员工激励机制研究.doc

. 海底捞员工激励机制研究 摘要：随着社会主义经济建设的快速发展，一些行业开始研究新的激励机制，为推动整个企业的高效发展打下坚实的基础。例如，海底捞这样一个响亮的名字开始在全国各地广泛流传，该种激励机制对于新时期我国的企业的革新发展将起到巨大的推动作用。当前，如何才能够有效地刺激企业员工发挥本能作用，已经成为我们进一步深入研究的重点内容。该文主要研究了海底捞员工激励机制方面的问题，这对于我国的经济发展意义十分重大。 关键词：激励理论；“海底捞”；Research on the incentive mechanism of the submarine fishing staffAbstract: the sea from Sichuan Jianyang City sell spicy small restaurants become well-known Hot pot chain, the key to its success in the new and high quality service , and good service is based on staff incentive mechanism, the purpose of this paper is that through the study on the incentive system of sea fishing, sea fishing found incentive mechanism problems, and solve the problem, put forward the solution proposal.Key words: motivation theory,；fishing；第一章 理论综述1 .1激励的概念新的用人机制已经向我们提出了重要的警示信号，当前的一些企业根本没有从主要的本质问题上给予革新，这样会严重的挫伤员工上班的积极性。所以，必须给予充分的认识，这样才能够有效地加快企业发展的步伐。然而，一些重大的企业内部决策机制也很重要，这主要在于考虑到员工实际的发挥作用，将一些好的激励机制运用其中，从而有效地保障整个激励机制能够为企业发展服务。具体而言，应该从以下几点开始着手：(1)确定其激励的方法很重要。这些方面的问题研究，一定要坚守好原则性，因为激励机制的运用超出了一般的范围，就会适得其反，发挥不到药效。 (2)形成一定的管理制度很重要。管理不能够放松，因为企业的发展，如果一旦管理出了问题，将会严重的影响到实际发展目标的实现。(3)激励机制的内容要广泛且适应性很强。这主要在于企业的发展过程中，一定要做好全面的宣传工作，并且要广泛的吸纳意见。具体的做法在于能够及时的调节好员工之间的矛盾，这样可以达到有效地激发员工的积极性。(4)激励机制关键在于信息沟通。信息沟通对于整个激励机制建设而言，将起到积极的引导作用，我们一方面要做好具体的宣传，还需要不断地强化其信息交流作用，信息交流可以化解矛盾，同时还可以加快其实际企业的科学化管理。(5)目的要明确化。其实激励的要求也是需要不断的进行挖掘，明确目的，找到一些具体的做法，从而为加快实际企业的发展打下坚实的基础。1. 2正确认识激励1. 2. 1影响激励的因素通常情况下，主要根据实际情况进行确定，具体而言可以形成以下几点：（1） 相对于一些激励机制的形成，主要靠一些具体化的分类来完成，然而，要想做好这些方面的分析，还需要不断的进行革新，从中找到具体的解决办法，为进一步推动整个员工的积极性而努力，同样是一项工作，还需要进一步做好分析，找到具体的解决思路，为改变一些传统的做法而形成一些关键性的技能，从而在激励机制方面形成了有效地保障。