06092工作分析自考复习资料

06092 工作分析复习资料第一章 工作分析的历史与发展一、单项选择题 (每小题 1 分)1、工作分析最初产生于（ ）的工业企业中，当时被称为岗位研究，后来又被应用于政府文官管理中，被称为职位分类。A美国 B德国 C日本 D英国 2、 1747 年在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析，历史上首次大规模实施工作分析的人（ ） 。A美国狄德罗 B德国狄德罗 C中国管仲 D英国亚当斯密 3、系统的工作分析最早出现于（ ） 。A1747 年 B1914 1945 年 C19 世纪末 20 世纪初 D20 世纪 50 年代 4、工作分析，作为一项管理工具，是在美国科学管理之父（ ）的科学管理理论的基础上发展而来。A狄德罗 B宾汉 C巴鲁斯 D泰勒 5、 1950 年，提出来职能职业分类计划理论的是（ ） 。A狄德罗 B赛迪 范 C巴鲁斯 D泰勒二、多项选择题（每小题 2 分）1、工作分析的思想起源于社会分工思想，许多中外学者都论述如（ ） 。A管仲 B苏格拉底 C荀况 D柏拉图 E亚当斯密 2、工作分析面临的挑战有（ ） 。A工作分析者面临的挑战 B组织体系面临的挑战 C工作面临的困难D社会环境的变化 E组织经营环境的变化三、填空题（每小题 1 分）1、 （工作分析）被誉为人力资源系统的基石的是。四、简答题（每小题 6 分）1、简述工作分析的发展趋势。1）工作分析的战略化；2）工作分析信息来源的扩大化；3）工作分析技术的信息化；4）对客户进行工作分析；5）角色说明书取代岗位说明书。第二章 工作分析概述一、单项选择题 (每小题 1 分)1、主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称称为（ ） 。A职务 B职组 C职位 D职系 2、同一职系中职责繁简、难以、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合称为（ ） 。A职务 B职级 C职位 D职系 3、工作分析的一个最关键的主体，也是是工作分析中的天然的 最佳主体（ ） 。A工作分析小组 B工作任职者 C工作分析对象的直接领导 D专家二、多项选择题（每小题 2 分）1、某一时间内某一主体所负担的一项或数项相互联系的职责集合称为（ ） 。A职位 B职务 C职业 D职组 E岗位 2、有两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需的资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集合称为（ ） 。 A职位 B工作族 C职系 D职组 E岗位 3、若干工作性质相近的所有职系的集合称为（ ） 。A职群 B工作族 C职系 D职组 E岗位三、填空题（每小题 1 分）1、 （职责）由一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合的是。2、在人力资源的各个环节中， （工作分析）是最为基础的工作，同时也是非常复杂、繁琐和极具挑战的工作。3、 （工作分析内容）的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素，它是工作分析人员进行工作分析的依据。4、工作分析的客体就是（工作岗位） 。5、 （工作分析）是现代人力资源管理的首要环节，也是整个人力资源开发与管理的奠基工程。6、 （职业生涯）是指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。四、名词解释（每小题 3 分）1、工作分析工作分析也叫职务分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的管理办法，经过系统的岗位调查，收集有关工作职务的信息，包括职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息，进行分析与整理，进而制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件，为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程。2、工作要素工作要素是指工作生活中不能够再继续分解的最小动作单位，是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于岗位说明书中。3、任务任务是指一系列为了不同的目的所负担完成的不同的工作活动，既工作活动中达到某一工作目的的要素集合。4、职业职业是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。5、职位分类职位分类是指将所有的工作岗位，按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上讲） ，然后按责任的大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向上讲） ，对每一职位给予准确的定义和描述，制成为职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。6、工作分析小组工作分析小组又称专家组，在工作分析过程中扮演着指导者和培训师的角色，主要职责是为整个工作分析提供指导、规划、设计工作分析的程序、步骤，安排工作分析时间，提供工作分析所需要的各种表格、范例等，而不是直接从事工作分析。7、工作分析的主体工作分析的主体是指承担工作分析实践中的具体操作实务和信息的收集等工作的人，简单地说就是来进行工作分析的人。五、简答题（每小题 6 分）1、工作分析在企业管理方面的意义。