科学运用，相辅相成，才能达到最佳的工作和激励效果。针对还存在传统国有企业的这种人力管理特点和弊端，公司已经清醒认识到传统的人力管理模式已经严重制约着公司的加速和跨越式发展。为此，根据知识经济特点和企业发展战略，公司调整建立相适应的人力资源管理战略已迫在眉睫。我们需要从企业发展的全局考虑，以技术进步的合理为基础，以科研氛围的营造为根本，以管理机制的深化为保证，探索适合当前公司特点的人才管理和引进及培养方法，充分发挥科技人员的聪明才智，满足企业发展对科技人才队伍的需要。二、中钞特种防伪科技有限公司人力资源管理模式与构建科技人才队伍当前尚存在的矛盾当前公司人力资源管理模式与构建科技人才队伍方面还存在以下矛盾。（一）没有落实人力资源管理目标我们知道，科学制定人力资源规划的主要过程包括六个阶段：搜集资料、预测企业人力资源的供需、确定人力资源的供需差异、制定人力资源规划、人力资源规划的实施与评估，最后是人力资源规划的反馈与修正。人力资源规划方案的形成以及其管理必须提高到企业战略的高度，与企业科技发展战略相互配合是实现企业经营目标、提高企业竞争力的关键所在。因此，企业为了加快发展速度，成功实现科技转型，必须聚焦人力资源管理战略的创新，必须与企业战略相互配合，世界许多知名企业的成功经验正在于此。这是一个系统而且细致认真的工作过程，一个轮回下来需要时间。而目前，中钞特种防伪科技有限公司还没有开展或完全开展这项系统性工作，人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，人力资源管理工作还局限于操作层面，没有完善的中长期的人力资源规划，没有与科技战略创新密切联系的人力资源管理目标，没有与怎么构建科技人才队伍紧密结合，也没有上升到战略的高度，此为矛盾之一。（二）管理思想落后急待创新所谓的知识管理是指企业对其所拥有的知识资源进行识别、获取、开发、分解、储存、传递的过程。知识管理的主要内容包括： 系统分析员工业务能力，识别对企业知识增值贡献具有潜力的员工，合理安排工作任务，使员工个体能力与工作相匹配；进行技能知识培训，对员工进行能力开发，促进个人知识的积累和增值；引导组织学习及塑造组织文化氛围，并通过员工工作态度的引导，鼓励员工通过团队协作分享知识，将个人拥有的隐性知识和转化为企业知识，改善组织绩效。知识经济时代，知识管理已经成为人力资源管理的中心任务，知识经济时代，知识以及获取知识、运用知识和创新知识能力，已成为企业发展的关键。所以人力资源管理也由原来的对物质、资本的管理转变为对知识进行全面、系统、综合的管理和运用。此为矛盾之二。中钞特种防伪科技有限公司在这方面管理思想还很落后，主要表现在以下两方面，亟待创新变革。1、公司业务部门管理方式还是任务管理而非目标管理，导致管理效率低下。目标管理的特点是确立人的主动性，并把责任和权利授予下属，使其发挥潜质，调动一切力量，高度责任感和创造性地开展工作，并不断接收反馈信息并调整目标，它能够激发每个人的工作动力，将领导者、研发人员、管理技术人员和一线操作员工紧密团结在一起，为共同的目标而努力；而任务管理方式则不然，它不需要员工思考和创造，只需服从命令听指挥并完成任务即可。尤其是在组织远景目标与员工个体需求偏离时，危害更大。前几年有个小案例为证，公司对某项危化品生产其对员工身体的伤害性认识不足，一线员工认为自己的福利受到漠视，导致员工士气低下，就不顾任务完成质量，结果活没干好，工作任务自然没顺利完成。去年下半年以来，公司各类研发试验和小批量生产迅速多了起来，且短期效益不明显。这种情况下，如果不统一全员思想尤其是科技人员的思想，讲明白这些工作的重要性，单纯派发任务，后果可想而知。研发部门动员员工加班都难，提前完成实验更不好说了。2、公司企业文化、管理文化才开始变革，原落后的经验管理、文化机制还部分存在。