（2） 企业的发展离不开员工的努力，我们要坚持做好员工的科学化管理，不放松管理，才是根本，这样为进一步加快实际企业发展打下坚实的基础。相对于一些企业的发展而言，还是需要逐步改变一些错误的做法，为建立健全企业的激励机制，最关键最主要还在于调节好企业的激励措施。（3）员工在企业里上班，其工作压力很大，在这样的状况下，才可以有效地加快激励因素的形成，往往一些员工没有进行合理的搭配，而且还处于一种对于工作压力的厌恶感，这种状况的形成也将为进一步推动企业形成科学化的激励机制打下坚实的基础。1.2.2建立激励机制的作用 建立科学化的激励机制已经成为一种发展的趋势，我们只有严格的做好这些分析，才可以逐步完成和调动员工的劳动积极性，这其中包含有一些潜在的做法和发展的目标问题。 （1）激励机制的形成有利于人才的驱动。越来越多的人才都向往一些高薪的行业，为此，要打破一些常规，形成一些详细的激励机制，才能够有效地加快实践最终的目标实现。我们主要在于研究激励机制的形成问题，该种问题在于能够有效地分析，还需要不断的进行革新，从中找到具体的解决办法，为进一步推动整个员工的积极性而努力，同样是一项工作，还需要进一步做好分析，找到具体的解决思路，为改变一些传统的做法而形成一些关键性的技能，从而在激励机制方面形成了有效地保障。不放松管理，才是根本，这样为进一步加快实际企业发展打下坚实的基础。（2）新的研究结果已经为我们进一步做好全面的分析打下坚实的基础，一方面我们要重视其实际的研究结果，另一方面，我们还需要改变一些具体的做法，从而为加快实现海底捞式发展的大跨越，这也是吸引人才的重要力量。其实一些重要的激励机制对于整个企业的发展具有很大的促进作用，为了进一步激化员工的内心差距，这样可以有效地助推整个优秀人才的的培养过程。 （3）激励机制的凝聚力很重要。我们实际的研究过程中还需要不断地进行实践研究，最终找到一些最为关键性的因素，从而可以有效地加快企业的发展速度。相对于一些重要的研究理论还需要逐步实践研究分析，为进一步激励人才的发展打下坚实的基础。 （4）形成良好的竞争环境很重要。竞争环境在于能够发挥一些重要的机制作用，具体的通过一些构造环境的办法，为加快实际环境的优化发展打下坚实的基础。未来，要做好这些方面的研究，还需要逐步形成一些科学化的识别理念，具体而言主要在于调节好其内部环境的情况，这样才可以形成科学化的管理机制。 （5）企业发展要做好文化的修养工作。文化修养在于通过一些具体的激励机制来完成，针对海底捞的一些具体情况，我们主要在于研究激励机制的形成问题，该种问题在于能够有效地分析，还需要不断的进行革新，从中找到具体的解决办法，为进一步推动整个员工的积极性而努力，同样是一项工作，还需要进一步做好分析，找到具体的解决思路，为改变一些传统的做法而形成一些关键性的技能，从而在激励机制方面形成了有效地保障。不放松管理，才是根本，这样为进一步加快实际企业发展打下坚实的基础。相对于一些企业的发展而言，还是需要逐步改变一些错误的做法，为建立健全企业的激励机制，最关键最主要还在于调节好企业的激励措施。1. 3激励理论简介1.3.1需要层次理论马斯洛的需要层次理论认为,人们的基本需求的五个层次,需求的生理需要,安全需要,爱和尊重的需要和自我实现的需要。生理需求:这是最基本的人类为了维持其生命的需要,也是需要层次的基础。基本物质条件包括觅食、水、住所、和其他身体的需要。安全需要:保护自己免受生理和心理伤害。社会需求:因为人是情感动物,他想和别人交流,希望与你的合作伙伴和同事相处融洽,人际关系和希望得到关怀,爱、支持、友谊和忠诚。