公益资源管理的调研报告.doc

公益资源管理的调研报告目录第一篇：供电公司关于公益资源管理的调查报告第二篇：公益调研报告第三篇：国税局人力资源管理工作调研报告第四篇：人力资源管理专业毕业调研报告第五篇：XX年国税局人力资源管理工作调研报告正文第一篇：供电公司关于公益资源管理的调查报告一、我公司公益资源管理现状县地处偏远山区，自然条件差，被国家扶贫开发办公室评为“国家级贫困县”。相对其他地区来说，扶贫是一项艰巨而漫长的工程。多年来，供电公司一直把履行社会职责、开展社会服务工作作为重点工作之一，积极开展多种形式的公益性活动，致力于推进社会经济的发展，恪尽企业职责,千方百计的为百姓办好事、办实事，解决贫困区域群众生活中的实际困难，并取得一定成效。其中近几年来主要的公益活动有以下几项：（一）捐资助教活动每年教师节前夕，我公司都会为县城重点的中小学校送去资助资金10余万元，用于改善教师办公条件及教学环境，为支持全县教育事业的发展贡献了一定力量。自以来，公司连续7年荣获全县“尊师重教先进单位”。特别是近三年来，出资8万元，为一小、二幼等小学校修葺校舍；又出资2万余元，为一中教师配备台灯300盏,为联合关小学教师配备台灯50盏，无偿为二中更换大容量变压器；今年1月16日，我公司又举办了“春节期间送温暖、献爱心”活动，公司领导带头捐款，全体干部、党员踊跃参加，共捐款18600元，并将款项全部用于特教学校和养老院的捐助慰问，给残障孩子和孤寡老人送去温暖和爱心。（二）帮扶村电力设施建设项目根据省市关于做好加强基层建设年活动帮扶村电力设施建设的工作方案及县委基层建设年活动实施方案，我公司大力开展帮扶村电力设施建设项目工程。自开展新农村电气化村建设以来，我公司已建设c类新农村电气化村60个，建设c类新农村电气化乡（镇）4个,总投资共计2200余万元。完成了两个c类新农村电气化乡建设任务和8个c类新农村电气化村的建设任务。今年确定了我县30个村为帮扶对象，计划投资943.4万元。现已有6个村领料开工，投资共计100余万元。通过实施新农村电气化建设工程，既为地方经济发展和政府的惠民工程打下了良好的基础，也使广大农民群众切实得到了实惠，在美化了村容村貌，改善了农村环境的同时，可靠的供电极大支持了村民致富热情，促进了养殖业、农副业较快发展，增加了百姓收入，老百姓的生活逐步改善，人们对用电企业的满意率不断增加，公司的利益稳步增加，达到了企业和客户双赢的良好局面。（三）亲民爱民活动近年来，按照县委关于开展亲民爱民活动的通知精神，我公司成立了亲民爱民活动领导小组，公司领导通过当地乡政府、村委会，找到所帮扶的困难对象，深入到被帮扶对象家中进行走访，如实了解其家庭生活生产学习等情况，并详细记录，登记造册，建立帮扶台帐，制定帮扶措施。县亲民爱民活动中，公司31名中层干部共帮助11名困难学生，每人拿出1000元慰问金，每位学生得到3000元的无私帮助。每逢节日公司领导都会亲自带领有关人员到帮扶对象家中看望，送去米、面、油等慰问品和资助金，为贫困户提供了力所能及的帮助，让他们能够更好的生活，与帮扶对象谈心，鼓励贫困户树立脱贫致富的信心，鼓励贫困学生刻苦学习，立志成才，并针对不同帮扶对象的实际情况，因人而异地共商脱贫致富的门路，帮助贫困学生搭建勤工俭学、顺利完成学业计划，让他们充分感受到社会大家庭的温暖。几年来，电力始终积极参与社会公益活动和各项社会救助活动，每年都筹措资金捐资助教，扶贫帮困献爱心。在今后的道路上，我们将立足公司实际，发挥自身优势，一如继往的把帮助弱势群体、扶贫助教、服务于民、奉献爱心、回报社会作为义不容辞的责任。二、对公司公益管理工作的建议（一）将一些具有特殊意义的一次性捐款、捐助活动，发展为长期性的帮扶活动进行下去，建立帮扶长效机制。（二）每一次公益活动进行小结，每一阶段进行阶段性的总结，建立比较健全的工作台帐。（三）用于公益活动的资金费用透明化管理，对收支明细进行公示。