众所周知，文化管理源于知识经济时代的要求，它作为一种崭新的管理模式，不是着眼于行为的事后控制，而是强调要深入到员工的内心，对员工的思想、灵魂进行管理。文化管理与传统的经验管理比较起来，在管理职能方面都有深层次区别，如引导和培训员工，以内激为主，自我价值实现为主等。公司原来没有一个统一的围绕公司发展战略的企业愿景目标和文化理念，管理员工一般靠制度规定和绩效考核激励进行。公司目前正处于二次创业的关键时期，如没有先进的价值观和统一的新时期文化理念重塑员工思想，规范员工行为，要想实现二次创业科技发展目标，纯属空谈。原有的传统的经验管理方式明显与公司科技战略发展不配套，一个全新的适应公司发展的核心价值观和企业文化管理模式亟待形成。（三）科技人才需求岗位基础工作分析不足，人力资源基础管理工作欠缺岗位工作分析，是全面了解人员岗位具体工作的管理活动，它是人力资源管理的重要基础工作。目前，我国大多数国有企业对工作分析这一基础管理工作重视不够，尤其是科技人才岗位需求工作分析更是严重不足制约企业发展。一部分国企根本没有进行工作分析，而一部分国企虽然进行了工作分析，但工作分析没有采取科学的方法去进行，制定的工作说明书也起不到真正作用，直接影响人力资源管理其他环节效用的发挥。中钞特种防伪科技有限公司亦如此。公司由于产业升级，产品需要更新换代，新设备、新技术、新工艺都要引进更新，科技研发人才的岗位工作分析就要随之调整更新，必要时必须重新进行岗位需求工作分析和研发岗职位分析。可目前公司人力资源部人手不足，这项工作安排了一名去年新招的大学生负责，工作经验还很欠缺；公司大部分技术人员职位等级的确定还只是简单依据技术职称和员工工龄等硬杠界定，研发岗人员招聘标准、培训规划以及薪资管理等多项基础管理工作配套信息简单，欠缺。此为矛盾之三。（四）公司的激励机制和绩效评估体系问题突出，急待完善人力资源管理的核心问题就是激励问题。一个具有激励作用的薪酬体系，应该是根据报酬与风险匹配的原则制定的。中国历来有“不患寡而患不均”的传统思想，即使在今天这个市场经济时代，由于企业经营者的收入与其承担的风险不对称，员工的收入与其创造的价值不挂钩，造成了国企的薪酬体系结构单一，经营者、管理者与普通员工之间，普通员工与普通员工之间的收入水平没有拉开，成为目前国企收入分配体制中的最大问题。此为矛盾之四。当前，公司激励机制和绩效评估体系不完善表现在：1、考评标准不规范。由于职位分类线条过粗，制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范，未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。2、考评方法单一。在具体实施过程中，很多部门没有将考评方法结合起来综合应用，而是采取了单一的考评方法。这种方法有可能形成下属人员只知“唯上”的坏作风，只顾及领导能看得到的表面文章，而忽视同事和群众的要求，不做扎实的工作。3、忽视定量考评。考评只注重了定性考核，忽视定量考核。具体表现为很多国有部门考评标准未量化，导致吃“大锅饭”在内部盛行。4、考评结果与使用脱钩。目前公司对获“优秀”与“称职”等次的员工在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了国企对优秀人员的吸引力，并且公司不能实事求是地确认“不称职”等次，致使近90的员工处于称职一个等次，未能真正发挥考核的激励作用。三、中钞特种防伪科技有限公司存在以上问题和矛盾的原因中钞特种防伪科技有限公司前身是一家国家垄断型的、典型的传统国有企业，由于与市场相对脱轨，管理观念相对落后，市场竞争意识和竞争能力明显不足。