尊重需要:希望别人在他们的工作,性格,能力和识别能力,并给予很高的评价。具体因素包括内部尊重,比如自尊、自主和成就;尊重外部因素,如位置、认可和关注。自我实现需求:这是最高层次的需要。自我实现需要是实现个人理想和抱负,最大限度地发挥个人潜力和成就的需要。开车的是一种追求个人能力的限制,包括增长,发挥他们的潜能和自我实现。这通常需要的是获得满意的感觉能力和成就。马斯洛认为这五种需要阶梯一样,从低到高,如果一个低层次的需求满足,所以需要开发更高的水平。不同人的需求是不同的,在激励机制应该是不同的,但不能使用相同的激励方法来对待所有的人,要注意的是,每个人都需要不同的有针对性的激励方法,以激发所有人的伟大力量尽可能多,同一个人在不同的时间有不同的需求,它告诉我们,不能使用在进行激励是相同的激励机制来激励人,而且应该根据激励对象的需求在不同时期采取灵活多样的激励形式,满足人民的需要改变。 1.3.2阿德弗的ERG理论克莱顿阿德里亚诺,提出了ERG理论认为,一个是人们需要的核心是生存,是维护人民生活的需要,相当于马斯洛的生理需求和安全需求;相关的需要,是社会个体,人际关系和谐,相互尊重的需要,与马斯洛的社会需要和自尊需要外部因素;增长的需求,是改善和发展的人、有自尊,自信,自主权,并要充分发挥自己的能力,相当于马斯洛的需要自尊的内在因素(意味着自尊、成就、自治、独立的需求和自我实现需求;第二个是各种需求作为激励因素可以同时存在,同时工作;三是低层次需要满足欲望导致更高层次的需求。但同时包含“逆转”维度的需求,即如果高层需要不能满足,所以低需求的欲望会更加强烈,或挫折能使高水平需要回到低水平。 1.3.3麦克利兰的需求层次论麦克勒兰德的需要人们的社会需求层次分为三个层次:成就需要、权力和需求。成就需要:追求卓越,你的目标,你的成功的动力。有些人成功有强烈的动机,他们追求个人满足,而不是成功的奖励后本身,他们有一个愿望,希望比以前做得更好或更有效,这种驱动成就的需要。权力需要控制他人行为在某种程度上,而不是在其他方面需求的行为。权力是需要影响和控制他人的欲望。人们喜欢承担责任,与高功率需要试图影响他人,喜欢和竞争环境的重要性的位置,与有效的性能相比,他们更关心的威望和影响他人。归属感的需求:建立友好亲密的人际关系。亲和需求是被别人喜欢和接受。高成就需要的人承担的责任来解决这些问题,希望得到及时反馈他们的表现来决定是否需要改进,有适度的风险,中等难度的任务具有挑战性。 2 海底捞 2.1海底捞 海底捞成立于1994年,是一家经营川味火锅为主,火锅在大跨度的特点使得营地火锅店餐饮品牌,全称是四川海底捞餐饮股份有限公司,有限公司在简阳,北京、上海、沈阳、石家庄、天津、武汉、西安、郑州、南京、广州、沈阳、杭州、南京、深圳、成都、美国、韩国、日本、新加坡和其他国家和城市有超过数百个零售连锁餐馆。2.2海底捞激励现状2. 2. 1海底捞企业激励机制的特点 我们实际的研究还不是很充分，需要不断的进行实践研究，并且需要找到一些重要的研究方向，这才是最根本的问题。可是，越拉越多的问题也在暴露，这最关键的的做法还没有满足一些人们的需求，当前，要改变这种做法，最重要的手段还在于能够满足企业实际发展的需要。然而就目前的形式而言，主要在于解决一些重要的做法，将实践作为我们进一步研究的重点内容，这样才能够未解决实际的投资问题打下坚实的基础。未来的一些做法更应该着手从研究一些最棘手的问题开始，逐步形成一些科学化的观念，从而可以引导整个企业的发展速度，这作为海底捞这种形成模式，最终的目的在于提高质量，助推经济发展。 (1)多元化的模式助推发展。