1) 工作分析是企业树立“ 核心人本价值观” ，有效激励，进行现代化管理的客观需要；2) 工作分析是企业战略传递的桥梁，是提高企业核心竞争力的重要手段；3) 工作分析有助于实行量化管理；4) 工作分析有助于职业化管理，实现管理的科学化、规范化与标准化；5) 工作分析是企业文化建设的基础；6) 工作分析是企业重组不可缺少的部分。2、工作分析对现代人力资源管理的意义。1）工作分析为人力资源规划提供了可靠的依据。2）工作分析对人员的招聘、选拔与调整具有指导作用。3）工作分析有利于人员培训与开发工作的进行。4）工作分析为绩效考核好晋升提供了客观标准。5) 工作分析有助于建立合理的薪酬制度。6) 工作分析有利于职业生涯规划和管理。3、工作分析的特征：1) 工作分析是以岗位为基本出发点的；2) 工作分析是一个系统的调查、分析、评价的过程；3) 工作分析要求企业全员参与；4) 工作分析是一个动态的过程。4、工作分析的主要程序。1) 工作分析的时机选择；2) 工作分析的实施步骤；3) 工作分析工具的选择；4) 工作分析的结果运用。六、论述题（每小题 10 分）1、试述工作分析的目的。1）促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定、一定的意义，实现工作用语的标准化；2）明确工作要求，以确定适当的指导与培训内容；3）确定员工录用与上岗的最低条件；4）为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据；5）确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派；6）获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因；7）为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制；8）辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效的措施，将危险降至最低；9）为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。2、工作分析的原则。1、科学原则；2、系统原则；3、动态原则；4、目的原则；5、参与原则；6、经济原则；7、岗位原则；8、应用原则；（论述 并进行相应补充 P30）3、对工作分析的认识误区。1）过于重视工作分析的技术，轻视工作分析过程中的管理理念；2）单纯重视工作分析的结果，轻视工作分析的过程；3）无视企业的具体特点和个性需求，生搬硬套；4）只重形式不重应用；5）只注重对企业现状的描述而忽略对企业未来发展的前瞻性调整。第三章 工作分析的主要方法一、单项选择题 (每小题 1 分)1、既适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用于长时间才能把握的心理特征的分析的工作分析方法是（ ） 。A问卷调查法 B访谈法 C工作日志法 D观察法2、工作分析中广泛运用、效果最好的方法之一，工作分析中最通用的一种方法，它是以书面形式，通过工作任职者或其他相关人员单方面信息传递来实现的工作信息收集方式。这种工作分析方法是（ ） 。A问卷调查法 B访谈法 C工作日志法 D观察法3、适用于短时期的外显行为特征的分析。这种工作分析方法是（ ） 。A问卷调查法 B访谈法 C工作日志法 D观察法4、分析对象是管理职位和督导职位，由任职人员自己完成。是一种以工作为中心的工作分析方法，是外国近年来最新的研究成果。这种工作分析方法是（ ） 。A问卷调查法 BMPDQ CPAQ DFJA5、适合于工作样本数量少时使用的工作分析方法是（ ） 。A问卷调查法 B访谈法 C工作日志法 D观察法6、针对管理层的工作分析的工作分析方法是（ ） 。A问卷调查法 BMPDQ （管理职位描述问卷法）CPAQ DFJA7、一般来说，成本较高的工作分析方法是（ ） 。A资料分析法 B问卷法 C工作日志法 D访谈法8、适用于人事调查和薪酬调查制定为目的的工作分析方法是（ ） 。A问卷调查法 BMPDQ CPAQ DFJA二、多项选择题（每小题 2 分）1、结构化问卷收集信息的过程中要注意一些相关的操作要点（ ） 。A问卷设计 B问卷试测 C样本选择 D问卷发放及回收 E问卷处理及运用2、观察法的优点是（ ） 。A全面性 B手段多样 C效率较高 D成本较低 E易于操作3、工作分析的系统方法主要包括（ ） 。A问卷调查法 B访谈法 C职位分析问卷法D管理职位描述问卷法 E职能工作分析法4、职位分析问卷，简称 PAQ，收集的信息包括（ ） 。A智力过程 B工作产出 C人际关系 D工作背景 E其它职位特征 5、在选择工作分析方法时，企业需要考虑以下因素（ ） 。A工作分析的目的 B成本 C工作性质 D待分析工作样本的数量 E分析对象三、填空题（每小题 1 分）1、工作分析的基础性方法主要是用于收集工作信息，主要包括访谈法、问卷调查法、资料分析法、观察法和（工作日志法） 。2、 （工作评价因子）用来评价管理类工作相对价值的维度，既用来衡量某一管理工作职位相对其他工作职位而言对组织的贡献度有多大。是指管理职位描述问卷的管理工作维度中。3、最早起源于美国，是一种以工作为导向的工作分析方法，它以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进行详细分析，对工作内容的描述非常全面具体。这种工作分析方法是（ 职能工作分析法 ）4、当工作分析用于招聘时，就应选用关注任职者特征的方法；关注薪酬体系的建立时，就应选用的方法。 （定量）四、名词解释（每小题 3 分）1、观察法观察法又名观察分析法，一般是由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，达到分析目的的一种方法。