以前，企业总是容易把注意力放到上规模、上项目、增加设备生产线、建生产车间上面，企业经营者对做大的硬指标倾向也更明显。但公司经过“十一五”计划建设、“十二五”规划的实施，多个重大项目建成投产，印制行业包括中钞特种防伪科技有限公司经历了十年发展最快的时期，规模大已经是不争的事实，但只是“大”而非“强”。一旦国际国内大环境改变，企业适应能力自然低下。此为根本原因，企业经营体制造成的。因此，公司在人力资源管理尤其是科技人才的吸引、培养和使用上具有典型的国有企业特点。在经过了三十年的改革开放，当前的国有企业用工制度规范，就业稳定，且很少因经营压力解雇员工，员工就业的安全感较强，使企业员工拥有了一种归属感，而正是这种归属感构成了国有企业吸引科技人才的一个重要优势，但是，这种体制和机制同时制约了公司人力资源管理的战略性发展。传统型国有企业的“大锅饭”思想，对知识的价值认识不够，官本位思想严重，个人成就感较差，科技人才待遇偏低，又缺乏激励科技人才的中长期措施，这也是造成企业对优秀科技人才缺少吸引力的重要原因。当前，公司所处的国际国内环境发生了巨大变化，公司变革势在必行。公司发展战略明确提出，企业要进行二次创业，实现产品转型，把公司做精做强。其中有两个方面的要求。一是科技要领先，要在目前仍薄弱的环节上做强，达到世界一流，公司已经明确了产品科技提升方面的规划目标；另一个方面，强还要表现在企业的管理上尤其是人的管理。以前，人力资源管理在人员招聘、教育培训和绩效激励等制度体系建立、管理和落实上放松了，过于惯性思维和官僚思维，觉得应该不会有问题，这是与特殊行业的地位不相适应的，是与特殊产品特殊管理的要求不相适应的，这也是产生以上问题和矛盾，制约公司发展的重要原因。公司发展战略重新调整了，与之相适应的人力资源战略布局和管理机制也必须调整和跟上，公司构建一支与企业科技发展相适应的科技人才队伍迫在眉睫。四、浅谈中钞特种防伪科技有限公司构建科技人才队伍采取的方法（一）必须明确公司发展战略和科技创新目标随着国民经济中速增长常态化，非现金支付手段的迅猛发展，再加上国企改革紧锣密鼓，政策环境愈加复杂，使得印制行业的转型变革迫在眉睫。具体说来，国际国内大背景要求公司决策层要准确把握宏观经济形势和中央深化改革的总体要求，坚持“控制规模、调整结构、提升技术”的内涵式发展要求，有效整合包括主业和市场在内的产业链，大力优化行业内部资源配置。要加快科技进步，引领行业转型发展，要切实建立以应用为导向的科研开发和管理体系，继续完善健全开放的科技创新体系，加快产品创新步伐。企业的科技工作是为企业的生产和企业的发展服务的，企业的发展战略一旦确定，作为企业发展重要助动力的科技目标和方向也必须同步制订，因为科技创新是现代企业发展极其重要的决定因素。缺少新技术的支撑，企业的发展就没有强劲的推动力，发展目标的实现往往要打很大的折扣。当然，科技创新目标的制订首先必须是合理的、基本可以实现的，并且是符合企业实际需求的，同时又应该是条线清晰、明确、具体的，容易为科技人员熟悉和了解，使每一个科技人员都能够从中找到自己的位置和工作内容。 （二）逐步加大科技项目命题研究的力度和深度当前，公司的科技项目研究和技术改进活动基本上属于科技人员自由选题和自发研究的状况，即通常所言的“自下而上”式的选题和研究方式。通过这种自由选题的方式，曾经培养了一批具有敏锐观察力、善于发现问题解决问题、实践经验丰富的科技人才。但是，自由选题的方式主要依靠科技人员个人的眼光和技术敏感性，对选题的范围很少有限制，造成科技项目的选题具有明显的发散性，项目之间的关联度较低，相当一部分项目完成后即被束之高阁。今天，公司已经明确了企业的企业发展战略和发展目标方向，科技研究的内容就必须与之紧密相关。在此情况下，需要不断增加命题研究的数量。