（四）鼓励员工开展自发性的、小规模的公益性活动，但应报公司备案。第二篇：公益调研报告信息工程系青马班第六组社会实践益暖中华问卷调查表调查时间：XX年10月13日中午调查地点：综合楼a203调查方法：随机抽样调查人：信息工程系第二届青马班第六组全体人员（刘会枫、冯菁、黄凡、周玉梅、阿的里体、唐丽萍、严青青）一、 被调查者的基本情况益暖中华、公益事业问卷调查表是信息工程系青马班社会实践活动之一，本次调查采用重点调查方法，选择对我校的益暖中华公益团队作为对象，本次选择益暖中华中的15名成员为被调查者，发出问卷15份，有效问卷15份，有效率为100%。二、 调查问卷主要内容调查问卷中的问题设置在围绕主题的情况下，包括了：参加公益的想法、公益事业对于大家的影响及公益事业的了解和认知。三、 调查的主要目的为了培养增强我组成员的素质、能力、作风、效率和奉献精神，提高我组成员的公益意识，培养社会责任感；发扬我组助人为乐的高贵品质和关心公益事业、勇于承担社会责任、为社会无私奉献的精神风貌。通过此次的社会实践的调研活动，让本组成员了解社会、熟悉社会、认知社会，同时要让大家记住社会责任感和使命感。四、 调查的具体内容：1. 在此次问卷调查中，我们针对与在校大学生对于公益事业的一些了解和认知。调查显示，来自农村的占80%，来自城市的占20%。对于公益事业，参加的人占90%，没参加的人占10%。2. 对于参加活动的时(内容来源好 )间，6.6%是多余每周一次，36.9%是每个月一到两次，42.3%是每学期一到五次，13.2%是基本不做。3. 是否愿意参加公益宣传活动，很感兴趣的占73.2%，暂时没有能力的19.8%，希望对该活动进行更多的了、解再做决定7%。4. 宣传渠道，有27.2%认为是通过自荐网站，有19.8%认为是通过网上公益论坛，有19.8%认为是通过微博，更有43.2%认为是通过实地海报、传单作为公益事业的一个宣传渠道。5. 对于受助人那是怎样看待的呢？有10%认为谁都有可能遭遇逆境，人与人之间需要互相帮助，有90%的人认为自尊心很强，帮助的方式稍有不慎就会被伤害到。6. 针对于那些没有参加过公益活动的人，有24%的人认为是浪费时间，学习时间和工作时间都把时间表排满了，有5%认为没有兴趣，大学应该好好学习，好好享受生活，有5%觉得周围的同学没有做，还有66%是因为其他的原因。 7. 针对于那些公益活动感兴趣的原因，认为献爱心，助人为乐占27.2%，为了让大学生活更有意义占19.8%，认为周围有很多同学再做占19.8%，认为可以提高社会道德风尚占43.2%。8. 还有那些对公益事业感兴趣的，愿意参加大型活动的志愿者，如“小白菜”占26%，愿意参加ngo、团委学生会、公益类社团等相关部门组织的长期项目，如定期到敬老院、爱心之家、居民社区等场所帮助老人、小宝宝、民工子女、残障人士等占50%，愿意参加ngo、团委学生会、公益类社团等相关部门组织的短期项目，如在科技馆、图书馆做一到三天的志愿占11%，愿意参加假期支教占12%，对公益没兴趣占1%。9. 对于公益事业活动的组织性，认为组织有序，活动高效，能够起到帮助他人，锻炼能力的效果，会一直坚持做下去占10%，认为组织一般，受助的人群和志愿者基本满意占30%，认为组织松散，周围很多志愿者都为志愿证明而来。积极性不高，想退出志愿者行列占30%，认为活动还不错，但是没有帮助到最需要帮助到的人占30%。10. 现在越来越多的人热衷于公益事业，认为是社会进步的体现，应该发扬和支持占93.3%，认为是政府的短缺，帮助救困应该政府的职责占6.7%。 11. 作为当代大学生参加公益活动，有100%认为应该关注公益事业，积极参加公益活动。五、 调查结果分析：在如今这个社会，国家兴旺、科技发达，作为当代的一名大学生，是国家给与了我们的条件让我们受到了这么好的教育，对于公益事业我们应该献出自己的一份绵薄之力，从此次调查来看，把部分的学生都来自于农村，另一小部分是来自于城市。