2、工作日志法工作日志法是为了了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工作负荷，而要求每个员工都要将自己所从事的每一项活动按照时间顺序以日志的形式进行记录，以实现工作分析目的的一种工作分析法。3、资料分析法资料分析法是一种普遍通用的方法，它是通过对现有资料的收集，借助资料分析工具，直接提炼有用的工作分析信息的一种方法。五、简答题（每小题 6 分）1、访谈法的运用原则。1、与主管人员密切合作；2、必须尽快地与被访谈者建立起融洽的关系；3、访谈时尽力避免谈论“ 人”；4、设计一份具有指导行动问卷或提纲；5、在进行群体访谈时必须由主管人员在场；6、对没有规律的工作方式的内容进行一一列举；7、在访谈完成之后，要对资料进行核查和核对。2、简述访谈法的优点。1、易于控制多方面的信息。2.可获得完全的工作资料以免去员工填写工作说明的麻烦。3.可以进一步使员工和管理者沟通观念，以获取谅解和信任。4.可以不拘形式，问题内容较有弹性，又可随时补充和反问，这是填写问卷办不到的。5.收集方式简单，易于操作，适用于对文字理解有困难的人。3、简述访谈法的缺点。1.一旦被访谈者对访谈的动机持怀疑态度，则回答问题时就会有所保留，或工作访谈者技巧不佳等因素而造成信息扭曲。2.分析项目繁杂时，费时又费钱。3、工作分析者的观点影响到对工作信息正确的判断。4、占用员工工作时间，妨碍生产。5、面谈者易从自身利益考虑而导致信息失真，比如，把一件容易的工作说得很难或把一件很难的工作说的比较容易。4、简述资料分析法的优缺点。优点：1、成本较低。2、工作效率较高。3、能为进一步工作分析提供基础资料和信息。缺点：1、缺乏灵活性。2、一般收集到的信息不够全面，尤其是小型企业或管理落后的企业，往往无法收集到有效、及时的信息。5、观察法应用的要求。1、注意所观察工作应具有代表性。2、观察人员在观察时尽量不要引起被观察者的注意。3、观察前应确定观察计划。观察计划中应含有观察提纲、观察内容、观察时刻、观察位置等。4、观察时思考的问题应结构简单，并反映工作有关内容，避免机械记录。5、在使用观察法时，应用适当的方式将工作分析人员介绍给员工，使之能被员工接受。6、观察法的缺点：1、干扰工作正常行为或工作者的心智活动。2、无法感受或观察到特殊事故，如果工作本质上偏重心理活动，则观察的成效有限。3、要求观察者有足够的实际操作经验。4、不能得到有关任职者资格要求的信息。5、不适用于工作循环周期长，脑力劳动等工作。7、职位分析问卷法的实施步骤。1、明确工作分析的目的。2、赢得组织的支持。3、确定信息收集范围与方式。4、培训 PAQ 分析人员。5、与员工沟通整个项目。6、收集信息并编码。7、分析工作分析结果。8、职位分析问卷法的优缺点。优点：1、 PAQ 法可以直接用于不同的组织、不同的工作，使得比较各组织见的工作更加容易，也使得工作分析更加准确与合理。2、 PAQ 得出的每一种（或每一类）工作的技能数值与等级还可以用来进行工作评估和人员甄选。3、同时考虑员工和工作两个变量因素，并将各种工作所需的基础技能与基础行为以标准化的方式罗列出来，为人事调查、薪酬标准制定提供了依据。缺点：1、通用化或标准化的格式导致了工作特征的抽象化，所以不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动。2、由于保证收集数据的有效性、准确性和通用性的要求，需要很高的时间成本。同时需要问卷的填写人受过专业训练的工作人员，由他们对任职者和直接主管进行工作内容的访谈，然后再填写 PAQ 问卷。六、论述题（每小题 10 分）1、试述访谈的准则和规则（访谈技巧） 。实践中，已经形成了下面一些访谈的准则和规则：1、事先清晰地说明访谈的目标和方法；2、在访谈前，确认访谈是不是得到所要信息的最合适的工具；3、选择适当的回答者以满足所寻求的信息的性质、资料收集的方式和研究的其他要求；4、为达到访谈的目的需要取得回答者的支持；5、控制访谈，使访谈指向一定的目标；6、控制个人举止，行为等其他会影响结果的因素；7、记下意外的重要信息，尤其是正式访谈计划中没有想到的或新的信息。2、试述问卷调查法的优缺点。优点：1、利用问卷调查表采集信息，采集的信息准确、全面。2、信息采集快速、简便、经济。3、员工比较容易接受。4、它弥补了工作分析者水平不一的弱点。5、通过员工自己填写本岗位的工作分析调查表，可对本岗位的工作职责、工作权限、工作流程、任职资格等进行一次梳理，进一步增强对本岗位工作的认识和责任感。6、问卷调查法的信度和效度比较高。缺点：1、问卷设计质量不高时，会严重影响分析的结果。2、员工缺乏表达能力的情况下，这种方法也不理想。3、某些员工出于种种原因在填写问卷时可能会夸大其词，这时所得到的答案不能真实地反映实际情况。4、员工对工作分析技术不太清楚，在填写问卷调查表时不知如何填写，往往需要多次反复填写与修订才能达到要求。3、工作日志法的优缺点。工作日志法是由工作者本人按照标准的工作日志格式，及时详细地记录自己工作内容与感受，然后在此基础上进行综合分析，以实现工作分析目的的一种方法。工作日志法的优点：1、信息靠靠性很高； 2、适于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度方面的信息；3、所需费用较少，对分析高水平与复杂的工作，显得比较经济、有效。4 、适用于管理或其他随意性较大，内容复杂的岗位分析。工作日志法的缺点：1、将注意力集中于活动过程，而不是结果，且容易干扰员工工作。2、使用这种方法必须做到，从事这一工作的人最此项工作的情况与要求最清楚。3 、整理信息的工作量大，归纳工作繁琐。