企业的发展离不开实际的激励机制，当我们还不能够有效地完成某一项工作时，就应该加快实际的发展速度，将一些最为关键的因素考虑进来，这样才可以有效的加快企业发展步伐。我们主要在于研究激励机制的形成问题，该种问题在于能够有效地分析，还需要不断的进行革新，从中找到具体的解决办法，为进一步推动整个员工的积极性而努力，同样是一项工作，还需要进一步做好分析，找到具体的解决思路，为改变一些传统的做法而形成一些关键性的技能，从而在激励机制方面形成了有效地保障。不放松管理，才是根本，这样为进一步加快实际企业发展打下坚实的基础。(2)改变一些激励的手段很重要。形成一些具体的激励措施已经成为当前发展的关键性研究问题，然而，要想做好这些方面的研究，还需要改变一些实际的做法。当我们还处于一种迷茫的状态时，就应该着手分析其实践的效果，往往一些传统的做法已经严重的影响到实践的效果，可是当处理好企业发展与实际激励之间的矛盾，还需要逐步形成一些主要的针对性强的问题来处理。 (3)抓好精神与物质这两种激励机制，才是关键。精神方面的问题在于有效地控制住具体的做法，结合实际的状况，依靠物质激励，这样可以形成一种鼓励的办法来充分的调动他们的积极性，从而可以有效地加快精神问题与物质问题之间的协调性，这才是进一步做好全面分析的关键内容。为了打破常规机制，更应该着手研究一些新的做法，为形成一种可持续发展的模式打下坚实的基础。2.2.2海底捞股权激励机制及效果 这种具体的效果在目前的市场上发展很迅速，一方面需要形成一些科学化的实践理念。这种具体的做法在于能够形成一些持续性很强的激情，因为老弟老股权机制激励为每一位员工的实际发展所诱惑，目前的整个企业发展最重要的目的在于能够形成一些最主要的观念问题，可是越来越多的人们还不能够满足实践发展的需求，久而久之就会形成一些最关键的发展模式。实际的调查研究作用很重要，这是因为通过具体的实践效果，可以形成一些科学化的激励措施，这对于员工的教育发展实大有裨益的，通过不断地进行实践总结，与实际的效果相结合，这样可以有效地加快实现海底捞的员工机制问题，通常情况下，我们最重要的做法在于能够合理的降低成本，为员工的福利增加收益，这才是最根本得问题所在。2015年7月，国家发布一些重要的措施，主要在于能够及时的调整一些经济利润问题的矛盾，可是该种市场化的发展速度已经为改变这种落后的面貌打下了坚实的基础。往往一些人们还不能够理解这种问题的存在，一旦发生了重大问题，就应该注重从研究一些股市发展的潮起潮落。随着改革开放的时代步伐，已经助推了一些市场化经济的矛盾问题，如何进一步解决这些最关键的矛盾问题才是重点，所以要加快实践研究，找到一些最关键的经济发展支撑点，才能够有效地加快实践发展的要求。目前的一些实施配套做法还不能够满足具体化发展的需要，这需要从研究具体的实践要求方面进行着手，从而可以加快发展的目的。2014年公司的股东大会上，一些股东开始议论和分析如何利用好这种状况的形式来进一步强化目标，这样才可以有效地形成一些科学化的实施意见，这种具体化的意见可以影响到实践的效果。在未来众多发展的趋势影响下，我们不得不开始着手研究一些新的做法，具体而言，主要在于能够形成公司利润调整的方法，通过认识到海底捞的实际作用，这样可以为进一步推动整个企业的科学化发展打下坚实的基础。2.3海底捞激励机制存在得问题 先进员工激励实践的指导没有先进的激励理论。在海底捞员工激励实践,有明显的现象缺乏理论指导。其主要原因是,海底捞在动机理论领域的研究太弱,没有形成气候,海底捞员工激励理论研究涉及的太少。 2.3.1盲目引进西方激励理论打开激励理论在当代中国的教科书,无一例外,与西方现代激励理论的引入,占据了最大的空间。