但是，她们对公益事业都比较热情，愿意参加到公益事业来。在学习后她们也努力的把自己做好，不浪费时间，积极的参加公益事业。此次问卷调查，看得出公益事业推广的越来越好，越来越多的人也投身于公益事业中来。这是社会道德风尚的一种体现，相信再不久的将来，公益事业会益暖全中国。六、 调查建议：这次调查取得了很好的成绩，希望在以后里我们能更广泛的针对更多的人进行调查，把公益事业推广的更宽。希望公益事业不仅只是针对于大学生，更是对于全国的每一个公民。同时希望有更多的人参与到公益事业中来，不分年龄、身份、地位等，每个人都献出自己的一分微薄力量，是全国人民都感受到温暖。附：益暖中华问卷调查表调查说明:“益暖中华”谷歌杯中国大学生公益创意大赛是由谷歌（google）发起，通过征集公益创意、资助获奖项目的形式，以促进社会公益事业发展、倡导大学生积极投身社会公益为目的的比赛。大赛将以大学生为主体，通过对他们公益创意的评选、优化、引导和资助，共同实现“创意改善社会，公益温暖中国”的主旨。1以往，你是否参加过任何形式的公益活动？单选（）a从没参加过公益活动，也不想参加0 b.没参加过，但以后想参加一些公益活20.01% 2您是否了解益暖中华？单选（）a不知道 20% b知道一些 66%c比较清楚 14% d非常清楚0c偶尔参加过公益活动73.33% d经常参加公益活动 6.66%3如果你想要参加益暖中华，您希望是通过什么样的方式参加？多选 （）a公益网站平台35% b企业组织单位35%4您认为益暖中华的创新意识如何？单选（）c自己寻找帮助对象20% d别人介绍10%a b很差0 一般40%c d很强60% 根本没有05在您了解中，您认为益暖中华主要意义是？单选（）a企业发展0b大学生的公益创意50%6您对益暖中华行动有何评价？单选（）a非常有意义60% b比较有意义40%c意义一般0 d没什么意义0c对社会弱势群体的帮助50% d其他07您认为人们参加益暖中华的原因是什么？多选 （）a对困难群体同情10% b一种第社会的责任感40%8对于公益事业您有什么更好的意见或期望？c提高自己的创新能力及社会公共意识40% d个人原因10%公益问卷调查1.您的青少年时期主要在什么地方度过变的？单选（）a.城镇 20%2.您是怎么看待那些受助人的？单选（）a.很可怜，需要得到同情和帮助0b.谁都有可能遭遇逆境，人与人之间需要互相帮助10% c自尊心很强，帮助的方式稍有不慎就会被伤害到90d穷人并非天生正义，帮助的方式上要避免他（她）们变得贪婪和懒惰0 3.请问你参加过公益活动吗？单选（）a有90%4如果您没有参加过公益活动，原因是（多选）（）a浪费时间，学习时间和工作时间都把时间表排满了24% b没有兴趣，大学应该好好学习，好好享受生活5%b没有10% b.农村80%c周围的同学没有做5% d其他66%5您参加过的公益活活动有哪些？若没参加过，哪些是您最感兴趣的？多选 （）a大型活动的志愿者，如“小白菜”26%bngo、团委学生会、公益类社团等相关部门组织的长期项目，如定期到敬老院、爱心之家、居民社区等场所帮助老人、小宝宝、民工子女、残障人士等50%cngo、团委学生会、公益类社团等相关部门组织的短期项目，如在科技馆、图书馆做一到三天的志愿11% d假期支教12% e对公益没兴趣1%6.您参加公益活动的时间是： 单选（）a多余每周一次6.6% b每周一次0 e基本不做13.2%7.您认为现在参加的公益活动？单选（）a组织有序，活动高效，能够起到帮助他人，锻炼能力的效果，会一直坚持做下去10% b组织一般，受助的人群和志愿者基本满意30%c组织松散，周围很多志愿者都为志愿证明而来。积极性不高，想退出志愿者行列30% d活动还不错，但是没有帮助到最需要帮助到的人30% 8.您是否愿意参加公益宣传活动？ 