4、员工可能会夸大或隐藏某些活动，填写者因不认真可能会漏填某些内容，可能带有主观色彩，从而影响到工作分析结果。4、运用工作日志法的注意事项。1、对于组织中的核心关键岗位，其职责或是重大，或是稳定性差，则工作日志法不宜作为主导方法。2、工作日志所获得的信息十分繁杂，后期信息整理工作量极大。因此，在工作日志填写表格设计阶段要设计结构优化程度较高的填写表格，以控制任职者填写过程中可能出现的偏差和不规范之处，减少后期分析的难度。3、在实际操作过程中，职位分析人员应采取措施加强与填写者的沟通交流，削弱信息交流的单向性，如事前培训、过程指导、中期辅导等。避免造成信息缺失、理解误差等系统性或操作性错误。4、在工作日志填写过程中，职位分析人员应积极为任职者提供专业帮助与支持，同时也可以组织中期讲解、职位分析研讨会等形式跟踪填写全过程，力图在日志填写阶段减少填写偏差。5、管理职位描述问卷法的优缺点。优点：1、 MPDQ 是用于评价管理工作的职位分析工具，适用于管理层的职位分析，有很强的针对性。2、经过职位分析专家长期的广泛深入的实证研究和修订，MPDQ 具有较高的区分度，并能将数据信息转化为人力资源管理人员可以使用的信息报告和表格。3、由于 MPDQ 收集信息的广泛性，使其可以在人力资源管理的其他职能领域进行综合应用。4、通过计算机程序，MPDQ 在某种程度上降低了主观因素的影响，同时其最终报告大量以图表形式出现，信息充足，简单易懂，提高了组织人力资源管理的效率。缺点：1、 MPDQ 的各个分析维度是在对国外管理人员的实证研究基础上形成的，缺乏根据中国管理人员自身特点的修正。2、由于管理工作的复杂性，难以用 MPDQ 分析所有类型的管理工作。 （3 ）成本比较高，投入比较大。第四章 工作分析的前期准备工作一、单项选择题 (每小题 1 分)1、构成业务流程的最基本要素为（ ） 。A活动 B活动间的逻辑关系 C活动承担者 D活动的执行方式2、业务流程的基本要素中，决定流程的关键因素的是（ ） 。A活动 B活动间的逻辑关系 C活动承担者 D活动的执行方式3、下列不是常用的岗位调查方法有（ ） 。A资料分析法 B现场调查法 C工作参与法 D工作日志法二、多项选择题（每小题 2 分）1、岗位的组成要素有（ ） 。A工作 B岗位主持人 C岗位职责与职权 D环境 E激励和约束机制2、岗位设置的主要影响因素有（ ） 。A业务流程 B技术水平 C客户需求与员工能力 D成本压力 E竞争对手的做法3、定编定员的方法有（ ） 。A效率定编定员法 B设备定编定员发 C工作岗位定编定员法D比例定编定员法 E职责分工定编定员法4、根据岗位的性质和责任的差异，可将岗位具体分为以下几类（ ） 。A决策岗位 B管理岗位 C专业岗位 D执行岗位 E生产岗位三、填空题（每小题 1 分）1、 （管理幅度）是指在一个组织结构中，管理人员所能直接管理或控制的部署数目。2、人们在共同工作过程中自然形成的以情感、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体是（非正式组织）3、非正式组织是正式组织的对称，这一概念最早由美国管理学家梅奥在“（霍桑实验） ”中提出的。4、人们按照一定的规则，为完成某一共同目标，正式组织起来的人群组合体是指（正式组织）5、微观工作环境具体可分为自然环境和（安全环境）两方面。6、按照跨越组织的范围划分，根据业务流程的各活动承担者层级不同，可将业务流程分为个人间流程、部门间流程和（组织间流程)7、根据（组织活动性质）不同，可将业务流程分为运营流程（基本流程）和管理流程（辅助流程） 。8、根据业务流程实现功能的不同，可将其分为（战略流程） 、经营流程、和保障流程9、业务流程设计的程序：明确目标、收集信息、确定业务流程和（业务流程检验）10、业务流程优化的内容可以包括三个方面的内容，即原有业务流程本身的优化，流程的延伸和（流程实现方式的转变）11、岗位分析主要包括以下几方面的内容：岗位分析的前提、岗位调查、 （岗位设置）和将岗位分析结果形成人力资源管理文件。12、岗位设置的新趋势有岗位扩大化、 （团队化工作方式） 、弹性岗位设置。四、名词解释（每小题 3 分）1、环境分析环境分析是指对每一个岗位完成工作的条件以及对员工的要求的分析，也称为工作背景分析。2、组织分析组织分析是指通过分析研究，明确现行组织机构设置和运行中存在的问题和缺点，进而为组织更好的生存和发展打下基础。3、岗位分析岗位分析是对各类工作岗位的性质、权责，岗位间关系，岗位工作环境及承担该岗位任务的人员所应具备的资格条件等进行系统分析，并将分析结果形成工作说明书等人力资源管理规范的过程。4、技术环境技术环境是指组织所处环境中的科技因素以及该要素相关的各种社会现象的集合，它包括国家的科技体制、科技政策、现有科技水平和科技发展趋势、发展速度等。5、组织组织是动态的组织活动过程和相对静态的社会构造实体的统一，是一个开放的、动态的和相互调节整合的社会技术系统。6、组织架构组织架构是指组织整体的结构，是在组织的管理要求、管控定位、管理模式及业务特征等多因素影响下，在组织内部调动资源、搭建流程、开展业务、落实管理的基本要素。7、岗位岗位是指未完成组织中某一项或若干项任务而设立的，具有特定劳动对象及一定职务、权限和职责的工作位置。8、岗位调查岗位调查是以岗位为对象，采用科学的方法，收集各种与岗位有关的信息的过程。岗位调查是工作分析的基础工作，它为编制工作分析文件和其他组织管理工作提供资料和依据。9、岗位设置岗位设置是指组织战略目标及岗位任职人员需要，配合组织架构和业务流程的设计，按照一定的原则性将组织内性质相同的工作任务进行分类，合并为一个岗位，最后通过确定组织总的岗位数量来进行定员定编的动态过程。10、定编定员定编定员是在组织发展战略的指导下，采用一定的科学程序和方法，根据对组织的结构设计及职能的分解，对岗位数量和结构等进行合理设置，从而确定组织编制和配备岗位执行人员的系统过程。