命题研究是一种组织确定后交于个人或团队的“自上而下”的研究方式，这种方式的最大特点是目的明确，重点突出，系统性强，与企业的发展需求联系紧密，有利于企业在特定技术领域的快速、有效发展。（三）科技研究需要坚持有所为有所不为钞票防伪是一门综合性的生产技术，涉及光电、纸张、油墨、印版、信息、防伪、设计等多个技术领域，技术范围广泛，技术内容迥异，企业不可能在全部的技术领域齐头并进；又由于有太多的技术需要发展，太多的问题需要解决，企业也没有足够的条件全面出击。所以，科技研究必须抓重点，坚持有所为有所不为的政策。“有所为”可以使企业的科技研究始终重点围绕那些能给企业带来重要利益的技术需求，“有所不为”则让企业和科技人员学会放弃，可以更加集中有限的人力、物力和财力资源有效发展企业急需的技术领域，有助于提升企业的自主创新能力和核心技术竞争优势。科技不仅是强国的保障，也是强企的动力。对中钞防伪科技人员而言，科技研究要坚守中国高端防伪的阵地，把握防伪科技的规律，对商业防伪和钞票防伪要区分清楚。钞票防伪的技术本质不是创造出新技术，而是让成熟技术实现卓越的防伪效果，这一点，商业防伪无论从成本还是技术上都达不到，其产生历程都证明了这一点，因此科研人员的技术之路是成熟技术的再创新或者跨界创新。（四）科研工作要统筹考虑技术、工艺和产品开发的关系科研工作需要统筹考虑，处理好技术、工艺和产品开发的关系，技术研发和产品开发时需同步考虑知识产权问题及其实现路径。通过增加工程化试验机会，摸清关键技术工艺，建立问题库，并形成文档记录。总经理王薇薇在公司十年庆典大会上曾指出，我们不仅要对标学习标杆企业产品研发经验，更要摸透其实现路径，掌握关键工艺技术的实现方法，积累数据和经验，实现技术重用，形成规范的过程工作方法。今后在研究部门内要建立分享机制，使信息、经验得到价值最大化。知识产权工作要统筹考虑技术和产品开发，明确专利实现的途径。（五）建立更加科学有效的科技人才评价和激励方法目前，职称仍然是作为评价科技人员能力和水平的主要方式。职称在某种程度上代表了科技人员的专业知识和技术能力达到的水平标准，在相当长的一段时间内发挥了非常重要的作用；对职称评价方法的改进，也使对科技人员的评价越来越客观公正。但是，随着市场经济的不断完善和科学技术的高速发展，职称已经越来越难以全面反映一个人的真实能力和实际水平，而长期的论资排辈更造成了一部分科技人员职称与技能脱节的现象。在科技人才的待遇、奖励等问题上依然存在比较严重的“大锅饭”状况，较少真正依据评价结果对科技人才进行奖励和选用。为了更好地实现人尽其才的目标，最大限度地发挥人力资源的优势，有必要进一步改进科技人员的评价方法，使评价结果能够充分反映科技人员对企业的作用，同时，有必要加大对科技人才激励机制的研究，不断改进现有的分配制度，将能力、业绩和贡献作为要素参与到分配中，使科技人才为企业付出的聪明才智得到应有的回报，使科技能力成为企业软实力的重要组成部分，有效提升企业的市场和产品竞争实力。（六）建立走出去、请进来的科技人才流动机制公司要明确各类人才标准，强化对核心科技人才队伍的建设和管理，对企业的关键人才引进和培养给予最便利的条件和绩效激励，打通成才通道，并提供宽松的工作环境和工作条件；同时，积极推进企业文化建设，开发人力资源的智能和潜能，增强企业的凝聚力和向心力。对人才的尊重不应是口号，关键要落实到实际行动中。【参考文献】1蒋志青.知识经济时代的人力资源管理.上海人民出版社，20072彭剑锋.人力资源管理概论.复旦大学出版社3赵曼.人力资源开发与管理.中国劳动社会保障出版社4企业管理.企业管理杂志社.20115知识经济时代人力资源管理创新.人力资源，行业资讯，中国行业研究网6人力资源规划.企业人力资源管理师（一级）培训教程. 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