单选（）a是，很感兴趣73.2% b否，暂时没有能力19.8%c希望对该活动进行更多的了、解再做决定7% 9.您认为公益的宣传渠道有哪些？单选（）a自荐网站27.2% b网上公益论坛19.8%c微博19.8% dq群 0e实地海报、传单宣43.2% f其他0c每个月一到两次36.9% d每学期一到五次42.3%.10.如果您对公益活动感兴趣，原因是？多选（）a献爱心，助人为乐27.2% c周围有很多同学再做19.8%d可以锻炼自己的组织能力，提高自己的综合素质b为了让大学生活更有意义19.8%e可以提高社会道德风尚43.2% f其他11.现在越来越多的人热衷于公益事业，您认为原因是： 单选（）a这是社会进步的体现，应该发扬和支持93.3% b说明政府的短缺，帮助救困应该政府的职责6.7% c无所谓，做不做公益是个人喜好012.您认为当代大学生应该怎么参加公益活动 单选（）a关注公益事业。积极参加公益活动100% b好好学习，等以后有资金自己捐资捐物0 13.对于公益事业，请您献计献策。衷心感谢您对我们的支持，祝你身体健康，学习进步！第三篇：国税局人力资源管理工作调研报告从定义上来讲盘活人力资源就是指：从效能角度出发，运用现代科学的管理理论，对现有的人力资源进行整合、调控、开发和利用，来实现组织的战略目标。那么，如何盘活基层国税人力资源呢？现结合xxx县国税现状提出以下看法。一、基本现状（一）高年龄低级别。我县国税在职人员155人，平均年龄43岁，其中，35岁以上的145人，占在职人员93.55%，队伍老化，征管力量渐渐断层，现已成为我县国税不可回避的现状。全县国税副主任科员以上的职务级别率仅为9.3%，正科级1人，主任科员4人，副主任科员5人，副科级以5人，这些级别的人63%的是即将退休的老干部，37%的是县领导班子。（二）高文凭低素质。随着干部学历教育力度不断加大，干部的文凭由低到高取得了明显的“量”的变化，截止目前，我县国税系统大专以上学历有151人，占在职人员的97.4%.但在“质”上，整体文化程度呈较低状态，很难满足实际工作的需要，一是干部的政治理论水平和税收执法能力普遍偏低，部分干部不仅对简单的文字材料拿不下来，税收业务也不够精通，工作不能独挡一面；二是计算机应用技能不高，懂得会计电算化的人才微乎其微，少数干部仍然不会操作微机；三是书本知识和实际操作能力呈“两张皮”，有的干部谈起书本知识头头是道，工作战果不佳；四是具备财会知识的人员较少，多数干部不敢进企业，原因是不懂账，谈账“色变”。（三）高标准低激情。可以说，我县国税无论是工作制度还是廉政制度，无论是工作要点还是考核办法，不仅目标明确，而且标准较高，充分体现了国税领导班子对工作的定位，但在高标准的背后却存在一些低激情表现。一是工作质效不高，在履行工作职责上往往是点到、走到、说到为止，敷衍塞责的工作态度较浓；二是部分干部工作没有紧迫感，主动性差，属于分内的工作，领导不催不做，有的中层领导干部，平时对本股室的工作不闻不问，工作进展怎么样？心里是一塌糊涂；三是少数干部因工作态度消极、纪律涣散、行动滞缓、大局意识差，导致工作衔接断档。二、存在问题（一）人员管理措施不硬。1.约束机制不健全。由于缺乏一个与公务员法和廉政制度相匹配的干部管理制度，使有岗不想上、有责不愿履的行为得不到约束，“一颗老鼠屎坏了一锅粥”的问题得不到解决，严重影响了干部队伍的战斗力和进取心。2.勾通机制缺位。人与人之间最宝贵的是真诚、信任和尊重，其桥梁是沟通。税务一线的干部是各项工作的践者，哪项工作怎么搞？哪个岗位用多少人？用什么样的人？他们最有发言权。而实际中，却缺乏这种勾通机制与干部进行思想勾通、集思广益，未从心灵上去挖掘干部内驱力，去听取干部的意见和建议，。3.人岗配置不科学。人员配置尚未根据岗位的工作量大小确定，而是根据股（室）确定人数，部分行政股（室）按岗位工作职责，其工作量一般由1或2个人就可完成，而在人员编制上达3人以上，如此以来，不仅存在一定的闲置人员，还出现了“有人不用，用不顺手借人用”的怪现象，造成了人力资源浪费。