五、简答题（每小题 6 分）1、宏观工作环境中的外部环境。1、外部环境是指组织所处的社会环境，主要包括政治、经济、社会文化、技术等方面，简称 PEST。另外，还包括自然环境。2、外部环境包括一般外部环境和特定外部环境。一般外部环境包括人口统计、社会文化、法律、经济、科技、国际环境等，对组织的影响是间接的，长远的。而特定外部环境主要包括供应商、顾客、竞争者和利益团体等，对组织的影响是直接的和迅速的。2、构成组织内部环境的因素。内部环境是指组织边界以内的影响人力资源管理的因素，是组织能够加以控制的因素。1、组织战略目标2、组织文化。是指组织运作和管理过程中所创造的包括文化观念、价值观念、组织精神、道德规范、行为准则、历史传统、组织制度、文化环境、组织产品等具有组织特色的精神财富和物质形态，其中价值观是组织文化的核心。3、领导者风格。领导者及领导者的风格：所谓领导者，是指居于某一领导职位，拥有一定领导职权，承担一定领导责任，实施一定领导职能的人。所谓领导者风格，是指领导者的行为模式。4、员工5、正式与非正式组织3、简述组织的特征。1、组织是人的集合体。2、组织具有目的性。3、组织体现分工、协作与权责的关系。4、组织具有层次性、结构性、过程性和复杂性。4、简述岗位的特征。1、岗位是客观而非主观的。2、岗位的设置是以“ 事”为中心，即“因事设岗”。3、为实现岗位自身的功能，需要合理的人员配备。5、简述岗位调查的意义。（1 ）岗位调查是业务流程优化的基础。（2 ）岗位调查是组织架构优化的基础。（3 ）岗位调查为工作分析提供基础信息和资料。（4 ）岗位调查为组织管理相关决策提供依据。6、简述岗位调查的内容。岗位调查的内容主要包括：（1 ）岗位的设置目的、岗位在业务流程中的地位和作用。（2 ）岗位职责和权限。（3 ）岗位之间的关系。（4 ）岗位的资格和条件。（5 ）岗位工作环境。7、岗位调查的原则与方法。原则：（1）根据工作分析的目标选择岗位调查方法。 （2）根据岗位的不同特点选择岗位调查方法。 （组织的实际情况选择岗位调查方法。 （4）多做方法结合。常用的岗位调查方法有资料分析法、现场调查法、问卷调查法、工作参与法和访谈法。8、简述定编定员的原则。（1 ）以工作为中心。（2 ）以现状为基础。（3 ）工作效率原则。（4 ）科学性原则。（5 ）合理性原则。（6 ）岗位、人员比例关系协调原则。9、在安排各类岗位以及人员的比例是必须处理好的几个关系。（1 ）组织直接与非直接生产岗位的比例。（2 ）生产工人内部基本工人岗位与辅助工人岗位的比例。（3 ）基本生产工人和辅助生产工人内部工种之间的比例。（4 ）管理人员与全体员工的比例。（5 ）服务人员与全体员工的比例。（6 ）男女员工的比例。六、论述题（每小题 10 分）1、试述岗位设置的原则 。在岗位设置的过程中，除因事设岗这一基本原则外，还应遵循以下几条原则：1、最低岗位数量原则2、有效配合选3、岗位间关系协调的原则4、有效管理幅度的原则5、能级原则6、科学化、合理化和系统化原则7、客户导向原则8、监控原则9、一般性原则。第五章 工作分析的流程一、单项选择题 (每小题 1 分)1、工作分析的首要问题，也是工作分析过程中不可缺少的一个环节是（ ） 。A明确工作分析的目的 B确定工作分析的内容C确定整体工作安排 D定试点工作计划2、工作识别项目中最重要的项目，它用几个词来对工作进行定义，这个定义要指出工作大致领域和工作性质，以期把一项工作与其它工作区分开来的是（ ） 。A工作代码 B工作地点 C工作名称 D工作描述3、我国的职业分类大典 将职业分成大类、中类、小类和细类四个层次。其中大类有 ( )A.8 个 B.18 个 C.50 个 D.66 个4、是指在对工作执行人员所具有的基本知识技能的分析是指（ ）A.必备经验分析 B.必备知识分析 C.必备能力分析 D.必备心理素质分析二、多项选择题（每小题 2 分）1、工作描述的目的是全面认识工作，主要内容包括（ ） 。A工作任务 B工作责权 C工作关系 D劳动强度 E工作活动和程序2、工作分析的内容主要包括（ ） 。A工作标识 B工作任务 C工作描述 D工作环境 E任职资格3、任职资格分析主要包括（ ） 。A必备知识分析 B必备经验分析 C必备能力分析D必备心理素质分析 E必备身体素质分析三、填空题（每小题 1 分）1、工作分析的结果主要有三种，即工作描述、工作规范和( 工作说明书)2、工作分析的结果最终表现为（岗位/工作说明书）3、工作分析流程可以分为四步：工作分析计划、 （工作分析设计 )、工作分析信息资料的收集和分析、成果运用和反馈。4、企业的劳资关系中最重要的是（经营者和员工代表）的关系。5、工作分析是对工作的制约与被制约关系、协作关系、 （升迁与调换关系） 等进行分析。四、简答题（每小题 6 分）1、简述组建工作分析小组时需要注意的问题。1、在对工作分析人员进行选择和匹配时，要对整个组织的工作分析获得有一个通盘的考虑。2、在成立专门的工作分析小组的同时，还要明确小组成员各自的职责。3、工作分析小组的人员数量视情况而定。2、简述资料分析的主要内容。（1 ）岗位名称分析。（2 ）岗位描述分析（工作任务分析、工作权责分析、工作关系分析、劳动强度分析） 。（3 ）工作环境分析（工作的物理环境、工作安全环境分析、工作的社会环境分析） 。（4 ）任职资格分析（必备知识分析、必备经验分析、必备能力分析、必备心理素质分析、必备身体素质分析） 。第六章 工作分析结果及应用一、单项选择题 (每小题 1 分)1、任职者所从事的工作在组织中承担的责任、所需要完成的工作内容及要求是（ ） 。A工作概要 B工作关系 C工作职责 D工作权限二、多项选择题（每小题 2 分）1、工作说明书的编制规范（ ） 。A准确清晰 B逻辑合理 C简要易懂 D完整细致 E动态统一三、填空题（每小题 1 分）1、在编写工作关系时要遵循两个原则：经常性和（重要性） 原则。