不反对西方激励理论的引入,外国学者,中国学者应该借鉴。但不是所有西方激励理论教科书,也不太关心中国自己的激励实践研究,因为担心其他人说他的理论教科书不真实,没有与国际社会,这种盲目推崇西方的激励理论,毫无疑问,抑制当地的激励理论研究在中国。 2.3.2福利待遇难以落实目前,我国执行员工福利,除了年假的规定是新2007年,其余的大部分是在20世纪80 - 90年代,明显滞后于经济发展水平,在实施福利也造成了一些困难。如规定员工的年假,尽管我国颁布规定员工带薪年休假。514年中华人民共和国的中国(顺序)没有明确规定休年假的经济补偿,但实际上没有真正的现金。对于一些单位资金来源,额外的赔偿成为问题的基础上,和真的很忙在工作不能正常享受年假的员工,一些资金来源的限制,但并不能保证经济补偿的发行。所有这一切都是一个打击员工的积极性,甚至在一些企业形成工作年假,请不要错误的思想积极的表现,没有人敢采取长期形成了企业年假的现象,使工作人员在身心疲惫,2.3.3企业员工发展空间是狭窄的2.3.3企业员工发展空间狭小企业面临的最直接的组织单位员工,企业员工最直接执行的战略决策,企业员工的工作热情,将直接影响企业的主管部门实施政策,影响私人转发,创建良好的决策计划不进行企业员工的实际情况并不反映,导致可怜的法令,决策的科学性和员工的利益得到维护,最终使工业企业员工,影响企业的和谐发展。结合企业规范企业员工发展空间的局限性,使一些企业直属中央政府雇员水平可以达到二级的位置,而对于当地企业或民营企业,可能不会为你的余生。这是不利于企业员工的发展,不能激励员工努力工作,其后果是,由于企业规范和位置的限制,终身企业员工在一个公司工作,职位是有限的“天花板”,晋升空间狭窄,所以都希望紧缩和不安心基层,影响行政部门工作的质量。3 针对海底捞激励机制问题的解决建议3. 1确立符合海底捞员工激励原则3.1.1理论研究先行的原则针对海底捞的一些具体情况，我们主要在于研究激励机制的形成问题，该种问题在于能够有效地分析，还需要不断的进行革新，从中找到具体的解决办法，为进一步推动整个员工的积极性而努力，同样是一项工作，还需要进一步做好分析，找到具体的解决思路，为改变一些传统的做法而形成一些关键性的技能，从而在激励机制方面形成了有效地保障。不放松管理，才是根本，这样为进一步加快实际企业发展打下坚实的基础。相对于一些企业的发展而言，还是需要逐步改变一些错误的做法，为建立健全企业的激励机制，最关键最主要还在于调节好企业的激励措施。 3.1.2切合多数员工核心需要的原则企业对员工实行激励的措施目的就是让员工更加努力的为企业工作，贡献自己的力量，因此积极的行而有效性才是激励实施的关键。要想激励具有有效性，激励必须满足一下两个条件：其中一个是要了解员工的需要，最核心的需要是什么。其二是对于员工最核心的需要，选择适合员工的激励方式进行激励。3.1.3激励理论的本土化创新原则关注其实在的原则性，才是有效地解决问题的关键，为了进一步强化其实践的效果，我们不得不开始做好这些方面的研究工作。员工在企业里上班，其工作压力很大，在这样的状况下，才可以有效地加快激励因素的形成，往往一些员工没有进行合理的搭配，而且还处于一种对于工作压力的厌恶感，这种状况的形成也将为进一步推动企业形成科学化的激励机制打下坚实的基础。要有一定的创新，结合世纪发展的情况来逐步实施，这才是关键。3.1.4创新是基础，激励才是根本面临一些关键性的因素，我们主要进行科学化分析，这种详细的解决依据，还存在于实际的发展过程中，因为具体的实践问题，主要在于调整其实际的要求规则，这样可以充分的利用好激励机制的作用带动整个企业快速的发展。3. 