4.轮岗力度不大。因方方面面的原因，多年来，全县国税岗位人员交流面近30，有的同志长期呆在特定岗位上，成了“包岗”干部，如此以来，呈现出个人依赖岗位、岗位依赖个人，从事业务工作的综合能力差，从事行政工作的不懂业务，长期管个体的管不了企业，长期管企业的还是管企业，业务能力差的得不到提高，工作能力强的知识得不到拓宽的局面。（二）素质管理效果不达。其一，培训方式单一，有些知识从书本中可以学到，有些知识需要从实践中得到，这就需要一个形式多样的培训方式，相互补充、周济才能达到一定培训效果，目前，我县国税的培训方式局限在两点上，一是考前培训，二是上级指示派员培训。忽视了岗前培训、跟班培训和回炉培训等方式。其二，培训理念片面，不是从提高干部综合素质切入，把培训对象分为县局和基层两部分，把培训内容分为行政和业务两大块分别进行培训。这种做啥培训啥，不做啥不培训啥的理念，结果呈现出：行政部门不懂得税收专用术语、不敢表达，业务部门政治理论水平低、不敢说话的局面。其三，重形式轻实效，一是为了应对上级举办的能手、岗位等各项考试，采取拔尖的方法进行专训，没有把以考促学提升到提高全员素质的高度；二是重过程，轻实质，缺乏“回头看”理念，对学过的知识掌握得怎么样？尚未对干部进行评估；三是师资机制不到位，主要是没有组建自己的师资队伍，每次培训都是临时确定辅导人员，因备课等准备不足，导致培训效果不佳。（三）激情管理动力不足。目前，基层国税干部工作激情滑坡的原因体现在两个方面。一方面，政治待遇不足。公务员法明确领导职务层次，从乡科级副职至国家级正职共10个级别。非领导职务，从办事员到巡视员共8个级别。而我局90%干部工作了几十年还停留在“科员”级别上。纵向看，国税机关是国家垂直单位，晋级权限在上级，上级国税机关工作人员起点高，工作一两年就可晋升为副科级或副主任科员级，而基层人员起点低，无论怎样地敬业，还是一个风尘小吏。横向看，基层行政单位的晋级权限在县政府，工龄十几年的行政干部基本都是乡科级副职以上的级别。同为公务员，同在一线工作，基层国税却没有同样政治待遇，结果导致了基层国税干部“壮志未酬心先死”。另一方面，经济待遇不足。谁都知道，有的基层国税干部削尖脑袋往经济发达的地区跳转或内退下海，原因是基层国税的经济待遇不能满足眼前的生活需要。特别是贫困地区基层国税机关，核拨的人头经经费标准较低，减去车辆费、房屋维修费、办公费等合理的费用后，仅能维持干部的基本工资，拿什么来激励干部。看看身边的物价涨幅，两年前，我县房产每平米售价700元，现在每平方涨到2400元，干部不吃不喝每月工资只能购到0.7平米的房产，还要养家糊口。“日啖荔枝三百颗，不辞长作岭南人”，如果有一个适当的经济待遇，基层国税人员会工作不安心吗？三、盘活措施（一）更新理念，盘活脑筋。1.树立“以人为本”的理念。“淮南柑橘，淮北苦枳”，我们常以此形容环境对人发展的重要性，尽管人员老化是当前基层国税人力资源的现状，但这些人员的工作阅历长，工作经验丰富，努力创造机会，做到人尽其才，才尽其用，激发他们的激情，发挥他们的潜能；2.树立“放下包袱，开动机器”理念。首先，领导者要从精神上解除负担，克制消极态度，让思想上的压力变为动力，带好基层国税这支队伍。其次，从公务员的角度做好干部政治思想工作，领导者面对的是一个个鲜活的、具有主观能动性的人，可以促进他们工作，不可能处处代替他们工作，要采取有效的方法，引导他们树立公仆意识，使他们从灵深处觉悟到自己的税收天职。其三，建立健全办实事机制，积极向上级争取晋级指标，让干部在政治待遇上有盼头，工作有劲头。同时，积极向上建议，缩小发达与落后地区经济待遇差别，实行“城乡统筹、无差别”的经济待遇，让基层人员感受到“跳转”的非必要性，使基层一线真正的成为税收建功立业的主战场和重要舞台；3.树立“权变”用人理念。