2、人的心理在遗传的基础上，经过后天的环境熏陶和教育所具有的实际发展水平和潜力，主要包括能力要求和个性特质要求，是指（心理素质）四、名词解释（每小题 3 分）1、工作描述工作描述是指用书面形式对组织中岗位的工作名称、工作目的、工作活动和任务、使用的物品和材料以及工作环境等所做的描述。2、工作规范工作规范又称岗位规范或任职资格，是指任职者要胜任某项工作所必须具备的资格与条件。3、工作说明书工作说明书是一份对某项职业的工作内容加以叙述的文件，并说明要在这个职位工作的任职者应执行什么工作、如何执行工作及所执行工作的状态。4、工作权限工作权限是指根据该职位的工作目标和工作职责，组织赋予该职位的权限范围、层级与控制力度。五、简答题（每小题 6 分）1、简述工作描述编写需注意以下几个重要方面。1、工作目标分析到位。2、工作职责界定要清晰。3、关键要素挑选要准确。4、核心能力描述要突出。2、工作说明书编制中存在的主要问题。1、职责界定不明，任务交叉没有理顺。2、描述不规范，用于不准确。3、宣传不到位，员工不理解。4、定位不清晰，高层不认同。5、管理不及时，缺乏实用性。6、工作规范与工作描述缺乏内在联系。六、论述题（每小题 10 分）1、试述工作描述的基本内容。一般来说，工作描述的内容通常分为两部分，一部分为核心内容，即任何一份工作描述都必须包含的部分，核心内容包括工作标识、工作概要、工作关系、工作职责、工作权限、绩效标准以及工作环境。另一部分为可选择内容。包括职责的量化信息、工作负荷等。1、工作标识。工作标识又称工作识别、工作认定，是识别某一工作之所以为其的基本要素，即某一工作区别于其他工作的基本标志。主要包括工作名称、工作编号、工作地点、工作身份等。2、工作概要。工作概要又称工作目的，是指用简练的语言概括工作的总体性质、中心任务和所要达到的工作目标。3、工作关系。工作关系描述主要包括两个部分：一是该工作职位在组织中的位置；二是任职者与组织内外其他部门或个人之间所发生的联系。在编写工作关系时要遵循两个原则， 经常性和重要性原则。4、工作职责。工作职责是指任职者所从事的工作在组织中承担的责任、所需要完成的工作内容及其要求。工作职责描述，是工作描述的主体。5、工作权限。工作权限是指根据该职位的工作目标和工作职责，组织赋予该职位的权限范围、层级与控制力度。6、绩效标准。绩效标准又称为业绩标准、业绩变量，是在明确界定工作职责的基础上，对如何衡量每项职责完成情况的规定。7、工作环境。工作环境界定的内容是指经常性工作场所的自然环境、安全环境和社会环境。2、试述工作规范的基本内容。一般来说，通过工作描述的每一项工作任务、工作职责所需要的资格和条件作出回答，并加以综合整理，就可以得出工作规范的总体内容。具体主要包括以下几个方面：1、身体素质的要求。2、资格证书的要求。3.教育程度的要求。4、知识要求。5、工作技能要求。6、心理素质要求。7、经历要求。8、道德要求。3、试述工作说明书在人力资源管理中的作用。（1 ）人事制度的建立和健全。（2 ）人力资源规划。（3 ）定编定员。（4 ）人员招聘、配置。（5 ）绩效考核。（6 ）薪酬管理。（7 ）员工培训。（8 ）工作设计。（9 ）职业生涯管理。4、试述工作说明书编制注意事项。工作说明书编制注意事项：（1 ）对工作分析的结果取得一致认同。（2 ）定位清晰，高层认同。（3 ）格式统一，用语准确，内容得当。（4 ）及时沟通。（5 ）编制工作描述的具体注意事项（权、责、利一致；与组织结构设计、职能分解和职位设置保持一致；职责范围清晰）（6 ）编制工作规范的具体注意事项（工作规范应结合本组织实际情况加以确定；工作规范应以工作描述为依据来拟定；不要与有关法律规定相抵触）（7 ）总结与修改。第七章 岗位评价一、单项选择题 (每小题 1 分)1、组织最小的构成单位是（ ） 。A工作 B职位 C岗位 D员工2、一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围是（ ） 。A岗位编号 B岗位职责 C岗位 D岗位名称3、使用较早同时也是操作最简单、非定量的岗位分析方法是（ ） 。A分类法 B排序法 C要素计点法 D因素分析法4、一般适用于岗位资料清晰、完整，排列大量岗位时运用要素通用和工资决策明确无误的企业的岗位分析方法是（ ） 。A分类法 B排序法 C要素计点法 D因素分析法5、知识技能和解决问题的能力在岗位中与应负责任并重。这在“职务形态构成” 的类型中属于( )A.上山型 B.平路型 C.下山型 D.山坡型6、知识技能和解决问题的能力比应负责任更重要。这在“职务形态构成” 的类型中属于( )A.上山型 B.平路型 C.下山型 D.山坡型7、主要适用于评估管理岗位的相对价值的岗位分析方法是（ ） 。A排序法 B因素分析法 C要素计点法 D海氏三要素评价法8、通常可选取总岗位% 作为标杆岗位。 （单）A5 10 B810 C15 20 D10 159、整个岗位评价活动的基础环节是（ ） 。A准备阶段 B评价阶段 C专家组培训阶段 D总结阶段整个岗位评价的关键环节是（ ） 。A准备阶段 B专家组培训阶段 C评价阶段 D总结阶段二、多项选择题（每小题 2 分）1、海氏三要素评价法认为岗位价值影响最大的付酬因素有（ ） 。A知识技能 B 解决问题的能力 C应负责任 D态度 E工作环境三、填空题（每小题 1 分）1、岗位评价一般包括四项基本指标，即责任指标、岗位性质指标、 （知识技能指标）与工作环境指标。2、岗位评价主要有一下五种方法：排序法、分类法、要素计点法、因素分析法与（海氏三要素评价法）3、区分某一岗位与其它岗位的首要因素是（岗位名称）4、岗位评价可分为四个阶段：准备阶段、专家组培训阶段 、评价阶段、总结阶段。( 填）5、五种岗位评价方法的第一步 都是收集岗位资料并进行 （岗位分析）6、分类法多用于薪水制的岗位中，特别是（政府部门） 和服务业。