2关注海底捞员工的动态变化我们在研究实际的海底捞员工心理过程中，一定要掌握他们的具体动态，逐步将一些有效地激励措施运用到实践当中，这样就可以有效地加快海底捞在企业发展过程中的作用问题。一方面我们要深入研究实践的发展效果，另一方面还需要逐步转变一些具体的观念问题，从而为进一步加快实现员工人心所用和企业发展相融合的趋势，这才是最根本的问题焦点。3.2.1调查问题很重要实际的调查研究作用很重要，这是因为通过具体的实践效果，可以形成一些科学化的激励措施，这对于员工的教育发展实大有裨益的，通过不断地进行实践总结，与实际的效果相结合，这样可以有效地加快实现海底捞的员工机制问题，通常情况下，我们最重要的做法在于能够合理的降低成本，为员工的福利增加收益，这才是最根本得问题所在。3.2.2实施满足核心需要的有效激励在上文叙述中我们知道并且了解了马斯洛的需要层次理论，知道了需要的层次高低，我们也都知道只要是作为人类，都会有各种各样的需要，仅有一种或是两种需要是根本满足不了人类的生存以及发展的。而且需要与需要的重要程度和渴求的欲望都是不同的，其中肯定有意向最受重视的需要来决定并支配着人类的意识和行为的发生。一旦这种需要得到满足就将会更有动力和激情继续生活和工作，海捞底员工对这种核心需要的渴望与实现同样不例外，因此，管理者首先要知道自己的员工最需要的是什么，什么样的激励才能促进他们为企业更好的努力与工作，找到一个行为有效的激励机制针对员工对症下药，达到事半功倍的效果。3. 3提高职位分类水平海捞底针对自己员工的职位分类专门制定出了海底捞员工职位说明书，该说明书对职位分类做了详细的说明与介绍规定。对每个职位的工作性质，职务的难度，达到一定职位所需要的资格与条件等都有详细的说明。每个员工的薪资待遇，考核任免，奖励与惩罚，职位的升降都可以按照该说明书规定的制度实行。该说明书的最大优势之处就在于对职位分类的一些相关情况由定性进化到了定量，对一些职务的升降给出了量化。列举一些具体例子对其量化进行解释说明，例如，如果某个员工对于自己所处的工作现状感到不是很满意或是满足，可以对照说明书上针对职位提升需要达到的条件与要求，来努力提高自己使自己具备足够的资格，向上级领导申请在自己职位基础上更高的职位，领导也会按照说明书的要求进行考核来判定是否具备上升的资格。再比如，想看一下每个员工的表现和表现的水平，员工都会有对应于自己的出勤与工作表现表，把该表格与说明书上对于员工日常表现得要求相互比对对照，员工的日常表现好坏，就会有一个高低之分，这样就可以对工作表现良好的员工进行鼓励和相应的奖励，对于工作不是很好的员工一定的警戒和惩罚。以此达到激励与反激励。该说明书优势众多，基本上可以解决企业职务分类的问题，但是不足之处在于随着企业的不断发展职务分类的水平没有相应的提高，对于员工的激励措施涉及的不是很多，应该多一些奖励措施写入说明书，对员工达到很好的激励。促进企业不断地良性发展。3. 4创新符合海底捞员工特点的激励方式 要想对海底捞员工的激励机制真正落实并且有效，首先要做的就是对当前中国市场进行深入研究，在此基础上结合我国的国情，制定出符合并且有特色的海底捞员工机制。 3.4.1顾客激励。创建一个专门的监督部门，主要是对海底捞员工服务顾客的质量，包括与顾客的交流，对顾客的态度诚恳与否，以及顾客对服务态度的评价，进行监督反馈，来与员工的薪资待遇，职位等级，未来发展想挂钩，得到肯定的公司给以相应的奖励以激励其更好的工作服务于顾客。这是海捞底对于直接服务于顾客的员工的一种创新激励模式-顾客激励。在实践中，也证明了该激励制度的有效可行性。 3.4.2内在激励。