所权变管理就是管理取决于所处环境状况，根据环境不同，不断变换用人措施。基层国税工作要面对四大群体，一是纳税人，二是上级机关，三是当地政府，四是各平行职能部门。这就需要根据不同的群体选人用人，特别是在中层领导干部选拔任用上，条件和素质要有针对性。稽查部门和税源管理部门必须选拔业务素质高，懂得财会，执法能力强，廉政建设过硬的干部领队；办税服务部门必须选拔服务态度好，微机操作熟练，懂得业务操作流程，会审核纳税申报表的干部领队；各行政部门和业务部门应当选拔较高的写作能力，组织能力、协调能力，有一定的社会关系和敬业精神强的干部领队。同时，实行动态管理，根据群体环境变化和能力变化，及时调整中层领导干部。（二）定期评估，盘活知识。其一，建立素质评估机制，定期结合学习内容和干部的工作成果进行“对等”分析，评估干部的业务知识与实践效率的差距，对业务不够牢固，工作效率低的人员，通过“回炉”的方式进行再培训。其二，找准途径，完善人才管理。在人才问题上，最紧缺的是专业对路人才，现实中，基层税务队伍真正需要的是一大批懂得财会知识的干部，而在进口上，招聘税务公务员尚未设置专业对口的条件。对此，根据基层国税人力资源现状，通过“稳住现有的、引进急需的、培养顶尖的、发掘潜在的、补充后续的”的方式，开展素质人才目标管理。其三，进一步完善培训机制，一是科学灵活地确定培训时间，开展岗前培训，为干部开展工作打好坚实的业务基础；二是对新出台的税收政策，及时组织干部进行即时培训，确保新政策得到及时落实；三是实行“不分科”培训，不分行政和业务部门，实行全员参训，提高综合素质；四是建立自己的师资队伍，通过挖掘内部人才，分类选拔业务素质高，表达能力强的干部，作为培训辅导人员；五是实行多样化的培训方式，从“高人引路”、“名师指点”切入，通过全员普训、骨干轮训、尖子深训，尖子带骨干、骨干带群体，以考促学的方法，培养出群峰连绵、具有战斗力的人才队伍。（三）动态管理，盘活岗位。第一，因事设岗。由于各项工作性质不同，业务量大小不同，因此，在岗位设置上，从追求工作效能切入，根据工作性质确定工作职责，根据工作职责的多少和业务量的大小确定岗位，做好一岗多事的文章，重点是要均衡岗位的工作量，确保人人有事做、事够做、做得完、能做好，让干部感到不同的岗位，是相同的工作量。禁忌一事一岗、因人设岗，避免出现无事做或做事无激情的现象。第二，因岗用人。因岗用人并不是每一岗位一对一的安排对路人才，提倡大胆用人、人人都能用的意识，“一根木棒，用来打人它就是凶器，用来抬石头它就是工具，放在加工厂里它就是材料”，关键是看怎么用？同时，要注重优化组合，同一岗位使用各种类型、不同层次业务水平的人才，做到人岗相济，提升干部综合业务能力。禁忌随意采取“竞争上岗”，不是定编减员时期，最好不用此方法，否则，会造成不稳定局面。第三，定期轮岗。“流水不腐，户枢不蠹。”轮岗也是一样，一方面，在廉政建设上，可以遏制不廉行为。另一方面，可以发现干部个体能力差异，及时调整岗位，提高工作效率。（四）机制激励，盘活激情。激励，不仅是挖掘人力资源潜力、提高人力资源质量的一剂良方，也是调动人力资源的积极性、主动性和创造性重要措施。1.建立科学的考核机制。明确专门考核机构，根据各岗位工作职责制定切实可行的考核办法和操作性强的考核指标，实行“百分制”计分方法考核干部的能级和绩效。能级激励，禁忌事前进行，如果年初主观的确定一类人员能级为高等，另一类人员能级为低等，将导致低能级的因心里不平衡消极怠工，把工作推积到高能级人员的身上，会出现“等、靠、停”的工作局面。2.建立稳健的奖励制度。奖励不同于考核，考核是将绩效工资或工作性奖金与工作效率挂钩，按照比例分配，多劳多得，人人都有，相当于企业的计件工资形式；奖励是对工作表现突出、有显著工作业绩或突出事迹的人员或集体给予一定荣誉及物质利益的鼓励。基层国税奖励制度，应在坚持“物质刺激和精神鼓励”相结合的基础上，可设立“四方面”的奖励，即：先进个人奖，先进单位奖，突出贡献奖，业务能手奖。