四、名词解释（每小题 3 分）1、岗位评价狭义的岗位评价是指通过系统地设计评价指标、评价标准、应用特定的评价方法对组织中所需的岗位数量进行设计，进而运用特定的方法逐一对岗位进行分析，最终确定薪酬体系设计、员工的招募与培训等。2、要素计点法要素计点法是定量化的评估方法，是指选取若干关键性薪酬要素，界定每个要素的水平，同时给各个水平赋予一定分值即点数，然后将各个岗位按照这些关键性要素进行评价得出每个岗位的总点数，由于实现还需确定不用总点数的等级关系，因此最后只需将各个岗位按照总点数划入相应的等级即可。3、分类法分类法又称为等级描述法，是指建立一个具有不同级别标准的岗位级别体系，然后将每一个岗位与标准进行比较，进而将其纳入合适等级的岗位评价方法。4、因素分析法因素分析法世界上是对排序法的一种量化改进，是指选取多种报酬因素，按照各种因素将标杆岗位进行排序，并确定相应货币值，然后排列剩余岗位的方法。五、简答题（每小题 6 分）1、简述岗位评价的特点。1、对岗不对人。2、岗位评价不是衡量各岗位的绝对价值，而是衡量各岗位在企业内部的相对价值。3、岗位评价不考虑该岗位上任职者个人的工作能力或在工作中的表现。4、岗位评价所选定的评价要素应该是共同的、容易理解的、普遍适用于所有被评价岗位的。5、岗位评价不是一种标准，而是一种方法论，是一项可以合理而公正的评定岗位价值的人力资源管理工具。2、岗位评价的原则1、评价因素针对性。2、评价因素互斥性。3、统一性。4、及时反馈纠偏性。5、保密性。3、岗位评价的作用（1 ）岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的，定量的评价。（2 ）确定公平合理的薪资结构。（3 ）岗位评价还可以是员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，各个工作与企业对应的报酬相适应，使企业内部建立一些连续的等级，从而使员工能够明白自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值标准，引导员工朝更好的效率发展。4、岗位评价指标确定的原则（1 ）评价指标应该反映公司的价值观。（2 ）评价指标应在一定程度上普遍适用于所有岗位。（3 ）评价指标尽管可能相互关联，但不应再其含义上有所覆盖，否则将会导致对于某些指标的重复计算。（4 ）评价指标应该获得管理层与员工的共同认可，否则会失去其可信度而不为员工所接受。六、论述题（每小题 10 分）1、试述影响岗位评价方法的主要因素。岗位评价每种方法皆有其优点和缺陷，不同的方法适用于不同的企业。一个企业在选择岗位评价方法之前必须进行彻底的考察与分析以确定在合适的方法。通常在进行此类决策时需要考虑以下一些因素：1、法律依据与社会背景。2、企业岗位结构与岗位数量的多少。3、企业管理方式与文化特征。4、劳资关系。5、现有岗位评价资源的多少 。6、时间成本与费用成本。7、评估人员的选择与培训。第八章 工作设计一、单项选择题 (每小题 1 分)1、在工作设计的发展过程中，19 世纪初到 20 世纪 40 年代属于的时期是（ ） 。A工作丰富化及其特征再设计时期 B工作轮换和工作扩大化时期C工作专业化时期 D运用社会技术系统方法时期2、在工作设计的发展过程中，工作轮换和工作扩大化时期所处时期是（ ） 。A 19 世纪初到 20 世纪 40 年代 B20 世纪 40 年代到 60 年代C 20 世纪 60 年代到 80 年代 D20 世纪 80 年代至今3、组织活动中最基本的要素是（ ） 。A岗位 B人 C 职务 D工作4、强调对任职者的心理意义以及激励潜力产生影响的那些工作特征的理论是（ ） 。A工效学原理 B工作特征模型理论 C生物工艺学 D人际关系学说5、工作设计中的任务在工作设计中应该把技术因素与人的行为、心理因素结合起来考虑的理论是（ ） 。A工效学原理 B工作特征模型理论 C社会技术理论 D人际关系学说6、通过采用分工来提高工作效率，这主要是 20 世纪早期的工作设计方法是（ ） 。A知觉运动型工作设计法 B生物型工作设计法C机械型工作设计法 D激励型工作设计法7、在设计工作时，通过采取一定的方法来确保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之内，从而降低工作队信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性的工作设计方法是（ ） 。A知觉运动型工作设计法 B生物型工作设计法C机械型工作设计法 D激励型工作设计法8、主要强调按照任务专门化、技能简单化以及重复性的基本思路来进行工作设计，从而使得工作本身不再具有任何显著的意义的工作设计方法是（ ） 。A知觉运动型工作设计法 B生物型工作设计法C机械型工作设计法 D激励型工作设计法9、对工作内容和责任层次进行基本改变，向工人提供更具挑战性的工作，最传统的一种工作设计方法是（ ） 。A工作专业化 B工作轮换 C工作扩大化 D工作丰富化10、将员工轮换到另一个同样水平、技能要求相近的工作岗位，以减少员工在一个岗位上的枯燥感，同时也扩大员工掌握技能的新范围，有利于员工在此过程中找出自己真正的兴趣的工作设计方法是（ ） 。A工作专业化 B工作轮换 C工作扩大化 D工作丰富化11、是指提高工作的挑战性和任务的同一性，同时赋予员工更多的职责、决策权和控制权的工作设计方法是（ ） 。A工作专业化 B工作轮换 C工作扩大化 D工作丰富化12、通常情况下。层次与组织规模成，与管理幅度成 。规模越大的组织层次越多，管理幅度越大的组织层次越少，反之亦然。 （ ）A正比，正比 B反比，正比 C反比，反比 D正比，反比 二、多项选择题（每小题 2 分）1、某一时间内某一主体所负担的一项或数项相互联系的职责集合称为（ ） 。