在海捞底火锅店中，员工并不都是按照生硬的规章制度，死板的工作与办事情的，一般情况下，依照具体情况，自己灵活变通，当然前提是在企业的规章制度范围内所允许的弹性空间上下进行的，这是海捞底企业赋予员工特有的一种自由裁量权。员工行驶自由裁量权的权利是该企业的一大特色和创新应用。其实，规章制度内的弹性空间也就允许了自由裁量权的存在。因此，海捞底员工在日常的工作中，行驶自由裁量权的情况就更加普遍一些。但是对于海捞底的高层员工来说，因为企业秉承着人性化的管理制度，所以管理者在做一些决策和重大决定时，就要广泛的听取广大员工的意见和建议，再结合具体的实际情况，作出一个能被大多数员工接受并且可行的方案，最终所制定的方案肯定是折中的，这也就意味着高层员工和管理者使用自由裁量权的情况较少或者是说规章制度内旳弹性空间可利用范围较小，所以更多的是普通员工自由裁量权的行驶，有了一定的自由裁量权，员工会感觉自己也是这个企业的主人，在工作时也会更加的努力，更加认真负责。一般员工都会在规章制度内行驶自己的自由裁量权，但是也会有规章制度在自由裁量权行驶的发生，这种情况往往会引起诸多的纷争，这是企业对于员工赋予自由裁量权的一个很大弊端。所以，企业在对员工的自由裁量权方面，应该作为一种特殊的激励，而不应该作为一种常态激励纳入对员工进行常态激励机制中。结语有效的员工激励制度，能够最大化的利用员工效益，给企业带来最大的经济效益。员工激励制度的不同措施，在给企业带来经济效益的同时，也提升了员工自身与企业的归属感和荣誉感。因此，企业应该针对企业内部情况，对员工的激励制度进行调节，找出最适合企业内部长远发展的员工激励制度。在给员工提升企业文化的同时，也增加了企业的经济效益。海底捞火锅员工激励研究，在给海底捞火锅带来经济效益的同时，也给社会的其他企业带来启示。参考文献：1党庆,袁翠翠.海底捞餐饮股份有限公司激励机制的成效分析J.经营管理者,2016,(33):195.2王曦.浅析双因素理论在我国连锁餐饮业一线员工激励中的应用以海底捞火锅店为例J.现代商业,2016,(05):41-42.3齐爽.“捞”出的幸福海底捞的企业管理之道J.现代企业文化(上旬),2014,(09):32-33.4曾湘宇.“海底捞”激励理论的探讨J.中外企业家,2014,(19):68-71.5赖然.服务企业的服务创新管理机制研究D.东华大学,2014.6文雅丹.大型连锁酒店绩效考评问题探究D.江西财经大学,2013.7贾邦瑜.YNDL集团员工激励机制研究D.昆明理工大学,2013.8郝枫.吉林银行员工激励机制研究D.吉林大学,2012.9沈静.B电力公司劳务派遣员工激励机制研究D.首都经济贸易大学,2012.10律宇峰.CH有限公司销售人员激励机制研究D.兰州大学,2012.11刘超.潍坊恒信建设集团员工激励机制研究D.大连理工大学,2012.12张晓涵,曹雅娟.企业思想政治教育激励机制研究综述J.才智,2011,(05):309-310.13吴青.从“海底捞”的激励模式看我国连锁餐饮业一线员工的激励问题J.经营管理者,2009,(13):192+184.14樊春阳.基于知识管理的组织激励机制研究D.湖南师范大学,2008.15付兴梅.民营企业激励机制研究J.科技信息(科学教研),2008,(16):170-171.16张继成.DL公司激励机制研究D.大连理工大学,2008.17夏明强.贵州中小企业激励机制研究D.贵州大学,2008.18许彦妮.基于心理契约的空管人员激励机制研究D.武汉理工大学,2008.19肖监文.LD市城管执法局员工激励机制研究D.华中科技大学,2008.20张继佟.凯业水泥公司激励机制研究D.大连理工大学,2002.精选word范本！