同时，在奖励制度上要有严格的评选程序，防止“三方面”的倾向，一是在评选方式上防止“轮流坐庄”的倾向；二是在选人用人上防止第一印象优先，爱屋及乌或“厌恶和尚、恨及袈裟”的倾向；三是防止领导“一言堂”，不屑制度，随意设奖的倾向。3.建立有效的惩处制度。破窗理论告诉我们：一幢房子如果窗户破了没人去修补，隔不久，其它的窗户也会莫名其妙的被人打破；一个很干净的地方，人们不好意思丢垃圾，一旦有垃圾出现，人们就会毫不觉羞愧的去抛。毋庸置疑，如果因忽视一个细小的问题而造成的无序状态，会使更多的人受到暗示或纵容，从而影响整个大局。对此，鉴于目前基层国税影响工作激情的因素，以公务员法明确的“惩戒”内容为依据，结合基层国税现状，制定出基层国税机关工作纪律惩处制度，通过公示、通报、本位约束和按照公务员法处理等方式，遏制消极工作纪律和不良的工作行为。第四篇：人力资源管理专业毕业调研报告人力资源管理专业毕业调研报告一、 毕业调研的目的毕业调研的目的是使学生能够：1. 较为全面地了解专业经营管理，学习企业成功的管理经验。2. 理论联系实际，深入接触人力资源管理实际工作，运用人力资源管理专业知识分析和解决现实中的人力资源管理问题。3. 加深对社会和工作的认识，端正工作态度，学习工作方法，锻炼管理技能。二、毕业调研的具体内容与要求1. 了解调研单位的总体经营情况，包括：调研单位的成长过程；经营环境；主要产品、技术、市场、竞争对手等；调研单位现有的管理体制、组织结构及其职责范围；历次重大变革的原因、过程和效果。2. 了解调研单位的人力资源管理情况，包括：认识人员在企业中的地位和作用；分析调研单位的人力理念和战略；了解调研单位人力资源管理部门的主要职责；参与人力资源管理部门的业务工作；调查、了解调研单位人力资源管理的有关工作，如规划、招聘、选拔、培训、绩效考核、薪酬福利、晋升、入职、离职、人力资源信息化等工作的指导思想、制度制定、具体方法流程。调查、了解非人力资源管理者的人力资源管理相关工作。分析调研单位上述工作的经验与存在的问题，并提出适当的合理的建议。3. 毕业调研报告应包括：介绍调研单位基本情况；介绍并分析调研单位人力资源管理的现状与存在问题，提出问题的解决思路。三、毕业调研的要求要求提供3000字到4000字的毕业调研报告。四、毕业调研成绩的评定学生在完成毕业调研后，按照学院要求，提交调研报告。调研报告的成绩分为优、良、中、及格和不及格五档。具体的评定参照标准为：具体评定标准如下：1对毕业调研态度与调研工作量（30分）。其中：调研目的和任务是否明 1确（满分10分）；调研任务的难易程度（满分10分）；调研工作量大小（满分10分)。2能力水平与成果质量（70分）。其中:综合运用知识的能力（满分10分）；单位指导教师对学生进行的鉴定（满分10分）调研任务完成情况（满分40分）调研报告撰写（满分10分）。3等级划分：优，90分以上；良，80-89分；中，70-79分；及格，60-69分；不及格，60分以下。第五篇：XX年国税局人力资源管理工作调研报告从定义上来讲盘活人力资源就是指：从效能角度出发，运用现代科学的管理理论，对现有的人力资源进行整合、调控、开发和利用，来实现组织的战略目标。那么，如何盘活基层国税人力资源呢？现结合*县国税现状提出以下看法。一、基本现状（一）高年龄低级别。我县国税在职人员155人，平均年龄43岁，其中，35岁以上的145人，占在职人员93.55%，队伍老化，征管力量渐渐断层，现已成为我县国税不可回避的现状。全县国税副主任科员以上的职务级别率仅为9.3%，正科级1人，主任科员4人，副主任科员5人，副科级以5人，这些级别的人63%的是即将退休的老干部，37%的是县领导班子。（二）高文凭低素质。随着干部学历教育力度不断加大，干部的文凭由低到高取得了明显的“量”的变化，截止目前，我县国税系统大专以上学历有151人，占在职人员的97.4%.