A职位 B职务 C职业 D职组 E岗位2、是从人、机、环境系统的角度出发，研究人在生产劳动中的工作方法、动作、环境、疲劳规律、研究人、机、环境各个要素的相互关系，探讨工作效率、安全、健康、舒适的工作方案的学科是（ ） 。A工效学 B人力工程学 C工程心理学 D生物工艺学 E人际关系学说3、工作设计的影响因素有（ ） 。A岗位因素 B工作因素 C员工因素 D组织因素 E环境因素4、工作内容包括（ ） 。A工作的广度 B工作的深度 C工作的完整性 D工作的自主性 E工作的反馈性5、工作职责主要包括（ ） 。A工作的责任 B工作权利 C工作方法 D相互沟通 E协作6、工作设计的理论主要包括（ ） 。A科学管理原理 B工效学原理 C人际关系原理D工作特征模型理论 E社会技术理论 7、现工作丰富化有以下几种设计途径 （ ） 。A组合工作任务 B构建自然的工作单位 C建立员工 客户关系D纵向扩展任务 E畅通反馈渠道8、工作特征模型包含核心维度是（ ） 。A技能多样性 B任务完整性 C任务重要性 D 自主性 E反馈性9、在工作实践中产生的激励型工作设计法有（ ） 。A工作专业化 B工作轮换性 C工作扩大化 D 工作丰富化 E工作最小化三、填空题（每小题 1 分）1、工作设计的主要内容包括：工作内容、工作职责和（工作关系的设计） 三个方面。2、工作团队大体有三种类型：问题解决型 多功能型和 （自我管理型）3、 （人际关系运动）兴起于霍桑实验，梅奥等人建立了人际关系学说，提出了与泰勒科学管理思想不同的观点。4、 （工作专业化）方法在流水线生产上应用最为广泛。5、实扁平式结构适合于注重研究与开发、灵活型的组织。 （锥形结构）适合于传统行业的组织，组织层次较多，管理幅度小。6、在工作设计中，最常见的错误就设计的工作量（不足）四、名词解释（每小题 3 分）1、工作设计工作设计又称岗位设计，是指为了有效地达到组织目标兵满足个人需要而进行工作内容、工作职能和工作关系的设计。五、简答题（每小题 6 分）1、工作设计中常见的错误。1.工作量不足。2、工作量过大。3、缺乏实用性的工作内容。4、多人参与同一工作。5、 “几乎包含一切”的工作。6、无法完成的工作。六、论述题（每小题 10 分）1、试述工作设计的目的和意义。工作设计的具体目的，在其不同的发展阶段有所区别。但是，通过满足员工与工作有关的需求来提高工作效率的这一思想贯穿了其发展过程的始终，该变量员工与工作之间的关系。1、工作设计的最大意义在于它改变了员工和工作的基本关系。2、工作设计也推动了员工对工作的积极态度，工作设计不是试图改变员工的态度，而是假定在工作得到了适当设计后，员工积极的态度也会随之而来。3、工作设计重新赋予工作以乐趣，通过重新设计工作， “工作也是一种乐趣” 将成为员工的新发现。4、工作设计有利于改善人际关心，员工的工作热情也会随之提高 5、工作设计使职责分明，研究表明，职责分明的工作设计大大提高了员工的工作积极性，进而提高了工作绩效。2、试述工作专业化的优点1、工作专业化把专业化和单一化紧密地结合在一起，从而看可以最大限度地提高工人的操作效率，增加组织的经济效益。2、由于把工作分解为很多简单的高度专业化的操作单元，因此对工人的技术要求低，可以节省大量的培训费用，并且有利于劳动力在不容岗位之间的轮换，而不致影响生产的正常进行。3、专业换对工人技术要求低，可大大降低生产升本，因为只需要脸颊的劳动力来完成工作设计所规定的岗位要求。4、由于机械化程度高，有标准的工序与操作方法，加强了管理者对工人生产的产品数量和质量的控制，以保证生产的均衡.第九章 工作分析效果评估一、多项选择题 (每小题 2 分)1、工作分析效果评估方案的制定的主要内容有（ ） 。A、确定工作分析效果评估的目标 B、确定工作分析效果评估的主体和客体C、选择评估标准 D、确定评估方法 E、收集工作分析效果评估信息二、 、填空题（每小题 1 分）1、效度的测量方法常用的有：内容效度、概念效度、 （效标关联效度） 等。2、工作分析效果评估资料的收集方法可分为四种：（历史资料研究法） 、观察法、调查法和实验法。3、使用相同研究技术充分测量同一研究对象时，得到相同研究结果的可能性是指工作分析效果评估的（信度）4、评估某工作分析系统能真实反映所分析工作内容以及任职者要求的进度是指工作分析效果评估的（效度）三、名词解释（每小题 3 分）1、工作分析效果评估工作分析效果评估是指企业对工作分析为企业战略发展、管理水平提高和人员素质提升等方面带来的效益、成果的一种价值判断，是对工作分析整体实施过程的效果进行综合性评估。2、工作分析效益评估工作分析效益评估就是指如何运用“少投入多产出”的原则对工作分析的结果进行评估，通过对工作分析过程投入和工作分析产出的综合评估，掌握工作分析所产生的经济效益情况。四、简答题（每小题 6 分）1、工作分析效果评估的作用。1、工作分析效果评估为人员的招聘录用提供了明确的标准。2、为人员的培训开发提供了明确的依据。3、我科学的绩效管理提供了帮助。4、为制定公正合理的薪酬政策奠定了基础。5、对员工职业慎呀规划与发展的作用。2、工作分析效果评估的意义。1、可以判定企业进行的工作分析活动是否符合企业发展目标。2、可以促进工作说明书的实施运行，改善工作说明书执行不力的状况。3、可以为企业有效开展人力资源工作提高决策依据。3、工作分析效果评估的主体：1、任职者2、上级同级和下级3、咨询专家4.高层管理人员5、人力资源管理部门4、工作分析效果评估的标准。1、目的的明确性2.方法的科学性。3.信息的客观性。4、静态评估与动态评估相结合的原则。5、结果评估与过程评估相结合的原则。五、论述题（每小题 10 分）1、试述工作分析效果评估标准制定原则。1、目标一致性原则2、可测性原则3、明确性原则4.可接受性原则5、高效度原则6、时效性和前瞻性原则7、实事求是原则