但在“质”上，整体文化程度呈较低状态，很难满足实际工作的需要，一是干部的政治理论水平和税收执法能力普遍偏低，部分干部不仅对简单的文字材料拿不下来，税收业务也不够精通，工作不能独挡一面；二是计算机应用技能不高，懂得会计电算化的人才微乎其微，少数干部仍然不会操作微机；三是书本知识和实际操作能力呈“两张皮”，有的干部谈起书本知识头头是道，工作战果不佳；四是具备财会知识的人员较少，多数干部不敢进企业，原因是不懂账，谈账“色变”。（三）高标准低激情。可以说，我县国税无论是工作制度还是廉政制度，无论是工作要点还是考核办法，不仅目标明确，而且标准较高，充分体现了国税领导班子对工作的定位，但在高标准的背后却存在一些低激情表现。一是工作质效不高，在履行工作职责上往往是点到、走到、说到为止，敷衍塞责的工作态度较浓；二是部分干部工作没有紧迫感，主动性差，属于分内的工作，领导不催不做，有的中层领导干部，平时对本股室的工作不闻不问，工作进展怎么样？心里是一塌糊涂；三是少数干部因工作态度消极、纪律涣散、行动滞缓、大局意识差，导致工作衔接断档。二、存在问题（一）人员管理措施不硬。1.约束机制不健全。由于缺乏一个与公务员法和廉政制度相匹配的干部管理制度，使有岗不想上、有责不愿履的行为得不到约束，“一颗老鼠屎坏了一锅粥”的问题得不到解决，严重影响了干部队伍的战斗力和进取心。2.勾通机制缺位。人与人之间最宝贵的是真诚、信任和尊重，其桥梁是沟通。税务一线的干部是各项工作的践者，哪项工作怎么搞？哪个岗位用多少人？用什么样的人？他们最有发言权。而实际中，却缺乏这种勾通机制与干部进行思想勾通、集思广益，未从心灵上去挖掘干部内驱力，去听取干部的意见和建议，。3.人岗配置不科学。人员配置尚未根据岗位的工作量大小确定，而是根据股（室）确定人数，部分行政股（室）按岗位工作职责，其工作量一般由1或2个人就可完成，而在人员编制上达3人以上，如此以来，不仅存在一定的闲置人员，还出现了“有人不用，用不顺手借人用”的怪现象，造成了人力资源浪费。4.轮岗力度不大。因方方面面的原因，多年来，全县国税岗位人员交流面近30，有的同志长期呆在特定岗位上，成了“包岗”干部，如此以来，呈现出个人依赖岗位、岗位依赖个人，从事业务工作的综合能力差，从事行政工作的不懂业务，长期管个体的管不了企业，长期管企业的还是管企业，业务能力差的得不到提高，工作能力强的知识得不到拓宽的局面。（二）素质管理效果不达。其一，培训方式单一，有些知识从书本中可以学到，有些知识需要从实践中得到，这就需要一个形式多样的培训方式，相互补充、周济才能达到一定培训效果，目前，我县国税的培训方式局限在两点上，一是考前培训，二是上级指示派员培训。忽视了岗前培训、跟班培训和回炉培训等方式。其二，培训理念片面，不是从提高干部综合素质切入，把培训对象分为县局和基层两部分，把培训内容分为行政和业务两大块分别进行培训。这种做啥培训啥，不做啥不培训啥的理念，结果呈现出：行政部门不懂得税收专用术语、不敢表达，业务部门政治理论水平低、不敢说话的局面。其三，重形式轻实效，一是为了应对上级举办的能手、岗位等各项考试，采取拔尖的方法进行专训，没有把以考促学提升到提高全员素质的高度；二是重过程，轻实质，缺乏“回头看”理念，对学过的知识掌握得怎么样？尚未对干部进行评估；三是师资机制不到位，主要是没有组建自己的师资队伍，每次培训都是临时确定辅导人员，因备课等准备不足，导致培训效果不佳。（三）激情管理动力不足。目前，基层国税干部工作激情滑坡的原因体现在两个方面。一方面，政治待遇不足。公务员法明确领导职务层次，从乡科级煤业集团人才资源管理调研报告灾害应急资源管理问题调研报告车间人力资源管理调研报告人力资源管理行业调研报告公益维权协会调研报告第 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